人才的选留育用培训课件(ppt 66张)
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人才选用育留培训PPT课件
（一）选人勿苛刻，适合即可
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
人才概述
（四）全方位考察人才
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
1选人——只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是 杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混， 混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照 现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”
以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 人才的标准
7
关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。
德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不 可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则 非才行兼备不可用也。”
《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚 四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以 借鉴。
“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其 所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言， 穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守， 乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之 以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以 论人也。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
过渡页
Transition Page
第二章
选人篇
《人才选育用留》 ppt课件
思考：互动的方式有哪些？ 做游戏是为了更容易去吸收学习的内容。
头脑 风暴
头脑风暴要诀
A 挑选主持人，
主持人要有气势、懂得控场、调动气氛。
B
挑选记录人， 如果头脑风暴的成员多的话，
如10人以上，
则需要2名记录人，
可以一起记录，
也可以单双记录。
在规定时间内，
C 点子要数量不要质量，
越多越好。
D 结束前，
授权与 实战
伙伴70%的能力来自于实战， 课堂授课最多只有20%， 学会授权，学会下放工作， 学会委派工作，这样伙伴才能提升， 一个经常在课堂上讲课的人， 与一个经常在家里讲课的人， 谁的讲课能力会更强？
互动 游戏
课堂要学会互动， 课讲的再好， 如果学员老在听， 也会觉得困， 随之就会听不进去， 消化不了。
思考：目前我们缺什么？
5 1教完方法后， 要跟进员工是否落实， 是否执行？
用人篇
（一）用人之智，在于容人
容人 不足
容人 才华
容人 个性
容人并非一味迁就人
哪类人迁就不了？
知人善任,
是管理者和企业家的成功之道。
管 理 者
企 业 家
（二）通过小孩教育看管理
贾长松
如何教育孩子 ？
思考：通过这个案例我们悟到管理中的哪些问题？
（六）其他用人案例
（一）用人之智，在于容人
富二代 或家庭稍微富裕点的员工， 你怎么用？
这两名基层干部， 你会培养谁为中高层干部？为什么？
A干部亲和力 好、平易近人、 业务知识熟练
B干部雷厉风行、 容易与人冲突、 决策力强
分享一下我们自己的 用人心得
留人篇
留人之道在于？
1
《如何选育用留人才》PPT课件
件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
人才的选育用留PPT课件
6
如何留住优秀人才
2021/1/2
30
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/1/2
31
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/1/2
32
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 ❖ 工作外的机会：参加某协会等。
2021/1/2
26
分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 员工面谈
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据 品管/事故/投诉/人事记录 公司人才梯队计划
26分析培训需求的方法分析培训需求的方法公司人才梯队计划27培训相关工作重要性调查结论培训相关工作重要性调查结论请用19来标志各项重要性的程度1代表最重要9代表最不重要参训学员培训讲师部门主管培训前培训中培训后哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论28三人才培育的3个重点三人才培育的3个重点1满负荷工作才干是干出来的闲才不可能成为贤才
❖ Microbone公司的诞生 ❖ 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他
们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费 。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。 一年后，他们收购了猎人的家当。 ❖ Microbone公司的发展 ❖ Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 ❖ 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 ❖ 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
人才的选用留用课件
CHAPTER
05
企业文化在留人中的作用
企业文化的重要性
企业文化是企业的灵魂，它代表 着企业的价值观、使命和愿景，
是推动企业发展的核心动力。
企业文化能够激发员工的归属感 和使命感，提高员工的工作积极
性和造力。
企业文化能够提升企业的品牌形 象和市场竞争力，吸引更多优秀
人才的加入。
企业文化对员工的影响
工作环境
创造良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，有利于提高 工作效率和员工满意度。
团队建设
加强团队建设，提高团队凝聚力和合作精神，让员工感到团队的支 持和帮助。
CHAPTER
04
人才流失的应对策略
人才流失的原因分析
职业发展受限
员工觉得在公司内晋升机会渺 茫，发展空间不足。
薪酬福利不公
员工觉得自己的薪酬与工作付 出不成正比，或者福利制度不 公平。
案例二：华为的人才培养与发展体系
总结词
华为通过完善的人才培养与发展体系， 实现了人才的快速成长和高效利用。
VS
详细描述
华为注重人才培养和职业发展，通过建立 完善的培训体系和职业规划机制，为员工 提供丰富的培训课程和职业发展机会。华 为还鼓励员工参与内部创新和研发，提高 员工的创新能力和技术水平。同时，华为 采用绩效管理和激励机制，激发员工的工 作积极性和创造力。
观察细节
注意观察应聘者的非言语表现 ，如表情、肢体语言等。
深度追问
对于关键问题要深入追问，了 解应聘者的思维方式和解决能
力。
避免主观偏见
避免主观偏见和刻板印象，客 观评价应聘者。
背景调查的重要性
01
02
03
核实简历信息
《人才的选用育留》课件 (二)
《人才的选用育留》课件 (二)
- 人才的选用
1. 公司需要的人才类型
- 根据公司的发展战略和业务需求，确定需要的人才类型，例如技术
型人才、市场型人才、管理型人才等。
