一级企业人力资源管理师---总复习---薪酬一章
人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整,共12页)
人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
一级企业人力资源管理师之薪酬管理
•工作条件 •与上级的关系
•公司的政策 • 和管理
•监督
•发生频率的百分比
•有激励作用的因素
•激励因 素
•成长与发展 •信任 •责任
•工作自身 •认可
•成就
•50•% •40 •30 •20 •10 •0 •10 •20 •30 •40 •50•%
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一级企业人力资源管理师之薪酬管理
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一级企业人力资源管理师之薪酬管理
第一节：企业薪酬的战略性管理
第一单元：整体薪酬战略的制定与实施 第二单元：薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
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一级企业人力资源管理师之薪酬管理
第一节：企业薪酬的战略性管理
知识要求 一、薪酬的含义 广义：劳动者从企业获得的各种回报：物质的和精神
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一级企业人力资源管理师之薪酬管理
九、交易收益与关联收益
•高
•交 •易 •收 •益
•低
•高薪—低责任 •雇佣式
•高薪—高责任 •宗教式
Байду номын сангаас
•底薪—低责任 •商品式
•底薪—高责任 •家庭式
•低
•高
•关联收益
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一级企业人力资源管理师之薪酬管理
能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步） 1、评价整体性薪酬战略略的内涵。 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决
的，货币的和非货币。 一般意义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，
从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利 之和。
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企业一级人力资源管理师一级
企业一级人力资源管理师一级简介人力资源管理是企业重要的组织管理活动之一，通过科学的方法和技术手段，实现人力资源与企业发展的协调和融合。
企业一级人力资源管理师一级是国家人力资源管理师职业资格的一级资格，具备一定的管理知识与技能，能够为企业提供有效的人力资源管理服务。
考试要求企业一级人力资源管理师一级考试要求全面，涵盖了人力资源管理的核心领域。
具体考试内容如下：一、人力资源管理环境1.人力资源管理与企业战略2.人力资源管理的职能与责任3.人力资源管理的法律法规二、组织与人力资源规划1.组织与岗位设计2.人力资源需求分析与预测3.组织变革与人力资源规划三、招聘与配置1.招聘与选拔2.岗位评估与薪酬设计3.人员配置与用人管理四、培训与绩效管理1.培训需求分析与培训计划2.培训方法与评估3.绩效管理与激励机制五、劳动关系与员工关怀1.劳动法律法规与劳动关系管理2.员工关怀与员工满意度调查3.薪酬福利管理与绩效考核学习方法要想顺利通过企业一级人力资源管理师一级考试，除了了解考点内容外，还需掌握一定的学习方法。
提前规划学习时间考试内容繁多，而且知识点较为广泛，提前规划学习时间是非常重要的。
合理分配时间，制定学习计划，并坚持执行，才能有效掌握考点知识。
多种学习方式结合学习方式可以多种多样，如阅读教材、参加培训班、听讲座等。
建议结合多种学习方式，因材施教，找到最适合自己的学习方法。
重点难点突破有些知识点可能会比较难懂或容易被忽略，建议对重点难点进行重点关注，加强理解和记忆。
可以通过查阅专业书籍、咨询导师或与同学们共同讨论来解决问题。
做好备考复习在考试前，要进行充分的复习。
可以做一些模拟题或进行模拟考试，找出自己的不足之处，并有针对性地进行弥补。
考试技巧除了良好的学习方法外，考试中的一些技巧也是很重要的。
注意审题在考试过程中，要仔细阅读题目，理解题意，确定答题要求。
避免因为粗心而导致答题错误。
划重点、标重点在做选择题时，可以在题目或选项上划重点，帮助自己更好地理解题意。
企业人力资源管理师一级考试内容
企业人力资源管理师一级考试是由中国职业技能鉴定中心组织的全国性职业技能鉴定考试，考试内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源管理基础知识：包括人力资源管理的基本概念、发展历程、法律法规等方面的知识。
2. 招聘与选拔：包括招聘计划制定、招聘渠道选择、面试技巧、人才测评等方面的知识。
3. 培训与开发：包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施与效果评估等方面的知识。
4. 绩效管理：包括绩效考核指标制定、绩效考核方法、绩效管理流程等方面的知识。
5. 薪酬管理：包括薪酬制度设计、薪酬水平确定、薪酬结构设计等方面的知识。
6. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等方面的知识。
7. 企业文化建设：包括企业文化的概念、建设原则、建设方法等方面的知识。
8. 人力资源信息系统：包括人力资源信息系统的概念、功能、实施等方面的知识。
以上是企业人力资源管理师一级考试的主要内容，考试形式为笔试和面试相结合，考试难度较大，需要考生具备一定的理论知识和实践经验。
一级人力资源管理师知识点汇编-5-薪酬管理
第五部分薪酬管理一、影响薪酬战略的因素1、企业文化与价值观是在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。
在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
2、社会、政治环境和经济形式外部环境因素同样影响企业薪酬战略的选择。
3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用此外，企业薪酬制度体系在某种程度上，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响。
二、构建薪酬战略的基本步骤1、评价整体性薪酬战略的内涵。
掌握以下信息：企业文化与价值观、企业的外部环境、社会、政治与经济形式、全球化竞争的压力、员工或工会组织的需要、企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响、现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
如何保障薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协同性。
3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。
4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
三、薪酬策略1、跟随型薪酬策略。
薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
