第九章 激励
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
第九章 激励试题
第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
第九章(b)激励
增强工作绩效与所得报酬之间的关联性；
正确认识在报酬在员工心中的效价。
2、公平理论
公平理论的基本内容
这个理论用公式表示如下：
0a／Ia＝Ob／Ib
O表示个人所得报酬；I表示人所付出的努力或代价； a表示自己；b表示另外一个人。
公平理论在管理中的应用
要求公平在任何社会普遍存在的一种社会心理现象； 在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。
4、成就需要理论
◆ 成就需要理论的基本含义 权力需要；
友谊需要；
成就需要。 ◆ 成就需要理论在管理中应用
（二）过程性激励理论
1、期望理论
期望理论的基本内容；期望的基本思想集中表现在以下公
式里：
F = E * V * I
F 代表激励力量；E 代表期望值；V 代表效价；I 代表工具性；
确定适宜的目标； 提高员工的期望值；
（四）综合性激励理论
1、波特—劳勒综合性激励理论的内容
个人评价
报酬的 估计值
能力，技能 角色认识 内在奖酬
激励
有效的 期望理论
努力
组织帮助 环境条件
绩效
外在奖酬 组织评估
满足感
公平的报酬
图6-4
综合性激励理论模式
2、分析与评价 ◆ ◆ ◆ ◆ 影响满足程度的因素； 影响努力程度的因素； 影响工作绩效的因素； 工作绩效与满足的关系。
公平原则；
针对性原则。
3、强化理论在管理中的应用
确定并说明行为的目标，并且确定在人的行为目标达到后 所给予的报酬和奖励，才能不断强化行为；
强化力度必须达到临界值，即要有一定的强度；
及时反馈，及时强化，方法要创新； 奖惩结合，以奖为主； 奖酬机制的运用； 创造一个接纳奖励的群体心理氛围，
管理学原理知识点总结
第一章：管理概念管理的含义：在特定的环境下，对所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，以完成既定的组织目标的过程。
管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。
主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。
管理者的技能：1.技术技能：从事自己管理的范围内的工作所需要的技术和方法。
2.人际技能：与他人共事，激励或指导组织中的各类人员或群体的能力。
3.概念技能：在洞察既定环境复杂程度的能力和减少这种复杂性的能力。
不同层次管理者技能的差异：高层管理者需要具备多点的概念技能，基层具备多点的技术技能。
第二章：管理思想的发展泰勒的科学管理制度的主要内容：1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率，2.到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经济管理。
3.实施科学管理的核心问题，是让管理人员和工人在精神上和思想上来一个彻底变革。
管理制度：1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
2.在工资制度上采用差异计件工资制。
3.对工人进行科学的选择，培训和提高。
4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。
5.在企业设置计划部门，把计划职能和执行只能分开。
6.实施职能工长制。
7.进行例外管理。
“社会人”。
2.提高工作效率的关键是满足工人的社会欲望和提高工人的士气。
3.企业中存在"非正事组织“。
4.企业应采用新型的领导方法。
第三章：管理环境管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境包括一般环境和任务环境〔O,T)，内部环境包括组织文化和组织经营条件〔S，W)外部一般环境包括：政治环境〔P)，经济环境〔E〕，社会环境〔S〕，技术环境〔T〕，自然环境〔N〕外部任务环境包括：竞争者，顾客〔或卖房，服务对象〕，供给商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。
第四章：决策科学决策的原则：满意原则科学决策的过程：决策树：不确定型决策方法：1.保守型〔悲观原则，极大极小原则〕2.进取型〔乐观原则，极大极大原则〕3.稳妥型〔最小懊悔值法，遗憾原则〕题目有：懊悔值，决策树第五章：计划计划的内容及要素：前提，目标〔what)，目的(why)，战略how，责任who，时间表when，范围where，预算how much，应变措施.5W2H人选，明确责任人制定进度表分配资源制定应变措施目标管理的特点：第六章，组织职能部门化：职能部门是一种传统而基本的组织形式。
组织行为学纲要_第九章 组织行为的激励
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
人力资源管理概论 第九章 员工激励类型与模式
要。 ➢期望理论：弗鲁姆认为人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果
