如何处理劳动人事争议案
劳动人事争议处理管理制度
劳动人事争议处理管理制度一、前言为保障企业内部的劳动关系稳定，维护雇主与劳动者的合法权益，依据相关劳动法规和企业实际情况，订立本劳动人事争议处理管理制度。
该制度旨在建立公正、公平、高效的劳动人事争议处理机制，确保争议的及时解决，促进企业内部的和谐发展。
二、适用范围本制度适用于企业内部全部劳动者及与其签订劳动合同的雇主，即适用于本企业全部劳动人事争议的处理。
三、定义1.劳动人事争议：指雇主与劳动者在劳动关系中产生的纠纷和矛盾，包含但不限于劳动合同解除、工资和福利待遇、工作时间、劳动条件、权益保护等方面的争议。
2.争议处理机构：指负责处理劳动人事争议的特地机构，由企业设立，并依照相应的程序和规定进行运作。
四、争议处理程序1.争议的发生当劳动者与雇主之间发生劳动人事争议时，应及时向所在部门/人力资源部门提出书面申诉，并附上争议的具体事实和证明料子。
2.内部调解系统内部部门/人力资源部门应在接到申诉后，立刻组织调解小组进行调解。
调解小组由相关部门/人力资源部门的代表构成，并可邀请其他相关人员参加。
调解小组必需在收到申诉后3个工作日内召开第一次调解会议。
3.调解会议程序（1）调解会议应由调解小构成员主持，并记录会议过程和结果。
（2）双方申诉的时间、地方、内容及争议的事实和证据必需在会议开始前提交，并记录在会议纪要中。
（3）调解会议期间，双方应保持合作和友好的态度，共同寻求问题的解决方案。
调解小组应充分听取双方看法，进行公正、公平的调解，帮助双方达成全都。
（4）调解小组应在收到申诉后5个工作日内完成调解工作。
如调解成功，应记录调解结果，并由双方共同签字确认。
如调解无法达成全都，调解小组应及时出具调解看法书。
4.调解看法书（1）调解看法书应明确双方争议的重要事实、调解过程和调解结果。
（2）调解看法书应在调解结束后3个工作日内出具，并由调解小组负责发送给双方。
5.仲裁申请争议一方不服调解看法书的，可向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则是指劳动争议仲裁机构根据劳动法律法规和相关规定，制定的用于指导和规范劳动人事争议仲裁办案工作的规则。
劳动争议仲裁办案规则的最新版本是为了适应社会和法律的发展变化而进行的修订，以提高劳动争议仲裁的效率和公正性。
以下是劳动争议仲裁办案规则的最新版本的主要内容：一、案件受理1.劳动争议仲裁机构应当及时受理申请书，并核实申请人的身份和有关证据材料。
2.劳动争议仲裁机构应当对符合受理条件的申请进行受理，并及时通知申请人和被申请人。
二、调解阶段1.劳动争议仲裁机构应当在受理后10个工作日内组织双方当事人进行调解。
2.如无法进行调解或调解不成功，劳动争议仲裁机构应当在10个工作日内作出调解不成的决定，并向双方当事人发出仲裁申请受理通知书。
三、仲裁庭组成1.仲裁庭应当由一名仲裁主任和两名劳动争议仲裁员组成。
2.仲裁庭的组成应当遵循公平、公正、中立的原则，并确保各方当事人的权益得到保护。
四、仲裁程序1.仲裁庭应当根据案件的具体情况，确定仲裁庭程序，可以采用书面审理、口头审理或者庭外调解的方式进行。
2.在仲裁过程中，双方当事人应当提供相关证据和材料，并有权进行质证和辩论。
3.仲裁庭应当在受理申请之日起60日内作出仲裁裁决，并及时将裁决书送达各方当事人。
五、执行阶段1.仲裁裁决具有法律效力，双方当事人应当依法履行裁决义务。
2.在仲裁裁决生效后，如果一方当事人不履行裁决义务，对方当事人可以申请强制执行。
六、附则1.劳动争议仲裁机构应当依法保护当事人的隐私，并保密仲裁过程中的相关信息。
2.劳动争议仲裁机构应当加强人员培训，提高仲裁人员的业务水平和服务质量。
劳动人事争议处理方式司法解释
劳动人事争议处理方式司法解释劳动人事争议处理方式司法解释是指最高人民法院就劳动人事争议的处理方法、程序和标准等问题进行细化和明确的法律文件。
这部司法解释的出台对于保障劳动者的权益、促进劳动关系的和谐具有重要意义。
本文将就劳动人事争议处理方式司法解释展开讨论，并结合具体案例进行分析。
首先，劳动人事争议处理方式司法解释规定了劳动人事争议的处理程序。
根据该司法解释，劳动者和用人单位在解决劳动争议时应首先通过协商解决。
如果协商不成，双方可以通过劳动争议仲裁进行处理。
如果仲裁结果不得到一方的满意，可以就劳动争议提起诉讼。
这一明确的程序规定为劳动人事争议的解决提供了方向，也加强了劳动者和用人单位之间的沟通与协商。
其次，劳动人事争议处理方式司法解释补充了劳动争议处理的标准。
根据该司法解释，劳动争议应当以劳动法律法规和劳动合同为依据，根据事实和法律判断劳动纠纷的性质、性质和责任。
这一规定明确了争议处理的标准，保障了劳动者的权益得到合理的维护和保护。
再次，劳动人事争议处理方式司法解释明确了劳动争议的范围。
根据该司法解释，劳动争议包括劳动合同争议、薪酬争议、工伤争议、社会保险争议等多个方面。
这一明确的界定将劳动争议的种类涵盖更广，确保了劳动者在面临各种争议时都能够得到合理的处理和维权。
最后，通过具体案例的分析，我们可以更好地理解劳动人事争议处理方式司法解释的具体应用。
例如，在一起劳动合同争议案件中，用人单位未履行合同义务，解雇劳动者未支付相应的赔偿金和工资。
劳动者通过协商和仲裁都没有得到合理的赔偿，于是将其提起诉讼。
根据司法解释的规定，法院依法判断并判决用人单位支付相应的赔偿金和工资。
这一案例展示了劳动人事争议处理方式司法解释在实践中的应用，保障了劳动者的合法权益。
综上所述，劳动人事争议处理方式司法解释为劳动争议的解决提供了明确的程序、标准和范围。
通过这一司法解释的规定，劳动者和用人单位可以更好地维护自身权益，在面临争议时通过协商、仲裁和诉讼等方式进行合理的解决。
