绩效管理工具的简介和应用
绩效管理理论与工具简介
＋
油价
×
×
＋
其它收入
－ －
所得税支出 成本
操作成本
×
新区产量 ＋ 老区产量 ●开发指标 ●新增探明可采储量 ●储量接替率 ●每桶操作成本 ●探井成功率 ●每桶勘探成本
＋
勘探成本 ＋ 销售管理费用
×
效益类
营运类
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2.关键业绩指标法（KPI）
KPI的选取：职责分析法
职位工作职责界定，主要是通过访谈和工作分析的方法，对目标职位的关键业 务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述,并提炼出KPI
参与原则
目标设定要让员工一同参与，主管与员工共同确认
SMART原则
目标设定应当是： （ 1）具体的;（2）可衡量的; （3）被认同的;（4） 务实的;（5）有时间期限的
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有效绩效管理的十大原则
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世界卓越企业绩效管理发展
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：成本绩效管理时期即19世纪——20世纪 初；财务绩效管理时期即20世纪初——20世纪90年代；绩效管理的创新时期即20世纪90 年代至今。随着绩效管理的发展，绩效所包涵的内容也在不断丰富。
－ 折旧
应收帐款 + 其它
效益类
营运类
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2.关键业绩指标法（KPI）
KPI的选取：价值树法
价值树前端：树干 价值树后端：树杈、树根
－－
毛利率
－－ －－－
销售净利率
费用率 投资回报率 应收账款天数 资本周转次数 存货天数 价值树视图，用于建立价值树，具有功能： 应付账款天数 具有四个维度分解：因素、责任、时间、数值 形成从高到低，从前到末，横贯一体 建立层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系 通过测算，系统适配 定义关键控制点和控制线 (KPI)
绩效评估工具
绩效评估工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分，它有助于提高员工的工作表现，优化组织的运营效率。
为了更好地评估绩效，许多企业开始采用各种绩效评估工具。
本文将介绍一些常用的绩效评估工具，以及其在企业中的应用。
一、360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自不同角色的全面反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估。
这种评估方法可以提供全面准确的绩效数据，帮助员工更好地了解自己的优势和劣势，以及改进的方向。
在实施360度评估时，企业可利用专门的在线工具，如员工绩效管理系统，用以收集和整理反馈数据。
系统会根据事先设定的评分标准，自动生成评估报告，供员工和管理层参考。
二、关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是企业根据战略目标和关键业务指标而设定的明确衡量标准。
通过设定KPIs，企业能够监测和评估员工的工作表现，并与组织的整体目标进行对比。
在设定KPIs时，企业需要根据具体岗位的职责和目标来制定相应的指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、具体性和可实施性，以便员工在实际操作中能够理解并达到预期绩效。
三、平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具，将绩效评估与战略规划相结合。
它以四个维度衡量绩效，分别是财务、客户、流程和学习与成长。
企业可以通过平衡计分卡的应用，实现对不同层级和部门的绩效管理一体化。
平衡计分卡的核心是将战略目标分解为可操作的行动计划，并通过设定关键绩效指标来跟踪和评估绩效。
这样的绩效评估工具不仅可以提供全面准确的绩效数据，还能使员工更好地理解组织的目标，并明确自己在实现这些目标中的角色和贡献。
四、行为绩效评估行为绩效评估是一种将员工行为和态度纳入绩效评估的方法。
通过考察员工在工作中的行为规范、团队合作和沟通能力等方面的表现，企业可以更全面地评估员工的绩效。
行为绩效评估可以依靠日常观察和反馈，也可以借助定期的行为评估工具。
企业可以设计一套评估表，包括不同方面的行为指标，通过设定评分标准来评估员工的绩效。
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织用来评估员工工作表现和帮助他们改进的重要工具。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的成功至关重要。
