量化分析人岗匹配度-关于酒店行业量化分析人岗匹配度的成功案例
人岗匹配+案例
人岗匹配：案例研究一、引言人岗匹配是组织成功的重要因素之一，它关乎员工的工作满意度、工作表现以及组织的整体绩效。
人岗匹配是指将适合的人员安排在适合的岗位上，使员工的技能、兴趣、价值观等与岗位职责、组织文化等相匹配。
这种匹配有助于最大化地发挥员工的潜力，提高工作动力和效率，从而提升组织的整体竞争力。
本文将通过案例研究的方式，探讨人岗匹配的重要性、实现策略和实践经验。
二、人岗匹配的重要性人岗匹配对个人和组织都具有重要意义。
首先，对于员工而言，人岗匹配可以提高工作满意度。
当员工的技能、兴趣、价值观等与岗位需求相符合时，他们会感到更有价值感和成就感，从而提高工作积极性和效率。
其次，对于组织而言，人岗匹配有助于提升整体绩效。
合适的员工在合适的岗位上能够更好地发挥自身潜力，提高工作效率和质量，从而推动组织目标的实现。
此外，人岗匹配还有助于降低员工流失率，减少招聘和培训成本，提升组织的竞争力。
三、案例研究为了更好地理解人岗匹配的重要性，本文将通过案例研究的方式进行深入探讨。
以下是两个典型案例：案例一：某大型制造企业的人岗匹配实践该企业认识到人岗匹配对于提高生产效率和产品质量的重要性，因此在招聘和员工配置方面采取了一系列措施。
首先，在招聘环节，该企业采用多种方式对候选人的技能、兴趣、价值观等进行评估，以确保选拔出最适合岗位的员工。
其次，在员工配置环节，该企业采用科学的方法对员工的个性、能力等进行评估，将其安排在最适合的岗位上。
此外，该企业还定期对员工进行培训和考核，以确保员工的技能和价值观与岗位需求保持一致。
案例二：某互联网公司的人岗匹配实践该互联网公司通过数据分析发现，人岗匹配度高的团队在项目完成率和质量方面表现更优。
因此，该公司开始重视人岗匹配在团队建设中的作用。
首先，在招聘环节，该公司采用性格测试、技能评估等多种方式来选拔与团队氛围和价值观相符合的员工。
其次，在团队配置方面，该公司根据员工的技能、兴趣和团队需求进行合理搭配，以最大化地发挥员工的潜力。
人岗匹配+案例
人岗匹配+案例人岗匹配是指将适合的人才与适合的岗位进行匹配，以达到组织最佳利益的方法。
通过人岗匹配，企业可以更有效地利用人力资源，提高员工的工作满意度和工作绩效，促进组织的发展和稳定。
本文将探讨人岗匹配的重要性，并结合案例分析，阐述如何实现有效的人岗匹配。
人岗匹配对于组织而言具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才对于企业的发展至关重要。
而通过科学合理的人岗匹配，可以确保每个岗位都有适合的人才来胜任，从而提高整体工作效率和质量。
合理的人岗匹配还可以减少人力资源的浪费，避免因员工不合适岗位而造成的流动和更换，节约企业成本。
通过人岗匹配可以提高员工的工作满意度。
当员工能够胜任自己所从事的岗位，并且对岗位有所满意时，其工作积极性和工作态度会得到有效提升。
这样不仅可以提高员工工作的效率和品质，也能够增强员工对企业的归属感，促进员工的持续发展和成长。
人岗匹配对于维护员工的心理健康、增强员工的忠诚度和减少员工的离职率都具有重要的作用。
接下来，结合一个实际案例来说明人岗匹配的重要性。
某公司在人力资源管理上一直存在瓶颈，员工流动率大、工作效率低下、员工满意度较低等问题。
经过人岗匹配专家的分析发现，该公司的员工流动主要是由于岗位和员工之间的不匹配所致。
部分员工由于工作能力不适应所在岗位，导致了工作效率低下和工作动力不足。
而通过重新进行人岗匹配，将适合的人才调整到适合的岗位上，并为不适合的员工提供适当的岗位培训，使得员工的工作满意度明显提升，员工流动率降低，整体工作效率得到了显著提升。
为了实现有效的人岗匹配，企业可以采取以下措施：1. 建立科学的招聘流程和岗位描述，确保招聘过程中对候选人的能力和素质进行全面评估。
2. 为员工提供岗位培训和职业发展规划，确保员工能力与岗位要求相匹配。
3. 定期进行人才盘点和评估，发现员工的潜能和发展方向，为员工提供更合适的发展机会和岗位调整。
4. 建立健全的绩效考核制度，将员工的绩效与岗位要求相对应，促进员工的工作动力和发展。
酒店需工作量化到人,做好细微管理
酒店需工作量化到人，做好细微管理业内人士都知道，酒店管理无小事，我们选择做酒店的就是要坚持每天把身边的小事做好，只有把小事都做好了，酒店也就做成功了。
生活中我们常常会见到这种现象：开完会议，桌椅凌乱离席者几乎无人有意识进行摆放归位;公共区域烟蒂纸团满地皆是，但无人伸手去捡;这些看起来是小事，但还是有很多人不会动手去做。
究其原因?难道说大家连把椅子归位和伸手去捡一个纸团和烟蒂的力气都没有吗?不是，归其原因不是不能做，而是我们没有这个习惯。
那么为何不去要求呢?原因就是我们没有去要求。
那么我们又何不去要求呢?很简单这就是我们说的细节没有人去关注，小事没有人去把它当回事。
乍看起来似是小题大做，其实这就是我们做管理应该学习的一种规范化的观念，一种细节化的管理习惯，一旦这种观念被所有员工接受，就能够形成一种良好的管理习惯，诸如此类按照这样的标准去要求，我们的管理自然不再粗放式的，所以，管理必须从小事抓起，从基础管理抓起，从行为习惯抓起，一点点的改变，一点点的规范，一点点的养成，抓好工作中的要点、重点，如此长期坚持，员工才会有所提高，才能使酒店的管理水平、服务水平迈上一个新的台阶，不断地取得新进步。
首先把工作目标层层分解量化到每一个员工，做到“人人头上有指标”;其次把工作内容划分到人，责任量化到人，做到事事有人管，人人都管事。
杜绝如在平时我们经常所讲的“每个人、一些人、任何人、没有人”的故事那样，本来“任何人”都可以去做的事情而最终却是“没有人”去做，导致的结果就是“每个人”都开始埋怨责备“一些人”。
同时工作中要杜绝踢皮球的现象。
编卡注明详细量化到人的工作内容及考核标准，管辖区域和物品，检查人和监督人，形成环环相扣的管理机制。
再次把工作程序细微化。
把细节写入程序，形成工作规范，让人人无皮球可踢。
万里长城是一砖一瓦之功，浩瀚大海是每滴水形成之力，酒店管理亦是同样道理，只有扑下身子抓小事，日常事务反复抓，做到量化、注重细节，才能使我们工作的各个环节做到有效控制，使管理工作达到尽善尽美。
人岗匹配案例
人岗匹配案例人岗匹配是指根据企业的招聘需求和个人的能力特点进行匹配，以实现最佳的人才配置。
