员工招聘计划概述.pptx
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《招聘概述》课件
薪酬最为激烈和优秀的。
薪酬
根据绩效来考评，基础薪资+绩 效工资。
保险
公司为员工提供社保和商业保 险，完整的保障员工的社会福 利。
福利待遇
我们提供完整的员工福利，以 满足员工对更好生活的需求
餐饮
提供正常三餐，公司食堂免费， 哈啤时段饮品免费。
健身
公司内部配备健身房和免费健 身教练，并提供健身补贴。
公司文化
文化概述
我们公司的文化以自由、创新、分享、协作为主题， 致力于为用户创造更好的产品和服务。
文化特点
我们坚信优秀的团队才能创造出优秀的产品，因此 我们注重团队合作和共同成长。
总结
1 招聘成果
在过去的一年中，我们已 经招聘到了一批优秀的人 才，为公司的业务增长贡 献了力量。
2 下一步工作计划
年终奖金
根据公司整体业绩表现，我们 会为员工发放丰厚的年终奖金。
福利
节日福利丰富多样，春节、端 午、中秋、国庆等，更有集体 旅游和短途旅行等活动。
实习生招聘
1
实习生招聘计划
我们招聘的实习生主要来自于各大高校，旨在为年轻人提供实践机会。
2
实习生选拔方式
我们需充分了解学生的专业背景、技能、学业成绩、实习经历等内容，以便选拔 出最合适的实习生。
3 答疑解惑
在未来的工作中，我们将 继续招聘更多的优秀人才， 并致力于打造更优秀、更 聪明、更有活力的工作环 境。
如有任何疑问，请随时与 我们沟通，我们会尽全力 为您提供最为专业的答疑 解惑。
《招聘概述》PPT课件
欢迎来到我们公司的招聘概述课件！以下内容将为您介绍我们公司招聘的具 体情况，以及我们独特的文化和工作环境。
背景介绍
人力资源管理之员工招聘课件
网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息，吸引 求职者投递简历。
优点
覆盖面广，能够吸引更多潜在人才； 招聘流程简化，提高招聘效率。
缺点
信息真实性难以保障，存在虚假简历 和欺诈行为的风险；筛选简历需要投 入大量时间和精力。
招聘渠道选择策略与建议
根据招聘岗位需求选择合适 的招聘渠道：对于急需补充 的岗位，可以选择内部推荐 或网络招聘等快速渠道；对 于专业技能要求较高的岗位， 可以选择校园招聘或专业论 坛等针对性强的渠道。
入职流程
确认被录用员工身份，签订劳动合同，办理入职手续，如填写员工登记表、提交相关证件复印件等。
手续办理
为员工办理工作证、餐卡、考勤卡等工作所需证件，并告知公司相关规章制度和注意事项。
新员工入职培训内容及方法
培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责、工 作流程、安全知识等方面的培训。
VS
培训方法
采用讲座、案例分析、角色扮演、实践操 作等多种培训方法，确保新员工能够快速 适应工作环境。同时，可安排老员工进行 辅导，帮助新员工更好地融入团队。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，拓宽招聘 渠道。
员工招聘渠道与方法
面试法
通过面对面的交谈和观察，评估应聘者的能力、素质等。
笔试法
通过试卷测试应聘者的专业知识、技能等水平。
员工招聘渠道与方法
心理测验法
运用心理学原理和方法对应聘者的心 理素质进行测量和评价。
评价中心法
采用多种测评技术对应聘者的能力、 素质等进行全面评估。
综合利用多种招聘渠道：为 了提高招聘效果和质量，可 以同时使用多种招聘渠道， 如内部推荐结合网络招聘、 校园招聘结合社交媒体宣传 等。
注重招聘信息的真实性和吸 引力：在发布招聘信息时， 要确保信息真实、准确、完 整，同时注重突出企业特色 和优势，提高招聘信息的吸 引力。
《人员招聘与配置》ppt课件
面试评估与反馈
评估标准制定
根据招聘需求和岗位特点，制定合理的评估 标准。
结果反馈
将面试结果及时反馈给应聘者和相关部门， 以便后续跟进。
面试评分
根据应聘者在面试中的表现，进行客观、公 正的评分。
面试总结与改进
对本次面试进行总结，发现问题并及时改进 ，提高下次面试效果。
04 员工录用、入职培训及试 用期管理
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点 ，对岗位进行合理设置和 规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化 、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
调整和优化人员配置方案
制定人员配置计划
分析现有人员状况
根据企业战略、组织结构和业务流程等因 素，制定全面、系统的人员配置计划。
对现有人员的数量、结构、素质和能力等 状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶 颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定 具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、 降职、调岗、裁员等措施。
优化招聘渠道
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，提高招聘效率和质 量。
提升面试效果
制定科学的面试流程和评估标准，确 保面试的公正性和准确性。
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员 工快速融入团队和适应工作。
06 人员配置调整与优化方案
企业战略与人员配置关系
1 2
企业战略决定人员需求
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
员工招聘PPT-精品课件
推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006
案例的启示：
➢ 如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
三、招聘的原则
（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、
入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而
