绩效考核基本法
绩效管理制度及考核办法
绩效管理制度及考核办法一、目标设定1.指定长期目标：制定一个长期的绩效目标，如年度目标，以确保员工有一个明确的工作方向和目标。
2.设定短期目标：根据长期目标分解出短期目标，如季度或月度目标，以便员工能够更好地衡量自己的工作进展。
3.目标合理性：确保设定的目标能够实现，并与整体组织目标相一致，避免设置过高或过低的目标。
二、绩效评估1.基于结果评估：评估员工的绩效应该基于实际结果，而不仅仅是努力程度或工作态度。
2.定量评估：针对不同岗位和职责制定合理的量化评估指标，以方便对员工的绩效进行可比较的评估。
3.自我评估：员工可自行进行绩效评估，并与上级的评估结果进行对比，以更好地了解自己的工作表现和改进方向。
4.多源评估：可以引入360度评估，包括上级、同事、下属和客户的评估，以获取全面的反馈和评估，消除评估的主观性。
三、奖励与激励1.奖励机制：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以给予员工合理的奖励。
2.激励机制：设定激励机制鼓励员工持续提高绩效，如绩效奖金的不断增加、关键项目的机会分配等。
3.公开透明：确保奖励与激励机制公开透明，员工可以清楚地知道如何获得奖励，以增加工作的动力和积极性。
四、改进与培训1.反馈与指导：定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的改进建议。
2.培训需求：基于员工的绩效评估结果，确定其培训需求并提供相应的培训机会和资源，以提升员工的工作能力和效率。
3.职业发展计划：鼓励员工制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展道路，以增加员工的职业满足度和绩效表现。
五、不确定因素1.环境因素：考虑到外部环境的变化和公司业务情况的变化，允许适应性调整绩效目标，并将环境因素纳入考评范畴。
2.特殊情况：对于特殊情况，如员工临时受伤或个人因素影响工作，应特别考虑，并在评估中进行相应的调整。
绩效管理制度及考核办法的成功实施需要明确的目标设定、科学的评估机制、公正的奖励激励和持续的改进与培训。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则绩效考核是企业管理中的一个重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现和成绩，并据此进行奖惩、激励和晋升。
一个有效的绩效考核办法和细则对于企业的发展至关重要。
下面是一份绩效考核办法和考核细则的参考建议。
一、考核指标的设定：1. 设定明确的目标：根据企业的战略目标和发展需求，为每个岗位设定明确的工作目标和绩效指标，以便员工清楚地知道自己的工作重点。
2. 考核指标的量化：将目标和指标进行量化，以便能够客观地评估员工的工作和成绩。
3. 指标的权重分配：根据不同岗位的职责和重要性，合理分配各项指标的权重，确保评价的公平性和准确性。
二、考核方法和周期：1. 考核方法的多样性：采用多种考核方法，包括定性和定量的方式，如工作记录、业绩报告、360度评估等，以全面了解员工的工作表现。
2. 考核周期的规定：根据企业的需求和实际情况，设定考核周期，一般建议每年进行一次绩效考核。
但对于一些特殊岗位，可以细化到半年或每个季度进行考核。
三、考核评分和结果：1. 考核评分的标准：根据设定的指标，制定相应的评分标准，以便对员工的表现进行综合评价。
2. 考核结果的公示：在考核完成后，将考核结果公示给员工，包括得分情况和评价意见，让员工了解自己的优点和不足之处，并为进一步提升提供参考。
四、考核结果的应用：1. 奖惩机制的建立：根据绩效考核结果，建立合理的奖惩机制，对绩效突出的员工进行奖励和激励，对绩效较为差的员工进行纠正和改进。
2. 晋升和提拔的依据：绩效考核结果可以作为晋升和提拔的重要依据，通过绩效考核可以发现具有潜力和能力的员工，并为其提供晋升的机会和平台。
五、考核的监督和完善：1. 考核过程的监督：建立考核的监督机制，确保考核的公平性和客观性。
如由多个部门共同参与考核、定期进行结果的审核等。
2. 考核细则的更新和完善：根据企业发展和员工需求的变化，及时对考核细则进行更新和完善，以确保其与实际的匹配性和科学性。
绩效考核规则与方法
绩效考核规则与方法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天.（总经理如不在,须由其委托人实施评审）.2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：(基本工资+职务工资）＊30％=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ）公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。
首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。