下面列举了10个人岗匹配的案例，来看看吧：1. 案例一：企业需要招聘一位市场营销经理，要求具备市场调研和推广策划能力，候选人A具有市场调研经验和策划能力，因此A与该岗位匹配度较高。
2. 案例二：某电子公司需要招聘一位硬件工程师，要求具备电路设计和硬件测试能力，候选人B具有相关工作经验和技术能力，因此B与该岗位匹配度较高。
3. 案例三：一家互联网公司需要招聘一位前端工程师，要求具备HTML、CSS和JavaScript等技术能力，候选人C具有相关技术背景和项目经验，因此C与该岗位匹配度较高。
4. 案例四：某银行需要招聘一位风险控制岗位的员工，要求具备风险管理和数据分析能力，候选人D具有金融学背景和数据分析经验，因此D与该岗位匹配度较高。
5. 案例五：一家制造业企业需要招聘一位生产主管，要求具备生产管理和团队领导能力，候选人E具有相关工作经验和管理技能，因此E与该岗位匹配度较高。
6. 案例六：某咨询公司需要招聘一位财务顾问，要求具备财务分析和投资规划能力，候选人F具有财务背景和投资经验，因此F与该岗位匹配度较高。
7. 案例七：一家酒店需要招聘一位客房部经理，要求具备客房管理和客户服务能力，候选人G具有酒店管理经验和良好的沟通能力，因此G与该岗位匹配度较高。
8. 案例八：某IT公司需要招聘一位软件开发工程师，要求具备编程和软件测试能力，候选人H具有相关技术背景和项目经验，因此H与该岗位匹配度较高。
9. 案例九：一家物流公司需要招聘一位仓库管理员，要求具备仓库管理和货物配送能力，候选人I具有相关工作经验和操作技能，因此I与该岗位匹配度较高。
10. 案例十：某医院需要招聘一位护士长，要求具备护理管理和团队协作能力，候选人J具有相关护理经验和组织能力，因此J与该岗位匹配度较高。
以上是10个人岗匹配的案例，通过对企业需求和个人能力的匹配，可以实现最佳的人才配置，提高工作效率和员工满意度。
人岗匹配案例
人岗匹配案例人岗匹配是指根据企业的需求和岗位要求，对求职者的能力、经验和特长进行匹配，以找到最适合的人选。
以下是十个人岗匹配案例，展示了不同岗位所需的不同能力和特征，以及如何匹配合适的人选。
案例一：销售经理岗位要求：具备良好的沟通能力和销售技巧，能够带领团队完成销售目标。
匹配人选：具有丰富的销售经验，善于发现客户需求并提供解决方案的销售经理。
案例二：软件工程师岗位要求：熟悉多种编程语言，具备良好的逻辑思维和解决问题的能力。
匹配人选：具有计算机相关专业背景，有较强的编程能力和解决问题的能力的软件工程师。
案例三：人力资源经理岗位要求：熟悉劳动法律法规，具备招聘、培训和绩效管理等方面的经验。
匹配人选：具有人力资源管理相关背景，了解劳动法律法规并具备招聘、培训和绩效管理经验的人力资源经理。
案例四：财务主管岗位要求：熟悉财务报表分析和财务风险控制，具备较强的团队管理能力。
匹配人选：具有财务相关专业背景，熟悉财务报表分析和财务风险控制，具备团队管理能力的财务主管。
案例五：市场营销专员岗位要求：具备市场调研和品牌推广能力，能够制定有效的市场营销策略。
匹配人选：具有市场营销相关背景，熟悉市场调研和品牌推广，能够制定有效市场营销策略的市场营销专员。
案例六：项目经理岗位要求：具备项目管理经验，能够协调各方资源并保证项目按时完成。
匹配人选：具有项目管理经验，能够协调资源并保证项目按时完成的项目经理。
案例七：客服代表岗位要求：具备良好的沟通能力和解决问题的能力，能够处理客户投诉和提供售后服务。
匹配人选：具有良好的沟通能力和解决问题的能力，能够处理客户投诉和提供售后服务的客服代表。
案例八：市场策划经理岗位要求：具备市场分析和策划能力，能够制定市场推广计划并评估效果。
匹配人选：具有市场分析和策划能力，能够制定市场推广计划并评估效果的市场策划经理。
案例九：人力资源专员岗位要求：具备人力资源管理知识，能够协助招聘、培训和绩效管理等方面工作。
企业员工人岗匹配设计方案——最经典人岗匹设计配案例及分析
企业员工人岗匹配设计方案——最经典人岗匹设计配案例及分析引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】人岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
酒店人力资源管理案例(希尔顿与七天)
绩效管理的比较
重视绩效改进
七天酒店注重员工的绩效改进和提高，通过 绩效评估结果为员工提供具体的改进建议和 培训计划，帮助员工提升工作表现。
以激励为主导
七天酒店在绩效管理方面更注重激励员工， 通过奖励机制激发员工的工作热情和积极性， 提高员工的工作效率和质量。
05
结论与建议
对希尔顿酒店的建议
加强员工培训
选拔标准
根据岗位需求和酒店文化，制 定选拔标准，确保选拔出的人 才符合酒店要求。
面试流程
设立公平、公正的面试流程， 包括初试、复试等环节，确保 选拔出最合适的人才。
人才库建设
建立人才库，对入库人才进行 分类管理，以便在需要时能够 快速找到合适的人选。
培训与发展
培训计划
制定全面的培训计划，包括岗前培训、在职培训 、晋升培训等，确保员工能够不断提升自己的技 能和知识。
制定丰富的福利政策，包括员工宿舍、餐 饮补贴、带薪年假、健康保险等，提高员 工的工作满意度和生活质量。
薪酬与福利调整
薪酬与福利沟通
定期对薪酬与福利政策进行调整，确保政 策能够适应市场变化和酒店发展需求。
加强员工对薪酬与福利政策的了解和认识 ，通过多种渠道进行政策宣传和解释。
绩效管理
绩效评估标准 制定具体的绩效评估标准，包括 工作完成情况、工作质量、工作 态度等多个方面，确保评估的全 面性和客观性。
职业发展
酒店鼓励员工制定个人职业发展规划 ，并提供内部晋升机会和职业发展通 道，以激发员工的积极性和创造力。
薪酬与福利
薪酬制度
希尔顿酒店的薪酬制度根据市场情况和员工绩效制定，提供具有竞争力的薪资 待遇和福利。
福利政策
酒店为员工提供丰富的福利政策，包括健康保险、年假、员工折扣等，以提高 员工的工作满意度和忠诚度。
量化结果在人事配置上的应用案例
量化结果在人事配置上的应用案例量化结果在人事配置上的应用是指将员工的业绩、能力、学历、经验等各方面进行量化，并根据量化的结果来安排员工的职位、薪酬、培训等方面。
这种应用可以有效地提高人岗匹配度，激发员工的工作热情和创造力，从而提高整个组织的效率和工作质量。
以下是一些量化结果在人事配置上的应用案例：职位晋升在职位晋升中，量化结果可以帮助企业选拔出在业务能力、管理能力、领导能力等方面优秀的员工。
企业可以根据员工的业绩、承担的责任、解决问题的能力、团队合作等方面的表现，对员工进行评分。
