第4章旅游企业的招聘与甄选

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人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

旅游企业人力资源管理教学计划

乐山师范学院教师教学工作计划课程名称：旅游企业人力资源管理（系选课）任课教师：郑元同授课班级：2000级旅游本科1、2、3班上交教研组日期：2002年3月9日教学工作计划----教学工作计划内容：一、教学目的与要求：通过本课程的教学，学生应达到如下的要求：1．了解人力资源的概念及特征，认识人力资源管理理论的形成和发展，了解旅游业的发展与人力资源管理的关系，了解人力资源规划的作用，掌握人力资源规划的内容与程序，了解人力资源规划制定的过程。

2．了解工作分析的作用，掌握工作分析的内容与方法。

熟悉个体差异与职业匹配掌握员工招聘的原则、程序、途径。

熟悉甄选员工的方法。

3．了解员工培训的意义和作用，掌握员工培训的内容与方法。

掌握旅游企业绩效考评常用方法，熟悉绩效考评的内容及程序。

二、选用教材：《旅游企业人力资源管理》赵西萍南开大学出版社2000 年（一）、教师备课主要参考书：1．《现代企业人力资源管理》王一江等上海人民大学出版社，1998。

2．《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社，1996 。

3．《旅游社人力资源管理) 宋耘广东旅游出版社，2000。

4．《旅行社经营管理》，丁力主编，高等教育出版社，1998。

5．《旅行社经营管理》国家旅游局人事劳动司编，旅游教育出版社19996．《旅游发展与管理)魏小安著，旅游教育出版社，1996。

7．《人本管理》芮明杰等著，浙江人民出版社，1997。

8．《现代饭店人力资源管理》张四成，广东旅游出版社，1998。

9．《人力资源管理》（美）加里德斯，中国人民大学出版社，1999。

10、《管理学原理》王利平中国人民大学出版社，2000。

11《经理人员的职能》C。

L巴纳德中国社会科学出版社1997（二）介绍给学生的参考书1．《现代企业人力资源管理》王一江等上海人民大学出版社，1998。

2．《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社，1996 。

3．《旅游社人力资源管理) 宋耘广东旅游出版社，2000。

第四章员工的招聘与甄选

第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。

因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。

即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。

这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。

一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。

特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。

人员招募和甄选

• 对招聘的时间效率和经济效率进行评估
总结经验教训
招聘策略
招聘计划
X
人员需求清单招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选招聘者的选择方案招聘的截止时间新员工上岗时间
招聘费用预算招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预算等因素发布招募信息的主要方式：在招募区域内张贴招募简章；在电视和广播上发布招募信息；在报纸上刊登招募简章；在专业杂志上发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息；通过人才市场发布招募信息；在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡；原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值：本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反复的尝试和修订

招募与甄选

招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。

而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。

招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。

招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。

招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。

企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。

接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。

在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。

最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。

通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。

甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。

对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。

能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。

行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。

此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。

通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。

在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。

首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。

其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。

招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。

此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。

最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战略
搜寻合适求职者的时间成本太高
第2节招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问卷

第四章人员招募与甄选

三、人员招募的程序
人力资源计划
职务说明书
招募计划
时间岗位人数任职资格
招募
了解市场发布信息接受申请
评价
程序技能效率
录用
作出决策发出通知
选拔
初步筛选笔试面试其他测试
四、人员招募的途径
（一）内部招聘与外部招聘
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
信息收集技术
面试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度：非结构化面试半结构化面试结构化面试
面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈
面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-related interview）
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
附：五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
附：收集求职者信息的技术
申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题