跟随型薪酬策略，力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
对于平衡发展期的企业具有重要意义。
2、领先型薪酬策略。
强调高薪留人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力。
人力资源管理师一级5薪酬管理
二、薪酬的形式
l 基本工资 l 绩效工资 l 激励工资 l 福利保险
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人力资源管理师一级5薪酬管理
薪 酬 系 统 结 构 图
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•
人力资源管理师一级5薪酬管理
四、经营战略和薪酬战略的关系
l 创新 l 成本控制 l 关注顾客
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人力资源管理师一级5薪酬管理
五、薪酬战略的目标
l 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距 小，鼓励参与，工作稳定，注重培训
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第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制
知识要求
l 现代西方工资决定理论 l 对劳动力供求模型的修正
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人力资源管理师一级5薪酬管理
一、现代西方工资决定理论
l 边际生产力工资理论 l 均衡价格工资理论 l 集体谈判工资理论 l 人力资本理论
l 评价企业的薪酬战略 l 薪酬战略和企业经营战略是否相符 l 薪酬战略具体化 l 重新评估，在实践中调整
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二、影响薪酬战略的因素
l 企业文化和价值观 l 社会，政治环境，和经济形势 l 竞争对手 l 员工的期望 l 工会的作用
l 薪酬在整个人力资源管理的地位和作用
四、赠与时机和授予数量
l 时机：受聘，升值 l 数量：
1.期权的价值---BLACK-SCHOLES期权 的数量 2.达到的目标---期权的数量 3.根据经验进行推断
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五、股票来源
l 发售新股 l 回购股票
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人力资源管理师一级复习重点题——薪酬管理
第五章薪酬管理根本内容及要求一、根本内容本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理各种薪酬鼓励模式的选择及设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：薪酬的含义与形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略及薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成与设计的技术，交易收益及关联收益，构建企业薪酬战略的根本不走、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的检测与判断、薪酬战略的正确定位；现代西方工资决定理论、对劳动力求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平及竞争力的含义、薪酬策略分类、各种行为鼓励理论与风向卢纶，员工鼓励措，各类人员薪酬分配的难点与对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善及创新；经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围与对象，经营者年薪的支付形式及构成，经营者根本年薪与效益年薪确实定，经营者年薪的支付与列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入；股票期权的概念、特点及其产生开展，股票期权的参及范围，行价权、行使期限、赠及时机及授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其方案的管理、期股的含义、特点及其及股票期权的区别，经营者期股的政策含义与原那么，期股的行程、来源及适用范围，期股鼓励的主体与对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止效劳的处理；员工持股制度的产生与开展，员工持股方案的原那么，员工持股的分类，员工持股方案的效果，企业内部员工持股方案，员工持股方案可行性研究，对企业进展全面价值评估，聘请专业咨询机构参及制定酒啊，确定持股份额与分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例与股份认购、股金来源；专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评级，企业薪酬设计技巧；福利的含义、特点、作用与种类，福利总量的选择，福利构成确实定，弹性福利方案。
二、学习要求1．熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略及薪酬制度的关系以及交易收益及关联收益的概念；掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标与构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的根本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测与判断，以及薪酬战略的正确定位。
企业人力资源管理师一级精读摘要(第五章薪酬管理)
企业人力资源管理师一级教材精读第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理【知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施（一）薪酬的概念薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
（二）薪酬的形式四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
二、薪酬战略人力资源管理职能部门的层面战略选择，就是回答“应如何构建包括规划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，有力支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”（一）薪酬战略的含义（二）薪酬战略的目标效率、公平、合法1.效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
可分解为（1）劳动生产率提高的程度；（2）产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；（3）劳动力（人工）成本的增长程度2.公平目标实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。