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠
纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。
下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。
案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定
工资、工作时间等相关事项。
然而，随着时间的推移，小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。
于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。
解析：
1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，
并进行初步调解。
HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。
在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。
2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。
HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。
5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。
HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。
6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。
HR应该总结
案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。
劳动人事争议办案规则
劳动人事争议办案规则一、引言二、劳动人事争议办案程序1.案件受理和立案：劳动人事争议案件在受理时，应当确定案件的基本信息，并告知当事人必要的证明材料。
受理后，应迅速立案。
2.调解和仲裁：在劳动人事争议办案中，调解是主要的解决方式，通过调解可以达成当事人自愿的协议。
如果调解不能解决争议，当事人可以申请仲裁。
仲裁应在规定的期限内作出仲裁裁决。
3.审判：当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院应当依法受理该案，并依法进行审理。
审判程序应当公开、公平、公正。
4.强制执行：当劳动仲裁裁决或人民法院判决生效后，如果一方不履行或拒绝履行，可以申请强制执行。
强制执行应当依法进行，确保裁决或判决的执行效力。
三、仲裁和审判的规则1.仲裁的程序：在仲裁过程中，应当保障当事人的合法权益，包括听证程序、举证、质证、辩论等。
仲裁庭应当依法组成，其中应有劳动争议专门审判员，并确保仲裁裁决的时效性。
2.审判的程序：人民法院应当依法受理劳动人事争议案件，并在规定的期限内进行审理。
审判应当采取合适的程序，包括调查、开庭审理、进行证据交换、争议处理等环节，确保公正、公平的审判结果。
3.证据的认定：在劳动人事争议办案中，对证据的认定应当依法进行。
当事人应提供证据支持自己的主张，并对对方的证据提出质证。
裁决机构或法院应当就证据的真实性和合法性进行审查，确保公正决策。
四、调解和公证的规则1.调解的程序：调解是解决劳动人事争议的首选方式。
调解员应当独立、公正、公平地进行调解，并保护当事人的合法权益。
调解的过程应当记录并保密，调解协议应当经当事人自愿达成并签署。
2.公证的程序：在劳动人事争议解决中，公证是一种有效的证据保全手段。
当事人可以选择将相关证据进行公证，以证明其合法性和真实性。
公证机关应当依法予以保全和存储，确保证据的完整性和可信性。
3.调解和公证的权威性：调解和公证的协议和证据在争议解决中具有权威性。
协议经过调解员调解并达成的，具有法律效力。
劳动人事办案规则
劳动人事办案规则劳动人事办案规则是指用于指导劳动争议案件处理工作的一系列制度和规定。
劳动争议案件是指劳动关系中发生的矛盾、纠纷或争议，包括劳动合同纠纷、工资待遇争议、劳动保障权益纠纷等。
为了规范劳动人事办案工作、确保公正、公平、高效地解决劳动争议，各级劳动人事争议仲裁机构制定了相应的办案规则。
一、劳动人事办案的程序1.立案：劳动争议案件的当事人提起申请后，劳动争议仲裁机构应当及时受理，并根据申请材料的真实和完整程度决定是否立案。
2.调解：劳动争议案件在立案后，劳动争议仲裁机构应当根据需要组织调解工作。
调解工作的主要目的是通过对双方当事人的协商和调解，帮助双方达成和解协议，解决争议。
3.仲裁：如果在调解过程中无法解决争议，双方当事人可以要求劳动争议仲裁机构进行仲裁。
仲裁是指由劳动争议仲裁机构根据法律、法规和劳动合同约定等进行公正的判断和裁决，解决争议。
4.执行：被仲裁裁决的一方不履行仲裁裁决，申请执行的一方可以向人民法院提起强制执行申请，通过执行程序强制对方履行义务。
二、劳动人事办案的原则劳动争议案件的办理必须遵循以下原则：1.公正原则：劳动争议仲裁机构在办案过程中要坚持无私无我、公正从事，不能偏袒任何一方当事人。
2.公开原则：劳动争议案件的处理应当公开透明，当事人有权参与案件审查、听证和调解等程序，对于仲裁裁决结果，应当及时公布。
3.合法原则：劳动争议仲裁机构在办案过程中应当依法办案，严格按照相关法律、法规和政策进行处理，确保裁决的合法性和有效性。
4.高效原则：劳动争议案件的处理应当迅速高效，按照规定的期限，及时与当事人沟通，听取双方意见，作出相关裁决。