招聘与甄选知识介绍

招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。

招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。

本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。

首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。

当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。

同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。

招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。

内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。

外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。

校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。

中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。

招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。

需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。

招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。

招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。

简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。

面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。

背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。

最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。

招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。

旅游企业员工招聘与配置

（1）信度的种类
1 重测信度只对一组应聘者进行某项测验后，过几天在对他们进行同一测验，两次测验结果之间的相关程度，即为重测信度。
2对等信度，对应聘者先后进行两个内容相当的同一测验，如A个性测验量表与B 个性测验量表，然后测出这两次测验结果指尖的相关程度，并来确定测验的信度。
3分半信度，将对同一组应聘者进行的同一测验分为两部分加以考察，这两部分结果指尖的相关程度即为半分信度。
文化缺点：不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少
活力工作调换工作轮换返聘
（二）外部招聘
就业市场招聘广告进入校园招聘社会选拔猎头公司自荐
第二节旅游企业员工招聘方法
一、招聘方法
（一）从招聘主体分
自行招聘委托招聘
（二）从招聘媒介分
网络招聘法推荐法广告法
二、面试基本理论
（六）、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
（七）、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
（八）、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。（九）、签订合同并存档。
五、招聘渠道
（一）内部招聘
内部晋升优点：有利于激发员工奋发向上，较易形成稳定的企业
第4章旅游企业员工招聘与配置
第四章旅游企业员工招聘与配置
理论学习目标
通过学习本章，全面了解旅游企业招聘全过程，学会制定招聘流程和面试提纲；熟悉旅游企业中采用的面试类型、员工配置以及人事匹配与劳务外派和引进；掌握招聘渠道和方法、职务分析方法、面试的有关内容及实施技巧、对招聘进来的员工使用与管理。
七、招聘的评估
（一）招聘工作的评估
1 招聘数量评估应聘比率=应聘人员数量／员工招聘需求数量*100% 2 招聘质量评估录用比率=录用员工数量／应聘人员数量*100% 招聘完成比率=录用员工数量／员工招聘需求数量*100% 3 招聘成本评估招聘成本=直接劳务费用+直接业务费用+间接费用+预付费用

旅游企业招聘策划书3篇

旅游企业招聘策划书3篇篇一《旅游企业招聘策划书》一、招聘目的随着旅游市场的不断发展，我们的旅游企业也在迅速壮大。

为了满足企业业务持续扩张的需求，提升企业的竞争力，现面向社会广纳优秀人才，组建一支高素质、富有创造力和执行力的团队。

二、招聘岗位及要求三、招聘渠道1. 线上招聘平台：在知名招聘网站发布招聘信息，吸引求职者投递简历。

2. 校园招聘：到相关院校进行招聘宣讲，挖掘有潜力的应届毕业生。

3. 人才市场：参加人才市场招聘会，与求职者进行面对面交流。

4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才。

四、招聘流程1. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。

2. 面试安排：通知候选人进行面试，面试包括初试和复试。

3. 面试环节：通过与候选人的交流，了解其专业能力、工作经验、职业素养等方面。

4. 录用决策：根据面试表现和综合评估，确定录用人员。

五、时间安排1. [具体开始时间 1]至[具体结束时间 1]：发布招聘信息，接收简历。

2. [具体开始时间 2]至[具体结束时间 2]：进行简历筛选和面试安排。

3. [具体开始时间 3]至[具体结束时间 3]：完成面试和录用决策。

六、招聘预算1. 招聘平台费用：[X]元。

2. 校园招聘费用：[X]元。

3. 人才市场展位费用：[X]元。

4. 其他费用（如宣传资料等）：[X]元。

七、入职培训对录用的人员进行全面的入职培训，包括公司文化、业务知识、岗位技能等方面，帮助新员工尽快适应工作环境和岗位要求。

八、效果评估在招聘结束后，对招聘效果进行评估，分析招聘过程中的优点和不足，为今后的招聘工作提供经验和改进方向。

[旅游企业名称][具体日期]篇二《旅游企业招聘策划书》一、招聘目的随着旅游市场的不断发展和壮大，我们的旅游企业需要吸引更多优秀的人才加入，以提升企业的竞争力和服务水平。

本次招聘旨在为企业选拔出具备专业知识、技能和热情的员工，满足企业业务拓展和发展的需求。

旅游企业人力资源管理知识点

旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。

旅游企业的招聘与甄选

u 广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、行动）
u 广告内容的设计
u 信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大
u 成本较低
u 使应聘者对组织有所了解，减少盲目性
u 可同时发布多种类别工作岗位信息
u 可给组织保留许多操作上的优势
u 广告费用较高，小规模组织往往难以承受
差
杂志广播电视网络
u 指向性最为明确 u 印刷精美，具有保存价值 u 有效时间长，重复阅读率高 u 广告大小弹性可变
u 传播周期较长 u 发行量和发行区域受限 u 难以短时间达到招聘效
媒果体类型
u受众面广 u传播速度迅速 u成本低廉，想用方便
u 信息的储存性差，难以记录和查询
u 只能传送声波信号，不能传送图像信号
u 人力、物力、财力投入较大
u 时间受招聘会召开日期的限制
招聘方法
校园招聘
网络招聘
功用
u 专业人员和技术人员的重要来源
u 有发展潜力人员的获得渠道
u 扩大组织知名度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助）
u 帮助实现多形式、多渠道、多途径的组织招聘
关键要点
优点
u传真性强 u受众面广，影响面大，比广播更能吸引受众
u 制作成本高，技术复杂
u 传播受时间、空间限制
u 存储性差，受众不便查考
u费用低 u传播速度快，覆盖面广，信息量大，联系方便快捷
u 地域传播广 u 信息过多，容易被忽略 u 受上网条件限制
适用范围
u 某个特定地区的招聘媒体类型
u 短期内需要补充的职位 u 候选人数量较大的职位 u 较高流失率的行业或职