而要保证绩效管理工具的有效使用，需要一些技巧和方法。
在本文中，我将总结出五大绩效管理工具的应用方法，帮助组织更好地利用这些工具来提高员工绩效和组织整体业绩。
第一，目标设定和管理。
目标设定和管理是绩效管理中的基础工具。
通过明确的目标，员工可以知道期望达到的标准，从而更好地调整自己的工作计划和行为。
在使用目标设定和管理工具时，组织需要确保目标设定具有可行性和挑战性，并且要与员工的职责和组织的战略目标相契合。
此外，目标要具体可衡量，以便能够对员工的工作表现进行评估和反馈。
在实际应用中，组织可以通过制定SMART目标（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的和有时限的）来帮助员工更好地理解和实现目标。
第二，绩效评估。
绩效评估是用来评价员工工作表现的工具。
在进行绩效评估时，组织需要确保评估具有客观性和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过多方面的评估方法，如360度评估、绩效排名和行为事件采访等，来获取关于员工表现的完整信息。
此外，评估结果要与设定的目标进行比对，以确定员工是否达到了预期的绩效水平。
在实际应用中，组织可以通过建立绩效评估标准和提供培训和反馈机制，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提出改进建议。
第三，奖励和激励。
奖励和激励是用来激励员工提高绩效的工具。
在使用奖励和激励工具时，组织需要确保奖励具有公平和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过设定明确的奖励标准和提供多种奖励选择，来激励员工更好地表现。
此外，组织也可以通过提供发展机会和培训计划来激励员工不断提升自己的绩效。
在实际应用中，组织可以通过定期的绩效评估和奖励反馈，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提高工作热情和动力。
第四，反馈和改进。
反馈和改进是用来帮助员工理解自己表现并且提出改进建议的工具。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效管理常用的五大工具
(绩效管理三要素)绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
绩效管理工具及应用范围
绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。
它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。
为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。
1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。
KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。
它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。
绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。
3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。
通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。
4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。
这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。
通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。
5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。
绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。
以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。
通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。
2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。
例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
绩效管理的绩效管理工具
绩效管理的绩效管理工具绩效管理是企业中至关重要的一项管理活动，其目的是通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，提高员工的工作效率和工作质量。
