试论大学组织变革的逻辑
试论学校组织变革的维度
・９ ・ ９
试 论 学校 组 织 变革 的 维度
侯 黎鹂
辽宁省沈阳师范大学
１ 学校组织变革的内涵 什 么是学校组 织 学校组织变革 的内涵之前 ， 我们先 对学校组织变 革的 动因加 以分 析。学校组织是其环境 的产物 ， 因为学校是 由社
维普资讯
牡丹江医学 院学报 ２０ 年 第 ２ 卷 第 ４期 ０６ ７ Ｊ Ｕ Ｎ Ｌ Ｆ Ｕ Ａ Ｊ Ｎ Ｍ ＤＣ Ｌ Ｃ Ｌ Ｅ Ｅ Ｖ １ ７ Ｎ ． ２０ Ｏ Ｒ Ａ Ｏ Ｍ Ｄ Ｎ Ｉ Ｇ Ｅ ＩＡ Ｏ Ｌ Ｇ ｏ ２ Ｏ ４ ０６ Ａ ．
参与 ， 以增进学校 的 自我更新 和成 长发 展的能力 ， 而提 高 进
学校的效 能， 促进学校 目标的达成。 ２ 学校组织变革的维度 当前许多 的组织模 型都是基 于美 国组织理论 专家 哈罗 德・ 莱维特 （ ａｏ ｅｖｔ１６ ） Ｈ ｒｌ Ｌ ａｉ，９ ５ 的早期思想 ， ｄ ｔ 他的菱形 组织 想 的基础 。虽然莱维特 的模型 主要 是描述性 的， 但是它 确实 是考虑 到了组织变革 ， 是他指出了组织 变革 的 四个相互 作用
１０ ３ １０４
的组织形态变革。
通过以上的分 析 ， 我们可 以将这些认识 组织变革 的维 度 应用 到学校组织变革 中去 ， 对学校组织变革 的七个维度进 行 研究 ， 即学校组织任务变革 、 学校组织 人员变革 、 学校组织 技 术变 革 、 学校组织结构变革 、 学校组织 文化变革 、 学校组织 功 能变革 和学校组织形态 变革 。 ２ １ 学校组织 任务变革 ． 学校组 织任务是 学校组织 目标 的 细化 与操作化 ， 是实现 学校 组织 目标 的载体 ， 学校组 织 目标 的达成 最终都要通过 学校组 织任务 的完成 来实 现。 由于学 校组织 目标决 定了学校组织任务 ， 所以这里 以学校组织 目标 的变 革替代学校组织 任务 的变 革 。学 校组织 目标是 学校 的 灵魂 ， 是学校奋力争取达到的未来理想状态 。学校组织 目标 也是 学校发展的动力 ， 如果 目标发生 变化 ， 就会 引起 学校组 织 的一 系列变化 。过去 的学校管理 以完成教学工作 任务 、 管 理好人 财物和信息等 工作 为中心 ， 这种 以任 务为 中心 的 目标 取 向往往 容易忽视人 的因素 在管理 中的特殊作用 ， 只把人 看 作是管 理工作 的过程 和方法 ， 把管 理体 制 只看 成是约 束人 、 管理人 的手段 和工具 ， 把管 好 工作 和管 好财 务作 为 最终 目 的， 因而使管理制度 不是为人 服务 ， 成为制度 的工具 ， 为 人 人 制度服务 。以人为本 的学 校管 理必须 确定 以学校成 员 的不 断发展 和完善 为最终 目标 Ｊ 。学校 中 的人 由于 知识 、 经验 、 阅历 、 态度 、 自利益 等不 同， 各 因此 ， 个人 的 目标是存 在差 异 的。以人 为本 的管理 必须要把 他们 的 目标 协调 起来 。不 能
“双一流”建设背景下高校学部制改革的逻辑起点、实践目标和路径选择
里龙江哲藏可究Heilongjiang Researches on Higher EducationNo.8,2019 Serial No.3042019年第8期总第304期“双一流”建设背景下高校学部制改革的厦辑起点、卖践目标和路径选择杨辉，钱峰（上海大学，上海200444）摘要：新的知识生产方式和人才培养方式在当今科技发展日新月异的背景下产生极大的变化,伴随着“双一流”建设深入推进，一些高校开始尝试学部制的内部管理体制改革以适应外界环境的变化和需求。
文章认为，学部制改革应该与大部制改革协同推进，学部内部应努力形成具有雁阵效应的学科生态，在学部管理体制上应该形成有利于协同治理的权力运行结构体系。
具体的学部制改革路径选择应该坚持“虚”与“实”相结合、“学科导向”和“问题导向”相结合、“聚合”和“整合”相结合。
关键词：学部制改革；雁阵效应；学科生态；协同治理；“双一流”建设中图分类号:G640文献标志码:A学部制改革是高校深化教育综合改革的重要组成部分,是健全大学内部治理体系、建立现代大学制度的重要一环。
从本质上看,高校实施学部制改革实际上是“双轮驱动”:一方面，随着社会的发展和人类对自然的认知更为深入，更多新的知识不断产生，学科不断被细分,原有的学科体系已经逐渐不适应甚至是反过来阻碍了科学的不断进步，同时高校服务国家和社会发展被更多地强调，在当今的时代任何重大问题的解决已经无法由任何单一的学科独立承担，跨学科的知识和组织变成高校应对新形势下必然需要采取的路径选择;另一方面,从高校的具体办学实践来看，实施学部制改革是高校集中资源凝练办学特色、建设一流学科的一种战略方式的选择。
特别是在2017年开始的高校“双一流”建设，不进则退、慢进也退的紧迫感促使高校不断推进以大部制改革为主要特征的管理体制改革和以学部制改革为主要特征的学科布局调整优化,以不断促进高校实现跨越式发展。
高校实施学部制改革，一是不能简单地把其视为一种管理模式的变革、学术权力和行政权力的切割,就简单地在学校和二级学院之间增加层级;二是不能仅仅将其理解为简单的院系归并和学科办学布局调整，而就去做“同类项合并”;三是不能将其视为一种单向性改革，只将其就学部制改革本身进行改革。
探索大学变革的理论：读《大学变革的逻辑》有感
复旦教 育论 坛
２１ 年第 ９ ０１ 卷第 ２ 期
