民营医院咨询医生培训方案
民营医院基础绩效方案
X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。
新进耳鼻喉科医生培训计划
新进耳鼻喉科医生培训计划
一、培训目标
新进耳鼻喉科医生的培训目标旨在全面提高医生的专业技能、临床经验和职业素养，使其在耳鼻喉科领域具备独立诊断和处理常见病症的能力，同时具备良好的职业道德和团队协作精神。
二、培训时间
培训时间为两年，第一年为基础培训阶段，第二年为临床实践阶段。
三、培训内容
基础培训阶段
1. 理论培训：包括耳鼻喉科基础医学、耳鼻喉科疾病诊疗、耳鼻喉科手术技术等方面的知识。
2. 临床技能培训：包括病史采集、体格检查、辅助检查解读、
耳鼻喉科常见操作技能等。
3. 实践操作：在导师的指导下，参与耳鼻喉科日常诊疗活动，
进行病历书写、手术观摩等。
临床实践阶段
1. 独立值班：在第二年开始，医生将逐步承担独立值班职责，
处理耳鼻喉科的常见病症。
2. 手术参与：医生需参与耳鼻喉科各类手术，从观摩开始，逐
步过渡到主刀。
3. 病例讨论：定期参与病例讨论会，分享经验，提高诊疗水平。
四、考核评估
培训期间，将定期进行理论考核、临床技能考核和病例分析考核，以确保培训质量。
五、培训成果
完成培训并通过考核的新进耳鼻喉科医生，将具备在耳鼻喉科
领域独立执业的能力。
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以上为新进耳鼻喉科医生培训计划的简要概述，如有任何疑问，请随时提出。
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 试行
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案（试行）依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询第三款、医院咨询医生底薪标准:第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。
一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。
第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：第一条：咨询医生业绩提成办法：1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。
第二条：咨询主管提成办法:1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
民营医院问题整改方案
民营医院问题整改方案问题概述民营医院在发展过程中与国有医院相比具有一定的优势，例如高效运营和灵活的管理，但也存在一些问题。
以下是民营医院常见的问题：•营收为主导：民营医院通常以经济利益为导向，经常忽视医疗服务本身的质量和安全。
•技术不足：民营医院在专业医疗技术与科学设备方面存在缺乏和不足。
•服务不规范：医疗服务、诊断、治疗等方面存在服务不规范的现象。
•资源匮乏：同样的原因造成民营医院在病理诊断、实验室检查和药物储备方面缺乏支持和资源。
•安全隐患：由于民营医院运作模式的不规范和医护人员素质的不高，容易造成医疗事故和不安全隐患，给患者带来的负面影响较大。
整改方案针对上述民营医院存在的问题，提出以下整改方案：1. 加强医疗管理问题根源：民营医院在运营管理人员的素质、管理制度以及财务控制等方面存在不足。
整改措施：•设立完整的治理结构：包括医院董事会、监事会、高管层、医务部门等，规范管理层次与职责。
•完善财务制度：从审计、预算、管理、绩效等多个方面，明确经济账务，建立规范的财务管理体系。
•增强医学人员的专业管理：医学人员管理应该在医学知识和技能的培训、审核、考核等环节得到加强，加强对医护人员规范化服务的管理。
2. 提高技术水平问题根源：医生技术不够优良，医疗设备不够先进，难以满足患者需求。
整改措施：•提高医生职业素质：建立健全的培训和继续教育体系，提高医生职业能力。
•更新和购买先进的医疗设备：根据患者需求，购置先进的医疗设备和科学仪器，提高医疗设备的使用和运作效率。
•加强科研和学术交流：积极参与国内外各种学术交流及与高水平医疗卫生机构和医科院校开展科研合作，提高医疗技术和治疗效果。
3. 规范医疗服务问题根源：由于民营医院的服务与经济利益导向过于强烈，导致了医疗服务的规范化不足。
整改措施：•建立医疗服务标准：根据不同医疗科室和诊疗流程，建立统一的医疗服务标准。
•严格医疗质量控制：医疗质量控制应该是医院管理中的一项重要内容，通过审核、考核等手段，严格检查医疗服务质量，保障医疗安全。
民营医院人员招聘计划方案
民营医院人员招聘计划方案报名时间和地点：1. 民营医院人员招聘计划方案报名时间为2022年1月1日至1月15日期间。
2. 报名地点设在医院人事部门，具体位置为医院行政楼2楼。
岗位需求及条件：1. 医生岗位需求：本科及以上学历，临床医学专业，具备执业医师资格证书，经验不限。
2. 护士岗位需求：大专及以上学历，护理学专业，具备执业护士资格证书，经验不限。
