大学组织行为第十三讲组织变革与发展

女性化组织
n 重视组织成员的个人价值 n 非投机性 n 事业成功与否的标志是为别人提供了多
少服务 n 重视员工成长 n 创造一种相互关心的社会氛围 n 分享权力
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大学组织行为第十三讲组织变革与发 展
学习型组织
n 自我超越 n 改善心智模式 n 建立共同愿景 n 团队学习 n 系统思考
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组织发展的特征
n 有计划的 n 包括组织各部门 n 运用行为科学知识 n 通过对组织过程有计划的干预 n 所做的自上而下的努力 n 强调工作群体的协作和最高层领导的支
持 n 目的在于开发组织解决实际问题的潜力
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大学组织行为第十三讲组织变革与发 展
大学组织行为第十三讲 组织变革与发展
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2020/11/16
大学组织行为第十三讲组织变革与发 展
组织变革的基本概念
n 组织为什么要变革 n 组织变革的含义 n 组织发展的含义 n 组织变革与组织发展 n 组织变革的过程
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大学组织行为第十三讲组织变革与发 展
来自百度文库
组织变革的原因
n 教育与信息沟通 n 参与 n 促进与支持 n 协同 n 操纵与合作 n 强制
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组织的发展趋势
n 组织体系的发展趋势：在现代社会以至未来社 会中，组织已经表现出分化和一体化相统一的 趋势。组织的分化体现在组织由从大型化向中 小型化转变的趋势。
n 组织结构的发展趋势：未来的组织结构将在权 力结构、信息沟通结构等方面出现新的重要变 化。
n 动态平衡包括：稳定性、持续性、适应 性、革新性
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组织发展的含义
n 是“组织的自我更新和开发”。它是组 织应付外界环境变化的产物，将外界压 力转化为组织内部的应变力及解决问题 能力，以改善组织效能。在人力资源方 面，它能通过参与，增加成员的激励水 平，提高士气和满意度。
克服对组织变革的阻力
n 力场分析法 n 创新的组织文化 n 时机与匹配 n 提高成员参与度 n 正确运用群体动力 n 行之有效的措施
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力场分析法
n 寻找问题 n 分析问题 n 制定变革措施
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正确运用群体动力
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变革的阻力（组织）
n 对权力和影响的威胁 n 组织结构 n 资源的限制 n 经济的原因 n 组织间的协议
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组织变革的动力
n 外部力量 n 内部力量 n 管理者自身的力量
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n 加强群体的凝聚力 n 增强组织归属感 n 借助个人的威信 n 促进认知的一致性
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正确运用群体动力的具体方法
n 改变互动的模式 n 改变角色的期望 n 改变价值及取向 n 改变基本的动机
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行之有效的措施
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组织变革的过程（卢因模式）
n 解冻——创造变革的动力 n 变革——指明改革的方向，实施变革，
使成员形成新的态度和行为 n 再冻结——稳定变革
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变革过程阶段
n 认识问题 n 介入 n 诊断 n 回馈 n 活动计划 n 干预措施 n 评价
无边界组织
n 管理人员通过取消组织垂直界限而使组 织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降 低到最低限度。
n 为消除组织的水平界限，以多功能团队 取代职能部门，围绕公司的工作流程来 组织活动。
n 充分发挥无边界组织的职能，还要打破 组织与客户之间的专业界限及心理障碍。
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组织发展干预措施
n 个体干预
- 咨询和教练 - 培训和发展 - 招募和选拔
n 过程干预
- 人际间调解 - 小组发展/团队建设 - 组际会议
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变革的阻力（个人）
n 有选择的注意力和保持力 n 习惯 n 依赖性 n 担心不了解情况 n 经济上的原因 n 守旧和安全感
n 科学技术的快速发展 n 市场变化 n 竞争压力 n 经济发展中的变化 n 企业发展需要 n 内部人际关系冲突及部门间矛盾 n 团队建设
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组织变革的含义
n 变革是组织实现动态平衡的发展阶段。 组织原有的稳定和平衡不能适应形势变 化的要求了，就要通过变革来打破它们， 但打破原有的稳定和平衡本身不是目的， 目的是建立适应新形势的新的稳定和平 衡，应当把组织的变动性和稳定性有机 地结合起来。
n “可以租借，何必拥有？” 这句话道出 了虚拟组织的实质。
n 虚拟组织决策集中化的程度很高，但部 门化程度很低，或根本就不存在。
n 虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来 执行组织的一般职能，如生产、销售、 技术开发等等，而把精力集中在自己最 擅长的业务上。
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大学组织行为第十三讲组织变革与发 展
n 组织管理的发展趋势：管理将变为一种更智能 性的活动。既是管理科学家，又是行为科学家。
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新型组织
n 团队结构 n 虚拟组织 n 无边界组织 n 女性化组织 n 学习型组织 n 再造企业
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虚拟组织
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组织变革与组织发展
n 组织变革狭义仅限正式结构的变革，广 义还包括行为变革和技术变革。
n 组织发展狭义仅限成员行为变革，广义 还包括结构变革和技术变革。
n 两者狭义有别，广义相通，统称组织变 革与发展。
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组织变革相互作用的4个变量
n 任务 n 结构 n 人员 n 技术