组织行为与传播第五讲
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传播学教程(第二版)课件：群体传播、集合行为、组织传播
❖ 3.企业标识系统宣传
CIS活动指的是企业组织使用统一的象征符号系统来塑造、 保持或更新企业形象的活动，所采用的象征符号一般为具有 特色的视觉图案(包括社名、社色等)，以保持企业的视觉形 象统一。
企业标识系统一般由三个要素构成：
企业理念与价值标识
行为规范标识
视觉或听觉形象标识
三、群体传播与群体意识
❖ 群体意识包括以下几个方面：
关于群体目标和群体规范的合意
群体感情——群体成员主观境界的融合所产生的“我们”感情
群体归属意识 ❖ 这几个要素越具备，群体意识就越强，越欠缺则群体意识越
薄弱。 ❖ 群体意识的影响主要体现在对成员个人的态度和行为的制约
作用上。
四、群体规范在群体传播中的作用
❖ 德国社会学家L.威瑟也依据组织性的强弱，将群体分成两类， 一类是组织群体，另一类是非组织群体。
一、群体的概念及其类型
❖ 在研究现实社会现象之际，我们还 必须注意到另一种群体的存在，这 就是由临时的集合行为所产生的聚 集的人群，法国社会心理学家勒朋 称之为“乌合之众” 。
❖ 集合行为所产生的人群，与我们通 常所讲的一般社会群体或组织群体 有不同的性质，需要作为一种独特 的群体现象加以考察。
织关系(部门、职务、岗位及其隶属或平行关系) 环节在组织内流通的过程。 其传播形式可分为两种，即横向传播和纵向传播。 一般来说，横向传播双向性强，互动渠道畅通； 纵向传播则有单向流动的性质。
下行传播 纵向传播
上行传播
下行传播的作用，包括使组织成员适应组织 环境，了解工作内容，熟悉自己的职责、权 利和义务，培养成员对组织的一体感等，它 是一种以指示、教育、说服和灌输为主的传 播活动。
❖ 群体规范不仅对群体内的传播活动起着制约作用，而且对来 自群体外的信息或宣传活动的效果具有重要的影响。
CIS活动指的是企业组织使用统一的象征符号系统来塑造、 保持或更新企业形象的活动，所采用的象征符号一般为具有 特色的视觉图案(包括社名、社色等)，以保持企业的视觉形 象统一。
企业标识系统一般由三个要素构成：
企业理念与价值标识
行为规范标识
视觉或听觉形象标识
三、群体传播与群体意识
❖ 群体意识包括以下几个方面：
关于群体目标和群体规范的合意
群体感情——群体成员主观境界的融合所产生的“我们”感情
群体归属意识 ❖ 这几个要素越具备，群体意识就越强，越欠缺则群体意识越
薄弱。 ❖ 群体意识的影响主要体现在对成员个人的态度和行为的制约
作用上。
四、群体规范在群体传播中的作用
❖ 德国社会学家L.威瑟也依据组织性的强弱，将群体分成两类， 一类是组织群体，另一类是非组织群体。
一、群体的概念及其类型
❖ 在研究现实社会现象之际，我们还 必须注意到另一种群体的存在，这 就是由临时的集合行为所产生的聚 集的人群，法国社会心理学家勒朋 称之为“乌合之众” 。
❖ 集合行为所产生的人群，与我们通 常所讲的一般社会群体或组织群体 有不同的性质，需要作为一种独特 的群体现象加以考察。
织关系(部门、职务、岗位及其隶属或平行关系) 环节在组织内流通的过程。 其传播形式可分为两种，即横向传播和纵向传播。 一般来说，横向传播双向性强，互动渠道畅通； 纵向传播则有单向流动的性质。
下行传播 纵向传播
上行传播
下行传播的作用，包括使组织成员适应组织 环境，了解工作内容，熟悉自己的职责、权 利和义务，培养成员对组织的一体感等，它 是一种以指示、教育、说服和灌输为主的传 播活动。
❖ 群体规范不仅对群体内的传播活动起着制约作用，而且对来 自群体外的信息或宣传活动的效果具有重要的影响。
组织传播PPT课件
❖ 社会化阶段：预期、磨合、转变 ❖ 社会化过程：招聘面试，新职工寻求信息，
角色发展过程（接受角色、形成角色、角色 常规化）
组织中的行为控制过程
❖ 经由传播达到的个人和组织目标的实现，激 励（期望、公平）
❖ 组织影响过程：信息设计、表达设计 、传统 设计、修辞设计
❖ 目标设定过程：目标的明确性、难度、目标 设定中的参与
❖ 反馈过程：价值（正或负）、及时性、明确 性、频率、敏感性。
组织中的决策过程
理性决策模型：阐述、建立、论证、评估、实施 决策原始模型 ❖ 历史模型 ❖ 流行模型 ❖ 考评模型 ❖ 探索模型 ❖ 新型模型
组织中的冲突管理过程
❖ 群体间冲突 ❖ 群体内部冲突：内容冲突与人际冲突 ❖ 冲突解决方式：
四种非正规传播网络
❖ Ａ．单线型： ○○○○○○
❖ Ｂ．集中型：这是小道消息传播的最普通的 形式，又被称为“葡萄藤式”传播网络．迅 速，准确率高，有时不完全．
❖ Ｃ．偶然型： ❖ Ｄ．流言型：
四、职业化与组织
❖ 1、雇员表现 操纵型(Manipulators) 自私利用型(exploiters) 劝诱者(hustler) 敬业者(professional) 绝大多数人都可能有以上几种表现，每一种表
弹性生产，分散化，参与与协调式 管理
❖ 供应商网络 ❖ 生产者网络 ❖ 顾客网络 ❖ 标准结盟 ❖ 技术合作网络
❖ 选自《网络社会的崛起》第3章 曼纽尔.卡斯特著,社会科学文献出 版社
二、组织中的传播
❖ 组织中的传播功能 ❖ 组织中的传播过程 ❖ 组织中信息传播渠道（channels） ❖ 组织中的传播网络（network）
组织内传播的非正式渠道
作用
❖ 1）使成员有归属感、安全感和相互认识。 ❖ 2）使成员能够公开地、友好地讨论他们所关心的问
角色发展过程（接受角色、形成角色、角色 常规化）
组织中的行为控制过程
❖ 经由传播达到的个人和组织目标的实现，激 励（期望、公平）
❖ 组织影响过程：信息设计、表达设计 、传统 设计、修辞设计
❖ 目标设定过程：目标的明确性、难度、目标 设定中的参与
❖ 反馈过程：价值（正或负）、及时性、明确 性、频率、敏感性。
组织中的决策过程
理性决策模型：阐述、建立、论证、评估、实施 决策原始模型 ❖ 历史模型 ❖ 流行模型 ❖ 考评模型 ❖ 探索模型 ❖ 新型模型