的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的 价值。 ➢激励需要理论：麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种 内驱力。 ➢公平理论：亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他 所取得的报酬之间的平衡。
➢中小型企业员工激励的措施
中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式 运用职位、机会和培训激励 运用股权激励 运用企业文化激励
第四节 员工类型与激励
不同年龄阶段员工的激励模式比 较
激励需求
员 工物质激励 类 型
须提供良
好的
工作
青 年 员 工
环境 和条 件。 激励 的形
式尽
量货
币化
薪酬结构
精神激 励
企业人力资源管理
第九章 员工激励类型与模式
1. 激励的特性与激励理论 2. 激励手段 3. 不同企业的员工激励模式 4. 员工类型与激励
第一节 激励概述
▪ 激励的特性
➢系统性 ➢易逝性 ➢社会性 ➢信用性 ➢有限性
▪ 激励理论概览
➢需要层次理论：马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理 需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
不需过 多 强 调
工资
各种福 利、 保 险
占绝 大 部 分 比 例 。 需 求 强 度 最 强
只保持 必 需 的 福 利 形 式， 其 比 例 可 以 适 当 降 低
▪ 团队激励
➢给团队制订清晰的目标 ➢评定团队等级，提高团队地位 ➢肯定团队的成就，及时提高团队成就感 ➢培养良好的团队文化，搞好团队精神建设 ➢在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力 ➢了解团队成员的需求 ➢增加对团队内部成员的激励
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激光原理第九章
2．半导体激光二极管激励 用波长与激光工作物质吸收波长相匹配的激光作激励光源将大大提高激光器效率。
Nd：YAG宽约30nm的810nm泵浦吸收带中含合多条吸收谱线，809nm的半导体激光二极管输出光泵 浦可以准确地对准此吸收带中带宽约2nm的809nm吸收谱线。半导体激光二极管激励的固体激光器的总 效率为7％—20％。
CO2激光器的谐振腔大多采用平凹腔，由于其增益高．也可采用非稳腔以增加其模体积。
高反射镜可用金属制成，也可在玻璃表面镀以金膜，输出端可采用小孔耦合方式或由可透 过红外光的Ge、GaAs等材料制成输出窗。
1、纵向慢流CO2激光器 气体从放电管一端流入，另一端抽走，气流、电流和光轴方向一致。气流目的是排除CO2与电子碰
一、光泵激励 光激励又可分为气体放电灯激励和半导体激光器激励两种方式。 1、气体放电灯激励
以气体放电灯为激励光源是广为采用的激励方式，脉冲激光器采用脉冲氖灯，连续激光器 采用氖灯或碘钨灯。
气体放电灯激励的能量转换环节多，其辐射光谱很宽、只有一部分能量分布在激光工作物质的有效 吸收带内，通常L约为15％，激光器的效率较低，常用的Nd：YAG激光器的效率约为1％—3％
有小型化、全固态、长寿命及热效应小等优点。单个半导体激光器功率已越过1w，半导体激光器列阵 功率达数百瓦。
工作物质的泵浦吸收谱线和已有大功率半导体激光器发射波长匹配是构成半导体激光器泵浦的固 体激光器的必要条件。适于构成此类激光器的固体工作物质有Nd：YAG，Nd：YVO4，Nd：YLF， Tm、Ho：YAG。为了使波长准确匹配，对半导体激光器的温度加以控制。
钕玻璃的荧光寿命长，易于积累高能级粒子。容易制成光学均匀性优良的大尺寸材料，可用 于大能量大功率激光器。
输出能量已达上万焦耳。荧光线宽较宽，适于制成锁模器件，钕玻璃锁模激光器可产生脉 宽小于1ps的超短光脉冲。钕玻璃的热导率低，振荡阈值又较高，因此不宜用于连续和高重 复率运转。
第9章员工激励
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
的工作绩效、工作态度进
• 行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取对策。
Байду номын сангаас
2020/4/23
•
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在
的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，
现有员工四百多人，从公司的员工结构来看，平均学历相当高。目前有
2020/4/23
•
我们公司是一家主营网络安全，监控防护全人员
方位解决方案的专业集成商，公司代理防火墙等产品
，具备完善的研发销售与技术服务体系，公司有个办
事机构，在北京有销售人员十人左右，天津三人，河
北七人，北京是总公司，总经理对全部业务进行管理
．我们最初的管理模式是总部给一笔钱，派驻人员相
对独立自主，这样的结果是分支机构壮大，业务增长
• 请问：（1）员工激励的根本出发点是什么？
•
（2）员工激励的手段有那些？
2020/4/23
• 参考答案： • 员工激励的根本出发点是了解员工的
需求，针对其需求制定相应的激励措施 。（5分） • 员工激励的手段有：奖励、惩罚、参 与激励、晋升激励、目标激励、授权激 励、情感激励、工作丰富化。（5分）
