2018酒店管理(5星)行业薪酬报告
酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势
2017-2018年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光！带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势！
【酒店高参】在消费升级的趋势带领下，由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响，酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势依旧会不断加强，进而衍生出更大的中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。
而在酒店行业从业人员的薪酬方面，2017年酒店全行业人均年薪50分位值为69884元人民币；离职率方面，行业整体主动离职率50分位值为23.5%。
依旧是高压状态下亟待改善的情势。
星级酒店员工薪酬管理研究——以A_酒店为例
2023年7月第26卷第14期中国管理信息化China Management InformationizationJul.,2023Vol.26,No.14星级酒店员工薪酬管理研究——以A酒店为例卜荔娜，吴先红（贵州财经大学工商管理学院，贵阳550004）［摘 要］随着社会经济的快速发展，酒店行业得到了发展，各酒店特别是星级酒店的竞争日趋激烈。
酒店业作为劳动密集型产业，需要大量的劳动力资源。
酒店的很多因素容易导致酒店员工流失，而酒店员工流失的主要原因之一就是薪酬福利制度存在一定的缺陷。
同时，酒店员工薪酬体系影响酒店员工的服务质量，酒店员工的服务质量又会对酒店利润产生影响，所以要制定合理的酒店员工薪酬体系，提升酒店员工服务质量，这样才能促进酒店蓬勃发展。
文章以A酒店为例，剖析其员工薪酬管理存在的问题，并提出解决方案，以期对激发酒店员工的工作热情、提升酒店的经营水平有一定的积极作用。
［关键词］薪酬优化；薪酬管理；酒店员工薪酬doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.037［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）14-0112-030 引 言酒店属于劳动密集型企业，员工的服务质量很大程度上影响了酒店客人的满意度，以及酒店的经济效益。
薪酬管理研究对企业而言越来越重要［1］。
完善的薪酬管理制度可以很好地调动员工工作积极性，促进企业发展。
现代酒店管理是人力资源的管理，酒店的薪酬管理体系要具有合理性和科学性，酒店也要形成薪酬管理相关问题的发展理念，如此才能在酒店行业竞争中脱颖而出，在人本管理方面优于其他竞争对手。
1 A酒店简介A酒店是贵州省的一家五星级酒店。
酒店拥有客房数368间，其中包括高级客房、豪华客房、豪华套房等；中餐厅、西餐厅各1个，可以提供众多餐饮美食；国际会议中心1个，大小会议厅15个，贵宾（Very Important Person，VIP）会见室7个，各种大小会议在这里都能够找到合适的会议厅，其中面积最大的宴会厅有将近3 600 m2，最多可容纳2 000余人。
某星级酒店财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，旅游业逐渐成为国民经济的重要组成部分。
星级酒店作为旅游产业的重要载体，其经营状况直接关系到旅游业的整体发展。
本报告以某星级酒店为例，对其财务状况进行分析，旨在揭示其经营中的优势和不足，为酒店管理层提供决策参考。
二、酒店概况某星级酒店位于我国某繁华都市，是一家集住宿、餐饮、会议、娱乐为一体的五星级酒店。
酒店占地面积约5万平方米，拥有各类客房500间，其中包括豪华客房、行政客房、套房等。
酒店设有多个餐饮场所，包括中餐厅、西餐厅、咖啡厅等，同时配备大型会议室、健身中心、游泳池等设施。
三、财务分析1. 营业收入分析（1）营业收入构成某星级酒店营业收入主要包括客房收入、餐饮收入、会议收入和其他收入。
以下是2019年各收入构成占比情况：客房收入：60%餐饮收入：25%会议收入：10%其他收入：5%（2）营业收入分析2019年，某星级酒店营业收入为1.2亿元，同比增长5%。
其中，客房收入增长率为8%，餐饮收入增长率为3%，会议收入增长率为6%，其他收入增长率为2%。
分析：客房收入占比较高，说明酒店在住宿市场具有较强的竞争力。
餐饮收入增长缓慢，可能与市场竞争加剧和消费者消费习惯改变有关。
会议收入增长较快，说明酒店在会议市场具有一定的优势。
2. 成本费用分析（1）成本构成某星级酒店成本主要包括客房成本、餐饮成本、人力资源成本、管理费用等。
以下是2019年各成本构成占比情况：客房成本：45%餐饮成本：25%人力资源成本：20%管理费用：10%（2）成本费用分析2019年，某星级酒店总成本为8800万元，同比增长4%。
其中，客房成本增长率为5%，餐饮成本增长率为2%，人力资源成本增长率为3%，管理费用增长率为1%。
分析：客房成本占比较高，主要原因是酒店客房价格较高，且客房数量有限。
餐饮成本增长较慢，说明酒店在成本控制方面取得一定成效。