其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
绩效管理“基本法”
绩效管理“基本法”总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。
"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。
"翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。
分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
包括美世、翰威特、博意门和思滕思特-远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。
"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。
"Lucy Zhou强调。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。
"这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法
绩效考核是管理人员的重要工作，可以采用以下办法进行：
1. 设定明确的绩效目标：管理人员的绩效考核应基于明确的目标，包括个人和团队的目标。
这些目标应该是可衡量和可达成的，并与组织的整体战略目标相一致。
2. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，包括设定评估指标和标准。
这些指标和标准应与管理人员的职责和职级相适应，可以考虑使用平衡计分卡或者KPI等工具。
3. 定期进行绩效评估：绩效评估应定期进行，可以设定半年或年度评估周期。
评估过程应公正、客观，并基于实际的业绩和行为表现进行评价。
4. 提供反馈和指导：在绩效评估后，应向管理人员提供具体的反馈和指导。
正面鼓励优秀表现，并提供改进的建议，帮助管理人员提升绩效。
5. 奖励与激励：对于表现优秀的管理人员，可以给予奖励和激励措施，例如加薪、晋升或其他形式的奖励。
这可以增加管理人员的积极性和动力，提高整体绩效水平。
6. 跟踪和监督：在绩效评估后，需要进行跟踪和监督，确保管理人员在改进和发展方面取得实际的进展。
可以通过定期的沟通和进展报告来进行跟踪。
总体来说，绩效考核办法应该公平、公正、客观，并与管理人员的职责和目标相一致。
通过明确的指标和标准，并提供反馈
和激励，可以帮助管理人员提升绩效，同时也有利于组织的发展和成功。
绩效考核的几种计分方法
绩效考核的几种计分方法常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分;B、25～30日之间完成，得10分;C、30日以后完成，得0分;二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。
(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分;假如没有100%完成，得0分;五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。
绩效考核制度
绩效考核制度绩效考核制度是企业中非常重要的一项管理工具，它可以用来评估员工的工作表现和职业素质，为企业制定奖惩和晋升的依据。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业建立公正、有效的管理体系，激励员工发挥更高的工作能力和积极性。
下面是一个经典通用的绩效考核制度的介绍，包括目标设定、评估方法、结果反馈和奖惩机制。
一、目标设定1.每个员工在考核期间内都应该拥有明确的工作目标和职责，这些目标应与公司的战略和部门的长期计划相一致。
2.目标应该能够量化且明确，例如提高销售额10%或减少客户投诉率10%。
3.目标应该具有挑战性但可实现，能够激发员工发挥最佳水平。
二、评估方法1.绩效考核应该定期进行，一般为每年一次，可以根据需要进行中期或季度性的评估。
2.评估方法应有客观性和公正性，可以采用多种方式进行评估。
常见的评估方法包括：自评、直线经理评估、同事评估、下级评估、客户评估等等。
3.评估过程中应有明确的评分标准和权重，确保评估结果的准确性和可比性。
三、结果反馈1.在绩效考核结束后，应及时向员工反馈评估结果，包括对员工的工作绩效的肯定和改进的建议。
2.反馈应客观、清晰、具体和具体，以便员工了解自己的优势和不足之处，并制定改进计划。
3.反馈应双向进行，员工应该有机会对评估结果提出疑问或解释，以确保评估的公正性和准确性。
四、奖惩机制1.在绩效考核结果的基础上，给予员工相应的奖励和惩罚。
奖励可以包括奖金、晋升、培训机会等，惩罚可以包括警告、降级甚至终止合同。
2.奖惩应该是公平和合理的，与员工的实际工作表现相匹配。
对于出色表现的员工应给予适当的奖励，以鼓励其继续保持高水平的工作，对于表现不佳的员工应给予适当的惩罚，以促使其改进。