组织中的冲突管理过程
❖ 群体间冲突 ❖ 群体内部冲突：内容冲突与人际冲突 ❖ 冲突解决方式：
四种非正规传播网络
❖ Ａ．单线型： ○○○○○○
❖ Ｂ．集中型：这是小道消息传播的最普通的 形式，又被称为“葡萄藤式”传播网络．迅 速，准确率高，有时不完全．
❖ Ｃ．偶然型： ❖ Ｄ．流言型：
四、职业化与组织
❖ 1、雇员表现 操纵型(Manipulators) 自私利用型(exploiters) 劝诱者(hustler) 敬业者(professional) 绝大多数人都可能有以上几种表现，每一种表
弹性生产，分散化，参与与协调式 管理
❖ 供应商网络 ❖ 生产者网络 ❖ 顾客网络 ❖ 标准结盟 ❖ 技术合作网络
❖ 选自《网络社会的崛起》第3章 曼纽尔.卡斯特著,社会科学文献出 版社
二、组织中的传播
❖ 组织中的传播功能 ❖ 组织中的传播过程 ❖ 组织中信息传播渠道（channels） ❖ 组织中的传播网络（network）
组织内传播的非正式渠道
作用
❖ 1）使成员有归属感、安全感和相互认识。 ❖ 2）使成员能够公开地、友好地讨论他们所关心的问
组织行为与传播第五讲 人力资源学派
伦西斯· 利克特是密歇根大学社会研究院的 创立人和长期管理者
主要著作： 《管理新模式》 《人类组织》 利克特理论
三、乌奇的Z理论
1981年，威廉· 乌奇在以日本组织为代表 的管理原则的基础上，提出另一种理论— —Z理论。 日本的集体文化产生强调集体决策和责任 的组织，而美国文化则导致组织情境中的 个人决策和责任。
D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上 数他反映问题最多。其为人热心、真诚，乐于助 人，有正义感，对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响， 常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上 级领导不感冒，另外贪点小财和生活不检点。 应该淘汰哪一个？
公司类型：欧美公司 淘汰对象：C 欧美公司讲究个人至上，职责明确，强调高效， 同时又要求具有团队意识。 分析： A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻 能派上用场；D有个性，是个英雄；E则成为公司 不可或缺之人，小问题不能掩盖其大作用。 C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打 交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。
3.能否提出管理体制调整的建议？工 厂的人力资源开发计划应注意哪些主 要问题？ 4.你是该厂的传播顾问，将如何实施 你的传播策略？
零.人力资源学派的产生
1.人际关系原则有效吗？ 2.人际关系原则的误用
一、布莱克与穆顿的管理方格理论
见图
二、利克特的Ⅳ系统理论
三种理论归纳
人力资源学派既可以追溯到古典学派，又 可以追溯至人际关系学派。 不同之处： 1.它的目的是使组织生产效率和个人需求 的满足最大化。 2.为达到这两个目标，人力资源学派强调 员工那种为组织运作作出贡献的思想。
组织行为学-第五讲激励理论及其应用第五六章
保健因素: 报酬 工作条件 公司政策 人际关系
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
第五章 群体传播和组织传播(全)
个人独自决策 • 想一想：小团体决策的优越性是什么呢？
45
小团体决策的优越性
• • • • • 加速信息的采集 增加个人的动力 找出他人的错误 利于决策的接受 从团体的合作中感受到快乐
46
小团体决策的缺点
• 原因：“团体思维”的存在
• 人们深深地融入到一个具有很强凝聚力的 内部集团，并且他们追求一致性的努力超 过了现实地评估其它可能行动方案的动机
18
行为控制过程
• 传播在组织中的重要作用之一就是对有利 于实现个人和组织目标的行为进行协调和 控制。 • 传播可以通过许多方式来行使这一功能。
– 例如：一家电器公司的市场部经理想进一步了 解顾客需求，那么，他可以采取什么办法实现 这一目标呢？
19
重点内容
•
•
行为控制的一些基本理论，比如激励
对行为控制至关重要的三个传播过程
27
（二）行为控制的传播过程
• 组织的影响过程 • 目标设定过程 • 反馈过程
28
• 1、组织的影响过程
– 什么是影响？
• 人们成功地说服他人遵从其劝告、建议或命令的过 程。
– 影响策略：
说理 友善 上级权威 联盟
商量
断言
制裁
信任和支持
29
需要注意的是：
• 并没有哪一种策略比另一种更有效，策略 的选择应依照要影响的对象与追求的目标 而定；
49
“泰坦尼克号”遇难
• 1912年4月15日，载着1316号乘客和891名船员的豪华巨 轮“泰坦尼克号”与冰山相撞而沉没。 • 失事原因之一就是决策失误。 • 当时有四条信息显示前方可能有冰山，而且一名守望人员 提出需要借用望远镜，但是船长（一个声称“上帝也无法 弄沉这艘船”的支配型的领导）还是坚持让船在夜晚全速 前进，其它船员也纷纷附和。这其中就存在无懈可击的错 觉感。其次是从众的压力（其他船员都斥责那名不能用肉 眼瞭望的看守，对他的异议置之不理）等等。
45
小团体决策的优越性
• • • • • 加速信息的采集 增加个人的动力 找出他人的错误 利于决策的接受 从团体的合作中感受到快乐
46
小团体决策的缺点
• 原因：“团体思维”的存在
• 人们深深地融入到一个具有很强凝聚力的 内部集团，并且他们追求一致性的努力超 过了现实地评估其它可能行动方案的动机
18
行为控制过程
• 传播在组织中的重要作用之一就是对有利 于实现个人和组织目标的行为进行协调和 控制。 • 传播可以通过许多方式来行使这一功能。
– 例如：一家电器公司的市场部经理想进一步了 解顾客需求，那么，他可以采取什么办法实现 这一目标呢？