人力资源成本增长较快，可能与酒店规模扩大和人员招聘有关。
2018山东地区酒店经理职位薪酬报告
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
酒店经理 岗位薪酬调查报告
山东地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
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样本格式 编号/Position Code:
序号 岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description 例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核 算和其它业务的记帐工作； 根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各 类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更 正； 负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐 登记手续； 负责公司的各项债权、债务的清理结算工作； 协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工 作，就职责范围问题提出工作建议。
中国酒店行业薪酬报告(2009年)
中国酒店行业薪酬报告（2009年）一、酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。
一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。
但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。
薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。
因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。
酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。
酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平衡自我价值，进行职业生涯规划。
1. 重要项目的定义1.1 调查对象的定义各酒店中，同一职位的酒店人，外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。
本报告的调查对象均定义为中方管理人员，不包括外方管理人员。
1.2 年薪的定义由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。
本报告中所指的年薪均定义为税后平均年薪，仅含月度津贴，但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。
1.3 部门经理的定义不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。
有的酒店部门经理上不设总监，行使的是部门总监的权责，直接对总经理负责，有的部门经理则接受部门总监的管辖，直接对部门总监负责。
本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。
2 调查报告的使用2.1 分析定位本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。
2018酒店管理(连锁)行业薪酬报告
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3. 样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 5% 本科 40%
样本岗位学历分布
高中及以下 21%
专科 31%
4. 样本企业营业额分布
30亿及以上 5%
样本企业营业额分布
5亿以 47%
10亿及以上 17%
5亿及以上 31%
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9% 1000人及以上 18% 500人及以上 27%
500人以下 46%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 8% 合资 26% 外资 24%
民营 42%
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硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,094,501 1,180,577 1,270,486 1,278,956 1,333,548
2年以下 1,147,683 1,094,501
2－5年 1,258,018 1,180,577<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
中国薪酬网--数据部
目