客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方 法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
（四）双向选择原则
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发 展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的 关注和培训。
讲授与训练
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源管理之员工招聘概述(PPT 113页)
缺点
依靠求职者毛遂自 荐方法有—个时间问 题：申请和简历可能 要在文件中储存一段 时间。
到职位出现空缺时 ，许多求职者可能已 找到了其他工作。
2020/1/4
34
广告招聘
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特 殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或 学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学 生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可 以吸引所有希望找工作的人。
2
招聘面临的问题
一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强 使招聘工作被动与忙乱。
企业的用人需求分计划性需求与临时性需求， 企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的 影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶 段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业 所处的经济环境有很大关系。
2020/1/4
3
Henry He, 2000
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
8 0
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
79000
上万2表美02是元0根//1年/据4的美工国资人水力平资计源算管的理。协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的8人员5
2020/1/4
7
Henry He, 2000
错误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
员工招聘概述4PPT课件
•
典藏PPT
招聘概述5
——企业招聘中的“4P”策略
一、对人员招聘部门的认识误区
不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认 识自己的角色。虽然招聘的职能通常被划分 在人力资源部门, 但实质上招聘所履行的职 能是公司必不可少的市场职能。
•
典藏PPT
二、“4P”组合的来源
4P 组合是现代市场营销学理论中的一个重要 概念。1960 年, 由杰罗姆·麦卡锡正式提出。
• 加班 • 转包 • 应急工 • 培训 • 实习
•
典藏PPT
招聘概述1——何谓招聘？
• 是组织根据人力资源规划和工作分 析的要求,通过发布招募信息和科学 的甄选,使组织获取所需的合格人选, 并把他们安排到合适岗位工作的过 程,它包括了招募、选拔、录用到评 估的完整过程。
•
典藏PPT 招聘概述1——招聘的程序
•
典藏PPT
Campusys——校园招聘管理系统
• 中华英才网自主开发的Campusys系统（校 园招聘管理系统）是校园招聘服务的核心 产品。
• 经过与数百家客户的合作，结合不同行业、 不同类型企业的招聘需求，建立了规范的 校园招聘管理流程，由专业版衍生的标准 版，能够满足大多数企业对校园招聘的需 要。
传统媒体广告: 报纸\杂志\广播\电视 校园招聘 双选会,专场招聘会,宣讲会 招聘洽谈会 人才交流中心 建有用人资料库 猎头公司 拥有自己的人才数据库
•
典4藏.企PP业T 外部招聘的主要途径有哪些?
网络招聘 不仅是发布广告的媒体,而且是一个具有多 种功能的招聘服务系统.
1)专业招聘网站
•
典藏PPT
招聘概述3
——有效的招聘对组织的重要意义
• 3. 为组织增添新的活力
典藏PPT
招聘概述5
——企业招聘中的“4P”策略
一、对人员招聘部门的认识误区
不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认 识自己的角色。虽然招聘的职能通常被划分 在人力资源部门, 但实质上招聘所履行的职 能是公司必不可少的市场职能。
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典藏PPT
二、“4P”组合的来源
4P 组合是现代市场营销学理论中的一个重要 概念。1960 年, 由杰罗姆·麦卡锡正式提出。
• 加班 • 转包 • 应急工 • 培训 • 实习
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典藏PPT
招聘概述1——何谓招聘？
• 是组织根据人力资源规划和工作分 析的要求,通过发布招募信息和科学 的甄选,使组织获取所需的合格人选, 并把他们安排到合适岗位工作的过 程,它包括了招募、选拔、录用到评 估的完整过程。
•
典藏PPT 招聘概述1——招聘的程序
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典藏PPT
Campusys——校园招聘管理系统
• 中华英才网自主开发的Campusys系统（校 园招聘管理系统）是校园招聘服务的核心 产品。
• 经过与数百家客户的合作，结合不同行业、 不同类型企业的招聘需求，建立了规范的 校园招聘管理流程，由专业版衍生的标准 版，能够满足大多数企业对校园招聘的需 要。
传统媒体广告: 报纸\杂志\广播\电视 校园招聘 双选会,专场招聘会,宣讲会 招聘洽谈会 人才交流中心 建有用人资料库 猎头公司 拥有自己的人才数据库
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典4藏.企PP业T 外部招聘的主要途径有哪些?