19
重点内容
•
•
行为控制的一些基本理论，比如激励
对行为控制至关重要的三个传播过程
27
（二）行为控制的传播过程
• 组织的影响过程 • 目标设定过程 • 反馈过程
28
• 1、组织的影响过程
– 什么是影响？
• 人们成功地说服他人遵从其劝告、建议或命令的过 程。
– 影响策略：
说理 友善 上级权威 联盟
商量
断言
制裁
信任和支持
29
需要注意的是：
• 并没有哪一种策略比另一种更有效，策略 的选择应依照要影响的对象与追求的目标 而定；
49
“泰坦尼克号”遇难
• 1912年4月15日，载着1316号乘客和891名船员的豪华巨 轮“泰坦尼克号”与冰山相撞而沉没。 • 失事原因之一就是决策失误。 • 当时有四条信息显示前方可能有冰山，而且一名守望人员 提出需要借用望远镜，但是船长（一个声称“上帝也无法 弄沉这艘船”的支配型的领导）还是坚持让船在夜晚全速 前进，其它船员也纷纷附和。这其中就存在无懈可击的错 觉感。其次是从众的压力（其他船员都斥责那名不能用肉 眼瞭望的看守，对他的异议置之不理）等等。
组织社会学第五讲 有限理性与组织研究
▪ 一些命题
• 利益的考虑意味着信息的使用是策略性的，而不是中立的 • 组织目标并不一定是连贯一致的 • 组织目标和组织决策常常只是松散关联的 • 组织的执行过程是组织决策过程的延续；常常发生组织目
标替代现象
有限理性的研究工作：注意力分配
▪ Cyert and March
• 由于时间和注意力是有限的、稀缺资源 • 组织结构对注意力的分配制约、对组织决策过程都有着
迷茫的世界
？
食
物
温暖的世界 ？
··
··
··
▪ 为什么有各种各样的组织管理理论？
• 在美国，许多大公司的总经理在退休的时候都会 写一本书，总结其管理经验
• 成功经验：
▪ 大权在握、科层制vs分权、扁平式组织结构 ▪ 生产过程最关键vs销售服务是成功之本
▪ 两种解释
• 不同领域，需要不同的管理方式 • 成功与创造性并无太大关系，而是大环境使然
有限理性的研究工作：心理学
▪ 西蒙：人的信息加工能力是有限的
• 人们在决策过程并没有考虑所有的选择 • 不是同时考量所有选择，而是循序成对比较，二选一 • 选择的标准不是“最大化”原则，而是“满意”原则
▪ Tversky and Kahneman
• 人们的许多决策活动，都是在不确定条件（因为信息缺 乏而导致的决策判断困难）下进行的
• 在不确定条件下，人们决策行为往往不是按照“理性模 式”进行，而是建立在以往实践探索之上而产生的“经 验估算”的各种原则
• 代表性
▪ 人们的判断常常以相似性为基础，而忽略先验概率，从而导致系 统偏差
▪ 40%律师、60%工程师——根据对象的自我描述来判断其职业
• 联想性
▪ 人们在判断某一现象出现的概率时，不是按照概率理论的要求， 而是按照心理上联想到该现象的容易程度来判断
• 利益的考虑意味着信息的使用是策略性的，而不是中立的 • 组织目标并不一定是连贯一致的 • 组织目标和组织决策常常只是松散关联的 • 组织的执行过程是组织决策过程的延续；常常发生组织目
标替代现象
有限理性的研究工作：注意力分配
▪ Cyert and March
• 由于时间和注意力是有限的、稀缺资源 • 组织结构对注意力的分配制约、对组织决策过程都有着
迷茫的世界
？
食
物
温暖的世界 ？
··
··
··
▪ 为什么有各种各样的组织管理理论？
• 在美国，许多大公司的总经理在退休的时候都会 写一本书，总结其管理经验
• 成功经验：
▪ 大权在握、科层制vs分权、扁平式组织结构 ▪ 生产过程最关键vs销售服务是成功之本
▪ 两种解释
• 不同领域，需要不同的管理方式 • 成功与创造性并无太大关系，而是大环境使然
有限理性的研究工作：心理学
▪ 西蒙：人的信息加工能力是有限的
• 人们在决策过程并没有考虑所有的选择 • 不是同时考量所有选择，而是循序成对比较，二选一 • 选择的标准不是“最大化”原则，而是“满意”原则
▪ Tversky and Kahneman
• 人们的许多决策活动，都是在不确定条件（因为信息缺 乏而导致的决策判断困难）下进行的
• 在不确定条件下，人们决策行为往往不是按照“理性模 式”进行，而是建立在以往实践探索之上而产生的“经 验估算”的各种原则
• 代表性
▪ 人们的判断常常以相似性为基础，而忽略先验概率，从而导致系 统偏差
▪ 40%律师、60%工程师——根据对象的自我描述来判断其职业
• 联想性
▪ 人们在判断某一现象出现的概率时，不是按照概率理论的要求， 而是按照心理上联想到该现象的容易程度来判断
5第五讲 组织文化与组织氛围(新)
4．激励功能 ． 组织文化的设置必须有助于调动的积极性，此乃根本。 组织文化的设置必须有助于调动的积极性，此乃根本。 5．辐射功能 ． 企业文化精神及其规范对社会的影响力。 企业文化精神及其规范对社会的影响力。 6． 6．协调功能 企业文化无意识地、心照不宣地、 企业文化无意识地、心照不宣地、理所当然地对所有 员工产生共同影响， 员工产生共同影响，使人们 心理默契。 心理默契。
IBM公司董事长和总裁托马斯 沃森（小沃森） 公司董事长和总裁托马斯·沃森 小沃森） 公司董事长和总裁托马斯 沃森（ 在其所著《一个企业和它的成长》一书中指出： 在其所著《一个企业和它的成长》一书中指出：
（1）任何组织要生存和取得成功，必 ）任何组织要生存和取得成功， 须有一套健全的信念， 须有一套健全的信念，作为该企业一 切政策和行动的出发点； 切政策和行动的出发点； （2）公司成功的唯一最重要的因素是 ） 严守这一套信念； 严守这一套信念； （3）一个企业在其生命过程中，为了 ）一个企业在其生命过程中， 适应不断改变的世界， 适应不断改变的世界，必须准备改变 自己的一切，但不能改变自己的信念。 自己的一切，但不能改变自己的信念。
（二）组织气氛的实质