为了更好地进行绩效管理，企业需要借助各种绩效管理工具。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并分析其优劣势。
一、目标管理目标管理是一种以确定和管理组织、团队和员工的目标为核心的绩效管理工具。
通过设定明确的目标，可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率和质量。
目标管理包括确定目标、制定行动计划、跟踪执行情况和评估结果等环节。
优势：目标管理明确具体，容易衡量和评估。
通过设定可量化的目标，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
缺点：目标管理可能会导致员工过分追求短期目标，忽视长远发展。
此外，如果目标设定不合理或者不能及时调整，可能会导致员工产生挫败感和不满。
二、360度反馈360度反馈是指从员工的上级、下属、同事和自身对其绩效进行评估和反馈的一种方法。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和行为，有效地发现问题和提供改进意见。
优势：360度反馈可以提供更全面客观的评估结果，避免了单一评价的偏见。
同时，它还可以促进员工之间的相互学习和合作。
缺点：由于反馈来源较多，360度反馈可能会给员工带来压力和困惑。
此外，如果评价标准不清晰或者评价者之间存在利益冲突，可能会导致评估结果的失真。
三、绩效评估矩阵绩效评估矩阵是一种将员工的目标与预期结果进行对比评估的工具。
它通常采用二维表格形式，将目标设定在横轴上，绩效评估指标设定在纵轴上。
通过对各项指标进行评分，可以得出员工的总体绩效评估结果。
优势：绩效评估矩阵具有直观、清晰的特点，便于管理者了解员工的绩效表现。
同时，它还可以帮助员工更好地理解和改进自身的不足之处。
缺点：绩效评估矩阵的制定和评分标准需要较高的准确性和标准化程度，否则可能导致评估结果的不公平和偏见。
四、奖惩制度奖惩制度是一种通过给予奖励或者处罚来激励员工的工具。
通过及时、公正地给予奖励，可以激发员工的积极性和创造力。
人力资源的绩效管理工具
人力资源的绩效管理工具绩效管理是人力资源管理中至关重要的一个环节，它通过建立明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和激励措施等手段，以优化组织绩效和个人发展。
在实施绩效管理过程中，人力资源部门可以借助各种工具来提高管理效能和结果。
本文将介绍几种常用的人力资源绩效管理工具，并分析它们的优缺点。
一、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）关键绩效指标是一种用于衡量组织或员工绩效的量化指标。
通过设定明确的KPIs，人力资源部门可以与员工共同制定目标，并通过监测和评估KPIs来追踪绩效进展。
KPIs可以涵盖各个层级和职能的绩效，从而提供全面的绩效数据。
优点：KPIs设定明确，便于理解和执行，可以帮助员工明确目标，推动工作的焦点和效率。
同时，通过与员工共同设定KPIs，增强了员工的参与感和责任心。
缺点：过于依赖KPIs可能会导致对其他非量化绩效因素的忽视，简单追求数据指标而忽视背后的绩效动因。
此外，如果制定的KPIs不合理，可能导致个别员工迎合指标而忽视整体绩效。
二、360度反馈360度反馈是一种综合评估员工绩效的工具，它通过收集来自各个层级、部门和同事的意见和反馈，全面了解员工的优势和改进空间。
360度反馈可以通过问卷、面谈等形式进行，结果通常由人力资源部门或外部专业机构进行数据分析和总结。
优点：360度反馈可以提供多元化、全面的评估数据，帮助员工全面了解自己的绩效，判断自身的发展需求。
此外，通过匿名性，可以减少评估者的担忧，提高反馈的真实性和有效性。
缺点：360度反馈需要大量的时间和资源进行设计、实施和分析，如果操作不当，可能会引发管理冲突和信任问题。
此外，有些员工可能对反馈结果持怀疑态度，影响改进的积极性。
三、目标管理目标管理是一种以设定明确目标为核心的绩效管理方法。
在目标管理中，人力资源部门和员工共同制定短期和长期目标，并通过定期回顾和评估目标达成情况来评估绩效。
KPI考核工具KPI绩效考核方案
KPI考核工具KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案是指通过确定关键绩效指标（KPI），对员工或组织的绩效进行量化评估的一种管理工具。
在现代企业管理中，KPI绩效考核方案被广泛应用，它能够帮助企业检测和评估员工的工作绩效，并将其与组织整体目标进行对齐。
本文将介绍一种常用的KPI考核工具及其应用。
一、KPI考核工具的概述KPI考核工具是一种用于设定、衡量和追踪KPI绩效的工具。
它通过明确的指标，对员工的工作表现进行评估，并提供实时数据和报告，以便管理层做出明智的决策。
常见的KPI考核工具包括仪表盘、分数卡、报告系统等。
1.1 仪表盘仪表盘是KPI考核工具中的一种常见形式。
通过将各项关键指标以图表或图形的方式展示出来，仪表盘可以直观地显示绩效数据和趋势，帮助管理者了解员工的工作情况。