旅游企业招聘策划书3篇

旅游企业招聘策划书3篇篇一旅游企业招聘策划书一、招聘目的随着旅游业的快速发展，我们公司业务不断扩大，为了满足公司业务增长对人才的需求，现计划面向社会广纳人才，充实公司的人才队伍。

二、招聘原则本次招聘将秉持公正、公平、公开的原则，严格按照公司的招聘流程进行选拔，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。

三、招聘岗位及要求1. 旅游顾问：[X]名负责客户的接待、咨询和销售工作；为客户提供专业的旅游建议和行程规划；有相关工作经验者优先考虑。

2. 计调：[X]名负责旅游线路的策划、设计和优化；与供应商进行沟通和协调，确保旅游资源的供应；处理团队的行程安排和变更。

熟悉旅游行业，具备丰富的旅游线路策划经验；3. 文案策划：[X]名协助制定市场推广策略和活动方案；跟进市场动态，收集市场信息。

中文、新闻、传媒等相关专业优先；4. 新媒体运营：[X]名负责公司官方网站、社交媒体平台的运营和维护；制作和发布优质的内容，吸引粉丝和用户；与粉丝进行互动，提升品牌影响力。

熟悉新媒体平台的运营规则和技巧；四、招聘渠道1. 网络招聘：在知名招聘网站发布招聘信息，筛选符合要求的简历。

2. 校园招聘：与相关院校合作，参加校园招聘会，招聘优秀应届毕业生。

3. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐优秀人才，给予一定的奖励。

4. 人才市场：参加人才市场招聘会，直接与求职者进行沟通和交流。

五、招聘流程1. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合要求的简历。

2. 面试：邀请符合要求的求职者参加面试，包括初试、复试和终试。

3. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其工作经历和学历等信息。

4. 录用：根据面试表现和背景调查结果，确定录用人员，发放录用通知。

六、时间安排本次招聘活动预计持续[X]天，具体时间安排如下：1. [具体时间 1]：发布招聘信息。

2. [具体时间 2]：截止简历投递。

3. [具体时间 3]：完成简历筛选。

4. [具体时间 4]：面试安排。

旅游招聘管理制度模板

第一章总则第一条为确保旅游公司人力资源的合理配置，提高招聘工作效率，规范招聘流程，保障公司招聘工作的顺利进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有招聘活动，包括内部晋升、外部招聘以及兼职、实习等人员招聘。