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
五星级酒店薪资标准
五星级酒店薪资标准在如今竞争激烈的酒店行业，五星级酒店一直以来都是高端服务和奢华体验的代名词。
而与之相对应的，五星级酒店对员工的要求也是非常严格的，包括薪资标准。
在五星级酒店工作，员工可以享受到怎样的薪资待遇呢？接下来我们将详细介绍五星级酒店薪资标准。
首先，五星级酒店的员工薪资标准一般会根据员工的职位和工作年限来确定。
一般来说，五星级酒店的员工分为管理层和基层员工两大类。
管理层包括总经理、各部门经理、主管等，他们的薪资标准相对较高，一般会根据酒店的规模和地理位置来确定。
而基层员工包括服务员、清洁工、厨师等，他们的薪资标准则会根据工作年限和技能水平来确定。
其次，五星级酒店的员工薪资标准还会受到当地经济水平和行业竞争的影响。
在经济发达地区，五星级酒店的员工薪资标准一般会相对较高，因为这些地区的生活成本和物价水平都较高。
而在经济欠发达地区，五星级酒店的员工薪资标准则会相对较低。
此外，行业竞争也会对薪资标准产生影响，如果某地区有多家五星级酒店竞争激烈，那么这些酒店为了吸引人才，可能会提高员工薪资标准。
再次，五星级酒店的员工薪资标准还会受到员工个人表现和绩效考核的影响。
优秀的员工往往能够获得更高的薪资待遇，酒店会根据员工的表现和绩效来给予相应的奖金和加薪。
这也激励着员工不断提升自己的专业技能和工作表现，从而获得更好的薪资待遇。
最后，五星级酒店的员工薪资标准也会受到国家法律法规的约束。
在国家劳动法规定的最低工资标准之上，五星级酒店不能低于这个标准向员工支付工资。
同时，五星级酒店也需要遵守国家相关的劳动法规，保障员工的合法权益，确保员工能够按时、足额地拿到应得的薪资。
总的来说，五星级酒店的员工薪资标准是一个综合考量各种因素的结果，既包括员工个人表现和绩效，也包括地区经济水平和行业竞争，同时也受到国家法律法规的约束。
希望本文能够帮助大家更好地了解五星级酒店的员工薪资标准，也希望酒店员工们能够在这个行业中获得应有的薪资待遇。
酒店提成方案
2018年合信石大酒店销售部绩效考核方案为充分调动员工的工作积极性，结合重庆酒店市场实际情况，制定重庆合信石大酒店销售部薪酬管理制度，充分发挥工资杠杆的激励功能，从而全面提高重庆合信石大酒店的经济效益和员工的个人利益，达到企业与员工双赢的经营目标。
一、薪资方案:采用底薪＋提成方法销售代表:底薪3500+个人业绩提成。
二、提成范围：住宿、用餐、会议、宴会、订房中心、团购等.不包括租金收入。
三、提成方案如下：（一）部门提成方式：1、酒店实际完成任务≥当月预算数80%时，销售部有提成奖励。
2、销售部根据部门人员情况，安排销售经理销售任务指标。
3、订房中心、团购网站等销售途径完成的任务计入销售部业绩，按照1%计提。
用于奖励部门其他员工及部门费用。
4、提成奖励办法：每月结束，财务部提供酒店及销售部完成总任务金额和酒店完成当月任务比例,销售部根据比例计算奖励金额：计算比例如下：(1）完成任务比例 80%（含）---90％（客房按1%提成，餐饮按 0.8％提成）（2）完成任务比例 90%（含)—-—95%（客房按1。
5 %提成，餐饮按 1%提成）（3)完成任务比例 95%（含）—-100％（客房按2％提成，餐饮按1。
5 ％提成)（4）超额完成任务比例100％（不含)(客房按2。
5％提成,餐饮按2%提成) 例：2017年5月酒店客房餐饮预算任务为300万，实际完成270万，完成比例90％。
销售部完成200万，其中销售经理完成150万(房100万、餐饮50万），网络及其他50万。
根据提成奖励办法销售部奖励分配如下:（销售经理共计2人)客房100万＊1。
5％=1。
5万元、餐饮50万＊1%=0.5万元、其他50万*1%=0。
5万元销售部共计提成：客房1。
5万+餐饮0.5万=2万元+其他0.5万元=2。
5万元销售代表A完成60万，占销售部完成200万的30％，提成：2万元＊30％=6000元销售代表B完成40万,占销售部完成200万的20％，提成：2万元*20%=4000元部门经理提成：剩余销售部提成金额的50%剩余部分部门提成金额作为部门基金以及除销售代表和部门经理意外人员的月度奖金（由部门经理根据其当月工作表现规定具体发放金额）。
酒店管理人资 人资成本分析——集团酒店人力资源成本分析表2018(叶予舜)
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工资利润率
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2 - 2
酒店管理人资人资成本分析集团酒店人力资源成本分析表单位在岗人数年度销售收入营业收入万元营业成本费用总额万元人力成本费用总额万元工资总额万元直接运营人员工资总额万元非运营人员工资总额万元奖金津贴和补贴万元福利万元社保万元税金因薪酬产生的企业所得税万元招聘万元培训万元员工内部调动成本万元利润总额万元人均销售收入人均劳动运营力万元div0
叶予舜2017/6/14
酒店管理人资 人资成本分析——集团酒店人力资源成本分析表
说明：本表格主要用于综合性的人力资源成本分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本费用、人均工资 、直接运营人员工资比率、非运营人员工资比率、人力成本占酒店企业总成本的比重、人力资源费用率、人工成本利润、工资利润 率等。内含计算公式。