Ｆｄｎ Ｅｕａｏ ０ ｍ ２１．Ｖ１．ｏ ｕａ ｄｃｔｎ Ｆｒ Ｏ１ ｏ９Ｎ． ｉ ｕ ． ２
方 略 ・
探索大学 变革的理论 ● 读《 大学 变革的逻辑 有感
阎凤 桥
（ 京大 学 教 育 学院／ 育经 济研 究所 ， 北 教 北京 １ ０ ７ ） ０ ８ １
一
摘要 ： 本文是对宣勇教授所著《 大学变革的逻辑》 一书的书评 。“ 学科组织” 是该书针对大的逻 辑起 点和 落脚 点 。 者将 该 书的主要 逻辑 归 纳为“ 笔 学科组 织理论 ”这 ，
逻 辑揭 示 了大 学组织 的一 些本质 属性 。 从理 论 范式 的 角度 看 ， 该理论 具有 应 然和理性 选择 的特 点 ， 难 以 却 出了研 究 大学组 织 变革 的 几条 思路 ： 大学是 受 外部 制度 环境 影 响明显 的组 织 。 学组织 活动 的复杂性 ， 求 大 要
一
解释 具 有 实然以及 制度 约束特 征 的 大学组 织现 象 ， 这是 改进 此理论 可 以考虑 的 方面 。 受该 书的 启发 ， 笔者提 研 究者采 取复 杂 的思 维方式 。 学组 织的基 层 学术活动 ， 着重 处理好 知识 的分 工与 整合之 间的关 系。 大 要 大学
组 织嵌入 其特 定 的社会 和历 史背 景 中 ， 需要研 究大 学组织 与社会 之 间的互 动 关 系。我 国大 学 目前 存在 的 主
组织变革的系统思考与框架
组织变革的系统思考与框架组织变革是指为了适应内外部环境的变化而对组织进行的一系列策略、结构、流程、文化和技术的调整，以提高组织的绩效和竞争力。
组织变革是一个系统性的过程，需要综合考虑各个方面的因素，并在此基础上制定变革方案和执行变革计划。
以下是组织变革的系统思考与框架。
一、识别变革的原因和目标组织变革的第一步是识别变革的原因和目标。
组织变革的原因可以是内外部环境的变化，也可以是组织内部的问题和挑战。
而变革的目标应该是与组织的使命、愿景和价值观相一致，同时也要符合市场需求和战略方向。
只有明确了变革的原因和目标，才能确定适当的变革措施和方向。
二、分析变革的需求和影响在识别变革的原因和目标之后，需要进行变革的需求和影响分析。
需求分析包括对组织内部各个方面的调查和研究，以确定需要改变的问题和瓶颈。
影响分析包括对组织外部环境和竞争对手的分析，以及对组织内部结构、文化和人力资源的分析，以确定变革的影响和可能的障碍。
通过需求和影响分析，可以为后续的变革措施制定提供依据。
三、制定变革方案和策略根据识别的变革原因和目标，以及分析的需求和影响，可以制定变革的方案和策略。
变革方案应该包括具体的目标、任务和时间表，并考虑到各种可能的风险和挑战。
变革策略可以包括改变组织的结构和流程，调整组织的文化和价值观，以及引入新的技术和方法。
变革方案和策略应该是有针对性和可操作性的，能够在实施中起到引领和推动的作用。
四、组织变革的执行和管理制定了变革方案和策略之后，需要进行变革的执行和管理。
变革的执行需要明确责任和权限，确定具体的行动计划和实施步骤。
在执行中，需要及时监测和评估变革的进展和效果，对问题和挑战及时进行调整和优化。
同时，还需要进行变革的沟通和培训，以确保组织成员的理解和参与，增强变革的可持续性和扩散效果。
五、评估变革的效果和调整组织变革是一个长期的过程，需要不断评估和调整。
在变革的过程中，应该建立合适的评估指标和方法，对变革的效果和绩效进行量化和评估。
大学学术组织变革的学科逻辑
学科是大学最基本的运行单元和最基层的学术组织单位。
“学科”（discipline）源自拉丁文disciplina，具有知识体系和权力的涵义。
现代语境中“学科”含义多重，《牛津高级英汉词典》中认为学科是“知识的分支；教学科目”；而从知识权力的角度看“任何一学科都是一种社会规范。
学科规训是生产论述的操控体系和住在现代生活的种种操控策略与技术的更大组合”。
[1]三种学科含义衍生知识形态和组织形态两种形态的学科，前者指学科是一种知识体系，是一定科学领域或者科学分支；后者指以不同类别的知识为核心，把拥有一类知识背景的学者聚焦在一起开展工作的组织体系，包括学科使命、学者、学术资源等。
在大学学术组织中，知识形态的学科体现在人才培养和科学研究上，而组织形态的学科体现在学科建设上。
本质上讲学科两种形态都源于“学科是一种知识系统”的属性，演绎着大学这种学术组织的目标、功能、结构和运行方式。
一、学科与学术组织逻辑的历史演变学科和学术组织在大学发展过程中不断发生变化，两者的关系也随之变化。
从12世纪中世纪大学诞生之初到16世纪近代科学开始发轫，知识的更新较缓慢，哲学是唯一的科学，因此，学科发展的影响力较小，而且当时的大学承担着培养牧师、医生、律师的任务，基础学科又是文学，所以，中世纪大学的学科包括了神学、医学、法学、文学。
由此不难发现，当时以学科为基础的学院与知识本身发展关系并不密切，学院实质上是一种“教师行会”，“起初在学术领域内没有权威，它们仅仅是与其成员的个人兴趣有关的私人团体”，“目标为扶植兄弟般的博爱、互联互睦、慰病助贫、理丧和消除仇恨怨言、陪伴和护送要取得教师职位的人出入考场，以及成员们在精神上的慰藉”。
[2]随着大学的发展，学院才成为一种设置固定职位的正式组织，承担设置课程、聘任教师、主持考试等功能。
总体来说，该时期大学中的学术组织发展与学科关系并不密切。
从16世纪到19世纪初是近代科学产生和发展的重要时期。
学校组织变革的路径探析