根据评分结果，将员工晋升到更高层次的职位，使其更好地发挥自己的能力和价值。
薪酬调整在薪酬调整中，量化结果可以帮助企业识别出对公司的贡献值，根据贡献值来调整员工的薪酬。
企业可以根据员工的业绩、工作量、完成质量、承担的责任、解决问题的能力、团队合作等方面的表现，对员工进行评分。
根据评分结果，对员工的薪酬进行相应的调整，使其更加符合其工作表现和贡献。
培训计划在培训计划中，量化结果可以帮助企业识别出员工的优势和不足，根据员工的优势和不足制定相应的培训计划。
企业可以根据员工的技能水平、知识水平、工作经验、承担的责任、解决问题的能力、团队合作等方面的表现，对员工进行评分。
根据评分结果，安排相应的培训课程和实践机会，提高员工的技能水平和知识水平，使其更好地适应公司的需求。
招聘和选拔在招聘和选拔中，量化结果可以帮助企业识别出应聘者的能力和素质是否符合公司的需求。
企业可以根据公司的职位要求和选拔标准，对应聘者进行评分。
根据评分结果，选择符合公司需求的应聘者，从而提高招聘的精准度和效率。
量化结果在人事配置上的应用可以帮助企业更加科学地管理和配置人力资源，提高人岗匹配度，激发员工的工作热情和创造力，从而提高整个组织的的工作效率和质量。
同时，也可以帮助员工更好地了解自己的能力和价值，提高自身的职业素养和竞争力，为公司的发展做出更大的贡献。
人岗匹配案例
人岗匹配案例1. 案例一：销售人员公司ABC是一家销售电子产品的公司，他们需要招聘一名销售人员。
销售人员的主要职责是寻找潜在客户并推销公司产品。
他们需要具备良好的沟通能力、销售技巧和市场洞察力。
该岗位需要应聘者有较强的人际关系建立能力和团队合作精神，以及能够承受工作压力。
2. 案例二：软件工程师某互联网公司需要招聘一名软件工程师，主要负责开发和维护公司的软件产品。
该岗位需要应聘者具备扎实的编程知识和良好的问题解决能力。
此外，他们需要熟悉常用的编程语言，并具备良好的团队协作能力和沟通能力。
3. 案例三：人力资源专员一家制造业公司需要招聘一名人力资源专员，负责员工招聘、培训和绩效评估等工作。
该岗位需要应聘者具备扎实的人力资源管理知识和良好的沟通能力。
此外，他们需要具备较强的组织能力和团队协作能力，以及熟悉相关法律法规。
4. 案例四：市场营销经理一家市场营销公司需要招聘一名市场营销经理，负责制定市场推广策略和管理市场团队。
该岗位需要应聘者具备较强的市场分析能力和市场营销经验。
此外，他们需要具备良好的团队管理能力和沟通能力，以及能够承受工作压力。
5. 案例五：财务经理一家大型企业需要招聘一名财务经理，负责公司财务管理和财务报告。
该岗位需要应聘者具备扎实的财务知识和良好的分析能力。
此外，他们需要具备较强的领导能力和团队管理能力，以及熟悉相关法律法规。
6. 案例六：客服代表一家电商公司需要招聘一名客服代表，负责处理客户的问题和投诉。
该岗位需要应聘者具备良好的沟通能力和解决问题的能力。
此外，他们需要具备耐心和细心的品质，以及能够承受工作压力。
7. 案例七：项目经理一家建筑公司需要招聘一名项目经理，负责项目的规划、执行和监督。
该岗位需要应聘者具备较强的项目管理能力和团队管理能力。
此外，他们需要具备良好的沟通能力和协调能力，以及能够承受工作压力。
8. 案例八：研发工程师一家科技公司需要招聘一名研发工程师，负责研发新产品和改进现有产品。
从工作饱和度中看定编--某酒店餐饮部定岗定编实例分析（5篇）
从工作饱和度中看定编--某酒店餐饮部定岗定编实例分析（5篇）第一篇：从工作饱和度中看定编--某酒店餐饮部定岗定编实例分析【成功案例】从工作饱和度中看定编——某酒店餐饮部定岗定编实例分析【摘要】某酒店主要承担与政府相关的接待工作，其餐饮部存在人员忙闲不均、工作饱和度不足等人力资源问题，华恒智信顾问结合该酒店以安全和服务质量为重的特点，对餐饮部进行了科学定岗定编，收效显著。
【客户行业】酒店行业【问题类型】定岗定编——餐饮部定岗定编实例【客户背景及现状问题】作为一所度假村式的酒店，风景宜人，服务至上，以接待具有一定社会背景的人物为主，并不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。
由于其接待对象的特殊性，在接待标准上就存在不同的要求，接待标准的不同，所需要的服务人员的数量也会有所不同，所需要的服务技能也会有所差别；再加上四个区域的分区管理，四个区域具有不同的等级标准，当接待量不同的时候，各区的忙闲程度也有所不同，对人员的技能要求也会存在一定的差别。
如何有效地将各区的人员有效地合理调配，使得彼此忙闲相对差距不是太大，是餐饮部管理人员非常头疼的事情。
【问题集锦】1、接待量不均衡，人员配置存在忙时人员不足，闲时人员闲置的现象；2、员工工作饱和度不足，但是又没有合理的数据加以体现；3、各区工作忙闲不均，相互之间产生不公平感。
【华恒智信问题分析】对于接待量不均衡而导致各区域忙闲不均的情况，主要是由于接待对象的特殊性，使得接待量时高时低，在外在因素不确定的因素下，唯有通过内部的人员有效调配来实现，这样，如何有效地在各区域之间形成人员的区域统筹就是关键所在。
对于员工工作饱和度地问题，要通过员工日常工作情况的详细分析，对影响定编的各个因素进行综合分析，从而使得定编过程有据可依。
【华恒智信解决方案】针对该酒店的这种区域式管理的模式，在人员配置方面，首要解决的问题就是区域统筹问题，人员的配置应该是各区域统一来进行调配，达到互帮互助，形成合力。
量化分析人岗匹配度---关于酒店行业量化分析人岗匹配度的成功案例
量化分析人岗匹配度——为用人决策提供科学依据【客户行业】：酒店行业【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度【客户背景及现状分析】某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾客光顾的重要砝码。
企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。
新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。
因此，期望通过华恒智信第三方的身份为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出最佳人选得出结论和提出建议。
