案例：伊利集团薪酬设计
伊利福利案例
伊利福利案例内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制品的中国企业。
伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项目仅占15％，企业自定福利项目占85％。
同时为了进一步激励员工，伊利还设立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。
2006年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。
2006年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，每个人都能得到不断培训和提升的机会。
而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。
正是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。
2006年，伊利集团成为中国“快乐工作联盟”的首个盟主。
伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生产力。
著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来维系。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
伊利员工工资待遇
伊利员工工资待遇目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
企业薪酬管理制度-伊利绩效考核制度9.3合稿
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。
伊利薪酬设计
伊利薪酬设计随着市场竞争的日益激烈，企业员工的薪酬待遇设计愈发受到关注。
伊利作为国内乳制品行业的领军企业，其薪酬设计也备受关注。
本文将从伊利薪酬设计的背景及意义、薪酬设计的理念与原则、伊利的薪酬设计实践等三个方面来进行阐述。
一、伊利薪酬设计背景及意义伊利薪酬设计一直是公司管理的关键环节之一。
随着伊利业务的蓬勃发展，薪酬设计也日益受到重视。
在当今复杂的竞争环境中，薪酬设计不仅要满足企业本身的发展需求，还要符合员工个人的利益诉求。
伊利薪酬设计的主要目的是激励员工持续发挥出其所具备的硬实力与软实力，以此提升企业的竞争力，促进企业的长久发展。
伊利薪酬设计意义主要表现在以下三个方面：1.提高员工的工作积极性和归属感企业薪酬设计是打造企业良性循环的重要一环。
在优秀的薪酬设计体系中，员工的付出与收获是成正比的，员工为企业带来业绩时将会获得相应的回报，由此增强员工的工作积极性和对企业的归属感。
2.提高企业的吸引力优秀的薪酬设计是企业招聘和留住人才的有效工具之一。
通过合理的薪酬设计，可以吸引一批素质高、能力强、工作稳定的人才加入企业，促进企业的快速发展。
3.优化企业内部管理伊利采取的薪酬设计理念旨在实现企业目标、员工需求和企业经济效益之间的平衡，从而优化企业内部管理、提高企业效益、营造和谐的员工关系。
良好的薪酬设计也有助于提高公司领导层的管理水平，促进公司运作更加高效和有序。
二、薪酬设计的理念与原则伊利薪酬设计的理念主要包括以下两点：1.以市场为导向伊利采取严肃科学的薪酬设计方式，以市场行情为基础，以员工的工作经历、职业背景、职业能力和市场竞争力等因素为依据，定期进行市场调研，确定达到市场相同等级或略高等级。
2.强调绩效导向伊利高度重视员工的生产绩效、创新能力和学习能力，将员工的工作表现和优秀的绩效直接挂钩。
精益求精是伊利一贯的企业文化，因此，伊利对每个职位的员工都设定了明确的工作目标，并对他们的工作进展与实际绩效进行跟踪和测评，而且他们对绩效优秀员工进行适当的奖励措施。
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。
第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。
第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。
第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。
符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。
（四）年薪制工资实行密薪管理。
第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。
伊利薪酬设计
伊利薪酬设计伊利薪酬设计随着企业业务的不断拓展和规模的扩大，员工的薪酬设计成为企业管理者必须重视的问题之一。
作为中国乳业的领军企业，伊利集团一直以来注重员工的薪酬设计，以激励和留住优秀人才。
本文将对伊利薪酬设计进行细致的探讨和分析。
一、薪酬哲学和原则伊利集团的薪酬哲学是基于公平、激励和责任的原则。
公平是指相同工作获得相同薪酬，不同工作获得不同薪酬。
激励是指通过合理的薪酬设计使员工能够充分发挥其工作能力和潜力。
责任是指员工应该为其工作成果负责，并且与之相对应的是薪酬的奖励和制裁。
二、薪酬结构伊利的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、特殊奖励和福利待遇。
基本工资是员工工作中最基本的报酬，根据员工的职位和等级确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和个人贡献来评定的。
特殊奖励是指对于特殊业绩和贡献给予的额外奖励，如年度优秀员工奖等。
福利待遇是指为员工提供的各种福利，如住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等。
三、薪酬关键指标伊利的薪酬设计注重以业绩为导向，关键指标主要包括企业业绩、团队业绩和个人业绩。
企业业绩是指整个企业的经营绩效和发展情况，团队业绩是指员工所在团队的工作成果，个人业绩是指员工个人的工作表现。
这些关键指标的权重不同，根据员工岗位的不同进行相应的调整。
四、薪酬管理与考核伊利的薪酬管理与考核分为定期考核和绩效考核两部分。
定期考核主要是根据员工的岗位和级别，结合员工的工作要求和能力，对员工进行定期的薪酬调整和晋升。
绩效考核是针对员工的工作表现和个人贡献进行评定，通过对绩效的考核，来确定员工的绩效等级和相应的薪酬水平。
五、薪酬福利待遇伊利为员工提供丰富多样的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、企业年金、员工旅游、节日福利、健康体检等。
通过提供这些福利待遇，可以有效提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的工作积极性和创造力。