组织气氛犹如组织的人格（ 组织气氛犹如组织的人格（Landy，1989）， ， ）， 体现出一个组织区别于其他组织的特征。 体现出一个组织区别于其他组织的特征。 组织气氛是许多组织诊断程序的核心， 组织气氛是许多组织诊断程序的核心，强烈 地折射出组织文化。 地折射出组织文化。 组织气氛会促进工作动机和工作满意感—— 组织气氛会促进工作动机和工作满意感 参见组织文化、 参见组织文化、组织气氛和组织产出的关系 模型
负功能
1.改革的障碍。文化的惰性、惯性。 改革的障碍。文化的惰性、惯性。 改革的障碍 2.兼并和收购时的文化相容性问题。海尔的美 兼并和收购时的文化相容性问题。 兼并和收购时的文化相容性问题 国公司的文化培育。 国公司的文化培育。 3.企业经营向多元化发展时，最初构建的企业 企业经营向多元化发展时， 企业经营向多元化发展时 文化有可能会成为障碍。 文化有可能会成为障碍。
组织行为学问答题
what is quality management?1,Intense focus on the customer.2. Concern for continuous improvement.3. Improvement in the quality of everything the organization does.4. Accurate measurement.5. Empowerment of employees.第一讲组织行为学导言1，什么是组织行为学的“权变观点”？组织行为学概念或理论必须反映情景和权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的环境中发展起来。
第二讲传记特点、能力和学习1，为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做到哪几步？要考察人员的心理能力和体制能力。
心理能力维度有：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力；体制能力的维度有：力量因素中的动力力量、躯干力量、静态力量、爆发力；灵活性因素中的广度灵活性、动力灵活性、其他因素中的躯体协调性、平衡性、耐力。
当能力与他们的工作相匹配的时候，员工的工作效率就会提高。
2，描述成功的社会学中的四个过程？榜样的学习是社会学习的核心内容。
1，注意过程：只有当人们认识并且注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
2，保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
3，动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看的过程”转化为“做的过程”。
4，强化过程：如果提供了积极地诱惑或是奖励，将会激发个体从事榜样行为，人们对受到强化的行为，人们对受到强化的行为将会给予更多的关注，学习效果更佳。
第三讲价值观、态度和工作满意度1，什么是自我知觉理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？自我知觉理论是人们将自己过去的行为中推断出对该事物的态度，态度是一种很随意的语言陈述，并没有太强烈的想法或情感。
组织行为学 第五讲：价值观、态度、工作满意度和组织承诺
我们应该明白一个人的价值观对其工作和生活态度的影 响，我们应该明白一个人的工作满意度对其工作业绩的影 响。
价值观、态度、工作满意度，这些都是组织行为学关注 的重要概念，是构成组织行为分析框架的基本单元。在本 讲内容里，我们就来讨论这几个联系密切、对我们的工作 和生活影响巨大的概念。
Hale Waihona Puke Valero Energy公司的稳赢公式
Greehey非常重视员工，他甚至认为员工比持股人和客 户还要重要。正如Greehey所说：“你为员工做得越多， 他们为持股人做得就越多，他们为社区做得就越多。”最 近几年其他炼油厂经常发生破坏性的事故，Valero将安全 作为自己核心价值之一。该公司在它所购买的炼油厂里引 入新的安全设备并苛刻地追求安全性，任何企图破坏安全 条例的管理者或者员工都会被解雇。
我倒是认为，电脑产业的未来前景仍然相当乐观。虽然已经 发展了十多年，可是我觉得电脑产业还在婴儿期，就好像 20世 纪 20年代的汽车工业一样。个人电脑还是太难使用，就好像20 年代的车辆设计；我们现在虽然已经有网络，但也就像20年代 的道路一样，并没有铺的太好；各种线上服务还是零星散落， 正如同早期的加油站。
经常有人问我：“英特尔为什么会这么成功？”或者 “哪些因素使你们有今日的成就？”以及“你对高科技公 司的经营管理有哪些独到的心得？”这些问题都很有意义， 但却不容易回答。在我参与高科技产业发展近三十年后， 写这本书的目的，就是希望能仔细回答这些问题。
我希望能与读者分享我的经验，从中体会；永无止境的 学习、追求技术创新的极限与勇于尝试错误是多么的重要。
等我加入英特尔，对管理的概念却从此有了180度的转弯。虽 然只是3人小组，可是我们的任务却相当重大，因此我们必须分 工合作，分头解决不同问题，而且还要确保步调一致，才能完 成使命。我第一次体验到自己就像是控制方向盘的驾驶员，要 驱使4个轮子克服不同的路况，朝着同样的目标一齐前进……英 特尔的第一份工作才让我真正见识到管理的奥妙。我学会如何 设定目标；如何当好舵手，领导小组朝同一方向前进；也了解 了如何与公司内部其他组织配合，让结果尽快上市，我想这才 是管理的真正意义。
【学习课件】第五讲群体传播与组织传播
第二步，群众的形成是某种特殊鼓动 的结果；
完整版ppt
28
第三步，这种强烈的感情必须达 到一个为全体参与者所共有的顶点， 这种精神状态具有消除普通的社会约 束力的效果；
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29
第四步，当有关的人重新估计局 势时，群众的情绪便转变为行动， 在这个过程中，参与者常常失去他 们判断自己感情和行为的能力；
其次，在朋友之间蔓延比在陌 生人之间快得多；
