人力资源招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与甄选方案模板
人力资源招聘与甄选方案模板一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的招聘与甄选过程变得至关重要。
合理的招聘与甄选方案能够帮助企业找到最适合的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将提供一份人力资源招聘与甄选方案模板，为企业在人才引进方面提供参考。
二、招聘需求分析在执行招聘计划之前，HR部门应对企业的人才需求进行充分的分析和了解。
下面是招聘需求分析的主要内容：1. 职位分析对所需职位的职责、技能要求、学历背景等进行详细分析，形成职位描述。
2. 组织结构分析了解招聘职位在组织中的位置、上下级关系，明确该职位的工作范围和层级。
3. 环境分析了解行业发展趋势、竞争对手的情况，以及人才市场的供求状况，为制定招聘策略提供依据。
三、招聘渠道选择选择正确的招聘渠道能够帮助企业找到更精准的候选人。
下面是一些常见的招聘渠道：1. 网络招聘通过各大招聘网站发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 媒体招聘在报纸、杂志等媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘参加高校招聘会，与应届毕业生进行面对面交流，挖掘潜在人才。
4. 内部推荐通过内部员工的推荐，发掘企业内部的人才资源。
四、候选人筛选在收到候选人的简历后，HR部门需要对其进行筛选。
下面是筛选候选人的步骤：1. 简历筛选根据职位要求和岗位描述，对简历进行初步筛选，选出与要求匹配度高的候选人。
2. 面试安排与筛选出的候选人进行电话或邮件联系，安排面试时间。
3. 面试评估面试官对候选人进行面试，采用多种面试方法，如行为面试、技能测试等，全面评估其能力。
4. 终面确定在候选人通过初次面试并通过其他评估步骤后，与高层管理人员进行最后的面试，确定录用候选人。
五、录用与入职确定最终候选人后，HR部门需要完成以下步骤：1. 录用通知向候选人发出正式录用通知，并就薪资、福利、工作地点等事项进行沟通和确认。
2. 入职前准备为候选人提供入职所需的相关材料，如员工手册、合同、入职培训等。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
人力资源招聘与甄选培训
人力资源招聘与甄选培训人力资源招聘与甄选培训人力资源（HR）招聘与甄选是企业为了获得最合适的人才而开展的重要工作。
招聘过程中的甄选筛选以及后续的培训工作，对于企业的发展和员工的个人职业生涯都具有重要的意义。
本文将围绕人力资源招聘与甄选的流程及培训的重要性展开讨论。
首先，人力资源招聘与甄选的流程是一个相当复杂的过程，它涉及到了多个环节和角色，需要各部门的密切合作与配合。
一般而言，招聘的流程可以分为岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
在岗位需求确认环节，HR部门需与各部门负责人沟通，明确该岗位的具体需求和要求，以便后续的招聘工作有明确的目标。
招聘渠道选择环节，HR部门需要根据招聘需求和预算，选择合适的招聘渠道，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种方式进行招聘。
简历筛选环节是一个重要的环节，HR部门需要对收到的简历进行筛选，将合适的候选人进行初选。
面试环节，HR部门需要组织面试官对候选人进行面试，通过面试环节进一步了解候选人的技能、个性特点、沟通能力等，以便得到最终的录用决策。
但是，仅凭招聘流程并不能保证招聘到最适合的人才。
这时候培训的作用就显得尤为重要了。
对于录用的员工，企业还需要提供培训，以提高员工的工作能力和适应能力。
培训可以分为入职培训和持续培训两个阶段。
入职培训是指新员工进入公司后，由HR部门组织的培训工作，旨在帮助新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和岗位要求。
入职培训可以包括新员工手册，企业文化介绍，工作规范培训等内容。
持续培训则是指员工在工作中进行的不同形式的培训，包括专业技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工可以不断提升自身的能力和素质，更好地适应和胜任岗位。
对于招聘与甄选，企业还需考虑多样化和多元化的因素。
多样化是指企业在招聘和培训时要充分考虑到员工的背景、性别、种族、残疾状况等不同因素，尊重和促进员工的多元化，以构建一个包容和谐的工作环境。
多元化招聘与培训不仅可以提高企业的创新能力和竞争力，还可以为企业带来更广阔的人才资源。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人力资源招聘和甄选流程指南
人力资源招聘和甄选流程指南人力资源招聘和甄选流程是组织寻找并录用合适人才的关键过程。
本指南将为您提供一个详细的招聘和甄选流程框架，帮助您在寻找合适员工的过程中更加高效和有序。
1. 需求分析在开始招聘之前，你需要对所需职位进行需求分析。
首先，明确该职位的具体职责和要求，并确定该职位在组织中的重要性和地位。
其次，评估现有团队的人员构成，确定招聘的目标。
2. 岗位描述和招聘广告基于需求分析的结果，编写一个清晰准确的岗位描述，其中包括职位职责、技能要求、学历要求和薪酬范围等信息。
接下来，根据岗位描述编写招聘广告，注意语言精炼、吸引人的表达，以吸引目标人才的关注。
3. 招聘渠道在选择招聘渠道时，需要考虑适合该职位和目标人群的平台。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择行业相关的职业网站或猎头公司。
此外，您还可以利用社交媒体平台、校园招聘和内部推荐等渠道多样化招聘。
4. 筛选简历一旦收到应聘者的简历，您需要进行筛选以确定哪些候选人符合要求。
通过对简历中的工作经历、教育背景和技能进行筛选，选择出最合适的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是确定最佳候选人的重要环节。
在面试过程中，您可以采用多种方式，如电话面试、视频面试或面对面面试。
面试问题应与岗位需求紧密相关，旨在了解应聘者的能力、经验和适应能力。
6. 背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的。
通过联系前任雇主、核实教育背景和参考人员，您可以获取关于候选人可靠性和适应性的必要信息。
7. 录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果以及候选人的技能和潜力，作出录用决策。
此时，您需要与其他相关部门进行沟通，确保录用决策与组织整体战略的一致性。
8. 录用和入职一旦决定录用某候选人，您需要向其发出录用通知，并就工作条件、薪资福利进行协商。
在入职前，您还需要提供与组织相关的必要文件和培训计划。
9. 跟进评估和反馈招聘和甄选过程并不仅仅在录用决策后结束。
在新员工入职后，跟进评估也是一个重要环节。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
招聘与甄选知识介绍
招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。
招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。
本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。
首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。
当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。