五、制度持续改进1.绩效考核制度应该是一个不断改进和完善的过程。
企业应根据实际情况和员工的反馈，及时调整评估方法、评估标准和奖惩机制。
2.定期检查绩效考核制度的有效性和公正性，并修订制度以应对变化的内外部环境。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(范本10则)
以下是一个企业绩效考核管理办法的范本，其中包含了10个方面的要点：
1. 目标明确：明确绩效考核的目标和指标，确保员工在工作中明确了解期望的绩效表现。
2. 公平公正：绩效考核评估过程必须公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视。
3. 定期评估：进行定期的绩效评估，以便及时发现员工表现的优劣，并提供及时的反馈和指导。
4. 多维评估：绩效考核应该综合考虑员工的工作表现、安全生产、团队合作、职业发展等多个方面的因素。
5. 量化指标：制定量化的绩效指标，以便对员工的工作表现进行客观评估，避免主观因素对评估结果的影响。
6. 目标协商：绩效考核应该与员工进行目标协商，确保员工对自己的工作指标有清晰的认识，并能够参与目标的设定。
7. 反馈与奖励：及时给予员工绩效反馈，对表现较好的员工给予奖励和认可，激励员工积极进取。
8. 培训与发展：通过绩效考核发现员工的发展需求，为员工提供培训和发展机会，促进其职业能力的提升。
9. 绩效考核档案：建立员工绩效考核档案，记录员工的绩效评估结果和发展情况，为人事决策提供参考依据。
10. 持续改进：定期评估绩效考核管理办法的效果，根据评估结果进行调整和改进，提高绩效考核管理水平。
这些10则绩效考核管理办法可以作为参考，根据企业的实际情况进行调整和完善。
绩效 考核制度
绩效考核制度
绩效考核制度是一种用于评估员工工作表现和实现目标的体系，以确定员工是否达到预期绩效水平，并提供有关员工发展和奖励的依据。
以下是一些常见的绩效考核制度组成和基本原则：
1. 考核指标：制定明确的、可衡量的工作目标和绩效指标，以便衡量员工在哪些方面表现出色并获得成绩。
2. 考核周期：设定特定的考核时间周期（通常为一年），员工在此期间内的工作表现将被评估。
3. 考评方法：可以采用定期面谈、360度评估、自评等方法来
评估员工的工作表现，以综合了解员工在工作中的优点和改进方面。
4. 考评标准：根据岗位要求和公司整体目标，明确标准化的评分体系，以便员工和管理层能够清楚地了解评估结果。
5. 反馈和改进：在考核结束后，给予员工及时的反馈和指导，并与员工一起制定改进计划，以便提高工作表现。
6. 奖惩机制：根据员工的绩效评估结果，制定奖励和激励措施，如晋升、加薪、奖金等，同时也要建立适当的惩罚措施来激励员工做出改进。
7. 公平和公正：确保制度的透明性和公正性，避免主观因素干扰评估结果，减少人为偏见和不公平。
绩效考核制度的建立和运行需要公司管理层的积极参与和支持，并且应与公司整体战略目标相一致。
通过合理的绩效考核制度，可以激励员工积极工作和提高工作效率，同时也有助于发现和解决问题，提高整体绩效。
员工绩效考核的法律规定与合规性
及时响应和处理
企业应对员工的申诉及时 响应和处理，给予合理的 解释和解决。
纠纷调解机制
建立纠纷调解机制，对无 法通过内部解决的分歧进 行调解，维护企业和员工 的权益。
03
违反绩效考核规定的法 律责任
对员工的法律保护
员工有权获得公正、公平的考核
考核结果的透明度与公开性
01
02
03
结果反馈及时
考核结果应及时反馈给员 工，让员工了解自己的表 现和不足之处。
考核结果公示
在一定范围内公示考核结 果，增强考核的透明度和 公信力。
提供改进建议
根据考核结果，为员工提 供具体的改进建议和培训 计划，帮助员工提升能力 。
员工申诉与纠纷的处理机制
申诉渠道畅通
发生。
外部监管与审计
政府和相关机构应对企业绩效考 核进行监管和审计，确保合规性
。
04
员工绩效考核的实践应 用与案例分析
不同行业绩效考核的实践经验
制造业
在制造业中，绩效考核通常以生产效率、质量合格率和成 本控制为主要指标，同时也会考虑员工的出勤率和工作态 度。
服务业
在服务业中，员工绩效考核通常以客户满意度、服务质量 和响应速度为主要指标，同时也会考虑员工的团队合作和 沟通能力。
考核指标与标准应根据实际情况进行动态调整，以适应公司发展和员工个人成长的 需要。
考核周期与流程的规定
考核周期应根据公司的实际情 况和员工的工作性质确定，一 般以年度为单位。
考核流程应明确规定考核的时 间节点、考核方式、考核人员 等，以确保考核的有序进行。
考核流程应注重员工的参与和 反馈，保障员工的合法权益， 促进员工与公司的共同发展。
绩效考核的基本方法
绩效考核的基本方法
1. 目标设定法：根据员工的工作职责和岗位要求，与员工共同制定具体、可衡量的工作目标和绩效指标，并定期进行评估和调整。
2. 360度评价法：通过获取来自员工直接上司、同事、下属和客户的综合评价意见，全面了解员工在工作中的表现和能力，从多个角度评估绩效。
3. 绩效排名法：根据员工的绩效表现，按照一定标准对员工进行排名，以确定员工在团队中的绩效水平。