1.2 分数卡分数卡是一种绩效管理工具，它通过将企业整体目标分解为具体的指标，为员工设定量化的目标和绩效指标，以此来评估员工的工作绩效。
分数卡可以帮助员工明确工作目标，并及时调整和改进工作策略。
1.3 报告系统报告系统是一种将绩效数据和分析结果以报告的形式呈现的工具。
通过收集、整理和呈现绩效数据，报告系统可以帮助管理者全面了解员工的工作情况，并及时发现问题和改进措施。
二、KPI绩效考核方案的应用KPI绩效考核方案可以应用于各个层面的组织，包括企业、部门和个人。
下面将介绍KPI绩效考核方案在不同层面的具体应用。
2.1 企业层面在企业层面，KPI绩效考核方案可以帮助企业管理者评估整体业绩，并将其与企业目标进行对齐。
通过设定适当的绩效指标和目标，管理者可以了解组织的绩效情况，并根据数据做出相应的决策和调整。
2.2 部门层面在部门层面，KPI绩效考核方案可以帮助管理者评估部门的绩效，并提供改进和优化的方向。
通过设定部门的关键指标和目标，管理者可以了解部门的工作情况，并及时发现问题和改进措施。
2.3 个人层面在个人层面，KPI绩效考核方案可以帮助员工设定个人目标，并评估自己的工作绩效。
绩效考核有哪些工具
绩效考核有哪些工具一、绩效评估工具1. 360度评估•简介：360度评估是一种多渠道、多角度的绩效评估方法，包括来自员工上下级、同事和客户等各个方面的评估意见。
•优点：–提供全面的反馈意见，更客观全面地了解员工表现。
–增加了评估的公正性和准确性。
•缺点：–需要投入大量时间和资源。
–评估结果可能受评估者个人主观因素影响。
2. 领导评估•简介：领导评估是由上级对下属进行绩效评估的方法，主要依据领导对员工的了解和观察来评估绩效。
•优点：–领导对员工的了解更深入，更有针对性。
–评估过程相对简单，时间成本较低。
•缺点：–评估结果可能受到领导个人喜好和偏见的影响。
–评估结果可能受到领导对员工的关注度和时间投入程度的影响。
3. KPI（关键绩效指标）评估•简介：KPI评估是通过设定关键绩效指标，对员工的工作结果和完成情况进行评估的方法。
•优点：–可以量化员工的绩效表现，便于比较和管理。
–评估结果与组织的战略目标保持一致。
•缺点：–需要设定合理的绩效指标，否则可能影响评估的准确性。
–对某些非量化工作难以进行准确评估。
二、绩效反馈工具1. 线下面谈•简介：通过面对面的方式，直接回馈员工的绩效表现，包括优点和改进的方向等。
•优点：–反馈及时有效，可以直接回答员工的疑问和困惑。
–更加接地气，提高员工对反馈的接受度。
•缺点：–面谈的时间和资源成本较高。
–反馈结果可能因个人情绪和对话方式而导致不公平。
2. 绩效报告•简介：以书面形式给出绩效反馈，包括绩效评估结果、优缺点、改进措施等。
•优点：–可以详细记录和总结员工的绩效表现。
–反馈结果可供员工日后参考和整理。
•缺点：–反馈结果可能过于正式和冷冰冰，缺乏及时性。
–有可能由于表达不当导致员工对反馈的误解。
3. 反馈应用软件•简介：通过绩效管理类的应用软件，对员工绩效进行记录和反馈。
•优点：–方便快捷，节省时间和人力资源。
–可以进行数据统计和分析，更加科学和准确。
•缺点：–可能存在信息泄露和数据安全问题。
浅议绩效管理常用的三种工具
浅议绩效管理常用的三种工具绩效管理是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业合理评价和激励员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
在绩效管理中，常用的工具可以帮助企业更加科学地进行绩效评估和数据分析，从而为企业决策提供有力支持。
本文将从绩效评估、数据分析和激励方面，介绍三种常用的绩效管理工具。
1. 绩效评估工具绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工工作表现进行评价，可以客观地了解员工的工作能力和成效。
在绩效评估过程中，常用的工具主要有以下几种：1.1 评估表格评估表格是绩效评估中最常用的工具之一，它可以系统化地记录员工的工作表现。
通常，评估表格包括员工的岗位职责、工作目标、工作量、工作质量、工作态度等方面的评估指标。
评估者可以根据表格中的指标对员工进行评分，从而客观地评估员工的绩效水平。
评估表格的制定要准确明确，评分标准要公正合理，以确保评估的准确性和可信度。
1.2 360度反馈360度反馈是一种多元化的绩效评估方法，通过向员工周围的各个相关方（包括上级、同事、下属和客户）收集反馈信息，全面评估员工的绩效表现。
在360度反馈中，可以使用在线调查问卷、面对面访谈等方式，收集各方对员工的评价意见，将这些意见进行整合和分析，得出综合性的评估结果。
360度反馈可以帮助员工全面了解自己的优点和不足，促进个人成长和发展。
1.3 职业能力评估职业能力评估是根据员工的职业能力和技能水平，对其进行能力评估和发展规划的工具。
通过职业能力评估，可以客观地了解员工的专业知识、技能和胜任能力，以便为其提供相应的培训和发展机会。
职业能力评估可以通过在线测试、实际操作考核等方式进行，评估结果可以为员工的职业规划和个人发展提供指导。