摘
要 学校组织变革是 所有 学校 成长过程 中必须经历的 ， 其 变革 原理 与其他组 织变革相差无几 ， 均事 关组 织的 生存 发展 。但是 ， 我 国大部分 学校 管理人 员尚未意识到学校组织 变革的重要性 ， 有些学校 虽然正着手进行改革 ， 但 却缺乏顶层设计 ； 有些 学校的组织 变革与 自身实际相脱节 ， 导致改革无效 ； 还有一些 学校 尚未明确改革 目标 ，
、
学 校 组 织 变 革所 要解 决 的 问题
管理的核心内容 ， 其原理就是通过明确组织的优劣 势， 然后找到一种扬长避短 、 化解危 机和挑战 的方
法， 以此 实 现组 织 的可持 续 发展 。在学 校 建设 中引 入Ｓ ＷＯ Ｔ方法 ， 能 够 帮助 学校 管 理者 和 全体 教职 工 认 清学 校 现状 ， 并 努 力 在 今后 的＿ Ｔ作 中 ， 积极 应 对
现、 分 析 问题 ， 找 出问题 的成 因 ， 并 给 出具体 的解 决
对策 ， 然后 教 职 工 在 校 领 导 的 带领 下 ， 参 与 组 织 变
革， 解决 问题 。我们 可 以从 以下 两个 方面来 理解 “ 问
二、 学 校 组 织 变 革 的 现 实 需 求
学校是独立的社会组织单元 ， 是一种组织性存 在， 是在特定教育管理体制下 ， 为达到某一 目标而 形成的机构或机制 。也就是说 ， 每一个学校在教育
种应景之策而存在 ， 而是一种综合性 、 持 续 性 的
革新 活 动 。学 校作 为 一个 开放 性 的体 系 ， 其 组 织既 要 为 了生 存 、 发 展 做 出积 极 回应 ， 又要 满 足 内部 的 需要 ， 审 时度势 ， 形 成更具 有竞争 力 的组织 能力 。 目 前， 学 校 组 织 的外 部 环 境 发 生 了 巨大 变 革 ， 而 内部 组 织必 须要 跟 上形 式 的变 化 ，发 生根 本 性 的改 变 。 此 时 就需 要 广大 教职 工 转变 思想 ，跟上 变 革 步伐 ， 积 极参 与 并适 应 变革 ；经过 一 系列 的变 革 之 后 ， 学 校组 织 会 焕 然 一 新 ， 换言之 ， 变 革 成功 与否 直 接 反 映 出了学校 组织 变革 能力 的强弱 。为 了使 教育 资源 得 到充 分利 用 ， 实现更 多 学校 的成 长蜕 变 ， 普 及 素质 教育 ， 从 根 本 上 改 善 我 国教 育 的质 量 ， 引 导 和 呼 吁 广大学 校进 行学 校组 织变革 是相 当有 必要 的 。
组织变革视角下现代大学书院制革新的逻辑理路
组织变革视角下现代大学书院制革新的逻辑理路随着社会的发展和教育理念的不断更新，现代大学教育面临着越来越多的挑战和变革。
大学作为高等教育的核心机构，其体制和模式也需要不断适应社会发展的需求。
而在众多大学教育模式中，书院制作为现代大学制度创新的一种形式备受关注。
本文将从组织变革的视角探讨现代大学书院制革新的逻辑理路。
一、背景与现状分析1.1 大学教育的变革需求现代社会高度复杂和多元化，注重培养学生创新能力、实践能力和综合素质的要求日益增长。
而传统的大学教育制度面对这些变化存在诸多限制和不足，需要进一步革新。
1.2 书院制的兴起与发展以牛津、剑桥等知名大学为代表的书院制教育模式得到了广泛关注和推广，并在一些高等教育改革实践中取得了显著成效。
书院制的核心理念是以小组织为基础，注重个体发展和人文关怀。
二、组织变革视角下的逻辑理路2.1 领导力与治理结构重构书院制革新需要建立一种适应其特点的领导力和治理结构。
传统的大学制度通常采用集中式的管理模式，而书院制则更加注重协作、共治和参与。
因此，在书院制革新中需要重构大学的领导力和治理结构，以提升决策效率和学生参与度。
2.2 教学模式与课程设置创新传统大学教育注重学科专业知识的传授，而现代大学书院制强调培养学生的思辨能力、问题解决能力和团队合作能力。
因此，在书院制革新中需要创新教学模式，注重探究和实践，并将跨学科课程作为一项重要内容。
2.3 学生发展与关怀机制的建立书院制强调个体发展和人文关怀，要求高校对学生提供更多的关心和支持。
因此，在书院制革新中需要建立一套完善的学生发展和关怀机制，包括导师制度、学生辅导体系等，以提升学生的个人成长和幸福感。
三、现代大学书院制革新的挑战与对策3.1 传统文化与现实需求的平衡书院制的理念源于古典教育，但现代大学教育面临着更多的现实需求和挑战。
因此，在书院制革新中需要平衡传统文化与现实需求，既保留传统的人文关怀，又突出解决实际问题和面向未来发展的能力培养。
学校组织变革及其绩效研究
学校组织变革及其绩效研究随着时代的不断推移和社会的快速发展，学校组织变革已成为高校管理和教育教学领域的热门话题。
学校组织变革的目的在于推动学校的发展和提高绩效。
而绩效评估则是学校组织变革必不可少的环节。
本文将从组织变革的理论框架、学校组织变革的现状、学校组织变革的绩效评估以及未来发展趋势等方面进行分析。
一、组织变革的理论框架1.系统论系统论是组织变革中的重要理论，它将组织看成是一个有机的系统，加强组织内部各成员之间的协同合作，通过改变组织结构和机制，促进其不断适应环境并增强竞争力。
2.社会学组织变革也涉及到社会学领域，社会学认为任何组织都是由人组成的，人的行为和行为模式是组织中变革的最核心因素。
在学校组织变革中，如何改变学校师生的思想观念，增强他们的参与度和归属感等方面都需要社会学的思考。