3. 收费员岗位需求：大专及以上学历，财务或管理相关专业，具备相关证书或培训经历，经验不限。
4. 后勤人员岗位需求：中专及以上学历，具备相关岗位工作经验者优先。
招聘流程：1. 报名阶段：候选人将个人简历和相关证书原件复印件提交至人事部门，同时填写报名表格和参加面试意向登记表。
2. 简历筛选：人事部门将对收到的简历进行筛选，符合基本条件的候选人将进入面试阶段。
3. 面试：医院将组织面试小组进行面试，包括专业技能测试和综合素质面试。
4. 笔试：部分岗位（如医生）需要进行笔试，以考察候选人的专业知识和能力。
5. 体检：面试通过的候选人将进行全面的健康体检，确保身体状况符合从事该岗位工作的要求。
6. 结果公示：录用结果将在人事部门内的公示栏公布，同时通过电话或邮件通知录用人员。
7. 办理入职手续：被录用人员需按照规定时间前往人事部门办理入职手续。
薪资待遇：1. 医生岗位：薪资根据医生资历和能力面议，另有绩效奖金和岗位津贴。
2. 护士岗位：薪资根据护士资历和能力面议，另有绩效奖金和岗位津贴。
3. 收费员岗位：薪资面议，根据工作经验和能力确定，另有绩效奖金和岗位津贴。
4. 后勤人员岗位：薪资面议，根据工作经验和能力确定，另有绩效奖金和岗位津贴。
招聘后续安排：1. 录用人员将接受医院内部培训，熟悉医院制度和相关操作规程。
2. 医院将为新员工提供良好的工作环境和职业发展机会。
3. 为提高员工满意度和凝聚力，医院将组织员工福利活动和团队建设活动。
以上为民营医院人员招聘计划方案，详情请参考招聘公告及人事部门的相关通知。
执业医师培训计划文案模板
执业医师培训计划文案模板一、培训背景近年来，我国医疗事业取得了长足的发展，但随之而来的是医师队伍建设不足的问题。
现阶段，我国医师队伍中存在着专业发展不平衡、继续教育不完善等问题。
为了完善医师队伍建设，提高医师的综合素质和专业水平，培养高素质的执业医师，特制定了执业医师培训计划，以期为医师队伍的建设做出贡献。
二、培训目标本培训的目标是培养高素质的执业医师，提高医师的临床技能和专业素养，提升医师的综合能力，规范医师的执业行为，全面提高医师队伍的整体素质。
具体目标包括：1.提高医师的临床能力：使医师掌握最新的医学知识和技术，提高医师的临床诊疗水平，提升医师在临床实践中的应变能力。
2.加强医师的专业素养：培养医师的职业道德和专业责任感，规范医师的执业行为，提高医师的医学伦理意识和法律意识。
3.提升医师的综合能力：加强医师的团队协作能力和沟通能力，培养医师的领导能力和创新能力，提高医师的整体素质。
三、培训内容本培训内容主要包括基础理论学习、临床实践操作、医学伦理和法律知识培训、团队协作和沟通能力培养等方面，具体内容如下：1.基础理论学习：本阶段重点进行医学基础理论的学习，包括医学生物学、医学化学、医学细胞生物学、医学遗传学等方面的知识学习，重点培养医师的医学基础素质。
2.临床实践操作：本阶段重点进行临床实践操作的培训，包括疾病诊断、治疗技术、手术操作等方面的实践训练，重点提高医师的临床操作能力。
3.医学伦理和法律知识培训：本阶段重点进行医学伦理和法律知识的培训，包括医学伦理法规、医疗纠纷处理、医疗广告管理等方面的知识培训，重点规范医师的执业行为。
4.团队协作和沟通能力培养：本阶段重点进行团队协作和沟通能力的培养，包括团队合作技能、沟通技巧、决策能力等方面的能力培养，重点提高医师的综合能力。
四、培训方法本培训采用多种方法进行，包括理论授课、临床实践、案例分析、讨论交流、模拟演练等多种形式，力求使医师们能够在不同的场景中进行学习和实践，全面提高医师的能力和水平。
民营医院经营管理的方案
民营医院经营管理的方案民营医院是以营利为目的的医疗机构，其经营管理方案的核心是提高医疗服务质量和效益，实现可持续发展。
以下是一个可能的民营医院经营管理方案，供参考：一、提高医疗技术水平1.招聘高素质的医生和护士团队，并进行定期的培训和学术交流，提升医疗技术水平。
2.引进国内外先进的医疗设备和技术，提供更全面、先进的医疗服务。
二、建立良好的医院管理体系1.设立高效的管理团队，明确职责分工，确保医院内部各部门的协调运作。
2.建立规范的制度和流程，确保医疗质量和安全，提高医疗效率。
3.加强医患沟通与互动，提高患者满意度，提升医院声誉。
三、积极营销策略1.进行市场调研，了解患者的需求和就医行为，针对性地开展宣传和推广活动，扩大患者群体。
2.建立和发展医疗保险合作关系，提供多样化的支付方式，增加患者就医的便利性。
3.加强医院品牌建设，打造独特的医疗形象，提高竞争力。
四、优化运营管理1.精简医院内部的人员编制，提高工作效率和运营成本控制。
2.按照市场需求和资源优势，合理规划医疗科室设置和医疗服务项目，并确保其质量和效益。
3.建立信息化管理系统，提高医疗信息化水平，提高工作效率和管理精度。
五、制定科学的收费标准1.根据医疗服务的质量和效果，制定合理的收费标准，确保医院的经济效益和社会效益的统一2.提供透明的费用明细和解释，公开费用政策和相关政策，增加患者的信任和满意度。
六、加强风险管理1.建立医疗事故和医疗纠纷的风险预警和处理机制，提前进行干预和处理，减少潜在风险。
2.加强内部监督和自律，定期进行质量评估和安全检查，提高医院的整体管理水平。