最后，感染或行动在那些具有共 同信念、态度和价值观的人中间迅 速蔓延。
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24
▲心理学认为，“感染”是群众 性的模仿，意思是感情或者行为从 一群人中的一个参加者蔓延到另一 个参加者。
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25
●当所有参加者的注意力集中在 一个特定的人或事物上面时，情绪 感染便加剧了。
●在某种暗示的影响下，他会因为难以 抗拒的冲动而采取某种行动
●在群体中，具备强大的个性、足以抵 制那种暗示的个人寥寥无几
完整版ppt
22
2.群体感染
群体感染是某种观念、情绪或行为在 暗示机制的作用下以异常的速度在人群 中蔓延开来的过程。
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23
首先，紧张使某一集体的成员非 常容易相信稀奇古怪的传说和谣言；
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6
3.群体意识
群体意识,就是参加群体的成员所共有 的意识。
●它是在群体信息传播和互动过程中 形成的。任何一个群体都具有自己的传 播结构,这个结构可以从信息的流量与流 向两个方向释。
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7
——信息的流量大,意味着信息覆盖面 广,群体成员间互动和交流频率高,群体意 识中的合意基础好。
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16
（4）群体的偏执、专横和保守 ——群体面对强权卑躬屈膝； ——一时的革命本能不妨碍他们极端
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28
第三步，这种强烈的感情必须达 到一个为全体参与者所共有的顶点， 这种精神状态具有消除普通的社会约 束力的效果；
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第四步，当有关的人重新估计局 势时，群众的情绪便转变为行动， 在这个过程中，参与者常常失去他 们判断自己感情和行为的能力；
其次，在朋友之间蔓延比在陌 生人之间快得多；
最后，感染或行动在那些具有共 同信念、态度和价值观的人中间迅 速蔓延。
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24
▲心理学认为，“感染”是群众 性的模仿，意思是感情或者行为从 一群人中的一个参加者蔓延到另一 个参加者。
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25
●当所有参加者的注意力集中在 一个特定的人或事物上面时，情绪 感染便加剧了。
●在某种暗示的影响下，他会因为难以 抗拒的冲动而采取某种行动
●在群体中，具备强大的个性、足以抵 制那种暗示的个人寥寥无几
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2.群体感染
群体感染是某种观念、情绪或行为在 暗示机制的作用下以异常的速度在人群 中蔓延开来的过程。
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首先，紧张使某一集体的成员非 常容易相信稀奇古怪的传说和谣言；
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6
3.群体意识
群体意识,就是参加群体的成员所共有 的意识。
●它是在群体信息传播和互动过程中 形成的。任何一个群体都具有自己的传 播结构,这个结构可以从信息的流量与流 向两个方向释。
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——信息的流量大,意味着信息覆盖面 广,群体成员间互动和交流频率高,群体意 识中的合意基础好。
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（4）群体的偏执、专横和保守 ——群体面对强权卑躬屈膝； ——一时的革命本能不妨碍他们极端
管理学原理第五章 组织
课堂小结
故事案例
有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来， 他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生 腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障 气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相 攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完 后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平 均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越 好。
资料来源《圣经旧约》第二章“出埃及记”， 这被称之为第一次有文献记载的管理层级制 度。
管理层次
所谓管理层次，是指一个组织内部从最低 层次的工作人员至最高组织主管之间的隶 属关系数目。 管理幅度与管理层次成反比关系。加大管 理幅度，可减少管理层次；缩小管理幅度， 会增加管理层次。
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案例分析
教师评 论
一个聪明的领导人，应该学习子贱，要善 于授权，正确地利用部属的力量，发挥团 队协作精神。授权不仅能使激发下属的工 作积极性，也能使团队很快成熟起来，同 时，也能减轻管理者的负担。 当然前提是建立了一个高效灵活的组织结 构。