3.合法目标（三）薪酬战略的构成1.内部的一致性内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。
保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，是他们承担起更重要的岗位工作。
薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。
2.外部的竞争力外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能离开；二是控制劳动力成本，使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。
3.员工的贡献率员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
4.薪酬体系管理（四）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人类资源管理中的地位和作用（1）三大制度改革即工资分配制度、劳动人事和社会保险制度。
人力一级各章知识点
人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。
下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。
2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。
3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。
3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。
4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。
第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。
3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。
4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。
第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。
3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。
4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。
第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。
人力一级各章知识点总结
人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。
以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。
通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。
人力资源管理师一级高频考点 薪酬管理
xx年人力资源管理师一级高频考点薪酬管理第五章薪酬管理 1、薪酬的形式：根本工资、绩效工资、短期和长期的鼓励工资、员工福利保险和效劳。
2、薪酬战略目标：效率、公平、合法。
3、薪酬战略的构成：内部一致性、外部竞争力、员工奉献率、薪酬体系管理。
4、影响薪酬战略的因素：1）企业文化与价值观2）社会、政治环境和经济形势3）竞争对手的压力4）员工对薪酬制度的期望5）工会组织的作用6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
5、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。
6、人力资源是通过人力资本投资形成的，分为1）有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资武警怕得教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格等提供的信息等，最主要的投资形式是教育支出；2）无形支出又称为时机本钱，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；3）心理损失又称精神本钱、心理本钱，是指诸如学习艰辛、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神、迁移需要远离朋友等。
7、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。
8、对劳动力供给模型修正的三种理论：保存工资理论、劳动力本钱理论、岗位竞争理论。
9、提高工资效益的手段有：效益投入工资、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。
10、薪酬策略：1）跟随型，最常用的方式 2）领先型3）滞后型4）混合型。
11、鼓励理论：1）需要层次论：生理、平安、社会、自尊、自我实现的需要，前三属于根本的，后二属于高级需要。
2）双因素理论3）需要类别理论：成就、权利、亲和4）期望理论：弗罗姆认为动机取决于三个因素即动机=效价*期望*工具。
12、研发人员薪酬1）工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿风影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2）人员素质的特殊要求：通常是高学历、并且是经验丰富的人才；这局部人重视工作成就和工作内容志趣相符；自我期望较高，对工作环境要求也高3）具体的薪酬政策和策略：着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况；供给缺乏，研发人员的薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高；特别在鼓励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品的开发奖或是给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的表达，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大化。
人力资源管理师(一级)考点-5薪酬管理
1.薪酬形式：①基本工资②绩效工资③短期和长期的激励工资④员工福利保险和服务2．激励工资和绩效工资区别:虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励工资是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时,激励工资也会自动下降。
而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加. 3。
确立科学的薪酬ｍ体系,制定正确的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,制定薪酬战略中心任务：支持并帮助企业赢得并保持hr竞争的优势4.薪酬战略前提:薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度．创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。