总之，民营医院经营管理的方案需要综合考虑医疗技术水平、管理体系、营销策略、运营管理、收费政策和风险管理等多个方面。
只有通过不断提高服务质量和效益，才能够实现医院的可持续发展。
民营医院医疗服务标准
民营医院医疗服务标准一、导言随着改革开放的深入推进，我国社会主义市场经济体制逐步健全，民营医疗机构在医疗服务体系中发挥着重要的角色。
为了提供高质量、安全可靠的医疗服务，民营医院需要制定和遵守一套严格的医疗服务标准。
本文将就民营医院医疗服务标准的内容进行详细的阐述，以确保民营医院的医疗服务水平得到有效提升。
二、医院管理与服务架构建设1. 建立科学合理的组织结构民营医院应建立科学合理的组织结构，明确各部门的职责与权限，以确保医院高效运转。
举例来说，医院可以设置门诊部、住院部、急诊部、医技科室以及行政人事部、财务部等相关职能部门。
2. 完善医疗服务标准体系民营医院应制定医疗服务标准体系，确保医疗服务的规范化和系统化。
包括明确医疗服务目标、指标及指导原则，并向全体医务人员进行宣传和培训，以提高医院整体服务水平。
3. 建立临床路径管理制度民营医院应建立完善的临床路径管理制度，通过规定患者就医的全过程，标准化医疗流程，提高患者治疗的效果。
例如，在手术流程上，可以规定门诊病人的预检、麻醉、手术及术后教育等环节，以确保手术顺利进行。
三、医疗服务过程管理1. 建立并完善基于患者需求的医疗服务流程民营医院应帮助患者通过定期体检、就诊预约等方式完成医疗服务的流程化管理。
同时，提供便捷的就诊环境和舒适的医疗服务体验，提高患者的满意度。
比如，可以通过建立在线预约平台，提供在线咨询和预约挂号等服务。
2. 加强医患沟通民营医院应贯彻医患沟通的理念，鼓励医务人员与患者及其家属进行充分沟通，了解患者的需求和期望，并及时解答疑问。
例如，在诊疗过程中，医生应详细解释诊断结果、治疗方案和预后情况，以增强患者的治疗信心。
3. 注重医疗服务质量控制民营医院应建立和完善医疗服务质量控制体系，包括全过程的质量控制与评估。
医院可以采取定期开展医疗工作评审、科室A类事故案例分析、医疗巡查等方式，评估医疗服务质量，及时发现问题，进行纠正和改进。
四、医疗安全风险管理1. 建立医疗安全管理制度民营医院应建立全面的医疗安全管理制度，包括医疗过程中的风险分析和风险管理，以确保医疗服务安全。
民营医院外出进修制度(3篇)
民营医院外出进修制度一、背景介绍随着我国医疗体制改革的不断深入，民营医院在医疗服务领域的地位和作用越来越重要。
为了提升医院医疗技术水平，加强专业人才培养和交流，民营医院需要建立健全外出进修制度，以促进医生的继续教育和专业发展。
二、制度目的1.提升医疗质量：通过外出进修，医生可以学习到最新的医疗技术和治疗方法，提高医院的医疗服务水平和质量。
2.促进专业发展：通过外出进修，医生可以拓宽视野，增强专业能力，提高自身竞争力。
3.加强人才交流：通过外出进修，医院的医生可以与其他医院的专家进行沟通交流，促进医疗经验和技术的共享。
三、具体制度1.培训需求分析医院应根据医生的专业发展需求、医院的发展方向以及患者需求等因素，制定外出进修计划。
医生个人也可以根据自己的专业兴趣和需求提出进修计划。
2.进修机构选择医院可以选择国内外一流的医学院校、科研机构、医疗机构等作为进修机构。
医院可以通过评估和考察，确定外出进修机构的质量和能力，确保医生的学习效果。
3.进修计划制定医院应与医生进行进修计划制定，明确进修的时间、地点、内容和费用等。
进修计划应符合医院的发展方向和医生的专业需求。
4.进修费用报销医院应提供必要的资金支持，对医生的进修费用进行一定程度的补贴或报销。
具体费用标准和报销流程由医院人事部门负责制定和管理。
5.进修期限与归来后工作安排医生参加进修的期限一般不超过3个月，超过期限需提前向医院提出申请。
归来后，医院应合理安排医生的工作岗位和职务，充分发挥医生的进修成果。
6.进修成果评估医院应对医生的进修成果进行评估，主要包括学习成果、专业能力、创新能力等方面。
评估结果将作为医生职称晋升、薪资调整和奖励评定的重要依据。
7.进修经验分享医生在进修期间应及时将所学所思进行总结和分享，在医院内部或外部进行报告、讲座等形式的交流。
通过分享经验，可以为其他医生提供学习和借鉴的机会。
8.进修管理与监督医院应建立进修管理和监督制度，明确责任和职责。
民营医院人事管理制度(4篇)
民营医院人事管理制度第一章总则第一条为规范和加强我院的人事管理工作，根据相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于我院的全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条人事管理应坚持公正、公平、公开、公信的原则，依法依规进行，保障员工合法权益，促进医院和员工共同发展。
第四条人事管理应遵循科学、民主、法治的原则，实行分类管理、激励激励、优胜劣汰的机制。
第五条人事管理应注重员工的培训和发展，提供良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。
第二章用工管理第六条用工管理应依据我院人力需求和岗位设置情况，科学合理的进行招聘、录用和配置。