三、劳动人事办案的程序规定劳动争议案件的办案程序一般应当包括以下环节：1.受理：劳动争议仲裁机构接到申请后，应当及时受理，并确认双方当事人的基本情况、争议内容和证据材料等。
2.调解：调解是解决劳动争议的重要环节，劳动争议仲裁机构应当根据事实情况和双方意见进行调解，协助双方达成和解协议。
如何处理人事纠纷及劳动争议
如何处理人事纠纷及劳动争议人事纠纷和劳动争议在工作场所中是常见的问题，处理这些问题需要一定的法律知识和技巧。
本文将介绍一些处理人事纠纷及劳动争议的有效方法。
一、了解相关劳动法律法规在处理人事纠纷和劳动争议之前，首先需要了解相关的劳动法律法规。
这包括国家劳动合同法、劳动争议调解仲裁法以及相关部门发布的具体劳动法规等。
只有了解了法律法规，才能更好地处理和解决劳动纠纷。
二、加强沟通与协商沟通与协商是解决人事纠纷和劳动争议的基础。
当出现纠纷时，各方应积极沟通，听取对方的意见和诉求。
通过协商，双方可以找到共同的解决方案，避免纠纷进一步升级。
在沟通协商的过程中，应尊重对方，理解对方的立场，并寻求双赢的解决方案。
三、寻求第三方调解如果双方在沟通协商中无法达成一致，可以寻求第三方的调解。
在中国，劳动争议调解委员会、劳动监察部门等都可以充当调解的角色。
调解的目的是通过公正、中立的第三方来协助解决纠纷，提供客观的意见和建议，促使双方达成和解。
四、申请劳动争议仲裁如果调解无效，双方依然不能达成一致，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁委员会将组织相关人员进行仲裁，并根据法律法规作出最终的裁决。
仲裁裁决具有法律效力，双方都需要遵守。
五、提起诉讼如果仲裁结果对双方不满意，或者一方拒绝执行仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将依法审理案件，并作出判决。
提起诉讼是一种正式和严肃的法律程序，需要准备充分的证据和理由。
六、注意法律程序和时效性在处理人事纠纷和劳动争议时，一定要注意法律程序和时效性。
根据相关法律法规的规定，有些纠纷需要在规定的期限内提出仲裁或诉讼，否则将无法继续追究责任。
因此，及时了解和掌握法律程序，确保自己的合法权益。
七、妥善处理职工关系为了预防和减少人事纠纷和劳动争议的发生，企业应该重视和妥善处理职工关系。
建立健全的人事管理制度，严格执行劳动合同，确保合同的公平和合法性；加强职工培训，提高员工的技能和素质；加强沟通与协调，及时解决职工的问题和困难等，这些都有助于减少劳动争议的发生。
劳动人事争议仲裁办案规则(劳动争议仲裁办案规则最新)
劳动人事争议仲裁办案规则（劳动争议仲裁办案规则最新）广西壮族自治区人大常委会公告（十三届第50号）《广西壮族自治区劳动人事争议调解仲裁条例》已由广西壮族自治区第十三届人民代表大会常务委员会第二十三次会议于2023年5月26日通过，现予公布，自2023年7月1日起施行。
广西壮族自治区人民代表大会常务委员会2023年5月26日广西壮族自治区劳动人事争议调解仲裁条例（2023年5月26日广西壮族自治区第十三届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过）目录第一章总则第二章预防第三章调解第四章仲裁第一节仲裁机构及仲裁员第二节仲裁管辖第三节仲裁参加人第四节仲裁程序第五章法律责任第六章附则第一章总则第一条为了公正、及时处理劳动人事争议,规范争议处理程序，保护当事人的合法权益，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本自治区实际，制定本条例。
第二条本条例适用于本自治区行政区域内劳动人事争议的预防、调解和仲裁。
对劳动人事争议范围的界定依照国家劳动人事争议有关法律、法规的规定执行。
第三条处理劳动人事争议应当遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，坚持预防为主、基层为主、调解为主，依法保护当事人的合法权益。
第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁等工作的领导，建立劳动人事争议预警机制和处理协调、考核机制，加强专业性劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的衔接联动。
第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议处理工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大劳动人事争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。
公安、司法行政、财政、住房城乡建设、交通运输、水利、税务、市场监管、地方总工会、用人单位代表组织、社会保险经办机构、金融机构等有关单位应当按照各自职责做好劳动人事争议处理相关工作。
劳动人事争议裁判规则和实操指引
劳动人事争议裁判规则和实操指引随着社会经济的发展，劳动人事争议的纠纷也越来越多，如何有效地解决劳动人事争议成为了一项重要的工作。
为此，各级人力资源和社会保障部门制定了《劳动人事争议裁判规则和实操指引》（以下简称“规则”），以规范劳动人事争议的裁判程序和实操流程，保障劳动者的合法权益。
一、裁判程序1.申请立案当劳动者认为自己的劳动权益受到侵害时，可以向所在地人力资源和社会保障局申请立案。
申请时需要提供相关证据材料，包括劳动合同、工资单、证明等。
2.调解人力资源和社会保障局会安排专业人员进行调解，帮助双方协商解决争议。
调解的过程中，调解员应当保持中立，不得偏袒任何一方，尽力协调双方的利益关系。
3.裁决如果调解无效，人力资源和社会保障局将移交给劳动争议仲裁委员会进行裁决。