【华恒智信竞聘方案设计】华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。
华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在于：1、为职位升降提供帮助在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。
华恒智信认为，人岗匹配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不高、甚至背离的现象。
因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。
案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。
2、为岗位竞争提供参照当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提高。
为做到岗位竞争的公平、公正，一是要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定；二是要对各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观的测算和评价。
基于人岗匹配的酒店前台psb工作绩效提升研究
河j t菔游职业莩Bg#报第24議第4期20〗3氐12目@ JO U RN AL OF HEBEI T O U R ISM VOCATIO NAL C O LLE G E VOI.24 NO.4 DEC,2019圏？八岗匹配的酒店繭台P S B工作绩教提H冊究闫旭，李彬彬(天津商业大学宝德学院，天津300384)摘要：众所周知，酒店旅客信息安全对于酒店的声望和自身发展起着至关重要的作用，其中酒店前台PSB这份工作便是保证旅客信息安全的坚实基础。
酒店前台PSB工作依托着“PSB户口录入系统”与公安机关联系紧密，其主要工作是将每一位住店客人的身份信息准确上传到当地的公安系统作为备案。
通过调研、分析最终得出了酒店前台PSB这一项工作人岗较为匹配，工作绩效较高的结论。
经过实地走访酒店和自身在实习过程中的心得收获，笔者提出了提高酒店前台PSB工作绩效的5点建议，希望引起各酒店和相关单位的重视，为营造更加安全、便捷的酒店环境努力。
关键词：信息安全；酒店前台P S B ;人岗匹配；工作绩效Abstract: As we all know, hotel passenger information security plays a vital role in the reputation and self-development of thehotel, and the job of hotel receptionist PSB is the solid foundation to ensure the security of hotel information. The PSB work at thefront desk of the hotel relies on the “PSB account entry system” to connect closely with the public security organs, and its main work isto accurately upload the identity information of every guest in the hotel to the local public security system for the record. Through the investigation and analysis, the conclusion that the hotel front desk PSB is more matched and the work performance is relatively high isdrawn at the end of the paper. After on-the-spot visits to hotels and their own experience in the course of the internship, the author putsforward five suggestions to improve the work performance of PSB at the front desk of the hotel, hoping to attract the attention of allhotels and related units, and to strive for a safer and more convenient hotel environment.Key words: information security; hotel front desk PSB; person-job fit; job performance中图分类号:F59 文献标识码:A文章编号：1674-2079 (2019)04-0093-07一、引言酒店旅客的信息安全保护一直是酒店工作的重 中之重，如在2018年11月30日万豪国际集团发布声收稿日期：2019-06-21作者简介：闫旭（1997—)，女，天津人，天津商业大学宝德学院在校生，研究方向：旅游管理：李彬彬（1982-)，女，河南郑州人，天津商业大学宝德学院副教授,研究方向：旅游企业管理。
岗位指责明确与量化的评估与优化方法案例剖析
岗位指责明确与量化的评估与优化方法案例剖析在当今竞争激烈的职场环境中，对于企业来说，如何有效评估员工的工作表现，明确岗位职责，并进一步优化工作流程，是提升业绩和提高竞争力的关键。
本文将通过分析一个实际案例，探讨岗位指责明确与量化的评估与优化方法。
一、案例背景某公司是一家快速发展的互联网企业，公司规模逐渐扩大，企业运营日趋复杂。
然而，随着员工数量的增加，各个岗位职责开始模糊化，不同岗位之间的工作协同存在问题，导致工作效率下降，问题无法及时解决。
二、明确岗位指责的重要性明确岗位指责是确保企业有效运作的基础。
仅仅依靠传统的组织架构和职位描述已经无法满足日益复杂的业务需求。
通过明确岗位指责，可以让每个员工清楚了解自己的工作职责和权限，减少冲突和摩擦，提高工作效率。
三、量化评估的必要性针对员工的工作表现进行量化评估，不仅能够客观地衡量其绩效，还可以提供数据支持，为后续优化和调整工作流程提供依据。