4）集权与分权
a集权：是指较多的权力和 较重要的权力集中在组织 的较高层次的管理者手中。 b分权：是指将较多的权力 和较重要的权力分散授予 组织的较低层次的管理者 掌握。
课堂小结（10分钟）
中国有两句俗话：
“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和 尚没水喝。” “三个臭皮匠胜过诸葛亮”
第五讲 第一章 第二节(行政复议)
第一章 经济法概论
课堂练习
4、下列有关行政复议的表述中，符合规定的是（ ）。 A 不服行政机关对民事纠纷作出的调解，不能申请行政复议 B 申请行政复议必须采用书面形式 C 不服行政机关作出的行政处分，不能申请行政复议 D 行政复议决定书自作出之日起发生法律效力 5、根据行政复议法律制度的规定，下列关于行政复议的表述中，正确的有（ ） A 行政复议决定书一经作出即发生法律效力 B 申请人申请行政复议，可以书面申请，也可以口头申请 C 申请人在申请行政复议时同时申请赔偿 D 一般采用书面审议，对重大、复杂的案件，申请人提出要求或者行政复议机 构认为必要时，可以采取听证的方式审理。
第二节：经济纠纷的解决途径
【例题·单选题】根据《行政复议法》的规定，下列各项中，不属
于行政复议范围的是( )。
A.张某不服某税务局对其作出的罚款处罚决定
B.村民李某不服某镇政府作出的关于李某与高某之间土地承包 经营权纠纷的调解
C.甲企业不服某工商局作出的吊销其营业执照的决定
D.郑某不服某公安局对其作出的行政拘留处罚决定
A 申请人 B 被申请人 C 第三人 D 行政复议机关 3、根据《行政复议法》的规定，行政复议决定书发生法律效力的时间是（ ）。 A 该决定书作出之日 B 该决定书送达之日 C 该决定书作出之日起第15日 D 该决定书送达之日起第60日
第一章 经济法概论
课堂练习
三、选择题 1、根据《行政复议法》的规定，下列各项中，属于行政复议范围的有（ ）。 A 公民对行政机关作出限制其人身自由的行政强制措施决定不服的 B 企业对行政机关作出责令其停产停业的行政处罚决定有服的 C 社会团体对行政机关作出其有关资质证中止的决定有服的 D 行政机关工作人员对单位给予其行政处分的决定不服的 2、某企业对甲省乙市地税部门给予其行政处罚的决定不服，申请行政复议。下 列各项中，应当受理该企业行政复议申请的机关是（ ）。 A 乙市地税部门 B 乙市人民政府 C 甲省地税部门 D甲省人民政府 3、根据《行政复议法》的规定，被申请人的下列具体行为中，行政复议机关应 当予以撤销、变更或者确认违法的有（ ）。 A 主要事实不清、证据不足的行政行为 B 违反法定程序的行政和为 C 超越或者滥用职权的行政和为 D 适用依据错误的行政行为
课堂练习
4、下列有关行政复议的表述中，符合规定的是（ ）。 A 不服行政机关对民事纠纷作出的调解，不能申请行政复议 B 申请行政复议必须采用书面形式 C 不服行政机关作出的行政处分，不能申请行政复议 D 行政复议决定书自作出之日起发生法律效力 5、根据行政复议法律制度的规定，下列关于行政复议的表述中，正确的有（ ） A 行政复议决定书一经作出即发生法律效力 B 申请人申请行政复议，可以书面申请，也可以口头申请 C 申请人在申请行政复议时同时申请赔偿 D 一般采用书面审议，对重大、复杂的案件，申请人提出要求或者行政复议机 构认为必要时，可以采取听证的方式审理。
第二节：经济纠纷的解决途径
【例题·单选题】根据《行政复议法》的规定，下列各项中，不属
于行政复议范围的是( )。
A.张某不服某税务局对其作出的罚款处罚决定
B.村民李某不服某镇政府作出的关于李某与高某之间土地承包 经营权纠纷的调解
C.甲企业不服某工商局作出的吊销其营业执照的决定
D.郑某不服某公安局对其作出的行政拘留处罚决定
A 申请人 B 被申请人 C 第三人 D 行政复议机关 3、根据《行政复议法》的规定，行政复议决定书发生法律效力的时间是（ ）。 A 该决定书作出之日 B 该决定书送达之日 C 该决定书作出之日起第15日 D 该决定书送达之日起第60日
第一章 经济法概论
课堂练习
三、选择题 1、根据《行政复议法》的规定，下列各项中，属于行政复议范围的有（ ）。 A 公民对行政机关作出限制其人身自由的行政强制措施决定不服的 B 企业对行政机关作出责令其停产停业的行政处罚决定有服的 C 社会团体对行政机关作出其有关资质证中止的决定有服的 D 行政机关工作人员对单位给予其行政处分的决定不服的 2、某企业对甲省乙市地税部门给予其行政处罚的决定不服，申请行政复议。下 列各项中，应当受理该企业行政复议申请的机关是（ ）。 A 乙市地税部门 B 乙市人民政府 C 甲省地税部门 D甲省人民政府 3、根据《行政复议法》的规定，被申请人的下列具体行为中，行政复议机关应 当予以撤销、变更或者确认违法的有（ ）。 A 主要事实不清、证据不足的行政行为 B 违反法定程序的行政和为 C 超越或者滥用职权的行政和为 D 适用依据错误的行政行为
第五讲-人格与价值观
*
二、人格的决定因素
遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。 根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察 对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论： 在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30%的变异源于遗传因素 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究 环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。 情境 不同的情境下，人表现出不同的侧面