4. 关键业绩法：确定关键业绩指标，对员工在这些关键领域的表现进行评估，以确定绩效水平。
5. 行为事件法：通过记录员工在工作岗位上的具体行为事件，对员工的表现进行定性或定量评价，从而了解员工的绩效水平。
6. 奖励制度法：通过奖励制度激励员工，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，对员工进行绩效考核。
绩效考核办法和考核细则最新10篇
绩效考核办法和考核细则10篇绩效考核办法和考核细则最新10篇每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，绩效制度是重要的一项，有效的绩效制度可以更好地激励员工的销售业绩.下面是小编给大家带来的绩效考核办法和考核细则最新10篇，希望能够帮助到大家!绩效考核办法和考核细则(一)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
绩效考核的常规方法
绩效考核的常规方法绩效考核的常规方法1、等级评估法等级评估法是中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该的考核成绩。
2、目标考核法目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标考核法适合于企业中试行目标的项目。
3、序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
4、相对比较法这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。
相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
5、小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。
小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。
为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。
在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。
在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。
当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。
绩效考核方法
绩效考核方法绩效考核是组织中常见的管理手段之一，它通过评估员工的工作表现和达成的目标来提供反馈和奖励，以促使员工更好地工作。
本文将介绍一些常见的绩效考核方法。
首先，360度绩效考核是一种多维度的评估方法，它涵盖了来自员工所处的各个方面的反馈。
员工将接受来自直接上级、同事、下属以及其他相关方的评估，以全面地了解他们在工作中的表现。
这种方法可以提供全面的视角，帮助员工识别自己的优势和改进的领域。
其次，关键绩效指标（KPIs）是一种以目标为导向的评估方法，它将员工的绩效与预先设定的关键指标进行对比。
通过设定明确的目标和标准，员工可以了解自己的工作表现是否符合组织的期望。
KPIs方法强调结果导向，能够帮助员工专注于达成目标，并激励他们持续提升绩效。
第三，行为绩效评估是一种侧重于员工行为和态度的评估方法。
在这种方法中，员工的行为举止以及与他人的合作关系被认为是重要的考核指标。
通过评估员工的合作精神、团队意识和沟通能力等因素，组织可以更好地了解员工在工作中展现出的态度和行为，进而为他们提供相应的反馈和指导。
除此之外，目标管理是一种注重设定和追踪目标的评估方法。
在目标管理中，员工与直接上司一起设定可量化和可衡量的目标，并定期进行评估和回顾。
这种方法能够帮助员工更清晰地了解自己的责任和期望，从而提高工作效率和绩效。
最后，基于技能和能力的绩效评估是一种通过评估员工的技能、能力和知识来进行考核的方法。
这种评估方法侧重于员工的专业知识、技术能力和解决问题的能力。
通过评估这些关键因素，组织可以更好地了解员工在工作中的优势和短板，并提供相应的培训和发展机会。
综上所述，绩效考核方法涵盖了360度评估、关键绩效指标、行为绩效评估、目标管理和基于技能能力的评估等多种途径。
选择合适的绩效考核方法对于组织来说至关重要，它能够促使员工更好地工作，实现个人和组织的共同目标。
通过不断优化绩效考核方法，组织可以建立一个高效、高绩效的团队。
绩效考核方法—搜狗百科
绩效考核方法—搜狗百科以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。
程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
标准公平绩效考核所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。