仅凭主观的评价往往存在偏差，而量化评估则可以较为准确地反映员工的工作表现。
四、制定明确的指责和评估标准针对不同岗位，制定明确的指责和评估标准是评估与优化的前提。
例如，在运营部门，可以明确指责为运营网站和社交媒体账号，评估标准可以包括网站浏览量、用户活跃度等；在市场部门，可以明确指责为拓展客户渠道和推广产品，评估标准可以包括销售额、市场份额等。
不同的岗位有不同的指责和评估标准，使评估更具针对性。
五、引入关键绩效指标（KPI）引入关键绩效指标（KPI）是评估与优化的重要手段。
通过设定具体的指标和目标，可以更加直观地衡量员工的工作表现，并根据实际情况进行调整和优化。
例如，在客户服务岗位，可以设定响应时间、问题解决率等指标作为KPI，以此评估员工的服务水平和效率。
六、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是实施评估与优化的关键步骤。
通过设立目标、制定规则、建立评估机制和反馈机制等环节，可以实时了解员工的绩效情况，并及时对存在问题的环节进行调整和改进。
酒店员工绩效管理案例杰克和贾明
酒店员工绩效管理案例杰克和贾明在酒店行业，员工绩效管理是至关重要的，因为员工的表现直接影响到顾客满意度、酒店的声誉以及经营业绩。
在这个案例中，我们将讨论杰克和贾明两位酒店员工的绩效管理情况。
杰克是一名经验丰富的前台接待员，他对工作非常认真负责。
他总是准时到岗，细致地处理客户的需求和投诉，并且能够给予客人专业的建议。
他的服务态度友善热情，经常能够给客人留下深刻的印象。
此外，杰克还参与了一些酒店活动的策划，并取得了很好的效果。
总的来说，杰克的工作表现一直都很出色。
而贾明是一名新来的服务员，他在入职后接受了酒店的培训。
然而，贾明在工作中的表现却不够出色。
他经常迟到，有时候还会忘记完成一些基本的任务。
他对客人的服务也不够热情，很少主动去解决客人的问题。
酒店的其他员工也经常需要帮助他完成一些工作。
总的来说，贾明的工作表现相对较差。
面对这两位员工，酒店管理团队需要采取不同的绩效管理策略。
对于杰克这样出色的员工，酒店可以通过给予奖励和表扬来激励他继续保持优秀的工作表现。
例如，可以在员工会议上公开表扬他的工作表现，并给予一些额外的福利或者奖金。
此外，酒店还可以提供更多的培训机会，帮助杰克提升自己的专业技能，进一步提高他的工作能力。
对于贾明这样的员工，酒店需要采取一些改进措施来提升他的工作表现。
首先，酒店可以与贾明进行一对一的谈话，明确向他传达酒店的期望和要求。
同时，酒店还可以提供更多的培训机会，帮助他填补知识和技能的不足。
此外，酒店可以安排一位经验丰富的员工作为他的导师，提供指导和支持。
通过这些措施，贾明有机会改善工作表现，并逐渐成为一名出色的员工。
综上所述，酒店员工绩效管理是一项重要的任务，不同的员工需要采取不同的管理策略。
通过激励和培训，酒店可以帮助员工提升工作表现，提高客户满意度，并为酒店的成功做出贡献。
关于职业锚理论的酒店岗位匹配的案例
关于职业锚理论的酒店岗位匹配的案例客户（以下简称小A）在服务，技能，独立自主三个方面的期望分值最高，重视工作是否能服务，支持他人，希望从服务对象的正面反馈中获取价值感与成就感。
向往灵活工作制，能实现生活与工作平衡，工作内容具有专业性和自主性喜欢自己安排事务的进程，注重结果，不喜欢过程中被干涉，享受成功带来的自我满足，但同时又能帮助支持到他人。
适合的工作有咨询师，例如管理咨询师，家庭教育咨询师，或者教育培训讲师小A的技能和独立自主的预期分值与现值差距较大。
原因是小A 目前为全职工作，一切安排以组织效益为先，工作内容需要听从领导安排，与自由职业的自主性不相符，且小A认为目前自身的能力还不足以支撑自己脱离体制，转型向往的自由职业。
小A提到现领导与自己的价值观不匹配，造成内心有冲突想离职，但是又纠结于转型自由职业者后收入不稳定，没有安全感等问题。
其实小A是一个综合能力较强的人，近几年不断在进修学习本职工作外的领域，也有多年的管理经验，可以看出小A是一个有追求，有上进心的人，并且她的管理理念以支持和指导下属为主，是一位能量传递者。
目前小A的卡点在于和高层领导的价值理念不同导致工作没有成就感。
其实领导与下属之间也是一种相互帮助支持的关系，因为价值观不同，导致领导想要的下属给不了，所以造成她无法从对领导的服务支持中获取价值感，从而产生想离职的想法。
建议小A可以从本职工作外其他领域支持帮助到他人，比如兼职咨询师或者培训师等，待时机成熟，可由兼职转为自由职业者，如未来发展不错的话，可以考虑自己创建团队，成为团队领导者。
另外小A提到进修课程只停留在理论知识，没有经历过实践，建议她利用空余时间多参加线下相关组织活动，前期可以是公益类的，先积累实操经验，再摸索转型道路可能会更清晰。
案例分享：某酒店的不同人员配置下的工作模式分析
案例分享：某酒店的不同人员配置下的工作模式分析俗话说：“一个萝卜、一个坑”，人员配置的合理与否，关系到企业所需要的岗位和人员的数量和质量，进而关系到能否实现企业运作效率最大化、人工成本最低化的目标。
然而，企业往往遇到工作忙时，人员配置不够用；工作闲时，人员配置又过多的现象。
忙闲不均，成为困扰企业运营与管理的一个症结。
案例简介：某假日酒店是河北省某城市规模最大、档次最高、种类最全、环境最好的新型假日酒店。
总营业面积达7000余平米，是集SPA沐浴、名仕餐饮、格调客房、概念休闲、养生保健为一体的假日休闲酒店。
是目前冀中地区建筑装饰档次最高、服务功能最全的休闲娱乐场所。
该酒店根据其所提供的服务种类，内部共分为：运营部、技师部、财务部、工程部、人事部、管家部六个部门，其中运营部又下设有前厅部、男宾部、女宾部、综合部、保安部四个部门。
作为服务型行业，其每天的客流量是随着时间段的不同而变化的；由于酒店实行的是二十四小时的服务工作体制，所以对于运营部、技师部这些部门是采取的倒班制的工作方式。
正是由于不同时间段的客流量的不同，导致该酒店在人员安排时，经常出现忙时忙死，闲时闲死的局面，人员忙闲不均，导致人工成本增加，在工作量与人员配置方面无法实现有效的平衡；而且，在各个服务部门工作衔接的过程中，往往出现部门之间人员工作配合不到位，导致客人从一个部门转到另一个部门享受服务时，总是出现无人接待的现象，造成客人满意度降低，影响服务质量，进而影响了企业效益；另外，在内部管理过程中，不同的管理人员在进行工作的检查监督中，往往会出现不同的结果，即当张经理去检查监督工作时，员工工作就很到位，但是当李经理去检查工作监督工作时，员工的工作就出现了问题，类似这样的情况时有发生，致使工作的好坏与管理人员的检查关系密切相关，使得专人管理的成本增加，无法将管理权限有效地下放。
