第七章 人力资源规划与薪酬管理
人力资源规划与薪酬管理
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第二节 工作分析与设计
（五）工作完成结果及建议考核标准 （六）教育背景和工作经历
（七）专业技能、证书和其他能力 （八）专门培训
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第三节 人力资源规划
一、人力资源规划的定义和功能
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午7时 37分3 秒19:37:0320.1 1.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午7时37 分20.1 1.2119:37November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六7时 37分3 秒19:37:0321 November 2020
1．择优、全面原则 2．公开、竞争原则 3．宁缺勿滥原则
4．能级原则 5．全面考核原则
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第四节 人力资源的招聘与培训
（四）人员招聘的途径
来源 招聘 方法
优点
缺点
内部招聘
内部公开招募；内部提拔；岗位轮换 ；横向调动；返聘
发布内部招聘广告； 查阅档案材料； 员工推荐； 管理层指定
了解全面，准确性高； 可鼓舞企业员工士气，激励员工进取 应聘者可更快地适应工作； 选择费用低；
人力资源管理最重要的工作就是在适当的时间，把适 当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标。
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第一节 人力资源管理概述
三、人力资源管理的职能 （一）工作分析 （二）人力资源规划
（三）人员招聘
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
中级经济师工商-第七章人力资源规划与薪酬管理知识点 (1)
第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。
主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。
历年平均分约20分。
主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。
00147人力资源管理(一)-第七章 薪酬管理 - 人力资源管理
薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
★目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构
第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题）
绩效工资制同样存在问题：（简答题）
1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。
2、绩效与能力和态度并不完全相等。
3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题）
1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。
4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
三、将类似职位归入同—工资等级
四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线
工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。
一、薪酬调查
薪资调查的目的：（简答题）
1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。
2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。
3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
自考人力资源管理（一）复习资料
自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
人力资源规划与薪酬管理.ppt
二、人力资源规划的主要内容
（一）总体规划
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第三节 人力资源规划
（二）人员配备计划 （三）人员补充计划 （四）人员使用计划
不了解企业情况，进入角色慢； 易出现选拔失误； 内部员工的士气受到打击；
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（五）人事测评 １．面试 ２．笔试 ３．能力测试 ４．评价中心
第四节 人力资源的招聘与培训
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第四节 人力资源的招聘与培训
二、人力资源培训 （一）培训的含义 组织中的人员培训，是指组织为了实现组织自身和员工个人 的发展目标，有计划地对全体工作人员进行培养和训练，使 之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以 适应并胜任职位工作。 （二）培训形式的分类 １．从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和 半脱产培训
职位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规 范。工作说明是一份提供关于工作任务、职责信息的文 本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必须 的基本素质和条件。
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第二节 工作分析与设计
任务 工作分析
知识
责任
环境
工作说明 工作规范
技能
能力
工作分析图
人力资源规划 招聘 培训 绩效评估 薪酬管理 劳动关系
1．择优、全面原则 2．公开、竞争原则 3．宁缺勿滥原则
4．能级原则 5．全面考核原则
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第四节 人力资源的招聘与培训
（四）人员招聘的途径
来源 招聘 方法
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(一)