第七条用工管理应坚持公开招聘、竞争择优的原则，采取公平公正的考核和评价方式，确保用人单位和求职者的权益。
第八条用工管理应建立健全员工的劳动合同制度，明确双方权责，保障员工合法权益。
第九条用工管理应建立健全员工的薪酬管理制度，确保员工的薪酬待遇合理且有竞争力。
第十章人才培养第十一条人才培养是我院人事管理的核心工作，应根据员工的需求和岗位要求，制定个性化的培训计划。
第十二条人才培养应注重实践操作能力的培养，通过实际工作、培训课程等途径，提高员工的专业水平。
第十三条人才培养应注重员工的思想素质和团队意识的培养，通过培训课程、团队建设等途径，提高员工的综合素质。
第十四条人才培养应注重员工的创新能力和领导力的培养，通过培训课程、项目管理等途径，提高员工的能力水平。
第十五章奖惩机制第十六条奖惩机制应科学合理，并与员工的工作表现相匹配，确保奖惩公正公平。
第十七条奖惩机制应包括激励性奖励和惩戒性处罚，既能够鼓励员工的积极表现，也能够对员工的失误进行惩戒。
第十八条奖惩机制应建立健全员工申诉和复核机制，确保员工的合法权益得到保障。
第十九章工作环境第二十条工作环境是员工工作体验的重要方面，应为员工提供良好的工作环境。
第二十一条工作环境应包括办公场所、设备设施、办公用品等方面，保证员工的工作顺利进行。
民营医院医生外送带薪培训学习协议书
民营医院医生外送带薪培训学习协议书甲方（医院方）：_________________法定代表人：_________________地址：_________________ 。
联系电话：_________________ 。
传真：_________________ 。
邮箱：_________________ 。
乙方（医生方）：_________________ 。
身份证号码：_________________ 。
联系电话：_________________ 。
家庭住址：_________________ 。
为加强医务人员的综合素质，提高医疗服务水平，促进医生的职业发展，甲乙双方经过友好协商，达成如下协议：第一条培训目标与内容甲方同意为乙方提供带薪培训机会，培训内容主要包括但不限于以下几方面：1. 医学前沿技术的学习与实践；2. 临床操作技能的提高；3. 医学伦理和职业道德的强化；4. 病患沟通技巧与心理疏导的提升；5. 医疗团队合作与管理的能力培养。
培训过程中，乙方将有机会接触到一些高端的医疗设备和先进的诊疗技术，还能与业内顶级的专家一起交流，提升自己的综合能力哦！第二条培训时间与地点1. 培训时间：从________________年__月__日起至________________年__月__日止，培训期总计____________天（可根据实际情况灵活调整）。
2. 培训地点：__________________（甲方指定医院或者外部合作的培训基地）。
3. 在培训期间，乙方有义务按照培训计划进行学习，认真参加相关的学习活动，并按时完成学习任务。
培训的过程中，甲方会提供住宿和交通支持，确保乙方可以专心学习，不会因生活琐事而分心。
第三条带薪待遇与相关福利1. 甲方将按乙方在医院的岗位工资标准，支付带薪培训期间的薪资。
薪资发放方式为：每月发放一次，发放日期为每月的______号。
2. 培训期间，乙方享受的其他福利待遇，包括但不限于：按规定享受带薪年假；在培训期间如需住院治疗，甲方将按照医院的相关提供优惠治疗。
民营医院基础绩效方案
民营医院基础绩效方案民营医院是以盈利为目的的医疗机构，为了达到盈利目标，必须提供高质量的医疗服务，并确保医院的运营效率。
基础绩效方案是民营医院用来评估和提高员工绩效的一种方法。
以下是一个民营医院基础绩效方案的范例，用于提高医院的绩效表现。
一、目标设定：1.提高医院的医疗质量指标，包括减少手术风险、降低感染率、提高患者满意度等。
2.提高医院的运营效率，包括减少等待时间、提高工作流程、降低成本等。
3.提高员工的个人能力和专业技术水平，包括持续教育、培训和学术交流等。
二、评估指标：1.医疗质量指标：a.手术风险率：评估医生的手术风险和手术并发症的发生率。
b.感染率：评估医院的感染控制措施和消毒程序。
c.患者满意度：通过患者满意度调查评估医院的医疗服务质量。
2.运营效率指标：a.等待时间：评估医院的就诊流程和就诊时间。
b.工作流程：评估医院的工作流程是否高效和协调。
c.成本控制：评估医院的费用控制和资源分配。
3.员工能力指标：a.持续教育：评估员工参与持续教育和培训的情况。
b.专业技术水平：评估员工的专业技术能力和临床经验。
c.学术交流：评估员工参与学术交流和医学研究的情况。
三、绩效评估方法：1.定期评估：每半年评估一次医疗质量和运营效率指标，每年评估一次员工能力指标。
2.数据收集和分析：通过收集医院的统计数据和患者满意度调查，对指标进行定量评估和分析。
3.绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责评估和审查各项指标，根据结果制定改进措施和奖励制度。
四、绩效改进和奖励制度：1.制定改进措施：根据绩效评估的结果，制定改进措施，集中解决存在的问题和短板。