2. 数据分析工具数据分析是绩效管理中的重要环节，通过对各种绩效数据的收集和分析，可以帮助企业发现问题、优化流程，并作出相应的决策调整。
在数据分析中，常用的工具包括：2.1 统计分析软件统计分析软件可以帮助企业更加科学地进行数据分析和统计处理。
人力资源绩效管理工具
人力资源绩效管理工具人力资源绩效管理工具是指一系列用于管理和评估员工表现和绩效的工具和方法。
随着企业竞争的日益激烈，高效的人力资源绩效管理变得至关重要。
本文将介绍几种常见的人力资源绩效管理工具，并探讨它们的优势和适用场景。
一、绩效评估表绩效评估表是一种定量评估员工表现的工具。
它通常包括一系列指标和评分标准，以便评估员工在特定任务和职责方面的绩效。
绩效评估表可以为管理层提供可比较和客观的绩效数据，从而更好地评估和比较员工的表现，并为奖惩、晋升和培训提供依据。
二、360度反馈360度反馈是一种以多方参与的方式来评估员工的绩效。
除了直线上级，360度反馈还包括同事、下属和客户的意见。
通过多方的反馈，360度反馈可以提供全面而准确的员工表现信息，有助于发现潜在问题和提供个性化的培训和发展计划。
三、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用于衡量组织或个人绩效的量化指标。
通过设定和跟踪关键绩效指标，可以更好地评估绩效、对比历史数据和制定目标。
关键绩效指标通常与组织的战略目标密切相关，可以帮助企业更加精准地评估员工的贡献和价值。
四、绩效奖金体系绩效奖金体系是一种通过激励员工努力工作和提高绩效的措施。
通过将绩效与奖金挂钩，可以激发员工的积极性和动力，提高工作效率和质量。
绩效奖金体系应该根据员工的表现和贡献确定奖金比例，并保证公平和透明，以避免不当竞争和不公平待遇。
五、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是一种集成的电子化工具，用于管理、存储和分析与员工绩效相关的数据。
通过HRIS，人力资源部门可以更好地跟踪和分析员工绩效指标，提供及时的绩效报告和分析，帮助决策者更好地了解和优化员工绩效。
六、定期评估和反馈定期评估和反馈是保持员工绩效水平的重要方式。
定期的绩效评估会给员工提供可预见性，帮助他们了解自己的表现和所需改进的领域，同时也提供机会进行互动和沟通。
同时，定期反馈也为管理层提供了对员工绩效的持续监控和管理。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是组织中非常重要的一项工作，旨在评估和提升员工的表现和贡献。
为了有效地实施绩效管理，需要使用一系列的工具和方法。
下面，我们将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法：1. KPIs（Key Performance Indicators，关键绩效指标）：KPIs是衡量员工绩效的关键指标。
通过设定明确的KPIs，可以帮助员工理解其职责范围和期望结果，并衡量其绩效。
2. OKRs（Objectives and Key Results，目标与关键结果）：OKRs是一种设定和追踪目标的方法。
通过设定明确的目标和关键结果，可以帮助员工了解组织的目标，并追踪实现进度。
3.360度反馈：360度反馈是一种综合评估方法，可以从多个角度收集反馈信息，包括上级、同事和下属的评价。
这种方法可以提供全面的、多角度的反馈，帮助员工了解自己的优点和改进方向。
4. BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales，行为锚定评分表）：BARS是一种用于评估员工行为和绩效的方法。
它将具体的行为描述与绩效水平相匹配，帮助评估者更准确地评估员工的表现。
5.强制分布法：强制分布法是一种评估员工绩效的方法，要求将员工的绩效分布在一个特定的曲线上，例如高、中、低绩效的员工比例各占一定比例。
这种方法可以帮助组织更公平地评估员工的表现。
6.绩效面谈：绩效面谈是组织与员工之间进行正式交流的机会，目的是讨论员工的绩效、成就和问题，并制定改进计划。
通过绩效面谈，可以加强员工与组织之间的沟通和合作。
7.奖励和激励措施：奖励和激励措施是激励员工实现高绩效的重要手段。
组织可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，奖励和激励表现出色的员工。
8.绩效评估工具和系统：绩效评估工具和系统可以帮助组织有效地收集、记录和分析绩效数据。
这些工具和系统可以提供可视化的数据，帮助组织了解员工绩效的整体情况，并支持决策和改进。
绩效管理实用工具及方法大全
Specific Measurable Achievable Result-oriented Timed
明确具体的 可衡量评估的 可实现的
结果导向的 有时间限制的
二、KPI体系的设计思路(续)
设计原则
精炼性原则（少而精）： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）
加油！！!