第七章人力资源规划与薪酬管理第三节薪酬管理【考点】薪酬的概念、构成与功能【考点】企业薪酬制度设计的原则和流程【考点】企业薪酬制度设计的方法一、薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成（重点，注意各种薪酬形式的概念及教材举例）薪酬：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇◆薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成1、经济性薪酬——员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式收入的总和①直接薪酬——以货币形式支付的报酬，分为：基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬A．基本薪酬——企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬如：基本工资、底薪B．补偿薪酬——企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬如：加班费、津贴、补贴等形式C．激励薪酬——也称为“可变薪酬”，是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬如：奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制、股权激励等形式②间接薪酬——也称福利薪酬或员工福利，是企业给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动如：企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等2、非经济性薪酬——是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用如：工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等◆薪酬的构成【例题：单选】企业支付给业务人员底薪+提成的薪酬支付形式，其中底薪属于（）。
A．基本薪酬B．补偿薪酬C．激励薪酬D．间接薪酬【答案】A【解析】基本工资、底薪属于基本薪酬，故选A。
【例题：多选】下列薪酬形式中，属于直接薪酬的是（）。
完整版)人力资源管理师教学大纲
完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。
学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。
2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。
3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。
4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。
二、教学内容：1）员工素质测评。
2）招聘流程和方法。
3）职业生涯规划。
4）人员配置。
第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。
2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。
3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。
4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。
第七章 战略薪酬管理 《战略人力资源管理》ppt课件
吸引、保留和激励优秀员工;实现组织 为员工管理提供支持，促进企业发
目标与个人目标的协调发展
展
投资行为
成本
现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外 现金薪酬形式、非现金薪酬形式和
在薪酬(物质收益);内在薪酬
外在薪酬(物质收益)
员工是获取竞争优势的核心战略资源 员工是一种工具性资源
长期绩效 强调薪酬内部公平性和外部竞争力; 考虑员工贡献、战略匹配、战略弹性 等问题 企业的战略目标 关注激励和奖励，强调贡献、公共交 流的价值观，绩效期望和成功;强调分 配效果 认为员工是管理的主体，重视员工参 与，在薪酬体系的设计中充分听取和 采纳员工的意见和建议
战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前 宏观经济环境、行业环境、政治法律环境和企业 内部因素等方面分析，制定与企业战略相匹配的 薪酬战略，为薪酬体系的设计明确发展目标；
制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪 酬策略、确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法 的依据和保障；
方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术， 是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹 下，完成企业最终价值分配的重要部分和环节。 最终解决薪酬战略和薪酬制度的“落地”问题。
(3)灵活性
战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的 所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家 企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业 应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬 应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求 ，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和 客户的需求。没有最佳的薪酬战略，只有最 适合企业的薪酬战略。
7.2.2基于不同战略的薪酬战略 （1）基于总体战略的薪酬管理 （2）基于竞争战略的薪酬管理
（1）基于总体战略的薪酬管理
基于增长战略的薪酬管理 基于稳定战略的薪酬管理 基于收缩战略的薪酬管理
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
企业人力资源规划与薪酬管理
企业人力资源规划与薪酬管理企业人力资源规划与薪酬管理是现代企业管理的两个重要方面。
这两个方面的重要性越来越被企业所重视和关注。
企业人力资源规划是众多人力资源管理工作中的重要环节，它可以有效地为企业提高效益，增强企业的竞争力。
而薪酬管理则是企业管理中的重要内容之一，它对企业的员工激励、绩效控制和企业实现可持续发展等方面起着重要作用。
人力资源规划是指企业在未来一定时期内，根据经营发展目标以及预测的员工需求，科学合理地制定人力资源计划，实施人才运用并进行评估，在企业管理中起着重要的作用。
企业人力资源规划可从企业战略、运营和管理等方面进行考虑。
在制定人力资源规划时，企业要考虑到企业的战略定位、发展规划、组织结构、业务规模等因素，也要考虑到政策法规、市场需求、人才供应、员工素质等因素。
企业人力资源规划的目标是为企业提供有足够数量、可行性高、能适应企业不断变化的工作人员，这有利于企业提高工作效率、降低成本、提高竞争力，更好地往可持续性发展方向进行。
如今，企业在制定人力资源规划时，不能仅仅考虑到员工数量的增长和律师院校，还要注重人才的培养和发展。
企业需要适应不断变化的市场环境和管理需求，不断发掘和培养新的优秀人才。
同时，还需要加强员工关系和人力资源管理的沟通和协调，这样才能使企业的人力资源能够得到最佳的利用和保护。
薪酬管理是激励员工的一个重要措施。
在工资和福利制度设计上，企业需要全面考虑员工的需求和公司的财务状况。
企业的薪酬管理体系应该从以下三个层面进行考虑：首先，应该考虑企业的战略定位，明确工资和福利是用来激励员工还是提高企业的效益。
企业的员工工资应该与企业的发展战略和管理目标保持一致。
第二，在考虑员工工资水平的时候，应该将员工的业绩和能力纳入考虑范围之内。
高业绩和高能力的员工应该得到合理的激励和奖励。
第三，企业的薪酬管理应该建立一个公正、公开、透明的机制。
企业需要向员工公布薪酬结构和福利制度，并确保这些政策和流程得以执行。
第七章人力资源规划与薪酬管理