2. 招聘渠道
- 选择适合公司需要的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘、猎头公
司等。
3. 招聘流程
- 设计招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、笔试、背景
调查等环节，确保招聘过程公正、透明。
4. 人才评估
- 通过面试、笔试等方式对候选人进行评估，综合考虑其能力、经验、价值观等因素，确定是否符合公司要求。
- 人才的育留
1. 岗位发展
- 为员工提供良好的岗位发展机会，例如晋升、转岗、跨部门等，激
发员工的工作动力和创造力。
2. 培训机会
- 为员工提供培训机会，包括内部培训、外部培训、职业规划等，提升员工的技能和素质。
3. 薪酬福利
- 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发员工的工作积极性和归属感。
4. 文化氛围
- 建立积极向上的企业文化氛围，营造和谐的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
- 总结
以上是人才的选用和育留的一些关键点，通过科学合理的方法，可以吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供强大的支持。
人才的选用育留ppt课件
65
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
如何选、用、育、留人才.ppt
2020/10/27
第二章、如何选别人才
面试注意事项
❖要有良好的面试场所 ❖要事先详细了解被面试者的资料 ❖发问的问题应事先做好准备 ❖发问的问题应尽量依程序进行
如：经历、专长、喜好、目标、要求。。。 ❖制造轻松的气氛 ❖发问简短明确 ❖让他多说 ❖控制话题、时间 ❖适当评价
三 、 如 何 做 好 甄 选 面 试
2020/10/27
第二章、如何选别人才
如何面试
❖答话的态度 ❖观察肢体语言 ❖能力与智力判断
沟通三种方式
语言沟通 文字沟通
肢体沟通
第二章、如何选别人才
三
、
面试人员注意事项
如
❖形象
何
❖用词要尊重
做
❖对问题有不同看法时，不与应试者争论
好
❖注意判断应试者过去的表现
甄
❖注意产生判断偏差
选
面
试
2020/10/27
2020/10/27
第一章、人力资源的发展与趋势
四、竞争的最佳策略
❖结束竞争－－淘汰对手 ❖超越对手：
1、成本优势 2、产品差异化：品质、功能、服务
。。。
2020/10/27
第一章、人力资源的发展与趋势
五、人力资源管理与企业竞争优势
❖竞争策略与人力资源的关系 常思量： 这个工厂员工流动是否频繁 这个工厂管理是否混乱 这个工厂的高层是否很忙 这个工厂的经营是否日益困难
如何选、用、 育、留人才
2020/10/27
目录
第一章、人力资源的发展与趋势 第二章、如何选别人才 第三章、用人的艺术 第四章、人才的培养 第五章、如何留住人才 第六章、人力资源管理与企业文化
2020/10/27
第二章、如何选别人才
面试注意事项
❖要有良好的面试场所 ❖要事先详细了解被面试者的资料 ❖发问的问题应事先做好准备 ❖发问的问题应尽量依程序进行
如：经历、专长、喜好、目标、要求。。。 ❖制造轻松的气氛 ❖发问简短明确 ❖让他多说 ❖控制话题、时间 ❖适当评价
三 、 如 何 做 好 甄 选 面 试
2020/10/27
第二章、如何选别人才
如何面试
❖答话的态度 ❖观察肢体语言 ❖能力与智力判断
沟通三种方式
语言沟通 文字沟通
肢体沟通
第二章、如何选别人才
三
、
面试人员注意事项
如
❖形象
何
❖用词要尊重
做
❖对问题有不同看法时，不与应试者争论
好
❖注意判断应试者过去的表现
甄
❖注意产生判断偏差
选
面
试
2020/10/27
2020/10/27
第一章、人力资源的发展与趋势
四、竞争的最佳策略
❖结束竞争－－淘汰对手 ❖超越对手：
1、成本优势 2、产品差异化：品质、功能、服务
。。。
2020/10/27
第一章、人力资源的发展与趋势
五、人力资源管理与企业竞争优势
❖竞争策略与人力资源的关系 常思量： 这个工厂员工流动是否频繁 这个工厂管理是否混乱 这个工厂的高层是否很忙 这个工厂的经营是否日益困难
如何选、用、 育、留人才
2020/10/27
目录
第一章、人力资源的发展与趋势 第二章、如何选别人才 第三章、用人的艺术 第四章、人才的培养 第五章、如何留住人才 第六章、人力资源管理与企业文化
2020/10/27
人力资源管理之人才选用育留(ppt文档)
候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的指示，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
•IQ 智商 •EQ 情商 •AQ 逆境商(抗压能力)
面试到底问哪几个方面？--面试维度
维度（负责网通的大客户销售代表） 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？？？ 专业的行为举止 坚持及有说服力
人才的选育用留 -打造企业核心人才力
内容介绍
总结：不同职位的 我们可以在此次课程后做些什么 模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 人不走 眼-选才篇
培训与 职涯规 划-育才篇
绩效考 其实激 核与绩 励并不 效管理 难— -用才篇 留才篇
关于人力资源管理的两个思考
思考一： 人力资源管理 重要到什么程度了？
人力资源部门建立通用的胜任素质库 用人部门经理确认最核心的维度 所有同职位的候选人使用同样标准
STAR行为表现面试方法:
多问过去，少问将来
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
哪个事件能告诉你： 他会是一个好丈夫
1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 3. 抵抗美女诱惑三次 4. 女友生病6个月他还在照顾 5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展 6. 说话唱歌声音动人 7. 善于给女同胞解压 8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共
汽车要三个小时
适应能力
• 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 –在信息不确定或快速变化时进行管理 –容易调整去适应组织的变化并将变化视 为机遇 –能否适应其当前任务和工作内容的改变， 或是否能够抛弃以前的工作方式 –根据新的变化情况调整各项工作的优先 权以对突发事件和未预期的事件做出反应 –沟通并理解新的变化，而且支持他人去 适应它
相关主题
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2
（三）人才培育是企业竞争力不断提升的保障
培育人才已经不仅仅是一种福利，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！松 下幸之助说，“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养 和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的‘杀手锏’，谁拥有了它，谁 就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”
1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共； 2）基本标准：能干、积极、忠诚； 3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏 的美德、没有不能接受的缺点。
第二章
选人篇
第二节
选人的误区
1
2 3 4
寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象
偏听偏信 以对自己的态度划线
从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则： （一）选人勿苛刻， 适合即可
（二）避免“俄罗斯 套娃”现象