3.心理学组织变革还涉及到心理学领域，心理学认为人的内心感受和情感对变革的反应起着至关重要的作用。
在学校组织变革的过程中，如何调动师生的情感力量，缓解他们的恐惧和反对情绪，也是需要考虑的因素。
二、学校组织变革的现状近年来，随着高校管理和教学的不断发展，学校组织变革已成为高校领域的重要议题。
一方面，各高校纷纷调整组织架构，实行内部改革，通过提高教育质量和学术水平等方面提升自身竞争力；另一方面，政府和社会对高校的期望越来越高，不仅仅要求学校培养出优秀的人才，又要求学校拥有强大的科研能力和创新力。
三、学校组织变革的绩效评估学校组织变革的绩效评估是评价组织变革效果的重要途径。
绩效评估可以帮助高校领导和管理者了解组织变革的目的是否实现，以及实现程度高低。
目前常用的评估方法有以下几种：1.量化方法量化方法是通过一系列的数据统计分析来证明变革的效果的。
比如对教学成果、科研成果、财务状况等方面进行评价，从中得出学校组织变革的绩效情况。
2.流程分析法流程分析法是通过对组织变革过程中的流程进行评估，来确定变革效率和效果。
该方法重点关注变革执行过程的各个环节，对整个变革过程的效率和成效进行评估。
组织变革内在逻辑及破局之道
第一，集分权策略。当房企在考虑是分权还 是集权时，需要考虑以下几个因素：一是产业多 元化程度，产业多元化程度越高越倾向于分权； 二是地域集中度，集中度越低越倾向于分权；三 是 发 展 策 略及 速 度，一 般 我们所 说 的高成长 型 房企是指发展速度在30%到50%之间；四是项目 多少，这会直接影响到分级的多少；五是规模大 小，规模越大，越倾向分权；六是标准化程度，
MONTHLY FOCUS / 月度聚焦
组织变革内在逻辑及破本文
如果企业想要进行组织的突破，有两个路径：第一个路径是比碧桂园、恒大等标杆房企 更加认真、勤奋地做事情，才能提高对市场变化的敏感度，把握政策的变化。第二个路 径是做平台化。
2 019 年末开始，万 科、碧桂园、中梁、正 荣、阳 光 城、旭 辉 、龙 湖、融 信、中 南 置 地、华 润、金 地等 在内的 标 杆房 企，频 频 进 行 组 织 变 革，大家为什么都喜欢折腾组织架构？本文从房 企组织变革原因、规律等角度展开阐释。
第七，关键权责事项表。有了关键权责事项 表人力才能去研讨，去做ERP及 OA的上线工作。
100、500、1000亿大关
房企在发展过程中，100亿、500亿、1000亿 是三个里程碑式的数字，很多企业通常都会想 要跨越这三个大关，但实际情况是每一关都难 以逾越。
如 果 一家房 企的规 模一直徘 徊 在5 0 0 亿以 内，无法突破，那很可能是由于审批流程太长、 业务基础出现问题或绩效管理成为愿景与目标 的异化产品等。
10 0 亿、5 0 0 亿、10 0 0 亿大 关 出现 这么多的 问题，那么在100亿、500亿、1000亿的时候我们 到底应该怎么做？
第一，如 果 企 业 想要 一 个很 好的业绩 表 现，从50亿到100亿的规模，对利润周转率是有 一定的要求的。满足要求的目标是基于什么？不 是 基于 企 业 的 客户量，而是 基于 拿 地、在 建 工 程和在售工程。例如，拿地之后，定位、设计、采 购、工 程 按 期 交付、工 程 质 量 等 是 产品实 现 的 过程，这是支撑今年能不能达到100亿跟500亿 规模的直接影响因素，称之为业务基础。第二， 突破500亿，要基于四大能力。光是选对人做对 事，集中精力做项目已经不够了，必须要关注企
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑随着社会的快速发展和教育的改革，大学教育也需要不断地变革和创新。
在高职院校教学中，教学质量的提升是一个永恒的课题。
在组织变革的视角下，对高职院校教学进行诊改，可以从多个维度入手，全面提升教学质量，培养更符合社会需要的人才。
本文将介绍一份关于组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑。
一、调动全院师生参与，形成合力在实施教学诊改之前，首先需要调动全院师生的积极性和参与度。
高职院校的教学诊改需要全院师生的合力，才能取得实质性的成效。
可以举办全院师生的座谈会，征求大家的意见和建议。
在诊改的过程中，还可以设立相关的诊改小组，由师生共同参与诊改工作，形成多方合作的格局，推动教学诊改工作的顺利进行。
二、建立科学的评估体系，激发教师教学热情在高职院校进行教学诊改，需要建立科学的评估体系，对教学进行全面的评估和反馈，从而激发教师的教学热情。
可以制定教学评估标准，建立多维度的评估体系，包括学生评价、同行评价、专家评价等，对教学过程和效果进行全面而深入的评估。
通过评估的结果，及时给予教师反馈和指导，帮助教师改进教学方法，提高教学效果，从而激发教师的教学热情，推动教学质量的提升。
三、优化课程设置，提升教学质量高职院校教学诊改的一个重要方向是优化课程设置，提升教学质量。
可以通过多方面的途径进行课程设置的优化，比如调整课程结构，更新教学内容，提高课程实用性等。
可以加强课程与实践的结合，引入企业资源和前沿科技，让学生在学习中获得更多的实践机会和技能培养，符合社会需求，提高学生的就业竞争力。
四、提升教师教学能力，推进教学创新教师是高职院校教学的中坚力量，提升教师的教学能力是教学诊改的重点之一。