第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义与内容(一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量就、结构等方面保持动态平衡的过程.（二)人力资源规划的内容1、分类：按照规划时间的长短，可以分为：短期规划（1年或１年以内）、中期规划（１~５年)、长期规划（5年或5年以上)按照规划的性质，可以分为：总体规划和具体计划2、人力资源规划内容一览表二、人力资源规划的制定程序(一）收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求1、企业内部信息：企业发展战略、经营计划、人力资源状况（员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）2、企业外部信息:宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等(二)进行人力资源需求与供给预测1、内部供给预测:根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量2、外部供给预测：确定未来可能的各类人员供给状况(三）制定人力资源总体规划和各项具体计划1、人力资源数量规划2、人力资源素质规划3、人力资源结构规划(四)人力资源规划实施与效果评价在实施过程中，要加强监督、检查和控制三、人力资源需求与供给预测(一）人力资源需求预测指企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束2、预测方法①管理人员判断法由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上的确定未来所需人员的方法.②德尔菲法由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
企业人力资源规划与薪酬管理
企业人力资源规划与薪酬管理企业人力资源规划与薪酬管理随着企业的发展，人力资源规划与薪酬管理变得越来越重要。
人力资源规划是指企业对人力资源的需求进行研究、分析、计划和控制的过程。
它是企业长远发展战略的基础，是确保企业人力资源与组织目标相一致的重要保证。
而薪酬管理则是指企业对薪资水平、绩效考核、奖惩制度等方面进行管理的过程。
它是激励员工、提高组织绩效的重要手段。
企业人力资源规划主要包括三个方面：人力资源需求预测、人力资源收集和配置以及人力资源调整计划。
首先，人力资源需求预测是指企业通过对未来发展趋势的研究和预测，分析需要什么类型、什么水平的人才来支持企业发展战略，以形成作为业务决策依据的预测结果。
其次，人力资源收集和配置是指企业根据人力资源需求预测，通过人才招聘、选用、培训和开发等过程，在组织内部或外部获得所需人力资源，并将其合理配置到组织各个职能岗位上，提升员工的工作效率和工作满足度。
最后，人力资源调整计划是指企业根据发展变化，对原有的人力资源进行评估，从而调整原有的人力资源，以确保组织能够保持有效的运营。
在薪酬管理方面，企业需要根据不同岗位的特点和市场薪资水平进行合理薪酬设计。
首先，企业应该制定岗位分级标准，明确岗位的不同等级和薪资上限。
其次，企业应该建立绩效考核机制，通过对员工的工作表现进行绩效评估，以根据不同表现给予相应的薪资奖励。
最后，企业还应该建立完善的奖励和惩罚制度，鼓励优秀员工的持续发展，同时对表现不佳的员工予以激励和教育，督促其进步。
总体而言，企业人力资源规划与薪酬管理是企业长远发展的基础，是组织架构和管理层面的重要体现。
通过制定清晰的规划和执行相应的计划，可以提高员工绩效和工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体业绩和市场竞争力。
同时，企业应该不断优化和改进这些规划和管理，从而给员工提供更好的工作环境和更多的发展机会，实现企业与员工的共同发展。
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第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划人力资源规划的含义与内容人力资源规划的制订程序人力资源需求与供给预测一、人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义（了解）1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡。
2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3.需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。
4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容（掌握）按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1年或1年内）、中期规划（1～5年）和长期规划（5年或5年以上）。
按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。
总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等；员工招聘计划的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等；员工使用计划的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等；管理人员接续及升迁计划的目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标；员工培训计划的目标：员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等；劳动关系计划的目标：降低非期望离职率，改善劳动关系，减少投诉和争议等；退休解聘计划的目标：降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制订程序（熟悉）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给（内部供给与外部供给）预测（三）制订人力资源总体规划和各项具体计划制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。
（四）人力资源规划实施与效果评价三、人力资源需求与供给预测（总体掌握）（一）人力资源需求预测在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束。
企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。
1.管理人员判断法（熟悉）由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。
是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。
2.德尔菲法（熟悉）背靠背。
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行直觉判断与预测。
（1）以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点；（2）预测结果的准确度高。
3.转换比率分析法（掌握计算）4.一元回归分析法：y＝a＋bx（二）人力资源供给预测:人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。
1.内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。
（1）人员核查法人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。
（2）管理人员接续计划法对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员。
该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。
这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
（3）马尔可夫模型法：是一种应用广泛的定量预测方法。