网络招聘 不仅是发布广告的媒体,而且是一个具有多 种功能的招聘服务系统.
1)专业招聘网站
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典藏PPT
招聘概述3
——有效的招聘对组织的重要意义
• 3. 为组织增添新的活力
员工招聘-PPT课件
（4）谁拥有招聘的最终决策权
三、招聘的程序
HR规划
直线主管向HRM部门通报本部门职位空缺情况
HRM部门与职能主管审阅，确定招聘需求
制订招聘计划
招募过程
选拔过程※
录用过程
后续措施和评价反馈
四、招聘的途径 （一）内部招聘
案例：广东北电内部机会用人制度
岗位空缺 内部网 有意向的员工向直线经理申请 直线经理同意 直线经理无正当理由拒绝员工申请或转岗
HRM部门安排用人部门具体考核、试用 合格 转岗 HRM部门介入
（一）内部招聘
1、内部招聘的优点：
（1）减少了信息的不对称性，提高雇佣安全性。 （2）激励员工关注长期行为，提高员工对企业的忠诚 感。 （3）提高组织对HC的投资回报。
（一）内部招聘
2、内部招聘的不足：
(1) 未被提升者，特别是申请某一职位而未获批准者会 垂头丧气
（灵性就是一个人的资质；悟性指一个人的快速应变 和学习能力，即一个人的可造性）
（4）乐业敬业。
引例：梁成的人才观
问题：请从企业的角度评价梁成的人才观
企业对HR的客观需求
企业（主管）对HR的需求理念
需求理念具体化
HR招募
获得现实HR
现实HR水平与企业对HR客观要求的相容度
第一节 员工的招聘（募）
一、招聘工作的重要性
第四章 员工招聘
本章主要内容：
◎员工招募
◎员工选拔
◎招聘工作评估
第四章 员工招聘
学习目标：
◎掌握员工招募、选拔、录用以及招聘等相关概念
◎掌握员工招聘的逻辑程序 ◎描述内部招聘与外部招聘的利弊 ◎了解常用的招募渠道 ◎掌握员工选拔的逻辑程序 ◎了解员工选拔的常用工具 ◎掌握选拔的信度与效度等相关概念
《员工招聘》PPT课件
个人简历、照片及反映本人学术水平和专业能力 的相关资料，我们将安排专业验证；
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
.
6
（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
.
7
2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
.
8
（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
.
14
（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
.
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
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（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
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7
2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
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8
（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
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（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
《招聘概述》PPT课件
第二讲 招聘概述
精选PPT
1
本讲讨论内容：
什么是招聘？ 招聘的意义？ 招聘需遵循的原则？ 有效招聘的前提基础是什么？ 招聘的责任划分,应如何分担责任？ 成功招聘的标准是什么？ 招聘的程序分几个环节？ 招聘经理、招聘主管、招聘经理的工作职责是什么？
胜任岗位职责需要具备什么样的素质与特征？ 招聘管理制度是什么？如何形成合适的招聘管理制度
例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔
的工作未受到应有的认可。
（5）对于一个企业而言，考核的依据之一是
职务分析。因为缺少对该岗位正确科学的描
述，所以考核的结果就不准确、不科学，致
使克莱尔优秀的工作成果和工作质量未获得
应有的汇报，这是克莱尔离开的另一原因。
（6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这
精选PPT
精选PPT
7
案例：一个优秀人才的流失
在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代 理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干 部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什 么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。
克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本 分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经 过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置 该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正 确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年 终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱 尔离开了公司。
效益及录用人员质量评价
精选PPT
18
招聘人员岗位职责及胜任特征
招聘主管岗位职责（孙宗虎） 招聘主管岗位说明书 招聘人员胜任特征说明
精选PPT
19
招聘管理制度及其编制
案例一：北京某公司招聘管理制度 案例二：广州某公司招聘管理制度 案例三：某公司招聘管理制度
精选PPT
1
本讲讨论内容：
什么是招聘？ 招聘的意义？ 招聘需遵循的原则？ 有效招聘的前提基础是什么？ 招聘的责任划分,应如何分担责任？ 成功招聘的标准是什么？ 招聘的程序分几个环节？ 招聘经理、招聘主管、招聘经理的工作职责是什么？
胜任岗位职责需要具备什么样的素质与特征？ 招聘管理制度是什么？如何形成合适的招聘管理制度
例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔
的工作未受到应有的认可。
（5）对于一个企业而言，考核的依据之一是
职务分析。因为缺少对该岗位正确科学的描
述，所以考核的结果就不准确、不科学，致
使克莱尔优秀的工作成果和工作质量未获得
应有的汇报，这是克莱尔离开的另一原因。
（6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这
精选PPT
精选PPT
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案例：一个优秀人才的流失
在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代 理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干 部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什 么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。
克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本 分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经 过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置 该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正 确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年 终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱 尔离开了公司。
效益及录用人员质量评价
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招聘人员岗位职责及胜任特征
招聘主管岗位职责（孙宗虎） 招聘主管岗位说明书 招聘人员胜任特征说明
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招聘管理制度及其编制
案例一：北京某公司招聘管理制度 案例二：广州某公司招聘管理制度 案例三：某公司招聘管理制度
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● 如果企业进行大规模招聘，往往使用一种招
第一节 招聘计划制定
● 3.招聘时间策略
● 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质 量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。