可以通过多种途径来提升教师的教学能力，比如组织教师参加培训、开展教学观摩和交流、建立教学案例库等。
还可以鼓励教师进行教学创新，支持教师开展教学科研项目，激励教师尝试新的教学方法和手段，推动教学内容和形式的创新，提升教学质量。
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑1. 引言1.1 研究背景高职院校教育是我国教育体系中非常重要的一个组成部分，为培养技术技能人才起着至关重要的作用。
随着社会的快速变革和发展，高职院校教学也面临着许多挑战和问题。
传统的教学模式已经难以适应当代学生的需求，教学质量和教学效果亟待提升。
在当前教育改革的背景下，高职院校也需要进行教学诊断和改革，以适应时代的需求并提高教学质量。
组织变革视角下的高职院校教学诊改成为新的研究热点。
通过对教学现状进行深入分析，可以找出问题所在，并提出有效的解决方案。
研究高职院校教学改革具有非常重要的现实意义和发展前景。
本文将从组织变革的角度出发，对高职院校教学进行诊断和改革，并提出相应的行动逻辑。
通过建立变革机制、激发师生参与、优化教学资源配置以及强化评估与反馈机制等行动，可以有效推动高职院校教学的整体提升和改进。
【研究背景】中的这些问题和挑战，将成为本文后续研究的重点内容。
1.2 研究意义高职院校教学诊改在组织变革视角下的研究具有重要的意义。
随着经济社会的不断发展和教育体制的不断完善，高职院校教学质量成为评价学校和教师综合实力的重要标志。
通过对高职院校教学诊改的研究，可以帮助学校及相关部门更加全面、准确地了解教学现状，找准问题症结所在，有针对性地进行改进和提升。
高职院校教学诊改的研究还可以有效促进教师教学水平的提高和教学质量的提升。
通过建立变革机制、激发师生参与、优化教学资源配置以及强化评估与反馈机制，可以有效地推动教学改革，促进教师的专业成长和教学方法的创新，从而提高学生的学习效果和就业能力。
高职院校教学诊改的研究不仅可以提升高职教育的整体水平，还有助于培养更多适应社会需求的应用型人才，推动教育事业的健康发展。
本研究具有重要的理论意义和实践价值。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑，通过分析高职院校教学现状，找出存在的问题和瓶颈，提出相关的解决方案和改进措施。
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑
组织变革视角下高职院校教学诊改的行动逻辑组织变革是指组织为了适应外部环境变化或内部问题而进行的结构、文化、人员等方面的调整和改变。
高职院校作为我国职业教育的重要组成部分，其教学质量的优化和提升是实现职业教育改革和发展的关键。
本文从组织变革视角探讨高职院校教学诊改的行动逻辑。
第一步：诊断问题如同病人去看病先要诊断病情一样，高职院校要进行教学诊断，分析和诊断出教学中存在的问题，包括教学目标、教学方法、课程设置、教材使用、教学评估等方面。
只有诊断问题，才能确定改善教学的方向和具体措施。
第二步：确定目标确定目标是改变的根本，只有明确目标才能确保对于问题进行有针对性的解决。
在教学诊断的基础上，高职院校需要确定改革目标，制定改革计划，将目标分解成阶段性、可行的任务，明确每个阶段的工作重点和时间节点。
确定目标的原则是以实际需要为导向，以效果为中心，以可行性为原则。
第三步：资源调配组织资源调配是组织变革的难点之一。
高职院校在进行教学诊断和确定目标后，需要将资源进行合理配置。
这些资源包括师资力量、教学设备、教材、经费等。
资源配置的原则是优先满足改革目标需求，强化教师培养，优化雇员配置，提高利用效率，有限甚至减少过多的浪费。
第四步：制定组织结构和行动计划高职院校在进行组织变革时，需要制定适合组织变革的组织结构和行动计划。
制定组织结构是为了让组织变革有一个完整、有条理、可持续的推进过程，而制定行动计划是为了落实组织结构和细化组织变革过程中的每个步骤。
制定组织结构和行动计划的原则是尽可能减少变革中的不确定性，从组织和人力资源等方面保障组织变革顺利进行。
第五步：实施组织变革组织变革实施是组织变革过程中的走向现实的重要一步。
在组织变革实施阶段，高职院校需要团结所有的师生员工，共同推动变革，建立良好的信息接收、沟通和反馈机制，确保组织变革过程中的顺利进行和实施效果的稳定。
第六步：评估效果组织变革过程完成后，高职院校需要进行对变革效果的评估。
组织变革的基本逻辑是什么？
组织变革的基本逻辑是什么？什么是组织？“1+1+1>3”的人的集合体组织是人的集合，一个人不能称之为组织。
关于组织，用公式表达就是“1+1+1>3”。
“+”号是把主体连接起来的因素，称为结构性因素。
细分一下，组织的结构性因素包括两方面：一是契约性因素。
以家庭为喻，单身的时候不能称为组织；两个人在恋爱阶段，非法同居之后也不能称为组织；而领取结婚证之后，就可以称为组织。
二是心理契约。
一对男女虽然领取了结婚证成为了夫妻，但有些夫妻形同陌路，夫妻之间除了法律契约，还需要一个“+”号，也就是心理契约。
心理契约是组织的第一要件，法律契约是组织的第二要件，没有契约，组织是不复存在的。
“1+1+1>3”表明了组织的系统功能，同时引申出组织的若干个属性：第一，组织通常具有目的性，即便自组织也有目的性；第二，组织是有结构的，输入要素后通过结构和机制才能产生价值；第三，组织的功能通常是涌现性，无法预知其在什么样的情况下会产生合力，并呈现出无法预判的效果。