取决于工作的类型及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者会十分出色。 而对于以下这些情况：结果不能为手段辩护的工作、行为有绝对的规范标准以及前述三个条件不存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得良好绩效 。
*
自我监控
*
三、人格特质
能否使用单词描述出你的一些特点？ 当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质。 这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就越显得重要。 Q1：为什么要关注人格特质呢？ Q2：人格特质如何识别的分类呢？
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。 自我监控能力高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响： 高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为； 低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。 根据外部环境因素调整自己行为的能力。 高自我监控的人具有强的适应性，在不同情境下表现出不同的行为。 高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会
二、人格的决定因素
遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。 根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察 对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论： 在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30%的变异源于遗传因素 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究 环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。 情境 不同的情境下，人表现出不同的侧面
取决于工作的类型及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者会十分出色。 而对于以下这些情况：结果不能为手段辩护的工作、行为有绝对的规范标准以及前述三个条件不存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得良好绩效 。
*
自我监控
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三、人格特质
能否使用单词描述出你的一些特点？ 当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质。 这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就越显得重要。 Q1：为什么要关注人格特质呢？ Q2：人格特质如何识别的分类呢？
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。 自我监控能力高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响： 高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为； 低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。 根据外部环境因素调整自己行为的能力。 高自我监控的人具有强的适应性，在不同情境下表现出不同的行为。 高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会
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公司类型：台湾公司 淘汰对象：A\D\E 台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定， 青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家 族企业为主，因此员工参与程度低，凡事重人情，讲面子， 人际关系较为复杂。 分析：A独缺忠诚，难用；D是不安定因素，PASS；E则与 公司制度相背，立马革职，尽管会有短期阵痛。 B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C 是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉 奖。
课堂作业
1.你的主管告诉你说，如果你能够将你部 门的成本减少三分之一，你将获得提升。 你明白这可能意味着在人事上进行削减， 但是你手下的职员已经非常有限，而且雇 员的工作压力已经很大。你担心任何人员 的削减都会降低雇员的士气，或许还会减 少你部门的生产力。同时，你又债台高筑， 急需获得提升来解决债务危机。你怎样处 理这一情况？你是否应该牺牲他人的利益 来获得自己的快乐？短期提升的收益是否 值得负面士气和减少生产力这些长期风险 来换取？
D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上 数他反映问题最多。其为人热心、真诚，乐于助 人，有正义感，对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响， 常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上 级领导不感冒，另外贪点小财和生活不检点。 应该淘汰哪一个？
