心理契约的研究述评课件

心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。

本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。

关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。

他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。

这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。

在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。

特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。

由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。

因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。

依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。

由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。

心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。

二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。

Levinson等通过实证研究，证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约，并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。

Schein则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。

上述有关心理契约概念的论述都秉承了早期研究的基本观点，并且强调了交换关系中主体双方的双向期望。

因此，人们将持双向期望观的学者称为所谓的“古典学派”，与其相应的定义则被称之为心理契约概念的广义定义。

Rousseau是第一位提出狭义“心理契约”定义的学者，她认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方对相互义务的一种理解或有关信念。

随后，Robinson又指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。

Morrison对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。

由于这些学者均将“心理契约”看作是员工的一种单向信念，因此人们将单向信念观的学者们称作“Rousseau 学派”，而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体，故被看作是“心理契约”的狭义定义。

由于古典学派认为心理契约存在2个主体，容易出现对期望的理解不一致，造成心理契约内容的非唯一性，进而给实证研究带来困难。

而“Rousseau学派”对心理契约概念的重新界定，解决了“古典学派”实证研究面临的困难，获得了更多研究者的认同，是目前心理契约研究的主流。

但是，也应该看到，无论是“古典学派”，还是“Rousseau学派”在概念界定上均存在一定程度的问题，古典学派”将心理契约定义为双方相互之间的一套期望，但事实上双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件，期望强调的是对方应对自己履行什么义务和责任，并不是主体双方相互约定的合意。

而“Rousseau学派”将心理契约界定为雇员个体的一种单向信念，则存在偏离“契约”本质属性的倾向。

因此，在参考国内外学者对心理契约的界定后，我们讲心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

三、心理契约的内容心理契约是一个复杂的心理结构，由于对其界定不同，它所包含的具体内容也会有所不同，即使以同一界定为基础，由于雇用关系的状况不同心理契约的内容也会存在差异。

因此，Aderson等人认为心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来。

尽管如此，人们还是从多个方面入手，对心理契约的基本内容进行了界定。

早期“古典学派”的Levinson和Kotter对心理契约的内容的探讨着重于员工与组织的相互期望的案例描述，如组织对员工的理解、认同、工资保障、长期雇佣以及员工对工作的胜任和忠诚等。

其后，“Rousseau学派”的学者利用实证研究的方法对员工心理契约内容的界定。

Rousseau对129名MAB毕业生的心理契约进行了调查，研究结果发现，员工心理契约中的组织责任有：（1）提升，（2）高额报酬，（3）绩效奖励，（4）培训，（5）长期工作保障，（6）职业发展，（7）人事支持等7 个方面。

员工心理契约中的员工责任有：（1）加班工作，（2）忠诚，（3）自愿从事职责外的工作，（4）离职前预先通知，（5）接受内部工作调整，（6）不帮助竞争对手，（7）保守公司商业秘密，（8）在公司至少工作两年等8 个方面。

Robinson 等在后来研究中的调查显示，Rousseau所用的7 项组织责任在员工中出现的频率最高，这些项目也成为后来多项心理契约内容研究的基础，这是现有研究中少数从员工责任和组织责任两个角度进行全面探讨的研究。

后来很多心理契约的内容研究要么仅从员工角度，要么只对组织责任进行探讨，Porter 和Pearce等对3家公司的41名主管和339名员工调查，发现了9项组织责任。

Rousseau 和Tijoriwala以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，得出了13项员工责任。

总体而言，当今多数关于心理契约内容的实证研究都是关于员工心理契约的。

四、心理契约的维度心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响，因此，不少研究者们在对心理契约内容进行探讨的基础上，还对心理契约的维度进行分析，以期对其主要成份有一概括性的了解。

（一）二维结构1.交易契约与关系契约Rousseau（1990）用典型相关分析对所调查的129 名MBA 毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任的进行维度分析，结果抽出两对典型变量。

第一对变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”，第二对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。

Robinson等对心理契约的内容进行了实证研究，继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。

总之，自Rousseau提出“交易契约与关系契约”以来，“交易－关系”维度模式在西方国家中得到了一定程度的检验，很多研究直接以“交易－契约”模式为基础，对心理契约的相关问题进行探讨。

2.内在契约与外在契约随着人们对Rousseau“交易－关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评也接踵而来。

人们的争议主要集中在交易契约与关系契约究竟是一契约维度连续体上的两极，还是两个不同的维度。

如果它们是一契约连续体上的两极，那么这两种契约应该是高负相关的，即一个人如果在交易契约上得高分，那么应该在关系契约上得低分。

然而，Millward 和Hopkins 的研究结果发现，它们是中等程度的负相关（相关系数为负0.2～0.3）。

Kickul 和Lester（2001）通过对已往心理契约组织责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。

通过246 名在职MBA 学员11 项组织责任的因素分析，结果提取了两个因素：外在契约和内在契约。

外在契约涉及组织所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。

内在契约涉及组织所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。

（二）三维结构1.交易维度、关系维度和团队成员维度Rousseau以美国的注册护士为对象进行实证研究，结果显示心理契约由3个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。

交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益、员工承担基本的工作任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系、促进双方的共同发展；团队成员维度是指员工与组织注重人际支持和良好的关系。

2.交易维度、培训维度和关系维度Shapiro和Kessler用因子分析方法对9项雇主责任进行分析，也得到了3个维度。

随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”；第二个因素包含必要的工作培训、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培训责任”；第三个维度包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。

3.规范型维度、人际型维度和发展型维度国内学者李原、郭德俊等采用验证性因素分析，通过对企业的796名员工进行调查研究表明，对于中国员工的心理契约来说，三维结构的解释相比二维结构更为合理。

即在组织责任与员工责任中均包括：规范型责任、人际型责任和发展型责任。

朱晓妹，王重鸣在中国背景下知识型员工的心理契约结构研究中，先后对40家企业中的562名知识型员工进行心理契约的调查，探索性因素分析的结果表明知识型员工的心理契约是三维结构。

从上述研究可以看出，目前对心理契约维度的探讨还没一致的结论。

由于雇佣状况的不同，心理契约的内容和维度也会存在差异。

五、心理契约的类型上述交易契约与关系契约，内在契约与外在契约，交易责任、培训责任与关系责任等是对心理契约维度的探讨，但是仅知道维度，还不足以对人们形成有效的指导。