劳动争议仲裁委员会是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议案件。
裁决结果具有法律效力，双方必须遵守。
4.申请司法救济如果一方不服裁决结果，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将根据法律规定进行审理，最终做出判决。
判决结果也具有法律效力，双方必须遵守。
二、实操指引1.保护劳动者权益在劳动人事争议裁判过程中，应当充分保护劳动者的合法权益。
对于证据不足的情况，应当给予劳动者充分的证明期限，确保其权益得到保障。
2.加强调解工作调解是解决劳动人事争议的重要手段，应当加强调解工作，帮助双方协商解决问题，减少裁决的发生。
3.提高裁判质量劳动争议仲裁委员会应当加强裁判员的培训，提高裁判质量。
同时，应当加强对裁判结果的监督，确保裁判结果得到公正、合法的处理。
4.加强宣传教育劳动人事争议裁判是一项重要的工作，应当加强宣传教育，提高广大劳动者的法律意识，让他们了解自己的权利和义务，避免劳动人事争议的发生。
结语《劳动人事争议裁判规则和实操指引》的出台，对于规范劳动人事争议的裁判程序和实操流程，保障劳动者的合法权益，具有重要的意义。
各级人力资源和社会保障部门应当加强宣传教育，提高裁判质量，加强调解工作，确保劳动人事争议得到公正、合法的处理。
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号——劳动人事争议仲裁办案规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号——劳动人事争议仲裁办案规则文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2017.05.08•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号•【施行日期】2017.07.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】人事争议处理,劳动人事争议正文中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号《劳动人事争议仲裁办案规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过，现予公布，自2017年7月1日起施行。
部长尹蔚民2017年5月8日劳动人事争议仲裁办案规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。
第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
劳动人事争议处理流程图
劳动人事争议处理流程图
1.争议发生：劳动人事争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中发生的纠纷。
争议可以是工资、工时、休假、解雇、工作条件等方面的问题。
2.争议解决方式选择：当发生劳动人事争议时，双方可以选择通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
选择的方式根据争议的性质和双方的意愿来决定。
3.协商解决：协商是双方通过友好谈判来解决纠纷的方式。
双方可以面对面地进行协商，或者委托代表进行协商。
协商的结果应当是双方达成共识并签署协议。
4.调解解决：如果双方无法通过协商解决争议，可以选择调解。
调解是由专门的调解员主持，帮助双方达成妥协。
调解的结果应当是双方达成一致并签署调解书。
5.仲裁解决：如果双方无法通过调解解决争议，可以选择仲裁。
仲裁是由劳动仲裁委员会组织，由仲裁员主持，对争议进行公正裁决。
仲裁的结果是有法律效力的，双方必须遵守。
6.诉讼解决：如果双方对仲裁结果不满意，可以选择诉讼解决。
诉讼是通过法院解决纠纷的方式。
双方可以向法院提起诉讼，并在法院的审理下得到判决。
7.执行判决：如果法院判决一方胜诉，另一方必须履行判决。
如果一方不履行判决，可以申请强制执行。
强制执行是由法院强制执行机构执行判决，并追缴款项或财产。
总结：
劳动人事争议处理流程图是一个较为复杂的过程，需要双方的积极配合和合理选择解决方式。
协商、调解和仲裁是常见的解决方式，如果无法解决则可以通过诉讼来解决争议。
无论选择哪种方式解决争议，最终的目的都是达成公平公正的解决方案。
劳动人事争议应急处置预案
一、预案概述为有效预防和妥善处理劳动人事争议，保障劳动者和用人单位的合法权益，维护社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本地区实际情况，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于本地区发生的各类劳动人事争议，包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动保护争议、社会保险争议等。
三、组织机构及职责1. 应急指挥部- 指挥长：由政府分管领导担任。
- 副指挥长：由相关部门负责人担任。
- 成员：由劳动保障、公安、司法、工会、企业等相关部门人员组成。
2. 应急处置小组- 负责具体事件的调查、调解、仲裁等工作。
- 成员：由劳动保障、工会、企业等相关人员组成。
3. 专家咨询组- 提供法律、政策、技术等方面的专业咨询。
- 成员：由法律专家、政策分析师、技术专家等组成。
四、应急处置流程1. 信息报告- 发生劳动人事争议后，用人单位或劳动者应及时向当地劳动保障部门报告。
- 劳动保障部门接到报告后，应在第一时间进行调查核实。