同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。
招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。
内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。
外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。
校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。
中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。
招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。
需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。
招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。
招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。
简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。
背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。
最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。
招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。
人力资源招聘与甄选
内部渠道
工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统搜寻
外部渠道
员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网
会见候选人
甄选
CHPT01
测验技术 心理测验
能力 人格 兴趣
其它 评价程序
非测验技术
面试 申请表 情景模拟
评价中心 工作抽样
辨认总体目标
工作说明书
选择特 定人群
工作规范
内部 外部
CHPT01
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
CHPT01
大幅度地降低雇 用费用
CHPT01
心理测验
A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为
样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
面谈技术
面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时
影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计
CHPT01
优点：适应性强，双向沟通，有人情味 多渠道获得信息
缺点：时间长，费用高，可能存在各种 偏见，不宜量化
各种甄选方法的适用性
笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
人力资源招聘与甄选
人力资源测评的必要性
没有测评，假定 准确度为0.80 招收100人 每人5万元/年 工作10年 有测评，假定 准确度为0.85 其他不变 测评效益 0.05 ×100 ×5 × 10 = 250万元
人力资源测评与甄选中存在的问题
冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 其他问题
(1-7) 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择学校时考虑的因素
(1-7)
6.5 5.8 5.7 5.1 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
四、人力资源测评的必要性与存在的问题
人力资源测评的必要性 人力资源测评与甄选中存在的问题 人力资源测评与甄选的四种结果 提高测评准确度的方法
读简历 背景调查 面试 笔试 情境模拟测试
读简历
要能识别事实与观点 要能认识真假 要正确对待瞒骗 知道学校的好坏 知道公司背景
背景调查
背景调查中可提出的问题： 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤情况 绩效评价结果 性格特征 优缺点 和他人的相处能力
外部招聘方法的比较
招聘方法
工作类型
员工推荐
所有
毛遂自荐
所有
员工
猎头公司
经理
校园招聘 大学毕业生
在线招聘
所有
速度 快 快
快/适度 适度 慢 慢 快
区域 所有 所有 所有 当地 地区/全国 地区/全国 地区/全国
成本 低 低 适度 低 高 适度/高 适度
选择校园招聘的原因
测测你的价值观（扳不扳道，应不应该向警察告发，医生 应该怎样做，你会不会原谅他）。
盲人摸象模型
人力资源招聘与甄选
人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义:员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。
三、招聘的流程及其工作内容1、准备阶段:人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求2、招募阶段:（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）→获取应聘者3、甄选阶段:（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者4、录用阶段：(录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→正式录用)→确定入职者5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义?1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化,树立良好形象;5、减少人员离职，增强组织凝聚力;6、促进合理流动，优化资源配置。
（二)对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会;2、可以获得自我认识的机会；3、可以获得自我发展的机会。
五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识2、个人与组织匹配：文化与价值观3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
二、人力资源规划的类型1、按照期限长短划分:长期规划（5年以上）、中期规划(3-5年）、短期规划(1年）.2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
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什么是招聘 ？
一个组织用以寻找或吸引求职者 来填补一个岗位的过程。
一个好的招聘方案能快速和 经济地挑出最佳候选人
有效的招聘要求作 大量和仔细地规划
招聘原则：择优 民主 效率 公平竞争 内行领导 合法
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第二节 招聘程序
识别工作空缺 决定怎样填补工作空缺
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第一节 人力资源招募概述
微软——20世纪后期企业 经营成功的一个典范
发现和选聘最优秀的人才 是微软公司的首要任务
如何发现和选聘人员的?