员工
四、绩效管理实用工具及方法
80年代
Management By Objective: MBO目标管理
90年代
Key Performance Indicator: KPI关键绩效指标
2000年以后
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
四、绩效管理实用工具及方法
1、360度考核 2、目标管理（MBO）与KPI 3、平衡计分卡（BSC）
是指标， 不是目标
举例:
目标＝指标＋程度＋时间
例子：2006年销售额达到3亿元人民币
二、KPI体系的设计思路
1、KPI体系架构
企业愿景与使命
企业战略/目标 部门职责
公司KPI 公司级
部门KPI 部门级
职位职责
职位KPI 职位级
二、KPI体系的设计思路(续)
2、设计原则
制定目标的黄金原则 ----SMART原则
主要内容
一、绩效管理的概述 二、绩效管理的作用 三、绩效管理的流程 四、绩效管的实用工具及方法
一、绩效管理的概述
1、绩效管理含义 2、绩效考核与绩效管理
1、绩效管理含义
根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的 观点:
绩效管理就是管理者与员工在相互理 解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所 需的知识、技能和能力，并通过人员管理和 人员开发使组织、团队和员工取得更好的工 作成果的管理过程。
绩效管理工具应用与方法
绩效管理工具应用与方法绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提升组织的整体绩效水平，促进员工的个人成长和发展。
而绩效管理工具则是实现绩效管理的重要手段和方式之一，下面将对绩效管理工具的应用与方法进行探讨。
一、绩效管理工具的应用1.绩效评估工具：绩效评估工具是衡量员工绩效的重要依据，一般包括评估指标和评估方法。
评估指标可以根据组织的具体情况制定，常见的有工作绩效、能力素质、工作态度等方面。
评估方法包括自评、上级评、同事评、下级评等方式，可以多角度综合评估员工的表现。
绩效评估工具可以通过纸质评估表或在线评估系统进行应用。
2.绩效排名工具：绩效排名工具是根据员工的绩效得分对员工进行排名的工具。
通过绩效排名，可以直观地了解员工的相对表现，促进员工之间的竞争和优胜劣汰。
绩效排名工具可以采用柱状图、排名表等方式进行展示，并可以结合奖励、晋升等激励措施进行应用。
3.绩效考核工具：绩效考核工具是对员工的绩效进行定期考核的工具，可以通过制定目标、制定任务清单等方式来对员工的工作进行规划和监督。
绩效考核工具可以采用互联网平台、移动终端等方式进行应用，方便员工随时随地进行自评和上报工作进展。
二、绩效管理工具的方法1.设定明确的目标：绩效管理需要明确目标，明确绩效标准，以便于对员工的工作进行评估和管理。
目标可以分为长期目标和短期目标，长期目标与组织的发展目标相一致，短期目标可以根据具体工作进行量化和可衡量的设定。
2.制定评估指标和权重：评估指标和权重是衡量员工绩效的依据，需要根据工作的性质和要求进行制定。
评估指标要具备可衡量性、可行性和公正性等特点，权重要根据指标的重要程度进行分配，以保证评估结果的准确性和客观性。
3.制定评估标准和评分规则：评估标准和评分规则是评估员工绩效的依据，需要根据指标和权重进行制定。
评估标准可以分为优秀、良好、一般、差等不同级别，评分规则可以根据绩效水平进行划分，一般采用百分制的形式进行计算。
绩效管理工具与技术应用
绩效管理工具与技术应用在现代企业管理中，有效地管理和发展员工是保持组织竞争力的关键因素之一。
招聘、培训、绩效管理和员工考核是管理和发展员工的重要环节。
本文将探讨绩效管理工具与技术的应用，以提高员工的工作绩效和个人发展。
一、招聘招聘是组织引入新员工的过程，是建立强大团队的第一步。
为了有效招聘合适的人才，可以利用绩效管理工具与技术来提高招聘效率和准确性。
1. 制定明确的职位描述和要求：通过绩效管理工具，可以对不同职位的工作职责、技能要求和绩效指标进行明确描述，以便吸引和筛选符合要求的候选人。
2. 使用招聘软件和在线招聘平台：招聘软件和在线招聘平台可以帮助企业更好地管理招聘流程，包括发布职位、筛选简历、安排面试等，提高招聘效率和准确性。
二、培训培训是提升员工能力和知识的重要手段，对于员工的个人发展和组织的长远发展都起着至关重要的作用。
绩效管理工具与技术可以有效地支持培训活动的规划、实施和评估。
1. 制定培训计划和目标：通过绩效管理工具，可以根据员工的绩效表现和发展需求，制定个性化的培训计划和目标，确保培训的针对性和有效性。
2. 使用在线培训平台和虚拟培训工具：在线培训平台和虚拟培训工具可以提供灵活的培训方式，包括在线课程、培训视频、虚拟实验室等，帮助员工随时随地进行学习，提高培训效果。
三、绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的过程，通过设定明确的绩效目标和标准，激励员工实现卓越表现。
绩效管理工具与技术可以提供全面的绩效管理支持，包括目标设定、绩效评估和反馈等。
1. 设定SMART目标：绩效管理工具可以帮助管理者和员工设定明确的目标，即具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标，以激励员工实现卓越绩效。
2. 实施360度评估：通过绩效管理工具，可以进行360度评估，即从多个角度收集和评估员工的绩效，包括上级、同事和下属的评价，以提高评估的客观性和全面性。
四、员工考核员工考核是对员工绩效进行总结和评价的过程，是绩效管理的重要环节。
绩效管理工具的选择与应用
绩效管理工具的选择与应用在现代企业中，有效地管理和发展员工是保持组织竞争力的关键。
招聘、培训、绩效管理和员工考核是实现这一目标的重要环节。
本文将探讨绩效管理工具的选择与应用，以帮助HR从业者更好地管理和发展员工。
一、招聘招聘是引入优秀人才的第一步，对于企业的发展至关重要。
在选择招聘工具时，HR应考虑以下因素：1.1 招聘网站：选择知名度高、覆盖广泛的招聘网站，以吸引更多的求职者。
同时，根据不同职位的特点选择合适的招聘网站，以提高招聘效果。
1.2 社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信等，发布招聘信息，与潜在候选人进行互动。
这种方式可以更好地了解候选人的背景和能力，提高招聘的针对性。
1.3 内部推荐：建立内部推荐制度，鼓励员工推荐合适的候选人。
内部推荐可以节省招聘成本，同时也能够更好地保证新员工与现有团队的契合度。
二、培训培训是提升员工能力和素质的重要手段。
在选择培训工具时，HR应考虑以下因素：2.1 在线培训平台：选择可定制化、灵活性高的在线培训平台，以满足不同岗位和员工的培训需求。
这种方式可以提供高效、便捷的培训体验，同时节省培训成本。
2.2 内部培训：建立内部培训机制，通过内部专家或外部合作伙伴提供专业培训课程。
内部培训可以更好地结合企业文化和业务需求，提高培训的针对性和实效性。
2.3 跨部门交流：鼓励员工参与跨部门交流，以扩展视野、增强团队合作能力。
这种方式可以促进知识共享和经验传承，提高员工的综合素质和能力。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工发展的重要手段。
在选择绩效管理工具时，HR应考虑以下因素：3.1 绩效评估指标：制定明确、可量化的绩效评估指标，与员工共同设定绩效目标。
这种方式可以提高绩效评估的公平性和客观性，激励员工积极主动地追求卓越表现。
3.2 360度反馈：采用360度反馈的方式，从多个角度评估员工的绩效。
通过员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等多维度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和潜力。
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绩效管理工具的简介和应用