2.奖励制度：根据绩效评估的结果，对表现优秀的医生和员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。
通过民营医院基础绩效方案，可以促进医院的医疗质量和运营效率的提升，同时激励员工提高个人能力和专业技术水平。
这对于民营医院的可持续发展和获得患者信赖非常重要。
民营医院诊所咨询怎么做才高效
民营医院诊所咨询怎么做才高效三流的咨询师学话术一流的咨询师看心术最近有一些地区的门诊还是停诊，还有一些正常营业的门诊也并没有好到哪里，很多患者出于疫情的考虑，都暂缓看病，这就导致院内的营业额直线下降。
在目前这个阶段，我们要做的并不是垂头丧气，而是要好好利用这段时间修炼自己的内力，待到春暖花开时，就是我们大展身手之日。
那么，对于一个门诊来说，好的营业额除了靠医生的技术和人气之外，非常重要的岗位就是咨询师。
咨询师不仅可以解放医生的时间，让医生多点时间治疗患者，而且还是促使成交的关键人物。
所以在这里给大家分享一些咨询师成交的要点，助力大家练好内功！很多人都说客户难谈，成交不易。
但是我们仔细想想真的有那么难吗？是因为太难，还是我们太懒？我们有好好了解过患者吗？我们有好好了解过我们的医院吗？我们有好好的总结过我们工作的经验吗？接下来我们就一起梳理一下在咨询岗位上的那些关键点。
一、开场白是成交的关键好的开始是成功的一半。
所以咨询师见到患者第一印象就特别重要。
这个第一印象分为患者第一眼看到你的样子和你说的第一句话。
第一眼看到你的样子，这就要说到我们一直强调的服务礼仪，患者无法感受到你到底有多专业，但是他可以感受到你的衣服干不干净，发型清不清爽，微笑真不真诚。
那么第一句话又是什么意思呢？大部分的咨询师，见到患者，没有问好，没有自我介绍，直接就给带到了诊室。
也许对你来说，这个环节是非常熟悉的，但是对于很多患者来说，是第一次来你们医院，甚至是第一次来看牙，这时候，他们的内心其实是很没底的。
所以你可以在开场白部分多给一些信息，多给一些亲近感。
首先，先从身份上，取得患者的信任。
“请问您是XXX吗？我是您今天的接诊医生，我叫XXX。
接下来将由我来为您全程安排治疗。
（这句话的重点在于，你介绍自己是接诊医生，而不是咨询师。
在患者心里自然就会觉得咨询师就是销售，你是来卖东西给我，并不是想给我看病的）其次，了解主诉，给患者信心。
民营医院网络咨询解答技巧话术脚本
一、网络咨询的回复流程二、网络咨询的语言技巧及相关案例1、首先自身的定位：咨询医生。
而非专家或客服。
因如果是专家，会促使患者对专家过分依赖，会没完没了的问问题，认为在网上就可以看专家，而不一定要去医院。
如定位是客服，会导致患者认为你的医学专业水平不够，不屑于向你咨询病情，会认为你帮助不了他。
所以我认为定位为咨询医生最合适。
2、在咨询中要拉近我们与患者的距离：给其亲切感和真诚感。
如：“我是张医生，请问如何称呼你？”—是张医生，请问如何称呼你？”—“我是王先生”，那么在后面的回复中都可以加上王先生……。
可以加上王先生……。
3、因很多患者的戒备心理较强：担心上当受骗，所以我们在回复的过程中适当加一些温馨提示，让患者感到被关怀，感到我们是在为他们着想，从而不设防。
如前列腺炎，需忌烟酒，不吃辛辣刺激性食物，避免长时间开车或骑车，以免加重身体不适。
另如鼻炎，可适当参加体育锻炼、增强体质，每日清晨可用冷水洗脸，以增强鼻腔粘膜的抗病能力。
案例片段：陈医生在线01-11 09:30:11 01好的，有不清楚的可以再和我们联系客人01客人01-11 09:31:00 嗯，谢谢陈医生在线01- 09:31：陈医生在线01-11 09:31：20 要少吃辛辣刺激性食物，多吃水果和蔬菜，注意休息客人01客人01-11 09:31:30 哦，好的客人01客人01-11 09:32:30 谢谢，88 谢谢，884、提预约技巧：“不知你什么时候方便，我看能否在你方便的时候帮你预约到××科的你方便的时候帮你预约到××科的专家。
”这样较婉转，让患者觉得我们是在帮他，想为他解决问题，而不是求他来我们医院看病。
同时会让患者觉得约到我院的专家是很难得的，而不是很随意就能看到的，他们才会珍惜这次预约。
案例片段一吴医生在线01-31 09:22:13 01你看什么时候有时间？我帮你看看在你比较方便的时候，能否预约到耳鼻喉科的专家。
民营医院提成方案
民营医院提成方案背景中国的民营医院数量不断增长，取得了不错的经济效益。
然而，对于医生来说，他们的工作压力高、责任重，但是收入并不尽如人意，这也导致了一些医生的流动和转岗。
因此，民营医院提出了提成方案，通过提成激励医生的工作积极性和努力程度。
提成方案的设计原则1.公正公平，对所有医生都应该适用。
2.能够激发医生主动性和积极性，体现其价值。
3.不应该是进入医疗机构的主要动机，同时也不能对患者造成任何负面影响。
4.方案应该包括量化的指标和目标，使医生能够清晰地了解自己的任务和目标。
提成方案的实施细节1.目标和计算方式（1）服务量指标：如获得药物治疗、科室转利等。
（2）医院收益指标：收入和成本比率、利润等。
（3）医院管理指标：如执行率、满意度、患者转诊等。
2.根据量化目标制定个人的提成计算标准。
例如，对医生，可以根据服务量、药品收入、住院服务等进行计算，并且退医生个人薪酬1-3%。
提成应该是稳定和可靠的，防止不必要的关注和干扰。