所谓标准公平，体现在四个关键点：首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。
应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
绩效考核实施方法
绩效考核实施方法
绩效考核是评估员工在工作中表现的一种管理方法。
下面是一些常见的绩效考核实施方法：
1. 直接上级评估：直接上级根据员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作量、工作态度等。
2. 360度评估：除了直接上级，还有同事、下属和客户等各方参与对员工的评估，综合多个视角来全面评估员工的表现。
3. 关键绩效指标（KPI）评估：根据岗位的关键绩效指标制定评估方案，在工作中完成与KPI 相关的任务来评估员工的表现。
4. 自评：员工自行评估自己的工作表现，根据自我反思和分析进行评价。
5. 成果导向评估：根据员工在工作中所取得的成果和目标完成情况来评估其绩效。
无论采用何种方法，都应确保评估过程公平、透明，并与员工进行充分沟通，明确评估标准和目标。
同时，适时提供反馈和培训，以帮助员工提升表现和实现个人职业发展。
最后，注意绩效考核结果的保密和合法性，确保员工的个人信息不被泄露。
绩效考核办法
绩效考核办法在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
它不仅能够评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升提供依据，还能激励员工提升工作效率和质量，促进企业的持续发展。
接下来，让我们详细探讨一下绩效考核办法。
一、绩效考核的目的绩效考核的首要目的是明确员工的工作成果和贡献，以便给予公正的评价和奖励。
通过考核，企业可以了解员工在工作中哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而有针对性地提供培训和发展机会，帮助员工提升能力。
此外，绩效考核还能够促进团队合作和沟通。
当员工清楚了解自己的工作目标和绩效标准时，他们能够更好地与团队成员协作，共同为实现团队目标而努力。
二、绩效考核的原则1、公平公正原则考核过程和结果必须公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
评价标准要明确、统一，对所有员工一视同仁。
2、明确性原则绩效目标和考核标准应清晰明确，让员工清楚知道自己的工作重点和期望达到的成果。
3、可衡量原则考核指标应能够量化或通过具体行为进行衡量，以便准确评估员工的工作表现。
4、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，同时与员工进行沟通，听取他们的意见和想法，帮助他们改进工作。
5、激励性原则考核结果应与奖励、晋升等激励措施挂钩，激发员工的积极性和工作热情。
三、绩效考核的主体1、直属上级直属上级对员工的工作情况最为了解，能够给出较为全面和准确的评价。
2、同事评价同事在工作中与员工有密切的合作，他们的评价可以从不同角度反映员工的团队协作能力和工作表现。
3、自我评价让员工进行自我评价，有助于增强他们的自我认知和责任感。
4、客户评价（适用于与客户有直接接触的岗位）客户的评价能够直接反映员工的服务质量和工作效果。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期可以根据工作性质和企业实际情况进行设定。
一般来说，常见的考核周期有月度、季度和年度。
对于一些工作内容变化较快、注重短期成果的岗位，可以采用月度或季度考核；而对于一些需要长期积累和综合评估的岗位，如管理岗位，年度考核可能更为合适。
绩效考核制度
绩效考核制度1. 引言绩效考核制度是企业管理中重要的一环，它旨在客观评估员工的工作表现，对员工的工作贡献进行量化和定量化的衡量，从而激励员工提高工作效率和质量。
本文将介绍一个全面的绩效考核制度，以促进员工的积极性、创造力和进步。
2. 绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，对于每个岗位应明确具体的绩效指标。
不同岗位的绩效目标应根据其职责和职级进行调整，以确保公平性和准确性。
3. 绩效评估方法绩效评估方法应基于客观和可量化的指标，以避免主观性和不公平性。
常用的绩效评估方法包括：- 定量评估：基于数字和数据的评估方法，如销售业绩、工作目标的完成情况等。
定量评估：基于数字和数据的评估方法，如销售业绩、工作目标的完成情况等。
- 定性评估：基于观察和主管评价的评估方法，如员工的工作态度、团队合作等。
定性评估：基于观察和主管评价的评估方法，如员工的工作态度、团队合作等。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等多方面的评估方法，以全面了解员工的表现和影响。
360度评估：包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等多方面的评估方法，以全面了解员工的表现和影响。