公司类型：欧美公司 淘汰对象：C 欧美公司讲究个人至上，职责明确，强调高效， 同时又要求具有团队意识。 分析： A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻 能派上用场；D有个性，是个英雄；E则成为公司 不可或缺之人，小问题不能掩盖其大作用。 C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打 交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。
促进各种团队成功介入的一般原则： 1.考虑高层管理者的态度。 2.解决对变革的愤世嫉俗的态度。 思考：怎么解决？
建议： 让人们参与制定变革的计划 从员工的角度看变革 提供发泄的机会 对管理人员进行的有效传播给予奖励
3.理解授权的性质 4.促进解释过程：员工需要学习新的“项 目语言”
零.人力资源学派的产生
1.人际关系原则有效吗？ 2.人际关系原则的误用
一、布莱克与穆顿的管理方格理论 见图
二、利克特的Ⅳ系统理论
伦西斯· 利克特是密歇根大学社会研究院的 创立人和长期管理者
主要著作： 《管理新模式》 《人类组织》 利克特理论
三、乌奇的Z理论
1981年，威廉· 乌奇在以日本组织为代表 的管理原则的基础上，提出另一种理论— —Z理论。 日本的集体文化产生强调集体决策和责任 的组织，而美国文化则导致组织情境中的 个人决策和责任。
2.请结合本讲内容思考案例。
高效团队练习
3.模拟团队，将全班分成几个小组，模拟 团队共同完成一项任务。 （1）起个队名，然后寻ห้องสมุดไป่ตู้下列物品： （2）一本富兰克林的自传； （3）一张学院的办公信纸； （4）一个矿泉水瓶； （5）一张去年的报纸； （6）一张CD
先看看以下这5种人： A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文见报告都 要劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干 私活。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为 所欲为，但社会活动能力强，出了问题只要他到 有关部门出一下面，事情就会得到圆满解决。 C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于 不善钻营，工作几年了，"长"字仍没弄一个，闲 时爱发点牢骚。
公司类型：香港公司 淘汰对象：A\B\D 高效灵活，中西合璧，一方面香港人办事讲求效 率，追求利润，凡事以高度实用为原则；另一方 面，受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人 唯亲，外人很难攀上高位。 分析： A\B 两类人对公司有用，但长年养起来让其"混 差"不值，可聘为兼职员工；C可留在底层干事， 留走悉听尊便，缺他地球照转；D对公司效益的 直接创造者，是可用之人，私生活方面公司则不 予干涉。
五、现代人力资源管理：团队管理
近20年来人力资源项目采用的几种形式： 1.质量控制集团 2.斯堪伦计划（scanlon plan）：员工参与决 策，生产效率提高时，员工将得到红利作为奖赏。 3.全面质量管理（Total Quality Management）以消费者为中心，给与员工权 力、把员工重组为团队以及模糊组织与环境的界 限。
日本组织 长期雇用 缓慢的评估和提升 非专业的职业途径 内蕴的控制机制 集体决策 集体责任 整体考虑
美国组织 短期雇用 快速的评估和提升 专业的职业途径 外显的控制机制 个人决策 个人责任 部分考虑
取长补短，如： 1.采用长期聘用制 2.在员工培训和发展上能够进行大量的投资
三种理论归纳
公司类型：日本公司 淘汰对象：A\B\E 日本公司讲究效忠与服从，公司富有人情味，只 要勤恳敬业，公司会终生留任。 分析： A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财 好色，追求个人享受，都不适应公司需要。 C、D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽 管自身有小问题，但瑕不掩瑜。
组织行为与传播第五讲——人 力资源学派
刘立荣 liulirong516@
人力资源学派
人力资源学派的产生 布莱克与穆顿的管理方格理论 利克特的Ⅳ系统理论 乌奇的Z理论
请看案例，并思考如下问题： 1.玉米加工厂的管理体制存在什么问题？ 2.对三类不愿参与决策的工人你有何处理办法？ 采取什么样的政策使工人满意又能实现工厂的计 划？ 3.能否提出管理体制调整的建议？工厂的人力资 源开发计划应注意哪些主要问题？ 4.你是该厂的传播顾问，将如何实施你的传播策 略？
人力资源学派既可以追溯到古典学派，又 可以追溯至人际关系学派。 不同之处： 1.它的目的是使组织生产效率和个人需求 的满足最大化。 2.为达到这两个目标，人力资源学派强调 员工那种为组织运作作出贡献的思想。
四、人力资源组织中的传播
传播内容 传播方法 传播渠道 传播类型
工作任务、社会的、 创新 全方位、基本团队 所有渠道 正式、非正式两者都 有，但以非正式为主
公司类型：大陆国企 淘汰对象：D 大陆企业弊病是在太多，往往很难留住能人，根本 原因就在于官商合一，用人不正，缺少监督，深层 原因为公司不是自己的，盈亏与自己无关。 分析： A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己 涂脂抹粉，粉饰太平；B有上层关系，老虎屁股摸 不得；C要留在工厂干活；动E会出乱子，牵连领导 乌纱安危，就让他耗着。 只有D处处唱反调，与领导作对，动他不会出乱子， 那就对不起，先"牺牲"了。