3.通常，计算时仅应计算完成的医生的任务，且不能有重复计算。
4.提成方案对医生可以在获得个人收入上获得较高的奖励，但同时需要考虑到患者不应该受到任何负面影响，例如医疗费用的增加和病情加重等。
5.为了增加医生收入和医院的经济效益，提成方案应该紧密结合医院的财政收支情况，确保提成不会对医院的日常开支带来负面影响。
结论民营医院采用提成方案激励医生的行为是一个不错的方法，帮助医生提升工作积极性和工作效率。
同时，提成方案需要根据实际情况进行灵活调整和制定，以达到切实可行的目的和效果。
民营医院医师专家的包装炒作方案
民营医院医师专家的包装炒作方案在笔者所工作的城市（上海）的公立医院里，专家只要拥有特色、贴出照片即有成百上千的患者争相预约抢挂其号。
在小城市的医生，或任何一所民营医院的专家就不同了，无论多么一流的名医，只要进入这个门槛，似乎都成了另类，凤凰一夜之间有可能就变成了老母鸡，几乎到了无人问津的地步。
这是以前民营医院“虚假”操作带来的恶果，是原先这些医院里“名医”内涵的低俗和专家层次的不合格所引起的后遗症，也是民众对这类医院不够了解、不够信任的具体体现。
很多时候是我们自己的酿成的后果。
在这里我之所以说，民营医院里真正的专家必须进行二次的有必要的包装，以便让百姓认识和接触这类名医，使他们能够发挥专业所长，尽力为广大病患带来福音。
行之有效的专家包装可以起到事半功倍的效果。
一个以包装专家为核心的科室，可能创造以往整个医院的业绩，而花费，只需要全院整体推广的1/3。
记得08年我所服务的医院开业有一段时间就针对，某一个计生医生包装并推广，效果非常好，每天医院就人流手术这一块占到整个收入的60%之多。
根据我的经验，我认为，医院知名专家的包装可分三步走，即资质提炼、豪华包装和集中推广。
一、资质提炼方面这是专家包装的第一步，也是最为关键的环节，其主要目的是考察包装对象是否具有“专家特质”。
要知道，包装一个庸医具有极大的风险与负面效应。
而且，欺骗患者的包装最多拥有昙花一现的繁华景象。
再说，做策划还得讲职业道德和社会公德。
考察专家特质需要从以下几个方面入手：1、技术特色：包装对象必须在临床诊疗疾病方面具备独特的、难以模仿的知识和技能，这是作为一个可以包装的名医必须具备的核心能力。
没有相应的知识结构和技术特色，无论怎么包装都不能取得成功。
2、专业资质：专业资质是考察一个医生专业地位的基础。
执业医师、主治医师当然不够满足患者对专家的心理预期。
根据经验，被包装的专家至少也得是副主任医师、医学院的副教授以上级别，最好拥有博士学位、留学经历，或者处于研究生导师的队列之中，方可让包装对象“入流”。
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民营医院咨询医生新员工培训方案咨询部制作人：刘虹辰QQ：64140720之前在上海一个集团使用过，效果还可，其他公司医院可以借鉴使用。
如有疑问可加QQ咨询！培训目录Training directory_______________________________________________一、新员工培训目的二、新员工培训程序三、新员工培训内容四、新员工培训反馈与考核五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案七、部门新员工培训所需填写需表格●新员工部门岗位培训表（表一）●公司整体培训员工绩效考核表（表二）●新员工培训期内表现评估表（表三）●新员工岗位培训反馈表（表四）●员工转正考核表（表五）一、新员工培训目的●为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气●让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望●让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台●减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司●让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感●使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系●培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法●提高团队的业绩量，提高生产力，降低成本●综合培训，减少部门主任和主管的涉外工作量●增进团队向心力，降低人员流动率二、员工培训程序就职前培训部门岗位培训公司整体培训反馈与考核反馈与考核三、新员工培训内容1．就职前培训（科室主任负责）到职前：●致新员工欢迎信●让本部门其他员工知道新员工的到来●准备好新员工办公场所、办公用品●准备好给新员工培训的部门内训资料●为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师●准备好布置给新员工的第一项工作任务2．部门岗位培训（科室主任负责）到职后第一天：●到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）●到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来●介绍新员工认识本部门员工，参观公司●部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定●新员工工作描述、职责要求●讨论新员工的第一项工作任务●派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐（第一阶段）到职后第五天：●一周内，培训主任和科室主任一起与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