2. 现场处置- 应急处置小组根据争议情况，采取以下措施：- 调解：组织双方进行调解，争取达成和解。
- 仲裁：对于调解不成的，引导双方申请仲裁。
- 法律援助：为符合条件的劳动者提供法律援助。
3. 应急处置- 对于群体性、突发性劳动人事争议，应急指挥部应及时启动应急预案，采取以下措施：- 成立临时指挥部：由应急指挥部指定专人负责现场指挥。
- 制定应急处置方案：针对具体情况，制定相应的应急处置方案。
- 协调各方力量：协调公安、司法、工会等相关部门力量，共同处置争议。
4. 善后处理- 争议解决后，应急处置小组应进行以下工作：- 总结经验：总结本次争议处理过程中的经验教训。
- 完善制度：针对存在的问题，完善相关制度。
- 加强宣传：加强劳动法律法规的宣传，提高劳动者和用人单位的法律意识。
五、应急保障措施1. 人员保障：确保应急处置小组人员充足，能够及时有效地处理争议。
劳动人事争议办案规则
劳动人事争议办案规则一、前言劳动人事争议是指劳动者和用人单位在劳动关系中发生的争议，主要包括劳动合同争议、工资待遇争议、劳动保障争议等。
劳动人事争议的处理涉及到双方合法权益的保护，对于维护劳动关系的稳定和社会的和谐发展具有重要意义。
为了规范劳动人事争议的办理程序，确保公正、公平、高效地处理争议案件，制定本办案规则。
二、争议案件受理1.争议案件受理条件2.争议案件受理程序(1)提交申请：争议当事人应当书面提交争议申请，包括争议的事实、理由和所要求的处理结果等。
(2)受理材料：争议申请受理后，劳动争议处理机构应当核对申请材料的完整性和真实性，如发现不完整或不真实的情况，应当要求争议当事人补充或更正。
(3)受理决定：劳动争议处理机构在1个工作日内对争议申请进行受理决定，将受理决定书面通知争议当事人。
三、争议案件调解1.调解程序(1)调解申请：争议当事人可以向劳动争议处理机构申请调解，提出调解请求书并附上相应证据材料。
(2)调解受理：劳动争议处理机构收到调解申请后，应当核对申请材料并通知对方当事人。
经过核对后，劳动争议处理机构应当在3个工作日内受理调解申请。
(3)调解会议：受理调解申请后，劳动争议处理机构将组织双方当事人进行调解会议，协调解决争议。
(4)调解结果：调解会议结束后，劳动争议处理机构应当在3个工作日内出具调解协议。
调解协议作为处理争议的决定，对双方当事人具有法律约束力。
2.调解效力调解协议一经达成，双方当事人应当按照协议约定履行义务，如有一方不履行或履行不到位，对方当事人可以向劳动争议处理机构申请强制执行解决争议。
四、争议案件仲裁1.仲裁程序(1)仲裁申请：在调解不成或调解协议无效的情况下，争议当事人可以向劳动争议处理机构递交仲裁申请，提出具体的仲裁请求。
(2)仲裁受理：劳动争议处理机构收到仲裁申请后，对双方当事人进行仲裁受理审查，判断申请是否符合受理条件。
在5个工作日内作出是否受理的决定，并通知当事人。
劳动人事争议调解仲裁办案规则
劳动人事争议调解仲裁办案规则第一章总则第一条为规范劳动人事争议调解仲裁工作，加强劳动人事争议的处理，维护劳动关系的稳定和谐，根据国家有关法律、法规、规章及工作实际，特制定本规则。
第二条本规则适用于全国人民调解服务机构和劳动仲裁机构办理的有关劳动人事争议调解、仲裁业务。
第三条人民调解服务机构和劳动仲裁机构办理劳动人事争议调解、仲裁，应当遵循公正、公平、及时、方便的原则，加强调解、仲裁工作创新，提高调解仲裁效率和质量。
第四条人民调解服务机构和劳动仲裁机构应当对劳动人事争议调解、仲裁相关工作情况进行定期或不定期的分析、研究和总结，并根据需要制定调整工作计划。
第二章调解第五条调解人员应当符合有关法律、法规、规章及有关部门的规定，具有法律知识和公正的品质，遵循公正、公平、及时、方便的原则，进行劳动人事争议调解工作。
第六条调解过程中，调解人员应当耐心地听取双方当事人的陈述和意见，对矛盾和争议进行分析，对可能出现的结果和影响进行适当预测，并对双方当事人的诉求和意见予以综合考虑，提出调解方案。
第七条双方当事人达成调解协议后，应当在调解书上签名或盖章，并在三日内向人民调解服务机构登记备案。
调解书应当载明以下内容：（一）当事人姓名（名称）、住所（地址）、电话号码、id号码或组织机构代码、法定代表人的姓名和职务；（二）劳动争议的基本情况、矛盾的焦点、当事人的意见和诉求；（三）调解意见和调解方案；（四）协议生效条件和期限等内容。
第八条在调解过程中，调解人员发现当事人之间的矛盾争议系侵犯法律、法规、规章和政策精神，或者涉及信访、控告、纠错、追回经济损失等事项的，应当及时向有关部门或单位和人民检察机关、司法机关报告。
第三章仲裁第九条仲裁人员应当具有法律知识和公正的品质，遵循公正、公平、及时、方便的原则，进行劳动人事争议仲裁工作。
第十条人民调解服务机构应当协调、配合劳动仲裁机构，提供必要的依据和资料，维护劳动仲裁机构独立行使仲裁权。
劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁是解决劳动人事纠纷的重要途径之一，而规范的办案规则对于保障仲裁的公正、公平、高效具有重要意义。
一、劳动人事争议仲裁的受理范围首先要明确的是，哪些纠纷可以通过劳动人事争议仲裁来解决。
一般来说，包括因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
但需要注意的是，一些纯粹的民事纠纷，如基于民事合同产生的纠纷，通常不在劳动人事争议仲裁的受理范围内。
二、仲裁申请与受理当劳动者或用人单位认为自身权益受到侵害时，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
申请书应当载明双方当事人的基本情况、仲裁请求和所根据的事实、理由等内容。
仲裁委员会在收到申请后，会对申请材料进行审查。
