薪酬结构设计ppt课件
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪资结构设计ppt课件
薪资结构设计ppt课件
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
第五章 薪酬结构设计PPT课件
15.11.2020
张霞
讲师
3
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4， 000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形 象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评 估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
掌握薪酬等级内部的变动范围和相邻薪酬等级 之间的关系。
了解宽带薪酬的相关内容。
15.11.2020
张霞
讲师
2
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
本章参考书及相关网站
1、 《薪酬管理》第6版 乔治·T·米尔科维奇等著 董克用等 译 中国人民大学出版社 第八章
2、《薪酬管理原理》文跃然主编 复旦大学出版社 第三章 3、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编 中国经济出版社 网站：畅享论坛
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
发放。
15.11.2020
张霞
讲师
5
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
薪酬结构设计ppt课件
予相应的住房奖励或购车奖励。
E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。
F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
.
5
案例分析： 联想的薪酬结构
1、基本工资
在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是 “以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。
2、奖金
在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据 业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金 包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则 上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以 及个人的业绩共同决定。
3、股票期权
股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权
的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等
.
11
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资
顶薪点 起薪点
薪酬重叠
薪酬趋势线
1)
薪酬等级线
薪酬幅度
2)
同一薪酬等 级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）；
相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
.
12
薪资结构模型
10500 10000
1003 0
9500
9000
8355
薪酬结构的构成
薪酬重叠程度
薪 酬
平薪 幅 度 酬 水
最低值
最高值 薪酬中值
最高薪酬线 中位薪酬线
最低薪酬线
职位等级、技能等级或职位评价分数
一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪 酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最 高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。
薪资结构设计ppt课件
*
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪资调整的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工的工作表现
松散
紧密
薪资等级
多
少
级差
小
大
薪资变动范围
窄
宽
*
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
市场平均薪酬水平
薪酬 区间 中值
比较比率 （区间中值/市场薪酬水平）
11
527＋
市场部经理 财务部经理 总经办主任
565 550 545
5700 5300 4900
5300
93％ 100％ 108％
10
488－526
无
－
4681
－
9
449－487
项目经理
470
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
职位点值等级
点数跨度
11
527＋
10
488－526
9
449－487
8
410－448
7
371－409
6
332－370
5
293－331
4
254－292
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪资调整的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工的工作表现
松散
紧密
薪资等级
多
少
级差
小
大
薪资变动范围
窄
宽
*
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
市场平均薪酬水平
薪酬 区间 中值
比较比率 （区间中值/市场薪酬水平）
11
527＋
市场部经理 财务部经理 总经办主任
565 550 545
5700 5300 4900
5300
93％ 100％ 108％
10
488－526
无
－
4681
－
9
449－487
项目经理
470
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
职位点值等级
点数跨度
11
527＋
10
488－526
9
449－487
8
410－448
7
371－409
6
332－370
5
293－331
4
254－292
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
A mathematical average of a set of numbers or measurements, with the mean equaling the sum of the numbers divided by the number of units. 一系列数字或衡量指标的数学平均数，等于数值总和除以单位之和
– Provide a basis for communication提供沟通的基础
– Act as a standard for program evaluation and monitoring on an ongoing basis 作为今后制度评估和管理的标准
Reward Strategy Design Components : 10 Ps 薪酬策略设计组件：10 Ps
LTI长期激励 Stock Options股票
Pension养老金 Outpatient门诊
Insurance保险
Housing住房 Hospitalization住院 Disability残废
Vehicle汽车 Dental牙科
Shift轮班等
Loans贷款 Provident Fund准备基金
Intrinsic Rewards 内在激励
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
Agenda 日程
– Preparation before designing a salary structure – 薪酬结构设计前的准备
– Why We Need a Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
– Linking Reward to Business Strategy
吸引
保留
激励
– Provide a basis for communication提供沟通的基础
– Act as a standard for program evaluation and monitoring on an ongoing basis 作为今后制度评估和管理的标准
Reward Strategy Design Components : 10 Ps 薪酬策略设计组件：10 Ps
LTI长期激励 Stock Options股票
Pension养老金 Outpatient门诊
Insurance保险
Housing住房 Hospitalization住院 Disability残废
Vehicle汽车 Dental牙科
Shift轮班等
Loans贷款 Provident Fund准备基金
Intrinsic Rewards 内在激励
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
Agenda 日程
– Preparation before designing a salary structure – 薪酬结构设计前的准备
– Why We Need a Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
– Linking Reward to Business Strategy
吸引
保留
激励
薪酬结构设计方案PPT(共 45张)
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
•
薪资结构设计ppt课件
9
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
23
薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
23
薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
薪酬结构设计方案(PPT 47页)
4．有利于推动良好的工作绩效
在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩 表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，即可 通过薪酬的增加促进绩效的提升。而在传统的薪酬 体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强， 业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。
此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等 级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式 向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员 工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作 和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极 的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无 疑是非常重要的一种力量。
• 设计薪等时主要考虑的因素
设计薪等时主要考虑的因素
职位数量
企业文化
考虑 因素
管理倾向
管理便利
（二）确定薪等的薪酬区间
（1）确定薪酬区间的中点
由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定
1.
步
骤
（2）决定薪等的上限和下限
确定薪酬变动比率后，由薪酬变动比率和中值代入 计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和
• 1、审查公司的文化、价值观和战略 • 2、注重加强非人力资源经理人员的人力资
源管理能力 • 3、鼓励员工的参与、加强沟通 • 4、要有配套的员工培训和开发计划
薪酬体系的选择
• 组织类型 • 发展阶段 • 组织文化 • 员工类型
假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的
区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，
可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。
区间 中值 min
FV
区间
PV= （1+i）n 中值
上一级薪酬中值－下一级薪酬中值 极差=
下一级薪酬中值
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步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
● 1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
● 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（ 最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
● 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
● 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
● 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
● 交叉重叠程度取决于两个因素： ● 区间变动比率 ● 区间中值级差
中值级差
● 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
● 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
● 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
● 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
● 无交叉重叠：衔接式、非衔接式
● 有交叉重叠：大部分企业
● 薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 ● 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
● 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因： ● 薪酬等级数量有限，晋升机会少 ● 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
● 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 ● 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值
区间中值
（1 i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
● 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
பைடு நூலகம்
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
● 战略研究 ● 岗位分析 ● 岗位评价 ● 薪酬调查 ● 薪酬定位 ● 薪酬结构设计 ● 方案评估 ● 薪酬体系的实施和调整
● 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
● 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。 ● 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级 变动比率要小一些， ● 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变 动比率要大一些。
● 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
● 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
● 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与 重叠
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围