成本领先战略以效率为中心,其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量;以顾客为核心的战略,按照顾客满意度支付员工的工资。
5. 薪酬战略基本目标：①效率②公平③合法6。
薪酬的效率目标分解：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力成本的增长程度7。
公平目标：①对外:薪酬总水平②对内：基本薪资③员工④薪酬分配工作程序8。
投资策略薪酬特点：重视人才和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系;重视发挥m人员和技术人员作用,重点是如何提高和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力９．吸引策略薪酬特点：中央集权,高度分工,高度控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益,薪酬目标应更强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬基础上,依靠绩效与激励工资最大限度调动和维持员工的生产积极性和主动性10.薪酬战略构成：①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率战略④薪酬体系m 11.外部竞争情况定的薪酬决策对薪酬目标双重影响:①确保薪酬足够吸引和留住员工②控制劳动力成本，使企业产品服务具有较强竞争力;外部竞争力影响企业的效率和内部公平12. 确立薪酬战略的发展方向和目标时问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了13. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施的文化14.价值分配中内在矛盾:①现在与将来②老员工与新员工③个体与团体１5. 价值分配基础:价值创造16。
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企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况及自身的资源条件，选择具有竞争力的薪酬策略。
有以下四种：前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
创新战略强调冒险，不再是重视评价和衡量各种技能岗位，重点是激励；成本战略强调取悦顾客，以效率为中心，以顾客为核心。
企业各类人员薪酬分配评价：对管理状况：高企业经济效益；、对明确性、能力性、激励性、安全性1、工作本身：喜欢的、具有挑战性，工作内容丰富化等201205 （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）第一、总体意见（5分）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。
通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第二、具体的薪酬政策和措施（5分）管理人员的薪酬构成：1、基本薪酬。
绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出或相当市场平均水平。
2、短期奖金。
一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。
以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
3、长期奖金。
长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。
长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。
总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。
4、福利与服务。
管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。
福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。
第三、高层管理者的薪酬管理策略（4分）1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。
一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。
2．确定正确的绩效评价方法。
为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。
3．实现高层管理者和股东之间的平衡。
为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。
4．更好地支持企业文化。
高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。
201205 4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。
A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。
公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。
表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表201205 （2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）现代西方工资决定理论12．构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和（）。
B（A）实际工资基本理论（B）均衡价格工资理论（C）集体谈判工资理论（D）人力资源工资理论59．现代西方工资决定理论包括（）。
ABCD（A）边际生产力工资理论（B）均衡价格工资理论（C）集体谈判工资理论（D）人力资本理论（E）人力资源理论以下表格内容作为常识了解！8．对劳动力需求模型修正的三种理论不包括（）。
B（A）薪酬差异理论（B）劳动效率理论（C）效率工资理论（D）信号工资理论16．赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和（）。
A（A）比较高级的需要（B）比较中层的需要（C）比较需求的需要（D）比较激励的需要4．麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括（）。
D （A）权力需要（B）成就需要（C）亲和需要（D）愿望需要34．马斯洛的需求层次包括（）。
ABCDE（A）生理需要（B）安全需要（C）社会的需要（D）自尊的需要（E）自我实现的需要1．员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用（）。
C（A）领先型（B）跟随型（C）混合型（D）等待型9．（）薪酬策略强调高薪用人，突出高回报。
以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
A（A）领先型（B）先进型（C）第一型（D）突出型2．企业要可持续发展。
必须解决的价值分配中的矛盾不包括（）。
D（A）现在与将来的矛盾（B）老员工与新员工的矛盾（C）个体与团体的矛盾（D）经营者和员工之间的矛盾3．影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素不包括（）。