微软公司的成长记录已经有力地 证明了其人员选聘过程的效果
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为什么聘用合适的员工如此重要?
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甄选要求
管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示 出效度、信度等 。
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效度
在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系
预测
受测验的申请者 预期绩效
这些被雇员工 实际绩效
招聘策略
员工举荐
广告 就业代理机构 经理搜寻公司
校园招聘
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优点
•了解企业 •成本低 •个人信誉
广为人知 •针对性强 •专业化
潜力型大量人选
缺点
•裙带 •可能不会增 加员工的类 别和结构 不合格应聘者多
•不熟练 •花费大
•学生兴趣取决于招 聘者的行为和态度 •初级职位为主
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6.体检
7.背景调 8.录用最后 9.发出录取
（7天） 查（3天） 批准（2天） 通知（7天）
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10.报到培训、 签订劳动合同
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第三节 招聘方法
招聘 方法
内部招聘 外部招聘
计算机化职业生涯行进系统 工作张榜 职业生涯开发系统 主管推荐
员工推荐 招工广告 就业代理机构和经理搜寻公司 校园招聘
招聘方法总结
招聘方法
好处
不足
内部搜寻 外部招募
花费少 有利于提高雇员士气 申请者了解企业
新思想新方法 为企业带来活力
供给有限
花费大 效果不确定
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第三节 人力资源甄选
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甄选过程
人力资源规划确定了组织的人员短缺， 并且开发了一批申请者以后，管理者 需要采取一些方法对申请者进行甄别， 以确保最合适的候选人得到这一职位。 这称为甄选过程。
非测验技术
面试 申请表 情景模拟
评价中心 工作抽样
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辨认总体目标
工作说明书
选择特 定人群
工作规范
内部 外部
所有合格者 高潜力者 为特定职位培养的人
学生 挖人
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录用决策
某外资企业员工招聘录用的程序
1.部门提出 2.经总经 3.人事部 联 4.筛选应 5 . 测 试 面 招聘计划 理批准 系招聘广告 聘来函 试（1天）
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招聘 渠道
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通知目标总体
内部渠道
工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统搜寻
外部渠道
员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网
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会见候选人
甄选
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测验技术 心理测验
能力 人格 兴趣
其它 评价程序
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员工选拔的重要性
组织的业绩是由员工来实现的 好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘 员工的雇佣成本很高 员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束 员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策 公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要
采用有效率的、标准化的程序进行筛选
辨认目标总体
通知目标总体
会见候选人
录用决策
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识别工作空缺
识别工作空缺
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辞职 退休 人力资源规划
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决定怎样填补工作空缺
空缺
不填补
加班 工作剔除 工作重新设计
填补
临时工 长期员工
内部招聘 外部招聘
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内部招聘方法特点
招聘策略 主管推荐
优点
了解 利于激励员工 较易形成企业文化
缺点
不易吸收优秀人才 自我封闭 可能使企业缺少活力
工作张榜
公平 竞争上岗
对主管职位不常用
职业生涯开发系统
计算机化职业 生涯开发系统
将“快车道”或高潜能 的雇员置于职业生涯路 径上接受培养或训练以 适应特定目标的工作
材料选得好
施工起来会十分时间 精力和资金
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为什么聘用合适的员工如此重要?
组成 公司
公司的前途
-产品/服务
员工
-知 识 -技 能 -能 CHPT01力
行动
员工怎么工作
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对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
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大幅度地降低雇 用费用
更容易地聘用到 合适称职的员工
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第四章
人力资源招聘与甄选
第一节 人力资源招聘概述 第二节 人力资源招聘程序 第三节 人力资源招聘方法 第四节 人力资源甄选
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4 人力资源招聘与甄选
目的
•理解招聘对提高公司竞争力的重要性 •了解招聘录用程序 •讨论招聘来源、招聘方法及他们的优缺点 •介绍各种甄选手段 •探讨如何避开面试误区，掌握有效的面试技巧 •通过各类练习掌握招聘相关知识
不是鼓励所有合 格的雇员来竞标 一项工作
可辅助打印
无主观性质信息
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外部招聘方法
从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活 力，有多种方法
员工推荐 招工广告 就业代理机构和经理搜寻公司 校园招聘
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外部招聘方法特点