● 企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个 准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所 需时间：招聘时间= 用人时间－（招聘设计 ＋培训时间）。
● 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人 们发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于 使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
第四章 招聘计划 重点问题: 招聘计划的制定 招聘计划的实施与评估
LOGO
第四章 招聘计划
● 第一节 招聘计划制定 ● 第二节 招聘计划实施和评估
第一节 招聘计划制定
● 招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标， 并把这些目标具体为相关的应聘者的数量和类型。
● 人员招聘计划的主要功能是通过定期或不定期地招 聘录用组织中所需要的各类优秀人才，为组织人力 资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的 合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提 供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不 足。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤 ● 3.招聘费用预算。 ● 用于招聘活动的费用支出主要包括:招聘广告
和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或 联谊会的费用等。
● 有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨 地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。
● 招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程 度上决定了他们可以采用的招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 2.招聘标准
● 设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类： 必备条件和择优条件。
● 所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资 格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途 径获得帮助等加以弥补。
● 一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也 需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就 是所谓的择优条件。在候选人其他方面都相 当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候 选人的相对优劣。
● （2）“招聘录用金字塔”。一些招聘者采 用一种称为“招聘录用金字塔”的模型来帮 助他们确定为聘用一定数量的新职员需要吸 引多少人来申请工作。
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 企业无论规模大小，在招聘工作开始之前都 必须做出下列相关决定：ห้องสมุดไป่ตู้
● 企业需要招聘多少人员？ 人才市场？
● 企业应该雇佣固定员工还是应利用其他灵活 的雇佣方式
第一节 招聘计划制定
● 1.招聘的规模
● 招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引 多少数量的应聘者。
● 招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能 太多，而应控制在一个合适的规模。
● 一般来说，企业是通过招聘录用金字塔模型 来确定招聘规模的。使用这一模型确定的招 聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录 用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就 越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例 的确定需要参考企业以往的历史数据和同类
第一节 招聘计划制定
● 5.招聘渠道和方法的选择
● 任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方 法的选择都是最重要的组成部分。
● 采用哪一种方式招聘人员，应根据供求双方 不同情况而定。
● 可供企业选择的招聘渠道有雇员引荐、招聘 广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、 内部招聘、网上招聘等等。
● 每一种招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在 选择时，应对这些利弊进行权衡。
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容 ● 1. ● 人员需求清单,包括拟招聘的职务名称、人数、
● ● 招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的
● 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、
●
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容
● 2、制定招聘计划的注意事项
● （1）“部门本位主义”与人力的综合平衡。
● 1.确定招聘渠道。组织首先要确定通过何种 渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从 现有员工中发现那些能够满足新岗位工作需 要的人，以补充岗位空缺；如果选择外部招 聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机 构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 2.选择招聘方法。在确定招聘渠道后，就应 有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的 人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘 方法不同，招聘成本也不同。组织要以最低 的成本在有限的时间内招聘到所需的人员， 因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道,科学 选择招聘方法。
● 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程 度上侧重从内部招聘？
● 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现 招聘计划而采取的具体策略。
● 了解影响求职者接受一份工作的决策因素后， 需要对各项具体招聘策略进行研究，包括招 聘的规模、招聘标准、招聘地点策略、招聘 时间策略、招聘渠道与方法的选择、招聘时 的组织宣传策略等
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企 业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素 的基础上，
● 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理 人才或专家教授。
● 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员。
● 在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技 术工人。
● 更重要的是，人员招聘计划为组织人力资源管理提 供了一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客 观依据、科学规范和实用方法，能够避免人员招聘 录用过程中的盲目性和随意性。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、 人力规划的人力净需求、工作说明的具体要 求 。其制定步骤为：
● 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 招聘地点策略是指企业要在多大的地域范围 内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。
● 从招聘的效果考虑，地域范围越大，相应的 效果也会越好；但是随着范围的扩大，企业 的招聘成本也会增加。
● 企业在确定招聘范围时的总原则是在待聘人 员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
第一节 招聘计划制定
● 3.招聘时间策略