C（A）产品市场（B）劳动力市场（C）资源市场（D）企业组织5．销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。
D（A）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享（B）由于中高级经营人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高（C）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金（D）销售人员的薪酬应低于工程人员6．在企业整个人力资源战略中。
薪酬战略既可以处于主导地位。
也可以成为企业人力资源管理制度变革的（）。
C （A）方式（B）指导（C）诱因（D）因素7．在经济箫条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期。
企业应选择（）薪酬策略。
A（A）滞后（B）混合（C）等待（D）跟随10．通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论（）。
C（A）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的（B）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性。
（C）企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效（D）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势11．构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含（）。
B（A）效率（B）公正（C）公平（D）合法13．企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展（）和总目标密切地结合起来。
D（A）目的（B）要求（C）方向（D）总方向14．在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的执行者。
需要正确地回答的基本问题中不包含（）。
D （A）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才？（B）企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率？（C）企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性？（D）是否能进一步压低劳动成本？15．企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含（）。
B（A）战略（B）战术（C）制度（D）技术17．从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动及家属的生活费，二是（）。
D（A）劳动报酬（B）劳动者薪金（C）劳动者工资水平（D）劳动的负效用18．对劳动力供给模型修正的三种理论不包括（）。
D（A）保留工资理论（B）劳动力成本理论（C）岗位竞争理论（D）效率工资理论19．利润分享也是一种（）。
A（A）工资形式（B）薪酬形式（C）分配形式（D）分享形式20．工资效益常用的统计指标不包括（）。
D（A）每百元工资产品产量（B）每百元工资产品产值（C）每百元工资利润额（D）每百元工资劳动量21．如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。
甚至引发一系列问题。
给企业带来（）。
B（A）困难（B）灾难（C）倒闭（D）无法生存22．下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。
D（A）合并或迅速发展阶段（B）正常发展至成熟阶段（C）无发展或衰退阶段（D）企业战略目标阶段23．人力资本投资不包括（）。
D（A）有形支出（B）无形地出（C）心理损失（D）物质成本24．维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括（）。
B（A）效价（B）愿望（C）期望（D）工具25．劳动边际生产力递减工资理论认为，（）取决于劳动的边际生产力。
C（A）薪酬（B）薪资（C）工资（D）福利26．对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括（），以及工会组织的要求、薪酬与其他人力资源全系的适应性等。
ABCDE（A）企业经营战略（B）组织文化和价值观（C）环境特点（D）外部的竞争压力（E）员工个人的需要27．不同的交易模式可分为（）。
ABCD（A）高薪―低责任（B）高薪―高责任（C）低薪―低责任（D）低薪―高责任（E）与交易收益关联28．外部激励的特征有（）。
CDE（A）人的行为完全取决于自身（B）使人在行动中获得愉悦和满足（C）是在外界的需求和外力作用下人的行为（D）需要外力驱使（E）通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的29．成本领先战略以效率为中心，还包括（）及详细而精确地规定工作量。
ABCD（A）少用人（B）多办事（C）降低成本（C）鼓励提高生产率（D）以顾客为中心30．工资方案的评价内容主要有（）。
ABCDE（A）对工资方案管理状况的评价（B）对工资方案明确性的评价（C）对工资方案能力性的评价（D）对工资方案激励性的评价（E）对工资方案安全性的评价31．影响薪酬战略的因素包括（）。
ABCDE（A）企业文化与价值观（B）社会、政治环境和经济形势（C）来自竞争对手的压力（D）员工对薪酬制度的期望（E）工会组织的作用32．从劳动力市场上求职看的视角看。
下列描述准确的是（）。
ABD（A）薪酬是选择职业的重要尺度（B）大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位（C）年薪高的工作岗位无人问津（D）薪酬水平很低的岗位则无人问津（E）福利不是他们关心的问题33．构建企业薪酬战略的基本步骤是（）。
ACDE（A）评价整体性薪酬战略的内涵（B）评价整体性薪酬战术的要求（C）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应（D）将企业整体薪酬战略的目标具体化（E）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性35．利润分享的具体形式包括（）。
ABCD（A）无保障工资的纯利润分享（B）有保障工资的部分利润分享（C）按利润的一定比重分享（D）年终或年中一次性分红（E）从利润中提取一定比例进行分红36．高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。
ABCDE（A）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力（B）薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金（C）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金（D）通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等（E）通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等37．激励理论包括（）。