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
国考人资9第九章 员工激励类型与模式
B
以奖为主，以罚为辅
C
奖惩要适度
D
奖惩应指向具体行为
二、特殊激励
（一）晋升激励
内部晋升的发光点
内部内内部部晋内升部的潜在风险
❖ 首先，鼓励组织成员长期 行为
❖ 第二，能使员工受惠于企 业发展的成果
激励需要理论
➢ 由麦克利兰提出 ➢ 麦克利兰认为成就动机是人们追求卓越、力求成功
的一种内驱力。 ➢ 在社会生活中，一个人是否具有持续做某种工作或
选择某种工作的倾向程度，主要取决于 A、追求成功动机的强度 B、工作成功的可能性 C、该工作所具有诱因的价值
公平理论
公平理论
➢ 由美国心理学家亚当斯提出 ➢ 其主要内容探讨了个人所做的投入与所得的报酬之
不同年龄（性格类型、工作岗位）阶段的员工激励/团队激励
本章重点
❖ 1、激励理论的基本内容、激励的原则与特性 （识记）
❖ 2、影响员工激励效果的因素分析（识记） ❖ 3、奖惩激励的特点及运用技巧（领会） ❖ 4、特殊激励种类与特点（识记） ❖ 5、不同企业的员工激励模式（应用） ❖ 6、不同员工类型的激励模式（应用） ❖ 7、团队激励模式（应用）
影响员工积极性的主要因素有：a工作性质；b领导行为；c个 人发展；d人际关系；e报酬福利；f工作环境。
C、实事求是原则
实事求是包含3个方面的含义
D、公平公正原则 E、区别对待、适度激励原则 F、系统性原则 G、目标结合原则
四、影响员工激励效果的因素
影响员工激励效果的因素主要分为三个方面：A、企业外部 环境；B、企业内部环境：C、个体因素。
影响惩罚效果的因素
合理运用惩罚的原则
▪ 导致其他不良行为出现
▪ 不利于人际关系的建立 ▪ 可能引起员工恐惧反映
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
第九章 收入与分配管理-股权激励
定数量的股票
。
赠与或以较低
价格售予激励
对象。只有当
实现预定目标
后，激励对象
才可将限制性 股票抛售并从 中获利；若预 定目标没有实 现，公司有权 将免费赠与的 限制性股票收 回或者将售出 股票以激励对 象购买时的价 格回购。
缺点
缺乏一个能推 适用性
对于处于成熟
动企业股价上
期的企业，由
涨的激励机制
于其股价的上
（1）影响现有股东的权益 ；（2）可能遭遇来自股票市场 的风险；（3）可能带来经营者 的短期行为
适合那些初始资本投入较少 ，资本增值较快，处于成长初 期或扩张期的企业，如网络、 高科技等风险较高的企业等。
含义
限制性股票指 优点
在限制期间公
公司为了实现
司不需要支付
某一特定目标
现金对价，便
，公司先将一
能够留住人才
比较适合业绩 稳定型的上市 公司及其集团 公司、子公司 。
激励对象一定 数量的股票
预先得到股票 ,达到目标才能 抛售
达到目标才给 与股票
例题： 1.下列股权激励模式中，适合初始资本投入较少，资本增值较快，处于成长 初期或扩张期的企业的股权激励模式是（）。 A.股票期权模式 B.股票增值权模式 C.业绩股票模式 D.虚拟股票模式
解析：股票期权模式存在以下缺点：（1)影响现有股东的权益；（2)可能遭 遇来自股票市场的风险;(3)可能带来经营者的短期行为。选项C是限制性股 票模式的缺点。 5.现阶段，股权激励模式主要有（）。 A.股票期权模式 B.限制性股票模式 C.股票增值权模式 D.业绩股票激励模式 正确答案：A,B,C,D 解析：现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股 票增值权模式、业绩股票模式和虚拟股票模式等。 6.股票期权是可以转让的。（） A.正确 B.错误 正确答案：B 解析：持有股票期权的经理人可以按照特定价格购买公司一定数量的股票 ，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。 7.采用限制性股票模式进行股权激励时，被激励对象可以随时将限制性股票 拋售并从中获利。（） A.正确 B.错误 正确答案：B 解析：采用限制性股票模式进行股权激励时，只有当实现预定目标后，被激 励对象才可以将限制性股票抛售并从中获利。 8.保持或提高市场占有率定价目标适用于能够薄利多销的企业。（） A.正确 B.错误 正确答案：A 解析：保持或提高市场占有率定价目标要求企业具有潜在的生产经营能力 ，总成本的增长速度低于总销量的增长速度，商品的需求价格弹性较大，即 适用于能够薄利多销的企业。
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
【专升本-管理学复习资料】第九章 激励
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
加工中心管理制度范本
加工中心管理制度范本目录第一章总则第一条为了规范加工中心的管理，提高生产效率，保障加工质量，制定本管理制度。
第二条加工中心管理制度适用于加工中心的管理工作。
第三条加工中心应当建立健全组织机构，明确工作职责，确保管理制度的执行。
第四条加工中心管理制度应当遵循法律法规，遵循质量管理要求。
第五条加工中心管理制度的具体内容包括：组织机构、管理职责、生产流程、安全管理、质量管理等。
第六条加工中心管理制度应当不断完善，及时调整，向员工宣传并加以执行。
第七条加工中心管理制度的解释权归加工中心领导层。
第八条本管理制度自发布之日起生效。
第二章组织机构第九条加工中心应当建立健全组织机构，明确各部门的职责和权限。