六、薪酬沟通和透明度伊利注重薪酬沟通和透明度，通过定期的员工会议、内部通知和薪酬政策说明等方式，向员工公布企业的薪酬政策和制度，并且鼓励员工提出建议和意见。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:教授级；二层级(B)：高级；三层级（C）:中级；四层级（D):助理级;五层级(E):员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级;三层级（C）：部门经理级；四层级（D)：部门副经理级层；五层级（E)：部门主管级；六层级（F）:专员级；七层级(G）:员级）;2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2)3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书.(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴.2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》）,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数.根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值,为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定.薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资.（后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
伊利牛奶业务员待遇
伊利牛奶业务员待遇篇一：伊利员工薪资待遇伊利员工薪资待遇内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。
伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为20xx年北京奥运会和20xx年上海世博会提供服务的乳制品企业。
在荷兰合作银行最新发布的《20xx全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。
健康文化伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。
它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。
伊利愿景：成为全球最值得信赖的健康食品提供者不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求以下分别介绍不同职位的薪资待遇：销售代表：基本工资：2560元篇二：牛奶销售员个人工作总结与体会牛奶销售员个人工作总结与体会时光飞逝不觉中已入职七月有余了，细细回味这一路走来收获良多，感激之情油然而生。
人间四月芳菲尽，山寺桃花始胜开。
历经种种，在这个充满生机的四月，我加入了奋进的伊利团队，心中不由欣喜。
初到一个陌生的环境，要与陌生的人共事，多少会有些不习惯、不适应，我想这也是一种对自己的历练吧。
起初，想我可也是一个在销售战线上奋战了多年的老兵了，这个工作肯定能胜任。
面试时公司也说我们是来管理经销商的，但随着工作的开展才逐渐懂得那句老话“隔行如隔山”的含义，发觉管理经销商这个词汇不适用于我这个刚接触液态奶行业的新人，知道我得从零开始做起。
工作——小而言之是个饭碗，大而言之是份信仰。
每个人都有每个人的世界观职业观，一份合适的工作对每个人来说都很重要，我十分幸运能走进伊利液态奶xx销售团队，走进这个团体，在这里能够学到的东西也将会更多，我想在以后的工作中一定有许多东西向前辈们学习讨教，不对的地方敬请批评指正！我所在的岗位是公司销售的最末端，是公司策略的执行与实现的主体，是公司市场信息收集的触角也是实现经销商与公司双赢的桥梁与推手，我的言行都代表着公司的形象，所以在工作中我不能有一丝的马虎与放松，工作不仅要“做得好”“推得动”还要“合理““合规”，不仅要懂得“亡羊补牢”，重要的还在于“未雨绸缪”。
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目
录
薪酬体系概述 年薪制薪酬体系 等级工资制薪酬体系 销售人员的薪酬体系 年薪制定与发放规则 薪酬等级制定
一、公司薪酬体系概述
根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司 未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员 工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了 三个方面的功能： 1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； 2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； 3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。 为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起 来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。 它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日 常例行工作为特征的等级工资制。
六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）的不同种类及工 作评价的结果制定： 1．等级工资系列：共分八等25级。其中等级数值越小，薪酬值越低（见附 表一）。 2．职务（岗位）系列： 1）工勤系列； 3）财务系列； 3 5）技术员系列； 7）主管系列。 3．职务（岗位）与薪酬等级对照：（见附表二、三、四） 2）文秘行政系列； 4）销售员系列； 4 6是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪 酬体系的结构为： 1.基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪 资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确 保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升； 2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法,参见薪资管 理制度。基本薪资按月支付。 2.月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月 度评价为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。 3.年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经 营计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式， 即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人 间分配，由部门经理确定。部门经理不参与此项年度奖金的分配。
四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构： 1、事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成的方式，具体方式为，按核 定年薪的30%的金额逐月支付，年度结束后按预先规定的销售额提取比例 进行提成。其年薪的增减方式与其他享受年薪者同。 2、区域销售经理：采取比例等级工资加销售提成的方式，具体方式为，按 核定薪资等级的30%支付，销售提成按季度提取。 3、销售代表：销售代表采取底薪加提成的方式，销售提成按月提取，底薪 分四种等级计算： 1）实习销售员； 3）中级销售员； 5）资深销售员。 4、销售奖：在销售系统建立销售奖励基金，归事业部总经理根据销售人员 业绩状况进行特别奖励。 5、考虑销售销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩 的支持，每年销售的提成比例压缩系数为3%~5% 。 2）初级销售员； 4）高级销售员；