● 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质 量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。
● 企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个 准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所 需时间：招聘时间= 用人时间－（招聘设计 ＋培训时间）。
● 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人 们发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于 使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
第四章 招聘计划 重点问题: 招聘计划的制定 招聘计划的实施与评估
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第四章 招聘计划
● 第一节 招聘计划制定 ● 第二节 招聘计划实施和评估
第一节 招聘计划制定
● 招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标， 并把这些目标具体为相关的应聘者的数量和类型。
● 人员招聘计划的主要功能是通过定期或不定期地招 聘录用组织中所需要的各类优秀人才，为组织人力 资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的 合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提 供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不 足。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤 ● 3.招聘费用预算。 ● 用于招聘活动的费用支出主要包括:招聘广告
和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或 联谊会的费用等。
● 有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨 地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。
● 招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程 度上决定了他们可以采用的招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 2.招聘标准
● 设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类： 必备条件和择优条件。
● 所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资 格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途 径获得帮助等加以弥补。
● 一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也 需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就 是所谓的择优条件。在候选人其他方面都相 当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候 选人的相对优劣。
● （2）“招聘录用金字塔”。一些招聘者采 用一种称为“招聘录用金字塔”的模型来帮 助他们确定为聘用一定数量的新职员需要吸 引多少人来申请工作。
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 企业无论规模大小，在招聘工作开始之前都 必须做出下列相关决定：ห้องสมุดไป่ตู้
● 企业需要招聘多少人员？ 人才市场？
● 企业应该雇佣固定员工还是应利用其他灵活 的雇佣方式
第一节 招聘计划制定
● 1.招聘的规模
● 招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引 多少数量的应聘者。
● 招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能 太多，而应控制在一个合适的规模。
● 一般来说，企业是通过招聘录用金字塔模型 来确定招聘规模的。使用这一模型确定的招 聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录 用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就 越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例 的确定需要参考企业以往的历史数据和同类
第一节 招聘计划制定
● 5.招聘渠道和方法的选择
● 任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方 法的选择都是最重要的组成部分。
● 采用哪一种方式招聘人员，应根据供求双方 不同情况而定。
● 可供企业选择的招聘渠道有雇员引荐、招聘 广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、 内部招聘、网上招聘等等。
● 每一种招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在 选择时，应对这些利弊进行权衡。
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容 ● 1. ● 人员需求清单,包括拟招聘的职务名称、人数、
● ● 招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的
● 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、
●
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容
● 2、制定招聘计划的注意事项
● （1）“部门本位主义”与人力的综合平衡。
● 1.确定招聘渠道。组织首先要确定通过何种 渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从 现有员工中发现那些能够满足新岗位工作需 要的人，以补充岗位空缺；如果选择外部招 聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机 构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 2.选择招聘方法。在确定招聘渠道后，就应 有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的 人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘 方法不同，招聘成本也不同。组织要以最低 的成本在有限的时间内招聘到所需的人员， 因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道,科学 选择招聘方法。
● 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程 度上侧重从内部招聘？
● 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现 招聘计划而采取的具体策略。
● 了解影响求职者接受一份工作的决策因素后， 需要对各项具体招聘策略进行研究，包括招 聘的规模、招聘标准、招聘地点策略、招聘 时间策略、招聘渠道与方法的选择、招聘时 的组织宣传策略等
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企 业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素 的基础上，
● 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理 人才或专家教授。
● 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员。
● 在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技 术工人。
● 更重要的是，人员招聘计划为组织人力资源管理提 供了一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客 观依据、科学规范和实用方法，能够避免人员招聘 录用过程中的盲目性和随意性。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、 人力规划的人力净需求、工作说明的具体要 求 。其制定步骤为：
● 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 招聘地点策略是指企业要在多大的地域范围 内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。
● 从招聘的效果考虑，地域范围越大，相应的 效果也会越好；但是随着范围的扩大，企业 的招聘成本也会增加。
● 企业在确定招聘范围时的总原则是在待聘人 员直接相关的劳动力市场上进行招聘。