数据/指标项目 在岗人数
单位 人
第1年度
第2年度
第3年度
直接运营人员
人
非运营人员
人
年度销售收入（营业收入）
万元
营业成本费用总额
万元
人力成本费用总额
万元
0
0
0
工资总额
万元
直接运营人员工资总额
万元
非运营人员工资总额
万元
奖金、津贴和补贴
万元
福利
万元
社保
万元
税金（因薪酬产生的企业所得税）
万元
招聘
万元
1 - 2
酒店行业经济责任审计案例
酒店行业经济责任审计案例
一、背景
某五星级酒店集团，近年来发展迅速，为了确保公司运营的合规性和财务的准确性，集团决定对其下属的某酒店进行经济责任审计。
二、审计过程
1. 审计目标：本次审计旨在评估该酒店总经理在其任期内，对酒店经济活动的责任履行情况，包括财务收支、资产管理、成本控制等方面的合规性和效益性。
2. 审计范围：审计范围覆盖该酒店2018年至2021年的经济活动，涉及酒店日常经营、投资决策、成本控制等多个方面。
3. 审计方法：采用风险导向审计方法，通过审阅相关资料、访谈相关人员、实地观察等方式，对该酒店的经济活动进行全面深入的审查。
三、审计发现
1. 财务收支方面：经审计发现，该酒店在2018年至2021年间，存在部分收入未及时入账的情况，涉及金额达数十万元。
同时，酒店的部分成本支出也存在不合规之处，如虚假发票、违规采购等。
2. 资产管理方面：审计发现，酒店部分固定资产管理不善，存在账实不符的情况。
部分设备未及时进行保养维修，导致提前报废。
3. 成本控制方面：审计发现，酒店存在较为严重的浪费现象，如水、电、物料等使用无节制，导致成本居高不下。
同时，酒店的部分采购决策缺乏科学合理的成本效益分析。
四、审计建议
针对以上问题，审计组提出以下建议：
1. 加强财务管理，规范收支流程，确保收入及时入账，成本支出合规合理。
2. 完善固定资产管理制度，加强设备保养维修，确保账实相符。
3. 强化成本控制意识，建立科学合理的成本管理体系，提高成本效益分析水平。
4. 加强内部审计工作，定期对经济活动进行审查，及时发现和纠正问题。
五星大酒店薪资体系薪酬初稿
五星大酒店年薪酬管理规定(暂行)1、总则（1）为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
（2）本制度适用于酒店全体员工（总经理、酒店副总经理、水会中心总经理、娱乐中心总经理、助理总经理、财务部总监除外）。
（3）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。
2、工资结构（1）员工工资由基本工资、岗位工资、浮动工资及其他项目组成。
（2）其他项目包括店龄补贴、早/夜班补贴、医疗补贴、加班费，特别津贴、其他。
其中：特别津贴仅适用于员工级岗位工资低于当年度本地区社会最低工资水平的情况（例如:2013年度天津市社会最低工资为1500元），而采取的动态调节做法。
（3）岗位工资是参照最新劳动合同法等法律法规精神，依据员工工作岗位的行政级别、资历、技能等因素确定的，是相对固定的工作报酬。
（4）浮动工资即为绩效工资，是根据部门工作绩效考核确定的、不固定的工资报酬，与岗位级别挂钩，级别不同浮动工资系数不同，按月度考核计发。
对于在基本工资中放发月度特别津贴的员工，需在其月度浮动工资中予以等额扣除。
（5）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金、代扣员工宿舍水电费等。
（6）员工工资发放如有错漏，将在下月工资“其他”项补发或扣除。
3、工资系列及支付标准（1）、酒店根据不同工作岗位划分行政级别，确定工资级别。
具体工资分配方案另表体现。
(2)、本酒店部门经理结合酒店的人才发展战略，遵从人才储备与培养的原则，晋升至经理级人员（非部门责任人），均从二级部副经理级开始定位。
4、工资计算方法（1）工资计算公式：应发工资 = 基本工资 +岗位工资+ 浮动工资+其他项目实发工资 = 应发工资—扣除项目浮动工资参照酒店浮动工资方案计发，对于辞职员工，需工作满一个月的工作日才予以计发当月浮动工资。
（2）补贴等项目计发标准：店龄补贴：在酒店工作满一年而继续留用的员工享受店龄补贴；其标准是：满一年50元/月，满二年100元/月，满三年150元/月，满四年及以上200元/月。
酒店业薪酬调查模板
门童
50
前台领班
51
前台接待员
52
总机房接线员
53
商务部服务员
54
商品营业员
客房部
55
房务部总监
56
客房部主管
57
PA主管
58
客房部领班
59
客房部服务员
60
洗衣房领班
61
洗衣房服务员
62
布件间服务员
63
PA领班
餐饮部
64
餐饮部经理
65
餐饮部主管
66
中餐厅经理
67
中餐厅主管
68
西餐厅经理
69
餐饮部服务员
43
保安
公司/法律事务部
44
公共关系经理
45
公共关系主管
销售部
46
销售总监
47
销售经理
48
销售主管
49
高级销售工程师
50
宴会销售经理
51
宴会销售主管
52
宴会销售员
53
预定经理
54
预定主管
55
预订员
56
客服专员
57
电话接线员
信息技术部
58
IT运作主管
59
IT支持经理
60
网络管理员
设备管理部