二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营 周期进行评估。这部分员工包括： 1. 总裁、副总裁（第一层经理人）； 2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）； 3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）； 4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1.基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相 应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以 后，根据考核结果确定并予以补足。
480 510 540 570
390 420 450 480
290 330 360 390
200 230 260 290
七职等 1．00 ．
六职等 1．00 ．
五职等 1．00 ．
四职等 1．00 ．
三职等 1．00 ．
二职等 1．00 ．
一职等 1．00 ．
附表二：职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表
五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额； 2、副总裁的年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案； 3、集团公司部长、事业部总经理的年薪，由总裁根据职务评估后的系数和任职 人员的职业能力确定下限，各事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）的 年薪下限； 4、最底年薪水平按社会同类人员的平均水平确定； 5、年薪的支付方式： 1）下限年薪按月支付； 2）在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定权限内人员年薪 上限，于年度决算后一次性支付。事业部二级经理（处长）的年薪上限，由事 业部总经理依上述原则制定。对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别 职务，需延期3~6个月支付。 6、享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付， 7、建议凡享受年薪人员，需按每年度总收入的15%购买本公司的股票，并由公 司统一保管，以强化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。
390 420 450 480 390
工勤人员
200 230 260 290
890 930 960 1000 八职等 1．00 ．
770 810 850 890
670 700 730 770
570 600 640 670
480 510 540 570
七职等 1．00 ．
六职等 1．00 ．
五职等 1．00 ．
三、等级薪酬体系（续） 等级薪酬体系（
4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家 规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的 时候追加部分企业福利。 5. 股权：可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。 等级薪资体系的建立： 等级薪资体系的建立： 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评 价因素：1）责任要素；2）知识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环 境要素。 1.总评价点数：1000点。 2.因素的权重： 责任要素：40%，400点； 知识与技能要素：30%，300点； 努力程度要素：20%，200点； 工作环境要素：10%，100点。 评价标准的划分见《工作评价要素说明》。
高级财务 高级主管 高级职称 中级主管
工勤人员 高级文秘(行政 高级文秘 行政) 行政 中级文秘(行政 初级文秘 行政 中级文秘 行政) 初级文秘(行政 行政 行政) 高级文秘(行政 行政) 高级文秘 行政 中级财务 中级文秘(行政 初级财务 中级文秘 行政) 行政 初级财务 高级财务 高级销售员 中级财务 初级销售员 实习销售员 资深销售员 高级技术员 中级销售员 290 初级技术员 中级职称 中级技术员 330 高级职称 初级主管 360 中级主管
系列
职务（岗位）
薪资等级
工勤系列 文秘（行政）系列 财务系列 销售员系列 技术员系列 内部职称系列 主管系列
一职等1级～二职等7级 二职等4级～六职等19级 二职等4级～七职等22级 二职等4级～六职等19级 三职等7级～五职等16级 五职等13级～七职等22级 五职等13级～八职等25级
附表三： 职等与职级
附表一：
职等与职级
职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 职 等
薪资调整系数
890 930 960 1000 八职等 1．00 ．
770 810 850 890
670 700 730 770
570 600 640 670
二、年薪制薪酬体制（续） 年薪制薪酬体制（
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。 3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的 经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继 续教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提供和管理方式，参阅公司薪 酬管理制度及其它有关规定。 4. 认股期权：在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激 励与约束各级经理人。基本操作思想为3+2方式，即连续担任某一职务3年并在其 后的2年考察期内未对公司的经营造成损害的情况下，以预先商定的价格拥有公司 的股票。其标准暂定为：总裁100万，其他第一层经理人80万，第二层经理人50万， 第三层经理人20万。
四职等 1．00 ．
三职等 1．00 ．
二职等 1．00 ．
一职等 1．00 ．
职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 职 等
薪资调整系数
附表四：
职级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 点值 1000 960 930 890 850 810 770 730 700 670 640 600 570 540 510 480 450 420 390 360 330 290 260 230 200 工勤
职务等级表
文秘（行 政） 财务 销售 技术员 内部职称 主管