如果申请材料不齐全或者不符合要求，会通知申请人在一定期限内补正。
对于符合受理条件的申请，仲裁委员会会在规定的时间内予以受理，并通知申请人；对于不符合受理条件的，会书面通知申请人并说明理由。
三、仲裁庭的组成仲裁庭是仲裁案件的审理机构。
仲裁庭可以由一名仲裁员独任仲裁，也可以由三名仲裁员组成合议庭仲裁。
简单的劳动人事争议案件，可以由一名仲裁员独任仲裁；案情复杂、涉及金额较大或者群体争议案件，通常由三名仲裁员组成合议庭仲裁。
仲裁员由仲裁委员会指定或者当事人选定。
四、证据规则在劳动人事争议仲裁中，证据起着至关重要的作用。
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
但有些情况下，如因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。
证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。
仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据，也可以主动调查收集证据。
五、开庭与审理仲裁庭在开庭前，会将开庭日期、地点等事项通知双方当事人。
人事争议处理办案规则
人事争议处理办案规则文章属性•【制定机关】人事部(已撤销)•【公布日期】1999.09.06•【文号】人发[1999]99号•【施行日期】1999.09.06•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】正文*注：本篇法规已被《人事部关于修改＜人事争议处理暂行规定＞和＜人事争议处理办案规则＞有关条款的通知》（发布日期：2002年7月12日实施日期：2002年7月12日）修改*注：本篇法规已被《劳动人事争议仲裁办案规则》（发布日期：2009年1月1日实施日期：2009年1月1日）废止人事争议处理办案规则（人发[1999]99号1999年9月6日）第一章总则第一条为保证及时、公平、合理地处理人事争议，保护单位和个人的合法权益，规范人事争议处理工作，根据《人事争议处理暂行规定》，制定本规则。
第二条本规则适用于各级人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理人事争议案件。
第三条处理人事争议案件，应以事实为依据，以法律为准绳，先行调解，及时裁决，做到事实清楚，程序合法，处理适当，手续完备。
第二章管辖第四条国务院各部委、直属机构、直属事业单位及其直属在京事业单位的人事争议，跨省（自治区、直辖市）的人事争议，由人事部人事仲裁公正厅处理。
跨省（自治区、直辖市）的人事争议，人事部人事仲裁公正厅也可视情况委托省（自治区、直辖市）、副省级市仲裁委员会处理。
第五条国务院各部委、直属机构，直属事业单位在京外的直属单位的人事争议由驻在省（自治区、直辖市）仲裁委员会管辖或者由省（自治区、直辖市）仲裁委员会授权单位所在地的地（市）仲裁委员会处理。
第六条省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的人事争议处理办案管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定。
第七条仲裁委员会发现受理的案件不属本委管辖范围的，应移送有管辖权的仲裁委员会。
仲裁委员会之间因管辖发生争议时，由双方协商解决。
协商不成时，由共同的上级政府人事部门指定管辖。
劳动人事争议速裁庭工作机制
劳动人事争议速裁庭是一种特殊的法律机构，旨在快速、高效地处理劳动人事争议案件。
这种机制的设立是为了解决劳动争议在劳动关系中的重要性，以确保雇主和员工之间的合法权益得到保障，同时加速争议解决过程，减少争议的扩大和对社会稳定的影响。
下面是关于劳动人事争议速裁庭工作机制的一些基本信息：1. 设立和组织：不同国家或地区的法律体系可能会设立劳动人事争议速裁庭，其组织结构和职能可能有所不同。
通常这类法庭由专门的法官或仲裁员组成，具有处理劳动争议案件的专业知识和经验。
2. 案件范围：劳动人事争议速裁庭通常处理涉及劳动合同、工资、劳动条件、劳动权益等方面的纠纷。
这些争议可能包括非法解雇、工资拖欠、工时纠纷、权益侵害等问题。
3. 程序简化：劳动人事争议速裁庭的工作机制通常注重程序的简化和加速，以减少案件的审理时间。
这可能包括缩短庭审时间、限制证据的提交范围等。
4. 调解和裁决：劳动人事争议速裁庭通常会首先尝试调解，希望雇主和员工能够通过协商解决纠纷。
如果调解失败，速裁庭会作出裁决，决定争议的解决方案。
5. 裁决执行：一旦劳动人事争议速裁庭做出裁决，其裁决通常具有法律效力，需要雇主和员工按照裁决执行。
这有助于确保争议得到及时解决。
6. 法律保障：劳动人事争议速裁庭的裁决通常具有法律效力，但在一些情况下，当事人仍然可以根据法律程序提起上诉，寻求更高法院的复核。
7. 成本效益：劳动人事争议速裁庭的优势之一是成本效益，因为相较于传统法院的程序，速裁庭通常能够更快速地解决争议，从而减少当事人的时间和金钱成本。
总的来说，劳动人事争议速裁庭的工作机制旨在快速解决劳动争议，保障劳动者和雇主的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则是指在劳动人事争议解决的过程中，仲裁机构为了规范仲裁程序和保障当事人合法权益而制定的一系列法规和规定。
这些规则起到了统一、规范和司法保障的作用，保证了劳动人事争议的公正、公平和有效解决。
首先，劳动人事争议仲裁办案规则确保了双方当事人的平等地位。
无论是雇主还是员工，在仲裁过程中都将以平等的地位进行辩论和申辩。
仲裁机构会严格按照规定的程序进行仲裁，保证双方都能充分发表自己的意见，获取应有的权益保障。
