员工招聘概述.pptx

始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听 其言而观其行。
3.2 职业中介机构
职业中介:主要面向一般劳动力，以及为失 业者再就业提供机会。（劳动力市场与人才 市场）
猎头公司:通过收费提供订制式服务，主要 面向专家、高级管理人员，这类机构往往专 长于某一特定领域。成功率较高，但是费用 昂贵。
3.3校园招聘
• 校园招聘是面向未来、以人才储备为目 的的招聘渠道。（面向初级岗位）
3.5网络招聘
• 互联网正在成为被频繁使用的招聘工具， 许多企业利用自己的网站或者第三方网 站进行招聘。突出优点是招聘成本低、 速度快、范围广。
• 缺点：网上信息过多，不易引起注意； 部分对象不使用网络。
3.6小结：招募方法的选择
• 不同招聘方法适用的对象： • 发布广告和一般中介招聘适用中下级人员 • 猎头公司适合热门、高端稀缺人才 • 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 • 员工举荐适合专业技术人员，不适合非专业人员 • 不同岗位适用不同途径： • 管理人员首选内部提升 • 专业技术类人员外部招聘
• 内部招募的方法：工作公告法、档案记录法
•
• 内部招募主要优点 • 了解全面，准确性高 • 可鼓舞士气，激励员工 • 可更快适应环境 • 使组织培训投资得到回报
内部招募的主要缺点 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 来源局限、水平有限
• 选择费用低
2、选择招募渠道：外部招募
外部招募的优点与缺点
优点 来源广，余地大，利于
第三节 人员甄选测评
人员甄选是指通过一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从 而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
人员甄选包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个 性；二是预测应聘者未来的绩效。甄选环节的效果由信度与效度共同 决定。
• 校园招聘的一般程序 • 选择院校。选择的依据是：与本组织关
键业务领域相关的专业水平；学生的质 量；以往在各大学招聘录用情况等。 • 实施校园招聘。举行校园宣讲会、参加 校园招聘会等。
3.4员工推荐
• 员工推荐 • 在国外，被认为是最有效的招聘渠道,尤其适用
于招聘具有特殊要求或专业性强的人员，而中 小企业使用得也很多。 • 员工推荐的优点与缺点 • 优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、离 职率低；容易招到稀缺人才。 • 缺点:容易形成裙带关系。
招聘的范围。组织要在多大的地域范围内进行招聘。 招聘的时间。组织要合理地确定自己的招聘时间，以保
证空缺职位的及时填补。
招聘的预算。招聘的成本一般包括：①人工费用；②业 务费用。
第二节 员工的招募
1、选择招募渠道：内部招募
• 对于初级以上的职位，优先通过内部招募来选择适当 的人选。
• 内部招募主要包括：晋升、横向调动、职位轮换。
出现新的职位
确定招聘需求 选择适宜招募渠道
广告招聘
面试
员工/机构推荐
制定并实施招聘计划
初步筛选 心理测验 比较择优
录用合同
试用期 评估反馈
校园招聘 评价中心
其他渠道 其他测试
4、招聘计划中的其它问题
招聘计划的内容还要包括：招聘的规模、招聘的范围、 招聘的时间和招聘的预算。
招聘的规模。组织准备通过招聘活动吸引多少数量的应 聘者。
优点是比较简单，便于操作，相对较为公平，
受主观因素影响较小。缺点在于主要考察的是应
聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。
人员甄选测试
2、工作样本测试。工作样本测试就是要求应聘者完成职 位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评 价。工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务， 应聘者很难伪装，或给出假答案，不会引发公平就业方面 的问题。缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成 本较高，不适用于完成周期比较长以及包含大量与他人协 作成分的任务。
• 招聘广告的设计应遵循原则（参考） • A—，引起注意; I—，激发兴趣 • D—，产生求职欲望; A—，让人立刻采取行动 • 设计步骤 • 确定目标人群——吸引哪类人 • 选择恰当媒体——聚焦目标人群 • 根据职位层次选择媒体覆盖范围（全国、地方、全球） • 根据人员特性（专业性、特殊性）选择媒体（专业杂志等） • 撰写广告内容——传递准确信息 • 评估应答状况——测试效果
员工招聘 本章内容：
第一节 员工招聘概述
第二节 员工的招募
第三节 员工的甄选
•
第四节 员工胜任素质及其测评
第五节 我国公共部门中的员工招募甄选
第一节 员工招聘概述
• 1、员工招聘的主要环节 • 员工招聘是组织吸引和获得人力资源的过程，
它保证组织在合适的时间、为特定的岗位配备合 适的人员。
• 招聘活动包含三个环节：招募+甄选+录用 • 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程 • 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人的过程 • 录用包括录用决策、公示、备案或审批、试用安
置、正式录用等程序
2、招聘环节的影响
招聘工作决定组织能否吸纳到优秀的人力资源。 有效的招聘工作可以增加组织人员的稳定性。
（真实职位预览：在毕马威的一天） 招聘工作还是组织进行对外宣传的有效途径。
（招聘中的组织形象营销） 请参阅：毕马威招聘宣传网站（ ）
内部招聘
笔试
3、招聘工作的一般流程
原有职位空缺
人员甄选要以空缺职位的任职资格条件为依据。（岗位素质模型当 前也被很多企业作为重要依据）
人员甄选过程由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策 一般由直线部门做出。
人员甄选测试
1、专业知识测试（成就测试）
成就测试所要测量的是一个人学到了哪些东
西，甄选测试中主要用来衡量应聘者是否具备完
成职位职责所要求的知识，通常采用笔试的形式。
招到一流人才
带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争
者之间的矛盾 人才现成，节省培训投
资
缺点 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极
性
3、外部招募的主要方法
wenku.baidu.com
招聘广告
招聘会
校园招聘
外部 招募
网络招聘
职业中介机构及 猎头公司
员工推荐
3.1招聘广告
• 招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体（报纸、杂志、 广播电视）以广告形式发布招聘信息、吸引工作申请人的外部招聘方 法。