在绩效评估过程中，应确保评估者具有专业知识和经验，并提供透明、公正和及时的反馈。
4. 绩效奖励与惩罚机制绩效考核制度应建立奖励与惩罚机制，以激励员工的积极性和奉献精神。
常见的奖励方式包括：- 薪酬激励：根据绩效表现给予薪资调整、奖金和提升机会等。
薪酬激励：根据绩效表现给予薪资调整、奖金和提升机会等。
- 晋升机会：根据绩效评估结果提供晋升机会和职业发展。
晋升机会：根据绩效评估结果提供晋升机会和职业发展。
- 培训和发展：根据绩效评估结果提供相关培训和个人发展机会。
培训和发展：根据绩效评估结果提供相关培训和个人发展机会。
对于绩效评估结果不理想的员工，应采取适当的惩罚措施，如警告、降薪、调岗等。
5. 绩效考核的周期和频率绩效考核的周期和频率应与企业的运营情况和员工的工作特点相适应。
55员工绩效考核的原则标准和方法
员工绩效考核的原则标准和方法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
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一、制度正文
1．时效：
本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为地产链家的运营绩效标准
2．职级划分：
关键名词解释：
D 点——— 指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；
跳点——— 指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津
贴
考核期—— 指D 点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个
考核期的结束）
管理津贴— 指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣
辅导权限— 指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数
3．薪资绩效
3.1经纪人绩效管理细则 3.1.1经纪人考核标准
3.1.2经纪人佣金标准
租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；
租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。
合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。
与当月工资一起发放。
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：
业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。
（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）
补充规定（临时）
新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。
但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。
开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。
新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。
此规定仅限于开业3个月内的新店适用，老店严格禁止。
3.1.3管理原则
A、新人入职和经纪人降级（适用于已经开业3个月以上的老店）
新人入司工作，见习经纪人须全部从租赁经纪人做起，三个月内完成12000元业绩，方可转正（可转为置换经纪人）；未能转正即淘汰，取消2个月延长期；
已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人，3个月内完成12000元业绩，可恢复原级；
B、见习经纪人在每月20日以后入职的当月不做考核，不计算当月D点和跳点；见习经纪人
如果在偶数月的1号转正，当月完成一个考核期的跳点，计算完成次数；当月未完成，不计算未完成次数；
C、经纪人、高级经纪人连续两个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成D点的，降
一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。
D、资深经纪人连续三个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成D点的，降一级；连
续两个考核期未完成跳点，降一级。
E、营业主任一个考核期未完成D点，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。
F、储备店经理津贴：HRC人员，从做储备店经理之日起，当月月底新入职人数超过4人且当