这些问题一直困扰着企业的总经理王总，也很牵扯他的精力，常常为此而心情郁闷……华恒智信顾问老师的分析及建议：1、对于所出现的忙闲不均现象，其原因就在于客流量的变化，为了保证人员配置的合理性，即客流量大时，人员充足，客流量小时，人员减少，解决的思路是：根据不同的客流量情况，进行不同的人员配置，并且在不同人员配置的情况下，对各个岗位的工作内容、工作标准进行详细的确定，以保证在不同人员配置情况下，保证各项工作都有人做，而不至于是人员配置少的情况下，有些工作无人承担。
某酒业公司工作分析和岗位评估项目工作汇报
某酒业公司工作分析和岗位评估项目工作汇报某酒业公司工作分析和岗位评估项目工作汇报一、背景和目的某酒业公司是一家专注于酒类产品研发、生产和销售的企业。
为了提高公司的运营效率和员工的工作满意度，我们决定进行一项工作分析和岗位评估项目。
该项目旨在详细了解各个岗位的工作内容、职责和要求，以便更好地进行招聘、培训和绩效管理。
二、方法和过程1. 数据收集为了获得准确的工作分析和岗位评估数据，我们采用了多种方法进行数据收集。
首先，我们进行了一系列的个别面谈，与公司的部门经理和员工进行沟通，详细了解他们的工作内容、职责和要求。
同时，我们还通过观察和记录员工的工作行为和操作流程，收集相关数据。
其次，我们还使用了问卷调查的方法，向公司的员工发送了一份关于工作内容和职责的问卷。
通过分析问卷结果，我们获取了更广泛的数据。
2. 数据分析在收集到足够的数据之后，我们对其进行了系统的分析和整理。
我们将岗位的工作内容、职责和要求进行了详细的描述。
同时，我们还对每个岗位的工作特点、难度和重要性进行了评估。
3. 岗位评估根据数据分析的结果，我们对各个岗位进行了评估。
主要包括对工作特点、岗位职责和要求的评估。
通过评估，我们可以了解各个岗位的价值和重要性，并据此进行薪酬制定、职位晋升和培训发展。
三、结果和建议1. 工作分析结果通过工作分析，我们详细了解了各个岗位的工作内容、职责和要求。
同时，我们还发现了一些问题和改进的空间。
例如，有些岗位的工作内容重合度较高，需要进行流程优化和任务分配的调整。
此外，一些岗位的职责和要求过于模糊，需要进一步明确和细化。
2. 岗位评估结果根据数据分析和评估的结果，我们对各个岗位进行了评价和排名。
通过评估，我们了解了各个岗位的价值和重要性，为薪酬制定、职位晋升和培训发展提供了依据。
3. 建议基于以上结果，我们提出了以下建议：首先，对岗位的职责和要求进行进一步明确和细化，以确保员工能够清晰了解自己的工作内容和期望。
酒店量化评估报告范文
酒店量化评估报告范文一、背景介绍近年来，随着旅游业的快速发展，酒店行业也呈现出快速增长的态势。
然而，市场上酒店品牌众多，竞争异常激烈，各家酒店面临着如何评估自身实力、提高竞争力的问题。
本报告旨在通过量化评估的方法，为酒店行业提供一种全面、客观的评估指标和参考意见。
二、评估指标体系的构建为了实现量化评估的目标，我们构建了一套包含多个方面的评估指标体系。
这些指标包括市场定位、品牌知名度、服务质量、酒店设施、员工素质等。
我们将通过量化数据的采集和分析，为酒店提供全面的评估报告。
1. 市场定位市场定位是酒店成功的关键因素之一。
我们将通过市场调研、问卷调查等方式，了解酒店在顾客心目中的地位，进而进行评估。
2. 品牌知名度品牌知名度对于酒店吸引客户、提高市场占有率至关重要。
在评估中，我们将收集酒店相关指标，如搜索引擎排名、媒体曝光度等，综合评估酒店的品牌知名度。
3. 服务质量酒店的服务质量是吸引客户和提高顾客忠诚度的重要因素。
我们将通过测评、投诉率、客户满意度等数据，量化评估酒店的服务质量。
4. 酒店设施酒店设施的舒适度和先进度也是顾客选择的重要考量因素之一。
我们将对酒店的房间设施、公共区域设施进行评估，并综合考虑装修风格、设施保养状况等因素。
5. 员工素质酒店的员工素质对于提供优质的服务起着关键作用。
我们将通过员工培训情况、员工反馈、客户评价等数据，评估酒店的员工素质。
三、评估方法与结果在评估中，我们将采用定量化的方法对各项指标进行评估打分，并综合计算得出酒店的综合评估结果。
我们将酒店分为几个等级，从而为酒店提出相应的改进建议。
1. 市场定位评估通过市场调研和问卷调查，评估了酒店在同类竞争酒店中的市场地位。
根据市场占有率和客户认可度等指标，将酒店划分为市场领导者、市场跟随者、市场的挑战者等不同等级。
2. 品牌知名度评估通过搜索引擎排名、媒体曝光度和社交媒体关注度等数据，评估了酒店的品牌知名度。
酒店根据评估结果被划分为知名度领先、知名度一般、知名度较低等不同等级。
酒店管理考核 人力资源各岗位量化指标考核——集团连锁酒店管理公司2023(叶予舜)
成本
质量
对合同履行、跟踪中所存在的问题提出指导意见，防范经营风 险，保护酒店利益目标。因合同条款不符合法律规定造成损失 的发生率为0。
数量
时间
根据职能部门要求，按时参加。
职 能
依据酒店招投标管理制 度参与酒店项目的招投 标活动。
13 - 15
叶予舜2018/6/7
酒店管理考核 人力资源各岗位量化指标考核——集团连锁酒店管理公司
数量
时间
按时参加开庭及其他诉讼活动。
成本 2 法律事务 解决争议，参加诉讼、 调解、仲裁活动。 质量
充分揭示对方违约、侵权的事实和证据，尽力减少、免除我方 经济损失和追究对方违约责任。使应发生的损失减少10%。
14 - 15
叶予舜2018/6/7
酒店管理考核 人力资源各岗位量化指标考核——集团连锁酒店管理公司
数量
时间
采购完成后2天内办理入库手续；年中抽查，年末清点
成本 办公资产日常管理 质量
数量
时间
12月30日前完成下年度的预算，6月20日前完成年中调整
成本 1 行政管理 编制行政费用预算 质量 达到编制要求，准确率达到95%以上。
数量
时间
单项审核2天内完成
成本 行政费用报销的审核 质量 符合预算管理制度要求
数量
时间
每年12月份编制审核次年度的编制计划
成本 人员定岗定编计划的编 制和审核 质量 准确率达到95%以上
数量 1 招聘与人才评 价
总人数控制在年度编制计划之内
时间
根据项目、各部门提出招聘的需要，30天内完成人员招聘工作 。
成本 招聘计划的制订与执行 质量