●考察新员工的打字速度，要求每分钟50字左右●新员工一周的表现作出评估，填写员工绩效考核表，并确定一些短期的绩效目标。
●设定下次绩效考核的时间●不合格者直接给予劝退，并进行正规谈话，告知具体情况（第二阶段）到职后第七天至第十三天（科室主任负责)●到部门内部进行本科室专业知识的学习，并制定学习大纲计划●告知内部知识考核的时间和具体要求●进行专业知识测试题考核●不合格者继续留下本部门学习相关知识（第三阶段）到职后第十四天至二十天（培训主任负责）●部门工作的重要性，每个客户的来源●如何做好部门工作，怎样做好一个优秀的咨询员●网络咨询问诊，聊天技巧，营销知识以及咨询解答，预约培训●电话咨询培训的思路和总结●调整灌输聊天技巧，营销和思路，心态等●要求每个咨询员和同类竞争医院聊天帖子大于5个以上(第四阶段）到职后第二十一天至二十七天（培训主任负责）●结合不同的科室，分析讲解患者的具体需求和心理剖析●讲述所在医院的情况，地理交通位置、收费标准、先进设备、特色治疗专家医师等●指导新员工使用商务通，以及挂号系统，短信平台等基本的工具●接听电话咨询的思路和总结，以及对已预约和未预约患者的回访技巧和注意事项等●模拟病患聊天并进行讨论（分为QQ聊天和现场模拟对话）●对咨询技巧结合科室情况等的考核（试题和现场对话）到职后第二十八天●培训主任和科室主任与新员工面谈，讨论培训一个月来的表现，填写评价表●并与新员工就培训期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
●合格者结束培训考核期，给予正式上班到职后第六十天●科室主任与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《员工转正考核表》●合格者给予正式转正，如未合格告诉原因，并设定下次绩效考核的时间公司整体培训：（培训主任负责）●公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务●公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核●公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序●公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题四、新员工培训反馈与考核●新员工部门岗位培训表（到职后3天内）●公司整体培训员工绩效考核表（到职后一周内）●专科知识测试题(到职后15天内）●专科知识和科室情况对话测试(到职后27天内）●新员工培训期内表现评估表（到职后28天内）●新员工岗位培训反馈表（到职后28天内）●员工转正考核表（到职后60天内）五、新员工培训教材●各部门内训教材●新员工培训须知●公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案●首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度●每个部门推荐本部门的培训讲师●对推荐出来的内部培训师进行培训师培训●给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料●各部门从2012年4月开始实施部门新员工培训方案●每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格●根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训●在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格表格一新员工部门岗位培训（到职后3天内部门填写）科室：新员工姓名：序号培训内容完成确认（负责人签名）就职前培训●让本部门其他员工知道新员工的到来●准备好新员工办公场所、办公用品●准备好给新员工培训的部门内训资料●为新员工指定工作导师1 代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观公司2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。
5 一周内，培训主任和科室主任与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。
对新员工一周的表现作出评估。