（掌握计算）2.外部人力资源供给预测（1）本地区的人口总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量（2）本地区的人力资源的总体构成（3）宏观经济形势和失业率预期（4）本地区劳动力市场的供求状况（5）行业劳动力市场供求状况（6）职业市场状况第二节绩效考核绩效与绩效考核的含义绩效考核的内容和标准绩效考核的步骤与方法一、绩效与绩效考核的含义（一）绩效的含义绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、多维性和变动性的特点。
（1）多因性。
知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。
（2）多维性。
（3）变动性。
（二）绩效考核的含义与功能绩效考核的功能（6）（1）管理功能。
2013年中级经济师考试辅导工商管理专业知识与实务绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。
（2）激励功能。
绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。
客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。
（3）学习和导向功能。
绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。
绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。
（4）沟通功能。
绩效考核过程是管理层与下属人员不断沟通的过程。
通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。
也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。
（5）监控功能。
绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。
从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。
（6）增进绩效的功能。
绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面：首先，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；其次，绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。
二、绩效考核的内容和标准（一）绩效考核内容具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。
绩效考核项目：是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核。
当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。
绩效考核指标：是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑；对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。
三、绩效考核的步骤与方法（一）绩效考核的步骤（熟悉）1.绩效考核的准备阶段：这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。
2.绩效考核的实施阶段：这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。
（1）绩效沟通。
绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
（2）绩效考核评价。
3.绩效考核结果的反馈4.绩效考核结果的运用第3页2013年中级经济师考试辅导工商管理专业知识与实务第三节薪酬管理薪酬的概念、构成与功能企业薪酬制度设计的原则和流程企业薪酬制度设计的方法一、薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成（掌握）（二）薪酬的功能第5页二、企业薪酬制度设计的原则和流程（一）企业薪酬制度设计的原则1.公平原则公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。
公平的表现形式有三种：①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。
②内部公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调。
内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。
③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对报酬的影响。
2.竞争原则3.激励原则4.量力而行原则5.合法原则（二）影响企业薪酬制度的因素影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。
1.外在因素①劳动力和人才市场；②地区及行业的特点和惯例；③企业所在地区的生活水平；④国家的有关法律和法规。
2.内在因素①企业的业务性质与内容；②企业的经营状况与财力；③企业的管理哲学与企业文化；④企业员工自身的差别。
三、企业薪酬制度设计的方法（一）基本薪酬制度的设计方法（掌握）以职位为导向的基本薪酬制度设计以技能为导向的基本薪酬制度设计1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法四种。
2013年中级经济师考试辅导工商管理专业知识与实务2.以技能为导向的基本薪酬制度设计具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。
（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
（2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。
（二）激励薪酬制度的设计方法（掌握）激励薪酬的设计方法主要包括：奖金制度的设计、员工持股制度的设计、员工分红制度的设计。
1.奖金制度的设计奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。
企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金。
2.员工持股制度的设计员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票的所有权计划，是利润分享的重要形式。
股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。
它是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。
股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但股票期权的激励作用更大，同时风险也更大。
3.员工分红制度的设计（三）员工福利制度（熟悉）1.福利制度的含义和作用福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。
福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。
福利具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。
2.福利的构成（1）安全福利（2）保险福利（3）各种津贴（4）带薪休假（5）其他福利第7页（四）非经济性薪酬（了解）员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。