控制在预算管理目标之内
保证招聘员工质量，员工转正考核合格率达到95%以上
万达文华酒店员工评估案例
万达文华酒店员工评估案例
1、对工作负责，吃苦耐劳。
在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责。
2、作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
3、进店时间不长，但工作表现很好，对工作热情，尤其是微笑服务一直受到顾客的.称赞，现在已经被大家推选为领班，工作很努力。
4、自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。
能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
5、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
6、作为刚提上来的主管，责任心强。
能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
7、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。
工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
8、作为特色组组长，工作认真，责任心强，能起带头作用。
从不计较个人得失。
对工作负责，对同事热心。
通过员工投票，被选为优秀员工。
9、平时工作敢说敢管，工作效率高。
通过员工投票，被选为优秀员工。
作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
10、作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。
工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
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量化分析人岗匹配度
——为用人决策提供科学依据
【客户行业】：酒店行业
【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度
【客户背景及现状分析】
某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量
的细致服务是其赢得宾客光顾的重要砝码。
企业在经历了
前期的组织结构调整和优化后，原有的办公室、采购部、
交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导
下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领
导班子。
新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。
因此，期望通过华恒智信第三方的身份为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出最佳人选得出结论和提出建议。
【华恒智信竞聘方案设计】
华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。
华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在于：
1、为职位升降提供帮助
在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水
平决定是不科学的，必须同时参照素质水平、
能力水平、人才与组织之间的匹配度。
华恒智
信认为，人岗匹配应该从三个维度考核员工是
否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不高、甚至背离的现象。
因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。
案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。
2、为岗位竞争提供参照
当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提高。
为做到岗位竞争的公平、公正，一是要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定；二是要对各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观的测算和评价。
3、为员工制定职业发展规划提供参考
竞聘的过程本身就要体现竞争的公平性和公正性，目的是给予企业每个成员一次选择和规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
人力资源测评可以帮助企业员工正确地认识自己。
人岗匹配度测评技术，可以使员工更好地了解自己，找准职业方向，制定合理的职业生涯规划。
此外，竞聘同样可以有效地促进员工学习、理解应聘部门的工作职责、岗位要求以及相关的管理制度和流程。
对于企业新进的员工、实习生，也可以通过竞聘的机会，展现自己不为企业所知的才华，增进与其他成员和领导的相互沟通和了解。
因此，我们设计了如下的竞聘流程：
华恒智信与企业共同组成了临时的竞聘工作小组和竞聘评审小组。
竞聘工作小组由行政人事部负责人和华恒
智信竞聘专家团队成员共同组成，主要的职能是：（1）初步审查竞聘人的竞聘参赛资格；（2）评价统计竞聘参与者的任职资格；（3）组织竞聘笔试、面试；(4)统计竞聘人成绩；（5）对每位竞聘候选人进行岗位匹配度分析。
竞聘评审小组则由公司总经理及部分高层领导、华恒智信高级咨询师及员工职业生涯规划权威人士组成，其主要职能是：（1）决定每个岗位的岗位要求；（2）对竞聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价；(3)监察竞聘上岗运作全过程。
【华恒智信解决方案】
通过竞聘的笔试、面试过程，接着对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析、统计，并根据不同岗位的基本要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，我们进行了人岗匹配度分析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排名。