61
设备维修班班长
22
人力资源部主管
23
人力资源部专员
24
培训经理
25
培训主管/高级专员
26
培训专员
27
薪酬主管/高级专员
28
薪酬专员
行政总务/后勤部
29
行政总务经理
五星级酒店薪资福利制度(福利一览表)
薪资福利制度第一章总则第一条目的：随着知识经济的来临和酒店业的迅猛发展，建立一套科学合理的薪酬制度，对于企业吸引和驻留人才，激发员工的工作热情，有十分重要的作用。
为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，视员工为“人力资本”，体现人才的真正价值，从而形成一个有效的薪酬激励机制。
现参照东莞同档次酒店的实际薪酬水平，结合本企业的具体情况，对原《薪酬福利制度》（试行）方案进行修订。
第二条适用人员：本方案仅适用于酒店正式聘用并与酒店签订《劳动合同》的工作人员，特聘人员、临时聘用人员和实习生的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人或学校另行签订协议。
第二章、指定薪酬标准的原则、依据第三条根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定和地区有关最低工资标准的政策法规，依据XX花园酒店营业收入与效益预测，本着量入为出的原则制定本薪酬标准。
本标准主要从酒店行业的角度进行考虑，以个人的特长、才华、知识、技能、服务年限、工作效率、结合岗位素质要求的差异等方面进行科学合理的权重。
第四条实施此薪酬方案时，将根据企业不同时段的经济效益变化而进行灵活的工资档次调整。
务求达到员工薪酬与工作表现、贡献大小、企业效益挂钩。
第三章、薪酬等级的组成与行政级别的划分第五条薪酬构成：员工薪酬包括：工资、奖金、津贴及福利四项，其中工资（包括基本工资、加班工资、岗位绩效工资、工龄工资）将按本制度标准执行，其它三项将视酒店营业收入与效益另呈方案。
第六条员工工资不低于地方政府公布的最低生活标准，按各岗位级别的差异而甄别制定。
第七条加班补贴：酒店实行每周六天工作制，其中每周一天加班工资已在工资总额中体现。
第八条岗位绩效工资：依据岗位描述,当月经营指标完成情况以及员工工作表现进行考核评定。
第九条薪酬按酒店的职级共划分为七个级别（行政级、总监级、A级、B级、C级、D 级、E级）。
行政等级分类：行政级总经理、副总经理级总监级总监、副总监、A 级部门经理级B 级分部经理级、副经理级C 级主任级D 级领班级E 级员工级第四章薪酬方案的实施细则第十条最低级别员工起薪标准不得低于770元（实习生按协议执行）。
五星级酒店薪资标准
五星级酒店薪资标准五星级酒店作为高端服务行业的代表，其薪资标准一直备受关注。
在五星级酒店工作，不仅需要具备专业的技能和素质，还需要享受相应的薪酬待遇。
那么，五星级酒店的薪资标准究竟是怎样的呢？首先，五星级酒店的薪资标准与员工的职位和工作经验密切相关。
一般来说，五星级酒店的员工可以分为高管、中层管理和基层员工三个层次。
高管包括总经理、部门经理等，他们通常拥有丰富的管理经验和专业知识，因此薪资水平较高；中层管理人员则负责具体部门的运营管理，薪资相对较高；基层员工包括服务员、清洁工等，薪资相对较低。
此外，员工的工作经验也会对薪资标准产生影响，工作经验丰富的员工往往能够获得更高的薪资待遇。
其次，五星级酒店的薪资标准还与地区经济水平相关。
一般来说，五星级酒店位于经济发达地区的薪资标准相对较高，而位于经济欠发达地区的薪资标准相对较低。
这主要是因为经济发达地区的生活成本较高，员工的工资水平也需要相应提高，以保障其基本生活水平；而经济欠发达地区的生活成本相对较低，因此薪资标准也相对较低。
再次，五星级酒店的薪资标准还与员工的绩效表现相关。
优秀的员工往往能够获得更高的薪资待遇，这主要是因为五星级酒店重视员工的绩效表现，通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
因此，员工在工作中要努力提升自己的工作能力，提高工作绩效，从而获得更高的薪资回报。
最后，五星级酒店的薪资标准还与行业竞争力相关。
随着酒店行业的快速发展，五星级酒店之间的竞争也越来越激烈，为了留住优秀的员工，吸引更多的人才加入，五星级酒店的薪资标准也在不断提高。
因此，五星级酒店需要不断优化薪酬体系，提高员工的薪资水平，以保持自身的竞争力。
综上所述，五星级酒店的薪资标准是一个综合考量多种因素的结果，包括员工的职位和工作经验、地区经济水平、员工的绩效表现以及行业竞争力等。
五星级酒店需要根据实际情况制定合理的薪资标准，以保障员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业和员工的共赢局面。
收入证明样本酒店管理收入报告
收入证明样本酒店管理收入报告收入证明样本：酒店管理收入报告尊敬的收入核实机构：本报告旨在向贵机构证明我所在的酒店管理公司的收入情况。
我们将提供详细的财务数据，并加以说明解释，以确保您对公司的收入状况有一个全面准确的了解。
一、公司基本信息公司名称：XXX酒店管理有限公司注册地址：XXX联系方式：XXX负责人：XXX二、收入概览以下是我公司近三年的收入总览，以便您对公司的收入状况有一个直观的了解。
