绩效管理及绩效计划辅导PPT(共75页)

主管 评估 意见
考核 得分
选取指标时您会考虑哪些因素？
- 关联性
➢经过该员工努力，该 项指标能够更好的达成
- 重要性
➢ 该项指标是否反映 本岗位重点工作？
关键因素
➢该项指标对于团队目标的 实现有较大的影响
- 一致性
➢该项指标为上个月/季度的短 板指标，需要立即提升
- 短板改进
Q1
指标的数量多少合适？
中国移动通信集团黑龙江有限公司双鸭山分公司
中国移动通信集团黑龙江有限公司大庆分公司
【绩【效绩管理效推管广理与学落习地资咨料询】项目】 绩绩效效管管理理及技绩能效计训划练辅导&（认一证）
双鸭山移动分公司 人力资源部
绩效管理等于绩效评估
绩效管理是人力资源部 门的工作
绩效管理是一项额外的 工作
绩效管理最主要用在发 奖金，调工资上
化、重新定义与重新 设定目标
➢ 岗位重要职能、内 部
管理需要 ➢ 指标从工作分析中 提
炼并确定衡量方式
员工KPI来源
绩效计划中KPI部分的填写
1
指标选取
2
权重设定
3
考核方法确定
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A）
序 号
KPI
权重 /分
单位
目标 指标
挑战 指标
考核方法
权重A’
自评到 达值
自评 得分
共性KPI指标 （团队KPI） 差异性KPI指标 差异性KPI指标
部门共性KPI的分解
部门指标矩阵分析 岗位工作分析提炼
员工GS来源
部门KPI的来源
1 ▪省公司经营业绩指 标
➢ 直接相关 ➢ 直接以省考核地市 的指标与数值为准
2分公司转化的差异性 3 部门职责中提炼的个
经营指标
性化指标
➢ 地市结合自身特点和 策略确定的考核
目标设ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的SMART原则
具体
Specific
可衡量 Measurable
可实现
Achievable Realistic
现实的/可取数的
Time-bound 有时间限制
13
什么是KPI？ 什么是GS？ KPI与GS的异同点？
关键绩效指标（KPI）与工作目标(GS)的比较
共同点
- 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 - 由对公司战略目标分解得出 - 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 - 由主管经理设定，并经员工认同
绩效计划
1
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展 • 劳动合同管理
3 绩效评估
5
communication
• 制定公司、部门 、个人目标
• 反复沟通、 建立 共识
绩效辅导
2
• 个人绩效评 估
• 部门绩效评 估
• 沟通、共识
• 观察与纪录
• •
中辅F期 导ee评 与db估 反ac与 馈k调整
绩效沟通 绩效技能是基础
绩效管理基本框架
集团战略
集团目标确定
二级KPI确定
省公司策略分解 与SWOT分析
集团策略 目标分解
省公司目标确定
行为指标
个人考核 指标确定
部门目标分解 个人目标确定
绩效辅导过程
绩效评价与反馈
绩效计划 制定流程 绩效计划书 权重设定 指标来源 考核标准
绩效结果应用
绩效奖金 职位晋升 培训与能力发展
考核 得分
标
1
2
从岗位指标库中提取（团队指标直接落地，团队指标分解转化，职位说明 提取） 该岗位全部考核GS（备注：此类岗位一般为综合岗） 该岗位KPI部分得分挂靠直接主管（备注：此类岗位一般为综合岗）
Q3
如何正确表述KPI？
“集团业务发展 “渠道考核” “增值业务发展”
FAQ-关于指标
不是所有的KPI都需要列入绩效计划书，我们应该将注意 力放在重点工作上面，建议KPI数量控制在5项以内。
二八法 则
Q2
综合类很强的工作，实在提炼不出KPI怎么办？
第一部分 月/季度关键绩效指标KPI（A） 权重A’
挑
序 号
KPI
权重 /分
单 位
目标 指标
战 指
考
核
方
法
自评到 达值
自评 主管评 得分 估意见
绩效管理体系优化要点
工作分析梳理
绩效过程管理
方式 周期 范围 工具表单
1
2
绩效 管理
4
3
指标库梳理
绩效评估与沟通反 馈
评估流程 沟通反馈方式 沟通反馈周期 沟通反馈工具
监督者上级的上级 /绩效管理委员会
绩效管理的主体应该是谁？
反馈
征询 组织者-人力资源部
直接上级
计划/沟通/评估 讨论/沟通/反馈
真正的主体
➢ 对省考核地市指标进 行转化、重新定义与 重新设定目标
➢ 部门重要职能、内部 管理需要
➢ 指标从工作分析中提 炼并确定衡量方式
部门KPI来源
员工KPI的来源
1
▪部门共性经营指标
➢ 直接考核 ➢ 直接以部门考核员 工
的指标与数值为准
2部门转化的差异性经 3 员工岗位职责中提炼
营指标
的个性化指标
➢ 结合岗位特点 ➢ 对部门指标进行转
\辅助性的工作,与KPI的结 果考核相补充
第一部分 KPI
GS
加减分指标
能力发展
KPI
计划
节点控制
绩效计划… 书的制定
公 司 KPI 指 标 分 解 流 程
KPI指标的分解
黑龙江省移动KPI
地市移动的KPI来源 （经营业绩考核）
县/部门KPI的来源 （经营层面KPI） KPI分解线 员工的KPI的来源 （岗位层面KPI）
绩效管理误区
绩效管理是
通过对企业战略的建立、 目标计划分解、过程辅导 、绩效评估及绩效结果的 应用，并将这些过程融入 企业日常管理活动中，用 以提升员工业绩与能力， 以激励员工持续改进并最 终实现组织战略以及目标 的一种正式管理活动。
绩效管理体系
绩效制度是准绳 绩效沟通
4 绩效回报
绩效文化是催化剂
直接下属
绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核体系的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
绩效计划
绩效计划
概念
它是被评估者和评估者双方对员工 应该实现的工作绩效进行沟通的过程， 并将沟通的结果落实为订立正式书面协 议即绩效计划和评估表，它是双方在明 晰责、权、利的基础上签订的一个内部 协议。
KPI
GS
- 定量衡量经营活动量 - 定性衡量主要工作不
化结果
易量化的效果
- 由客观计算公式得出 - 可以考察长期性工作
不同点 - 侧重考察最终成果
- 可以考察工作的过程
- 侧重考察对经营成果 - 将工作与过程行为紧
有直接控制力的工作 密的结合进行考核
KPI＆GS
- 结果考核与过程管理相结合 - GS弥补KPI考核的不足 - GS考核一些过程性\长期性