华恒智信认为，竞聘岗位最佳人选的甄选过程并不是简单的成绩排名，也不是测评小组主观的臆断过程，而是要采用一种科学而有说服力的方式，对每一位候选人进行岗位匹配度分析和职业生涯规划的过程。
因此，我们采用了科学的层次分析法和人岗匹配度模糊综合分析法相结合的手段，对竞聘候选人进行基本的人岗匹配度分析与排名。
下面我们以办公室副主任候选人的岗位匹配度分析为例，对量化人岗匹配的数据处理过程进行简单介绍：
以下则是以办公室副主任其中一位竞聘者为例，进行人岗匹配度数据处理和分析的详细过程：
I.人岗匹配测算指标体系
首先构建人才与岗位匹配度测算指标体系
II.确定因素评定等级及标度分值
根据实际情况确定各因素分为六个等级，H={优秀、良好、中、可、差、无}；对应的分值为{1、0.8、0.6、0.4、0.2、0}。
III ．确定办公室副主任任职条件的因素等级以及匹配度矩阵表
IV ．利用层次分析法确定指标体系权系数
构造判断矩阵、层次单排序及其一致性检验。
判断矩阵是依据任职条件的重要性比较得到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评价指标（B1综合素质B2管理能力B3职位特征）的判断矩阵。
经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量w=[0.258,0.105,0.637]，最大特征值
max =3.039，
随机一致性比率CR=CI RI =0.0190.580
=0.033<0.10,合理。
则权重向量a=（a 1,a 2,a 3,）=[0.258,0.105,0.637]。
依次进行B1、B2、B3的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级指标对总目标
权重向量为： E=[b
1,b
2
,b
3
]a T =[0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159],层次总排
序检验CR=CI
RI
=0.000<0.10，合理。
V．候选人模糊度综合分析
（1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵R T
这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的因素集与评
价集之间的模糊度关系矩阵。
矩阵中的元素r
ij
描述因素集i项元素隶属于评价集j项元素
的程度。
这里约定
6
1
1 i j
j
r
=
=
∑，6为评价集中元素数。
（2）计算办公室副主任候选人对测算指标因素匹配度向量F
李某某：F=GR T=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92];
（3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度D
李某某：D=EF T=[0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.159][0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92] T=0.69088
即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为0.69088。
VI．竞聘者个人测评结果与职业规划建议
VII.竞聘者上岗后为期3各月的适岗情况调查与测评
点评
1、人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和现实意义
“人与组织匹配”与“人与岗位匹配”的深入研究为企业吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔的操作提供了一定得理论支持，并为企业建立良好的竞争淘汰机制建立了科学的支持。
人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持久、稳定发展的关键因素。
该理论研究的正是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点之间的匹配。
它强调员工个人特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关系。
2、人岗匹配度计算方法的适用性分析
人岗匹配度计算方法适用于各种岗位招聘与竞聘分析，通过层次分析法AHP分析软件，得到竞聘岗位的各项考核指标的特征向量，并根据各级指标的判断矩阵得到层次总排序，和最后一级指标的权重向量。
人岗匹配度量化分析法从建立考评的依据，到人才综合模糊度分析的整个过程，都是由强大数据和软件做为支撑的。
量化分析人岗匹配度，将为企业做出人才升降决定和员工未来职业生涯规划提供科学的判断依据。
3、人才适岗情况调查与测评为竞聘结果上最后的保险
华恒智信提出：企业以公开竞聘和人岗匹配度量化结果为依据，做出人才升降决定后，还要对上任人员进行
为其3各月的适岗期考察。
内部竞聘选拔的人才对于企业文化和岗位的适应能力可能比较强，但是岗位变动、组织变动后，即使是企业内部的老员工也有可能出现不适岗的情况。
更不用说企业通过内外部公开招聘的方式，那些刚刚进入企业的新员工，单纯依据竞聘和人岗匹配度测试的结果就做出定岗的决定，是企业用人应该避免的高风险决策方式。
4、人与组织间的主客观匹配影响求职者的工作选择决策
企业对求职及竞聘者的吸引力来自于企业的文化及能够为企业成员提供的各方面条件（如工资、福利、培训机会、职业发展规划、工作环境等全面的薪酬福利体系）是否与竞聘者或求职者的需要向匹配。
同时对企业而言，通过员工岗位匹配管理，能够形成一批高素质、精炼的员工队伍，有利于企业的长远发展。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘与选拔后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到“人—岗”匹配，减少组织内耗，促进企业持久、健康地发展。