年份总收入--------------------2018年 XXXX万元2019年 XXXX万元三、收入来源1. 酒店客房收入酒店客房收入是公司最主要的收益来源之一。
我们通过统计分析，根据客房种类（普通客房、套房等）和房间价格制定，客房出租率等因素，得出以下数据：年份客房收入----------------------2018年 XXXX万元2019年 XXXX万元2020年 XXXX万元2. 会议和宴会收入除了客房收入外，酒店还通过举办各类会议和宴会活动来增加收入。
下表展示了近三年公司的会议和宴会收入：年份会议和宴会收入-------------------------2018年 XXXX万元2019年 XXXX万元3. 餐厅和酒吧收入我们的酒店餐厅和酒吧也是重要的收入来源之一。
以下是近三年公司餐厅和酒吧收入的详细数据：年份餐厅和酒吧收入------------------------2018年 XXXX万元2019年 XXXX万元2020年 XXXX万元4. 其他收入除了以上主要收入来源外，酒店还有一些其他收入来源，如SPA、修车房等服务的收入。
下表展示了近三年公司的其他收入数据：年份其他收入----------------------------2018年 XXXX万元2019年 XXXX万元2020年 XXXX万元四、财务分析酒店管理公司的收入增长稳定，并保持良好的利润率。
以下是财务分析的几个关键指标：1. 总收入增长率近三年公司的总收入增长率稳定，具体数据如下：- 2019年相比于2018年，总收入增长率为XX%- 2020年相比于2019年，总收入增长率为XX%2. 利润率公司的利润率符合行业标准，具体数据如下：- 2018年利润率：XX%- 2019年利润率：XX%- 2020年利润率：XX%3. 成本分析我们对公司的主要成本进行了分析，以便您了解我们的经营情况。
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薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9% 1000人及以上 20% 500人及以上 27%
500人以下 44%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 7%
合资 26% 外资 26%
民营 41%
info@
硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,158,001 1,283,140 1,280,874 1,322,553
1,057,982
2年以下 1,164,018 1,057,982
2－5年 1,227,946 1,158,001
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告， 为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的 方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调 查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源 管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢 得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平 过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。 这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群 体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自 身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市 场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地 确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
酒店管理（5 星）行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
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3. 样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 5% 本科 39%
样本岗位学历分布
高中及以下 28%
专科 25%
4. 样本企业营业额分布
30亿及以上 7%
样本企业营业额分布
5亿以 49%
10亿及以上 11%
5亿及以上 33%
info@
第2页
中国薪酬网--数据部
目ห้องสมุดไป่ตู้
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
薪酬网
以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,164,018 1,227,946 1,306,870 1,353,272 1,423,963