第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘到符合岗位要求、具备较高综合素质的员工。

第二章招聘原则第四条公开原则：招聘信息对外公开发布，确保应聘者了解招聘要求。

第五条公平原则：对所有应聘者一视同仁，不得因性别、年龄、民族、地域等因素歧视应聘者。

第六条择优原则：根据岗位需求，对应聘者进行全面评估，选拔最合适的人才。

第七条诚信原则：在招聘过程中，如实告知应聘者公司情况、岗位要求等信息，确保双方诚信交流。

第三章招聘流程第八条招聘需求分析：各部门根据岗位需求，向人力资源部门提交招聘申请。

第九条招聘计划制定：人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘人数、招聘渠道等。

第十条招聘信息发布：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。

第十一条应聘者筛选：人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，确定入围面试的候选人。

第十二条面试安排：人力资源部门与入围面试的候选人联系，安排面试时间、地点。

第十三条面试评估：人力资源部门与用人部门共同对候选人进行面试评估，了解其能力、潜力等。

第十四条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，核实其信息。

第十五条录用通知：人力资源部门向拟录用候选人发送录用通知，并办理入职手续。

第四章招聘纪律第十六条招聘过程中，严禁泄露公司商业秘密和应聘者个人信息。

第十七条严禁在招聘过程中进行虚假宣传、欺诈等违法行为。

第十八条招聘过程中，严禁索贿、受贿、徇私舞弊等行为。

第五章附则第十九条本制度由人力资源部门负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施。

第二十一条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

本制度旨在规范旅游公司招聘工作，提高招聘效率，选拔优秀人才，为公司发展提供有力的人力资源保障。

旅游企业招聘方案

旅游企业招聘方案随着旅游业的快速发展，越来越多的旅游企业在市场中崛起。

然而，在这个竞争激烈的行业中，吸引并留住优秀的人才是每个企业的关键。

因此，旅游企业需要制定有效的招聘方案来确保招到最好的人才。

本文将介绍一些旅游企业招聘方案的建议。

1. 制定清晰的招聘计划首先，旅游企业需要制定一个明确的招聘计划来规划招聘流程。

招聘计划需要考虑到企业的实际需求，如岗位职责、工作时间和福利待遇等。

除此之外，还需要考虑到招聘来源、应聘流程和面试流程等，以确保整个招聘过程顺畅。

2. 制定有吸引力的福利待遇优秀的人才往往只为能给他们合理、有竞争力的薪资、福利待遇和发展空间而选择一家公司。

因此，招聘者需要制定具有吸引力的薪资方案和福利待遇，如通勤补贴、健康保险、额外假期等，以吸引优秀人才加入公司。

3. 精心甄选招聘渠道旅游企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。

和传统的招聘方式（如报纸广告、宣传彩页）相比，现在的招聘市场越来越多地依赖于互联网。

通过使用社交网站、招聘网站、招聘应用程序和校园招聘会等招聘渠道，可以更广泛地传达企业信息，吸引更多合格的人才。

4. 增强企业品牌知名度将公司品牌视作一种资源，投资于企业品牌建设的旅游企业，不仅有更加优良的公司形象与企业文化，而且会吸引更多优秀的人才。

企业需要通过组织员工参加社会福利或社区活动、开展公益活动、加入行业协会展开公关活动等方式来增加企业在公众中的知名度。

5. 加强内部员工培养招聘不是唯一的办法来获得好人才，培训、锻炼和提升现有员工的能力，对于保留重要人才和吸引新人才同样重要。

旅游企业需要为员工开设各种培训课程，促进自身员工执行更好的工作，从而提高其职业技能和水平。

同时，提供内部职业发展机会，激发员工的工作动力与士气。

6. 积极回应招聘市场变化招聘是一个始终在发展变化的过程。

旅游企业需要持续使用新的招聘方法和新的技术，积极调整招聘策略，以满足招聘市场的变化个需要。

在不同的阶段，采取不同的招聘策略和技巧，可以帮助企业在市场中获得更多的优秀人才。

旅游招聘管理制度模板

旅游招聘管理制度模板一、总则1.1 为了规范旅游公司的招聘行为，提高招聘效率，确保招聘质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。

1.2 本制度适用于旅游公司招聘各类员工。

1.3 公司招聘应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则。

二、招聘计划2.1 人力资源部根据公司业务发展需要，制定招聘计划，包括招聘职位、人数、岗位职责、任职资格、招聘渠道等。

2.2 招聘计划报公司领导审批后实施。

三、招聘渠道3.1 招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。

3.2 内部招聘：公司内部员工可通过内部招聘渠道申请其他职位。

3.3 外部招聘：通过招聘网站、社交媒体、招聘会、校园招聘、人才推荐等渠道寻找合适的人才。

四、招聘程序4.1 发布招聘信息：根据招聘计划，发布招聘信息，包括职位描述、任职资格、招聘人数、工作地点、工作时间等。

4.2 收取应聘资料：收集应聘者的简历、相关证件、证书等资料。

4.3 初步筛选：对收取的应聘资料进行初步筛选，确定面试人选。

4.4 面试：组织面试，评估应聘者的综合素质、专业技能、工作态度等。

4.5 体检：对面试合格的应聘者进行体检，确保身体健康。

4.6 录用：根据面试成绩、体检结果，确定录用人员。

4.7 签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。

五、招聘管理5.1 人力资源部负责公司招聘工作的组织和实施。

5.2 招聘过程中，相关人员应严格遵守招聘程序，确保招聘公平、公正。

5.3 招聘资料应妥善保管，不得泄露应聘者个人信息。

5.4 对招聘过程中出现的违规行为，一经发现，严肃处理。

六、招聘费用6.1 招聘费用包括广告费、招聘网站费、人才推荐费等。

6.2 招聘费用的报销和结算，按照公司的财务管理制度执行。

七、附则7.1 本制度自发布之日起实施。

7.2 本制度解释权归旅游公司所有。

（注：本模板仅供参考，实际操作中请根据公司实际情况进行调整和完善。

第4章 旅游企业的招聘与甄选

人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

旅游企业人力资源管理教学计划

第四章员工的招聘与甄选

人员招募和甄选

招募与甄选

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

第四章 人员招募与甄选

招聘与甄选知识介绍

旅游企业员工招聘与配置

旅游企业招聘策划书3篇

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旅游企业招聘方案

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第四章人员招募与甄选