人力资源管理正日益受到企业高度重视，绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视，一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。
因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。
在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC等。
许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。
那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？
◎传统的绩效考核
我们先来看一则小故事：科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。
连续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。
接下来逐渐改变玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。
最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。
科学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。
看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻木了。
我们的企业同样存在这样的问题，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。
传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具。
因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种成本，必须尽量节约成本，严格控制成本。
在员工看来，他认为自己仅仅是一个打工者。
他和企业之间是完全的雇用关系，他不会也不愿意去主动关心企业的发展。
在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。
对员工的管理方式上，企业为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。
既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。
简单的说，传统的绩效考核思想就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂。
”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过”的心态在工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。
在作者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。
传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的，人会主动思考，有自己的追求。
随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。
◎目标管理（MBO）
MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。
目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。
德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。
MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。
它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。
我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。
一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。
在这个过程中，始终没有员工的参与。
因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。
在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。
共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。
共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。
通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。
虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：
（1）目标难以制定。
随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。
这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。
（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。
目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。
因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
（3）目标之间的权重难以确定。
由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。
常常出现顾此失彼的现象。
（4）目标管理的协调成本比较高。
目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。
另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。
在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。
◎关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。
制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
◎平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。
卡普兰和大卫。
诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。
它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。
它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
但是，BSC在中国的实施也有着一定的困难和局限性
首先，BSC的实施难度大。
要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；
其次，BSC的工作量极大。
除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；
再次，BSC不适用于个人。
相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。
对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。
综合结论。