其次，劳动人事争议仲裁办案规则旨在确保仲裁的程序公正和透明。
这些规则对仲裁的手续、证据的提供和审理的程序等方面进行了详细规定，保证了仲裁过程的公正性和透明度。
双方当事人都有权获得公正审理，并可以提供充分的证据来支持自己的主张。
另外，劳动人事争议仲裁办案规则还规定了仲裁的效力和执行。
仲裁裁决在法律上具有执行力，仲裁机构会根据规定的程序对裁决进行公告，并告知双方当事人。
当事人应当按照裁决的内容进行履行，如有不服可以依法提起上诉。
此外，劳动人事争议仲裁办案规则还规定了对违背仲裁裁决行为的处罚。
当事人如果不履行仲裁裁决，仲裁机构可以采取相应的措施来保护当事人的合法权益，并对违背裁决的行为进行处罚。
综上所述，劳动人事争议仲裁办案规则在劳动争议解决中起到了重要的作用。
这些规则能够保证双方当事人在仲裁过程中的平等地位，维护仲裁的公正和透明，保证仲裁裁决的执行，同时也对违背裁决行为进行了惩罚。
这使得劳动争议能够得到快速、公正和有效的解决。
劳动人事争议仲裁办案规则的制定和实施不仅对于促进劳动争议解决的公正性和效率起到了重要的作用，而且为国家和社会建设提供了良好的法律环境和司法保障。
下面我将从几个方面继续探讨相关内容。
首先，劳动人事争议仲裁办案规则确保了当事人的合法权益得到保障。
劳动争议往往关系到劳动者的工作待遇、劳动条件、社会保障等核心权益。
因此，仲裁机构的规则应严格执行，确保当事人能够公正地争取自己的权益。
如何处理人事争议
如何处理人事争议人事争议是工作场所常见的问题，如何妥善处理这些争议，不仅关系到员工的福祉和工作环境，也关系到组织的稳定和发展。
本文将探讨在处理人事争议时应该采取的一些策略和方法。
一、建立有效的沟通机制沟通是解决人事争议的关键。
组织应该建立一套有效的沟通机制，使员工可以平等地向管理层提出问题和意见。
例如，可以设立一个投诉箱，员工可以匿名地提交问题和建议，同时还可以定期组织员工座谈会，让员工有机会向管理层表达意见和需求。
另外，组织也应该加强内部沟通，确保各级管理层和员工之间的信息流畅，以避免信息不对称所带来的争议。
二、培训管理者的解决争议技巧管理者在处理人事争议时起着重要的角色，他们应该具备解决争议的技巧和知识。
组织可以通过培训课程来提高管理者的沟通能力和解决争议的技巧，使他们能够更好地应对各种争议情况。
例如，管理者可以学习有效倾听、协商和调解的技巧，以便更好地帮助员工解决争议。
三、建立独立的争议解决机构为了保证人事争议的公正解决，组织可以考虑建立一个独立的争议解决机构。
该机构可以由专门的人事争议调解员组成，他们熟悉劳动法律法规并具备丰富的调解经验。
员工可以将争议提交给该机构，调解员将公正地听取双方意见并提出解决方案。
这样做不仅可以保护员工的合法权益，还能减少组织管理层与员工之间的矛盾。
四、建立健全的制度和程序组织应该建立健全的制度和程序，以避免人事争议的发生或者将其降至最低程度。
例如，组织可以制定清晰的岗位说明书和工作流程，明确员工的职责和权力范围，避免产生岗位范围不清、责任不明的争议。
此外，组织还可以制定合理的考核制度和晋升机制，确保评价标准公正透明，减少员工在晋升和薪酬等方面的争议。
五、倡导多元文化和平等待遇多元文化和平等待遇是解决人事争议的基础。
组织应该倡导包容和尊重员工的不同背景和观点，建立一个公平公正的工作环境。
组织可以加强员工培训，提高员工对多元文化的认识和理解，进而减少因文化差异而引起的争议。
劳动人事争议仲裁办案规则(劳动仲裁追加第三人法律依据)
劳动人事争议仲裁办案规则（劳动仲裁追加第三人法律依据）一、劳动人事争议仲裁追加第三人的适用范围二、追加第三人的程序和条件1.追加第三人的程序当事人在提起劳动争议仲裁申请时，可以附加书面申请追加第三人，并提交与案件有关的证据材料。
仲裁机构在受理劳动争议案件后，应当对追加第三人的申请进行审核并通知相关第三人。
2.追加第三人的条件(1)与争议案件有直接利害关系。
第三人的权益应与劳动争议案件的发生、解决直接相关。
例如，劳动争议案件中的劳动者与雇主存在劳动合同关系，第三人为该劳动者的劳务中介机构，因此具有直接利害关系。
(2)拥有法定代表权或授权代表权。
追加的第三人应当具备法定代表权或授权代表权，可以独立参与仲裁程序并就自身利益进行维护。
三、追加第三人的权利和义务1.权利(1)参与仲裁程序。
追加的第三人有权参与仲裁程序，可以提供相关证据和陈述意见。
(2)提起或接受仲裁请求。
第三人在争议仲裁过程中，有权提起或接受仲裁请求，要求仲裁机构对纠纷进行裁决。
2.义务(1)配合仲裁程序。
第三人应积极配合仲裁机构进行调查、举证等程序，提供相关证据材料。
(2)接受仲裁结果。
第三人在仲裁裁决作出后，应按照仲裁结果履行义务。
四、劳动人事争议仲裁追加第三人的效力与争议的解决1.仲裁结果的效力劳动仲裁机构在争议仲裁过程中，对于追加第三人的请求应进行合法性审查，并依法作出裁决。
仲裁裁决对当事人和第三人具有约束力，一经裁决即发生法律效力，当事人和第三人应按照仲裁裁决履行义务。
2.争议的解决通过追加第三人参与劳动仲裁程序，可以更全面地了解争议案件的相关情况，有助于维护第三人的合法权益。
仲裁机构在裁决争议时，应当充分综合各方的主张和证据，以公正、公平、公开的方式进行判断，确保争议得到妥善解决。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 劳动关系确认问题是劳动争议处理过程中遇到的难点之一。
案例评析：
•
第一种观点认为：用人单位必须支付二倍工资，主要依据是 《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定。根据上述两条规定， 只有用人单位与劳动者建立了劳动关系就应当签订劳动合同。双 方未签订劳动合同的，不管任何人任何原因，只要这一事实出现， 用人单位就应承担支付二倍工资的责任。