组织是有结构、有功能、有目的、有生命周期的。
如同一个生命体，会经历从婴儿到幼儿、少年、青年，乃至衰老。
但是，组织生命体的独特之处在于其可逆性，这是与人的生命体迥异的地方。
组织如何“链接”？事与事，事与人，人与人组织结构是根据组织要做的事、要实现的目的和功能来定义的。
一个组织的设计是要理清三个层次的关系：事与事的关系，人与事的关系，人与人的关系。
在设计组织架构的时候，首先要设计事情和事情之间的连接方式。
事和事之间的连接方式有很多种，有串联的方式、并联的方式，还有更复杂的是：在串联中的某个模块是并联的，并联中的某个模块是串联的。
比如，在一个制造企业创造价值的过程中，最大的模块是产业营销，而要素则是人、财、物，这是串联的方式；而如果要举办一场春节联欢晚会，若干项职能则是并联的关系——有负责舞台灯光的、负责节目筛选的、负责后勤管理的、负责演员邀请的等，把这几条线组合起来，春节联欢晚会才可以成功举办。
大学发展逻辑_组织形态与治理模式的变迁_李立国
收稿日期 ： ０ ０ ２ ０ １ ７ ４ ７ － － ） 基金项目 ： 中央高校基本科研业务费专项资金资助项目 （ １ ３ Ｘ Ｎ Ｉ ０ ０ ５ ， 作者简介 ： 李立国 （ 男， 山东滨州人 ， 中国人民大学教育学院副院长 、 教授 ， 从事高等教育理论与管理、 教育思想史 １ ９ ７ ０－ ） 研究 。
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大学发展逻辑 、 组织形态与治理模式的变迁
一般把大学治理 西方学者在研 究 大 学 治 理 时 ， 划分为四种模式 ， 即 学 术 治 理 模 式、 官 僚 治 理 模 式、 政治治理模式 、 企 业 化 治 理 模 式。 这 四 种 治 理 模 式 是如何演变形成的 ， 他们在大学治理中究竟处于什 具有什么特点 ， 治理模式的演变是否改变了 么地位 、 大学组织的自治性 质 ， 对于大学治理与管理产生了 什么影响 ， 本文试图回答这些问题 。 从知识生产的价值来看 ， 在学术逻辑主导下 ， ２． 知识本身即是目的 ， 此外无其他目的与价值所求 ， 探 索与传授 知 识 是 学 者 所 具 有 的 追 求 知 识 本 身 的 热 情、 好奇心与对 自 然 界 及 社 会 的 无 私 关 怀 。 在 社 会 知识生产除了知识本身的价值之外 ， 还要为 逻辑下 ， 政府开始为大学的人才培养与知 社会和国家服务 ， 识生产提供资助与 支 持 ， 知识生产与传播具有公共 性、 公开性与普 遍 性 。 公 共 性 即 公 共 物 品 的 知 识 体 政府提供资助 ， 知 识 为 社 会 和 国 家 服 务， 公开性 制， 是指知识的非保密性特征 ， 普遍性是指公共性 、 公开 性的知识可以跨越边界自由流动 。 而到了市场逻辑 阶段 ， 知识生产开 始 强 调 商 业 性 、 保 密 性 与 功 利 性， 治理的变革首先源于大学组织发展动力与自身 在知识进 逻辑的变革 。 从高 等 教 育 发 展 历 程 来 看 ， 步与大学职能扩展 的 过 程 中 ， 大学发展的逻辑由单 一的学术逻辑演变为学术逻辑与社会逻辑并存再到 学术逻辑 、 社会逻辑 与 市 场 逻 辑 并 存 的 多 维 逻 辑 体 系， 由传统的一元制度逻辑转向多重制度逻辑 ， 发展 由此改变了大学 的驱动力与主体发 生 着 深 刻 改 变 ， 的面貌 ， 也改变着大学的治理体系 。 第 一 次 学 术 革 命” 使得研究成 １ ９ 世纪末 期 的 “ 为大学的合法职能 。 到了 ２ 欧洲和美国 ０ 世纪末期 ， ， 的大学经历了 “ 第二次 学 术 革 命” 学术研究和经济 发展与产业 、 工业结合在了一起 ， 科学研究的市场逻 辑逐渐取得了合法 地 位 ， 大学的经济发展使命日益 ） 增强 。 美国 学 者 皮 拉 尔 · 门 多 萨 （ Ｐ ｉ ｌ ａ ｒ Ｍ ｅ ｎ ｄ ｏ ｚ ａ ） 和约瑟夫 ·Ｂ· 伯杰 （ 提出了大学 Ｊ ｏ ｓ ｅ ｈ Ｂ． Ｂ ｅ ｒ ｅ ｒ ｐ ｇ 组织文化的多重组 织 逻 辑 体 系 ， 其中学术逻辑包括 组织文化的制度实 践 和 符 号 构 建 ， 社会逻辑是指社 如大众化教育和知识的保持与 会对于大学的期望 ， 发展等 。 这两种逻 辑 较 早 地 存 在 于 大 学 的 内 部 ， 而 市场逻辑反映了大 学 对 社 会 经 济 增 长 、 熟练劳动力 的培训 、 商业应用的研究等方面的贡献 ， 体现了市场
论述组织变革的动因及意义
论述组织变革的动因及意义论述组织变革的动因及意义摘要现代组织理论认为，组织是一个动态、开放的系统，其内部构成要素及外部环境的变化都会对组织产生影响。
现代组织也只有适应这些变化，不断进行组织变革，才能使组织得以生存和发展。
关键词：市场环境组织结构变革目录1.组织变革的概念1.1概念组织变革通常意义上的理解是组织变化和变革，尽管程度上有差异，但都是指组织根据外部环境或内部情况的变化，及时地调整并完善自身的结构和功能，以提高组织适应生存和发展所需要的应变能力。
1.2组织变革的形式1.2.1根据变革的深度，组织变革可以有三种形式（1）组织结构的变革。
通过改变正式工作结构及职权关系来改善绩效。
（2）人员的变革。
指对员工的态度、技能及知识基础的改变。
（3）技术的变革。