月新入职人数保证4人以上在职（以月底人数为基准），即当月可享受见习店经理的底薪待遇（2000元），但不享受店经理的职级待遇，仍保持原经纪人的职级。
3.2 店经理绩效管理细则
3.2.2店经理管理津贴比例
3.2.3管理原则
A、店助理跳点按照12000/月计算，如果一店多组，指标均分，延长见习期的经纪人的D点和跳
点按照9000元/考核期的标准计算。
B、经纪人20日（含20日）前入职，计算店经理本月D点和跳点，20日后入职，本月不计算D
点和跳点；经纪人10（含10日）日前离职，不计算店经理本月D点和跳点，10日后离职，本月计算D点和跳点。
C、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；见习期最长为6个月，如果6个月没有达
成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。
D、店经理在一个考核期开始10天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。
E、店经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；连续两个考核期未达成跳点，降一级；一个考核
期未达成D点，降一级；店经理降到见习店经理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其店经理职位，并降级到资深经纪人。
F、任职3个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标准：
（1）每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内，连续两个考核期内总业绩排名均在倒数三位内的店经理，同时前溯3个月报盘率低于80%，直接降级为资深经纪人；可参加HRC入围评选；
（2）连续两个月业绩排名最后一位的店经理，同时前溯两月报盘率低于80%，直接降为资深经纪人，可参加HRC评选；
（3）假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月，即本考核期只有一个月业绩，则以当月业绩乘以二参与本考核期的业绩排名。
（4）两个考核期为一个淘汰周期，实行滚动制考核。
G、任职3个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。
其中15日前（含15日）上岗的，自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数；15日后上岗的，自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。
任职3个月内见习店经理考核标准为：
第一个月招齐组内8名经纪人（以月底含7天跑盘人数为准），当月可领取新店经理补贴1000元。
第二个月报盘率达到50%以上，当月可领取新店经理补贴1000元。
第三个月组内新经纪人通关率100%，当月可领取新店经理补贴1000元。
H、离职员工复职业绩延续和级别认证
员工请事假超过3天（含）以上，需履行离职程序，自请假之日起30日以内复职的员工，保留原业绩和职级参与该考核期的考核，离职阶段的时间计入考核期内，但离职期间的底薪不计；30日以上复职的员工，原业绩和职级不予保留，从见习经纪人重新开始。
在考核期内没有完成D点的经纪人，需办离职，如经店经理申请，运营总监同意，继续留用需重新办理见习经纪人手续，每人只限重新入职一次。
3.3 区经理绩效管理细则
3.3.3区经理人均业绩：
经纪人25日（含25日）前入职，计算区经理人均业绩，25日后入职，本月不计算人均业绩；经纪人5（含5日）日前离职，不计算人均业绩，5日后离职，本月计算人均业绩。
3.3.4管理原则
A、见习区经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；见习期最长为6个月，如果6个月没有达
成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深店经理。
B、区经理在一个考核期开始10天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。
C、区经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；连续两个考核期未达成跳点，降一级；一个考核
期未达成D点，降一级；区经理降到见习区经理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其区域经理职位，并降级到资深店经理。
D、区经理实施淘汰考核的标准：
（1）区经理业绩（或店均业绩）连续三个考核期未达到公司要求标准的（公司根据市场情况，制定任务额度），区经理被免职，降为资深店经理。
（2）区经理在职期间出现重大质量事故或经媒体曝光，对公司产生负面影响，区经理被免职，降
为资深经纪人。