案例评析：
•
到的难点之一。 • 原因有二：
*劳动关系确认问题是劳动争议处理过程中遇
•
•
一是劳动关系现实表现的复杂性，如承包、 分包、挂靠等 二是法律对劳动关系定义不完备，造成适用 法律的困惑。
案例评析：
• 一、劳动合同争议
• •
2、负有劳动合同签订职责的员工未与用人单位签 订劳动合同的，是否支付二倍工资硬具体分析 申请人李某于2010年1月7日入职被申请人某公司， 任行政人事部经理，负责员工劳动合同签订和办理社会保 障等事宜。2011年7月11日，李某以公司经营管理存在严 重违法行为且与其签订书面劳动合同为由提出被迫解除劳 动关系。之后，李某申请仲裁要求支付未签订劳动合同的 二倍工资。被申请人辩称：李某系公司行政人事部经理， 负责公司员工的劳动合同签订工作，全体员工均已订立了 劳动合同，并由李某保管。公司提交了经李某签字确认的 有关公司管理制度作为证据。该公司《人力资源管理办法》 规定；行政人事部经理应该严格按照《劳动法》《劳动合 同法》等国家法律法规关于用工管理制度的规定，及时与 员工签订劳动合同和办理社会保险等事宜。经查，公司主 张的事实全部属实。
• 案情摘要
案例评析：
• *争议焦点
•
负有劳动合同签订职责的员工未与用人单位签订劳 动合同的，用人单位应否支付二倍工资？
• • • •
仲裁结果
裁决驳回申请人李某的仲裁申求。
法分析
本案是一起特殊的未签订劳动合同争议案件。案件 涉及负有劳动合同签订责任的员工这一群体。这一群体， 本职工作是负责代表用人单位与所有员工签订劳动合同。 如果他们自身未签订劳动合同，用人单位应否支付二倍工 资？对此问题，存在以下两种截然不同的观点。
如何处理劳动人事争议案
前 言
• 劳动争议调解仲裁是基于争议当事人 的申请，法定专门机构居中作出的调解或 仲裁裁决的一项准司法制度，与我国现行 民事诉讼和其他市场经济国家劳动争议处 理制度相比，具有快捷、灵活、成本低的 优势，是具有中国特色的劳动权益救济制 度。
前 言
• 《国家中长期人才发展规划纲要2010——2020年）》 提出，人才是指有一定的专业知识或专门技能，进行创造 性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力或素质 提高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。调 解员、仲裁员也是难得的人才，是熟悉人力资源和社会保 障业务知识，掌握仲裁理论和技能，把握仲裁工作规律和 特点的专业性实践人才。面对日益繁重的工作任务，调解 员、仲裁员要分析新变化、采取新举措、解决新问题，积 极探索解决劳动人事争议的有效途径。处理每件劳动人事 争议案件是仲裁员理论和技能水平高低的再现。
案例评析：
• *争议焦点
• • • • •
• 王某与某建材有限责任公司是否存在劳动关系？
仲裁结果
确认王某与建材有限责任公司之间存在劳动关系。
法理分析
本案在处理过程中存在两种观点。 第一种观点认为：从雇佣形式看，王某是李某个人聘请的人员， 在公司没有办理任何用工手续；其次，从工作形态看，王某为李某的 驾驶员，驾驶的车辆为李某的私家车非公司车，王某受李某的指令非 公司的指令行驶车辆，他与公司不存在管理与被管理关系；最后，从 劳动报酬发放形式看，王某的劳动报酬是李某个人给付的，不是从公 司账户支付的，他与公司不存在工资关系。因此，应该认定王某与李 某个人之间存在为民事雇佣关系。
案例评析：
• •
•
法理分析
本案在处理过程中存在两种观点。
第二种观点认为：首先，从雇佣主体看，雇主李某 是一个具有特殊身份的人，他是公司的法定代表人，有用 人在的决定权和管理权。其次，从工作内容看，司机王某 负责接送李某和公司客户的行为，是公司业务的组成部分 之一。王某为李某提供接送服务，实际就是为公司提供服 务；其接受李某的安排，实际上就是服从的管理。因此劳 动关系就存在。
•
第二种观点认为：用人单位无需支付二倍工资。理由在于： 其一，负有劳动合同签订责任的人员，应当熟悉用人单位不签劳 动合同必须承担的不利后果。基于诚实信用和职业道德要求，其 本人应当主动、自觉地与用人单位签订劳动合同，否则即是渎职。 其二，负有劳动合同签订责任的员工履行职责，属于行使用人单 位赋予的代理权。《民法通则》第66条规定，代理人不履行职责 而给被代理人造成损害的，应当承担民事责任。因此，其不与用 人单位签订劳动合同，应当承担不利后果。其三，负有劳动合同 签订职责的员工未与用人单位签订劳动合同，不管是基于其本人 过错还是故意，其都不能从自已的过错中获利，否则违背公平正 义的基本原则。
前 言
• 如何如理好劳动人事争议案件？
• 首先，认真学习党和国家的方针政策及各项 法律、法规； • 二是，熟知劳动人事的各项政策及政府的工 作重心； • 三是，熟悉劳动人事争议仲裁处理的各项程 序；四是灵活运用、准确把握案件的发展事态； 五总结经验。
案例评析：
• 一、劳动合同争议
• 1、法定代表人个人聘用但从事公司公务活动的人员与 用人单位之间存在劳动关系否？ • 案情摘要 • 2009年11月，申请人王某受聘为被申请人某建材有 限责任公司的法定代表人李某开车，双方未订立书面劳动 合同，仅口头上约定每月报酬3500元，以现金形式发放。 王某的工作由李某直接安排，主要任务是接送李某和李某 指定的公司客户，所驾驶的车辆行驶证上登记车主为李某。 2011年4月20日，王某受李某的指派开车送公司客户去外 地，不幸发生交通事故受伤。王某认为，其因工作原因受 伤，被申请人应该承担相关的工伤保险待遇责任。被申请 人认为，王某是李某个人聘请的司机，与其公司之间不存 在劳动关系，公司不应承担其相关工伤待遇责任。王某提 起仲裁。要求确认劳动关系。