（三）要亲自考 察人才
（四）全方位考 察人才
1
（一）选人勿苛刻，适合即可 从岗位适配的角度来看，选人
——只选对的，不选贵的。
樊 哙
韩 信
1
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们 就会变成一家侏儒公司。
1
（三）要亲自考察人才
《吕氏春秋》告诫人们，判断人时“无以毁誉非议定其身”，不要
3
（四）只有输出，没有输入，人才便会干枯
人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那 么，这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长其才能，则
坚决不用
限制使用
2 02 合适的人放在合适的位子上
用人不能学医生，看谁都 有病；要学木匠，块块材 料都有用 2）杀鸡用牛刀
1）杀牛用鸡刀
给员工一些挑战和压力是正确的
但是绝对不能拔苗助长。拔苗助 摧残。
不是对员工的爱护，而是对员工
第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。 第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。 第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
轻信议论，要亲自考察。
张居正主张在实际工作中考察才干，用舍进退，一以功实为准。
1
（四）全方位考察人才 横看成岭侧成峰，远近高低各不同
因此，可借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站 在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合 分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到 短中之长，才能客观、全面、准确地识别人才。
【郭台铭的用人哲学】
业界曾流传一句话：“郭台铭喜欢用没有退路的人。”郭台铭用人 的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都 愿意全力以赴。“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且 他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴， 而且还会感谢你！”这也是郭台铭的用人一大法则。
中高层领导培训之——
人才选用育留
人才概述
1
留人篇
5
2
选人篇
育人篇
4
3
用人篇
第一章
人才概述
第一节
人才的重要性
君主好像成人的头脑， 臣子比喻成四肢， “君
虽明哲，必借股肱以致
治。”
第二节
人才的标准
衡量人才的标准或关键是什么：
器量
人品
学识+能力
逆商
第二节
人才的标准
也有人对人才的标准进行如下界定：
01 02 03
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上；
扬长而避短，发挥人才的长处；
用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
04
05 06
1
01 须以品德为先
德 培养使用 破格重用
从企业用人的角度来讲，这里
的德就是指？
职业道德，比如“爱岗敬业， 诚实守信、保守机密、遵纪 守法、坚持准则、廉洁自律” 等。 才
2 03 扬长而避短，发挥人才的长处
一个人的缺点往往暗示着他的优点：
新浪微博
1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？ 2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？
3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？
4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？
2 04 用人也要疑，疑人也可用
1 1
【八观】
1 2 3 4
通则观其所礼
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止则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为
贵则观其所进
听则观其所行 富则观其所养
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【六验】
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【六戚ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ隐】
六 戚
交 友 故 旧 邻 居 门 郭
四 隐
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第三章
用人篇
1 用人有道，则人才济济、人尽其才；
用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。
“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”
用人也要疑：这个“疑”主要是：
约束和监督机制
2 05 用人勿求全责备
“水至清则无鱼，人至察则无徒”
唐太宗
2 【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】
NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰， 只要有真本事，就给你提供大舞台， 让你纵情表演。
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06 用人不论资级
在选拔人才的问题上，常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有人提出问题： “年轻的提起来，老的怎么办？”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往 下排。应当说这种论资排辈的观念，是选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。古 人就说，“当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耆老，此不思之甚也。” （《金史》卷八《世宗纪》）
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第四章
育人篇
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（一）培育下属是领导者的良心
曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌 握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。” 领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也 就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。
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（二）不能提高下属的素质则是领导者的责任
部属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。 领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。然而，若是 将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。 但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比 下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才 能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。