这是将资源转变成产品或服务的任何新方法的应用，包括机械化、计算机化和信息化等。
1.2.2根据变革的激烈程度、复杂程度等，组织变革分为以下三类（1）适应性变革。
这是指引人已经经过试点的比较熟悉的管理实践，属于复杂性程度较低、确定性较高的变革。
（2）迎新性变革。
这是指引人全新的管理实践。
（3）激进性变革。
这是指实行大规模、高压力的变革和管理实践。
2.组织变革的动因2.1组织变革的外因（1）国家政策、法律、法规的变化。
国家在一定时期颁布的政策、法规法律，都将或多或少的影响组织的行为。
（2）科学技术环境。
当前以高新科技为主的技术变革社会的作用更是非常明显，同时科学技术的变更也变得更迅速，由科学技术进步而引起的国家机关、企事业单位的变革是显而易见的。
（3）经济环境。
社会经济环境的变化是引起组织变革的直接因素之一。
（4）社会文化。
社会文化对组织变革的影响也正是通过这些方面来达到。
2.2组织变革的内因（1）组织目标的选择与调整。
组织目标的选择与调整影响着组织变革的方向，同时也在一定程度上规定了变革的范围。
（2）组织结构的改变。
组织结构的调整主要是指组织名的权责体系、部门体系等和调整。
论述组织变革的动因及意义。(可编辑修改word版)
一、组织变革的概念组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
组织变革的动力来自各方面，不仅来自组织的外部环境，而且来自组织内部。
二、发生组织变革的原因20 世纪80 年代以来，随着全球化的进程，企业组织和公共组织都面临全球化和知识经济的新情境，组织需要快速的发展，而组织间的竞争也日趋激烈。
原有的组织结构和组织传统已经显现出它的不适应性，越来越多的组织不得不变革其文化，重新设计其业务，重组组织机构，采用或创造新技术，向组织成员授予权力，消除组织障碍，寻求可持续发展的方法，创造高度参与的组织和管理制度。
因此，组织要想发展，就必须进行变革，所谓组织变革就必须针对组织发展需要，进行与时俱进，去除弊端，发扬优势，从而获得更多的竞争优势。
这些年，组织变革的理论也随之发展，越来越多，但这并不代表组织变革中存在的问题已经解决。
事实上，组织变革中仍然存在着许许多多的问题，这些问题也是在不断发展中才能逐步加以解决的。
所以组织要在诸多组织变革理论的基础上不断发展，不断创新，才能得到更好地发展。
总的分内外两种原因。
1、内部原因①组织目标的选择与修正。
组织的目标并不是一成不变的，当组织目标在实施过程中与环境不协调时，需要对目标进行修正。
②组织结构与职能的调整和改变。
组织会根据内、外环境的要求对自身的结构进行适时的调整与改变，如管理幅度和层次的重新划分、部门的重新组合、各部门工作的重新分配等。
同时，组织在发展的过程中，亦会不断抛弃旧的不适用的职能并不断承担新的职能，如社会福利事业、防止公害、保护消费者权益等。
这些均会促使组织进行不断的变革。
③组织员工的变化。
论组织变革动因及意义
论组织变革的动因与意义组织作为一个开放的系统，需要不断地与外界环境发生作用。
而现代市场环境变化迅速，以往组织所面临的环境正发生着巨大的变化，组织原有的稳定和平衡已经渐渐不能适应新形式变化的要求，必须进行组织变革。
（一）、组织变革的概念组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
它狭义上仅限于正式结构的变革，广义上还包括行为变革和技术变革。
打破原有的稳定和平衡不是组织变革本身的目的，组织变革的目的是建立新形势下新的稳定和平衡，把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。
（二）、组织变革的动因1、外部环境一个组织要求生存、发展，就必须经常不断地与外界进行信息、人员、物资等方面的交换，使组织自身与外界环境取得平衡。
组织的外部环境大体上可以分为三个层次：科学技术、社会行为和社会制度。
科学技术的发展、社会行为价值观念的变迁以及社会的体制因素是外界环境变动的三个来源。
因此，组织要适应外部环境，就必须不断地进行自我变革。
2、组织内部因素创新的需要，创新是组织活力的源泉。
组织结构的创新可以提高组织的管理水平，提高组织的活力和灵活性，增强组织的核心竞争力；同时还可以推动组织其他方面（如过程、制度和政策等）的创新。
因此，要使组织激发和保持创新精神和活力，就需要组织结构的创新和变革，以充分发挥组织的创新潜能。
3、组织结构任何组织都有自己的结构，任何组织的结构也都有一个逐步完善的过程，结构的变化往往影响到整个系统。
组织结构本身的某些调整虽不直接引起组织本质的变化，但组织结构的重大变化必然导致组织的部分质变此外，权力结构的变化也与组织结构直接相关。
4、科学技术的发展科学技术是组织变革的另一个动因，它对组织结构和社会心理系统所产生的影响是重大的，以空前的深度和广度影响和变化着社会生产和生活的各个方面。
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试 论大学 组织 变革 的逻辑
知识 的发展 。
速 了大 学组 织 变 革 。而 发展 科 学 的基 础 在 于 研 究 ， 研究 的组织 方式 以人 才培养 为基点 更利 于研究 发展 。
知识 发 展 ，就 必然 引起 大 学组 织 的变 革 。现在 大 学 里新 兴 学 科 的 不 断发 展 ，不 断 形 成 新 的 机 构 。