设定下次绩效考核的时间（专科知识学习结束后）谈话记录：科室主任签名：日期：表格二公司整体培训员工绩效考核表（到职后一周内培训主任和科室主任填写）被考核人姓名：部门：职位：评价目标评价标准初核得分复核得分基本情况25分出勤1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.奖惩2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。
失误次，嘉奖次。
打字速度每分钟20字左右每分钟30字左右每分钟40字左右每分钟50字左右结合医学知识打字速度50字以上初核得分复核得分分值5 1 2 3 4 5工作态度15分责任心敷衍无责任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有责任心，能自动自发工作努力，份内工作非常完善任劳任怨，竭尽所能完成任务初核得分复核得分分值5 1 2 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易遇问题和困难就垂头丧气，不出成果不知疲倦，不断进取求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力初核得分复核得分分值5 1 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守初核得分复核得分分值5 0 1 2~3 4 5工作能力20分学习能力学习进度慢，记忆力差每一次学习均需要督导需要少量督导，能了解一些新产品，新知识学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新内容初核得分复核得分分值5 0 1 2~3 4 5专业知识缺乏本职专业理论知识对本职专业理论知识只粗浅了解一般性掌握本职专业知识掌握本职专业理论知识，具有一定深度系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业初核得分复核得分的行家分值5 0 1 2~3 4 5沟通能力谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人初核得分复核得分分值5 1 2 3 4 5书面表达能力书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高初核得分复核得分分值5 1 2 3 4 5工作成绩40分工作日志没完成规定任务比较敷衍的态度完成基本上完成规定任务规定任务完成较好比规定任务完成得好初核得分复核得分分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15工作质量工作质量低劣，经常出现差错一般能完成工作任务，质量处于平均水平能完成作者国，工作质量比较好按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错提前完成任务，工作质量突出，无差错初核得分复核得分分值10 1 2~3 4~7 8 10工作效率工作效率低，经常完不成任务工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理工作效率较高，能及时保质保量完成任务工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好初核得分复核得分分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15初核总分数基本情况工作态度工作能力工作成绩复核总分数基本情况工作态度工作能力工作成绩备注：此考核由科室主任配合培训主任填写，以新入职员工一周内工作和学习情况为评判标准，总分100分，低于60分者根据本人情况给予劝退处理。
表三新员工试用期内表现评估表（到职后28天培训主任填写）部门新员工姓名职位1、你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：A、优B、良C、一般D、差2、新员工对公司的适应程度：A、优B、良C、一般D、差3、新员工的工作能力：A、优B、良C、一般D、差4、其他评价培训主任签名：日期：表格四新员工岗位培训反馈表（到职后新员工28内天内填写）部门：新员工姓名：①你是否已了解部门的组织架构及部门功能？是口否口如果是，请描述：②你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述.？是口否口如果是，请描述：③你是否已认识部门里10名以上的同事？是口否口如是,请列出本部门5 名员工姓名及主要爱好:④你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是口否口⑤你是否觉得岗位培训有效果？是口否口如果否，请提出意见：⑥你是否已接受了足够的部门内部岗位培训，保证可以很好地完成任务？是口否口如果否，请描述：⑦你是否认为在公司中已经充分发挥了自己的能力？是口否口如果没有,请说明(包括技能、工作能力、专业知识等)⑧请阐述你的职业生涯发展规划？⑨你认为公司哪些方面需要改进? ○10在今后的工作中，你希望公司提供哪些方面的帮助？。