这些 问题 ，所 以出 现 由 “ 科 学 ” 向 “ 科 学 ” 的 小 大
知识的生产 、传播与应用的发展带来组织变革 的诉求 。最初 的大学所探求 的知识是神学知识 ，与 宗教 有 关 ，大学 里 还 开设 医学 、法学 等 。随着 人 们 对高深知识的不断深入 ，知识的发展越来越快 ，出 现了 “ 知识爆炸”的情境 。人们在获得了知识之后 又不断追求知识的知识 ，这就产生 了作为结果 的知 识和作为原 因的知识 ，形成了知识 的发展 。知识的
进 高深知 识 的增加 ；从 宏观层 面看 ，它 又必须 融入 到社 会 的 大环 境 中去 ，在 一定程 度 上满足 当时社会 政 治、经
济 、文化 和科 学技 术发展 的需要 ；从 历 史的 维度 看 ，大学组 织 的发展 脉络 始 终 围绕其 知识创 造 和知识 应 用的使
命在延续；从织在满足其 变革主体 的合理 诉 求 时求得二 者 的协调 。 关键词 ：大学组织变革 ；内部逻辑 ；外部逻辑 ；协调机理
发 展 首先 与 知 识 的分 化 有关 。学 科 知识 在 不 断 地 向 前 发展 ，知 识探 究 也 越来 越 精 细 ，同一 门学 科 ，在 发 展 到一 定 的程 度 后 ，就无 法 用 最初 的方 法 来继 续 研究 它 ，于是 ，新 的 学科 就 会 孕 育 出来 形 成 独立 的
从混沌学来看 ，简单的系统产生出复杂的行为 ， 复杂的系统产生 出简单的行为。斯泰西 （ｔ ｅ）认 Ｓａ ｙ ｃ 为 ，人 类成 功 的组织 结 构 不 可 能是 在 行 动之 前 早 就
形成 的某种 共 同 的意 图 的实 现 ；相 反 ，成功 只能 是 根据 我 们确 定 的不 断变 化 的问题 的程 序 ，发 现 通 过
作者简介 ：胡仁 东，徐州师范大学教科院副研究 员，教育学博士。 （ 苏徐 ｛／２ １６ 江 ｔ２ １１ ） ］
本文 系全 国教 育科 学 “ 十一五”规 划教 育部 青年 专项课题 “ 国大 学组 织 内部机构 生成机制研 究” （ 我 课题批
准号 ＥＡ ７ ２５ 、江苏省教 育科 学 “ Ｉ００４） 十一五 ”规 划课题 （ 准号 Ｄ／０ ６０ ／２ ） 批 ２ ０ ／ １０ ０ 、江苏省 高教 学会 “ 十一五”规 划 课题 （ 编号 Ｊ０ ２ “ Ｓ ２ ） 大学组织变革研 究”成 果。
自２ 世纪后半期 以来 ， “ ０ 经济的发展 ，尤其是第三
产业 的持续 发展 ，形成 了对 高等教 育 的动力 ” 。 ｌ 纪初 叶 ，德 国实 现 了大学组 织 的一 次重要 ９世 变 革 ：以洪堡 、费 希特 等 为 主的 大学 组织 发 展新 思
“ 由于知识量和学生人数的增加 ，讲座也相应增多 。 它 们 不仅肢 解 了学 院和 大学 ，而 且 使学 科 也 四分 五 裂 。［ 欧 洲 大陆 国家 的 教育 系 统 于 ２ ”１ ３ ０世纪 ６ ０年代 和 ７ 年代开始从讲座制 向系科制演变。由于现代大 ０
意义 上是 否正 确 的检验 是 这种模 式 的 中心要 素”】 ｆ 这 ２ 。 种知 识 生 产方 式 着 眼 于 学科 内发 展 ．参 与 者都 是 同
我们采取行动出现的模式 。１ ｆ ｌ 大学组织的变革其实也 是处于复杂情形之 中。大学组织变革 的逻辑是什么？
本文将从宏观和微观两个层 面、历史与现实两个维 度 加 以考 察 和探讨 。
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高 教 探 索
２０ ０ ８年第 ５期
Ｈ ｉ ｈｅ ｇ ｒ Ｅｄｕ ａ ｉ ｎ Ｅｘ ｌ ｒ ｔｏ ｃ ｔｏ ｐ ｏ ａ ｉ ｎ
试 论大 学组织变革 的逻辑 木
胡仁 东
摘
要 ：大 学组 织 变革 遵从 一定 的逻 辑 ：从 微 观层 面看 ，大 学组 织的 变革 必须遵从 其 内部 发展逻 辑 ，即促
收 稿 日期 ：２ ｏ— ０— ２ ０８ ５ ３
转变 。在解决这种重大问题 的过程 中，不 同知识 的 交汇 ，不 同学科研究方法的相互融合 ，促成 了知识 的发展 。第一种知识 生产方式的取 向是追求真理 ， 第 二 种 知 识生 产 方 式 的取 向是 知 识 产生 过 程 的效 率 和产生 的知识 的有用性 ，两种知识生产方式都促进
一
一
、
大 学组织 变革 的 内部逻 辑 ：知识 的发 展
学科 的研究者 ，具有同质性、保护等级性等特点 ， 是按照学科的标准和规训体制来发展知识的。另一 种是 以问题为 中心的跨学科的知识生产方式 ，这是 以现 实 问题 为 出发 点 ，参 与 者来 自不 同的 学科 ，有 不 同的 知识 背 景 ，他们 在 一起 解 决 一 种 特殊 的 、地 域性的环境 中限定 的问题 。由于现代重大问题的复 杂性 涉及多个学科 的知识 ，单 门学科根本无法解决
学科 。其 次 ，与知识 的综合有关 。各 门知识在独立 发 展 过程 中 ，有 的 相 近学 科 在知 识 的性质 上 具 有相 似 性 ；而另 有 些 学科 ，虽 然 学科 相 差 很 大 ，但 在研
究 方 法上 很 相 同。这 两 种 情况 都 会 引 发新 学 科 ，从
而形成一 门具有新 特点的综合性学科 。一般来讲 ， 知识 的生产方式有两种 ，一种是 以学科为 中心的知 识生 产 方 式 ，批 判 性 思 考 以及 对 于 这种 知 识 在某 种 “