第十条加工中心组织机构包括：总经理办公室、生产部、质量监控部、人力资源部等。
第十一条总经理办公室负责加工中心的整体运营管理，负责决策和协调各部门工作。
第十二条生产部负责加工中心的生产计划、生产调度和生产执行工作。
第十三条质量监控部负责加工中心的质量管理、品控工作，保证产品质量符合标准。
第十四条人力资源部负责加工中心员工的招聘、培训、考核等工作。
第十五条加工中心领导层应当按照组织机构设置合理的岗位，并明确各岗位的职责和权限。
第十六条加工中心各部门之间应当密切配合，共同促进生产效率的提升。
第十七条加工中心组织机构应当根据实际情况不断调整，确保管理的灵活性和高效性。
第三章管理职责第十八条加工中心领导层应当明确各级管理人员的管理职责，建立健全考核制度。
第十九条加工中心总经理应当对加工中心的整体工作负责，制定发展战略和业务发展计划。
第二十条生产部负责加工中心的生产计划、生产调度和生产执行工作，保证生产进度和产量。
第二十一条质量监控部负责加工中心的产品质量管理，制定品控标准和工艺流程。
第二十二条人力资源部负责加工中心员工的培训、招聘、考核和福利待遇。
第四章生产流程管理第二十三条加工中心应当建立科学合理的生产流程，保证生产进程的稳定和高效。
保健—激励理论
员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和 期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一 般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
同事的社会影响力
4 、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度
而改变
（三）“自我实现的人”假设 1、一般设是勤奋的
2、外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段
3、一般人在适当的条件下不仅会接受某种职责，而且会 主动寻求职责
4、大多数人而不是少数人，在解决组织困难时，都能发 挥高度想象力、聪明才智和创造性
人的需要都有轻重层次某一层需要得到满足后另一层需要才出现生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要二双因素理论也叫保健激励理论motivationhygienetheory由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格frederickherzberg于五十年代后期提出这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题激励因素与人们的满意情绪有关的因素激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长成就承认工作本身责任晋升成长三成就需要激励理论davidmaclelland提出在人的一生中有些需要是靠后天获得的有三种需要研究最多
自我实 现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 高级需要
低级需要
生理需求
（二）双因素理论
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不同的人对这三种基本需要的先后次序和重视程度是 不同的.追求事业的人, 不同的 . 追求事业的人 , 一般更重视追求成就需要和 权力需要,而对归属需要的追求则相对较弱. 权力需要,而对归属需要的追求则相对较弱. 2,具有强烈成就需要的人往往显示出以下三个特征: ,具有强烈成就需要的人往往显示出以下三个特征: 喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境. ⑴ 喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境 . 他们 喜欢独自面对挑战性的问题, 喜欢独自面对挑战性的问题 , 如果某一问题不是他们 能独立解决的,他们就不会有成就感. 能独立解决的 , 他们就不会有成就感 . 只有当问题是 靠他们自己的努力解决的,他们才会感到满足.因此, 靠他们自己的努力解决的 , 他们才会感到满足. 因此, 高成就需要的人愿意对其行动承担责任, 高成就需要的人愿意对其行动承担责任 , 在工作中相 信自己的能力,敢于作出个人决断. 信自己的能力,敢于作出个人决断. 往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标. ⑵ 往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标 . 他们对成 功有一种强烈的要求,同样也非常担心失败. 功有一种强烈的要求 , 同样也非常担心失败 . 他们对 待风险采取了一种现实主义的态度, 待风险采取了一种现实主义的态度 , 倾向于承担中等 程度的风险.因为如果目标过低,风险很大, 程度的风险 . 因为如果目标过低 , 风险很大 , 则成功 的机会过于渺茫,会使他们难以体会到成功的喜悦. 的机会过于渺茫,会使他们难以体会到成功的喜悦.
第九章 激励
一,行为,动机与激励 行为, 二,内容型激励理论 三,过程型激励理论 四,激励的基本方法
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一,行为,动机与激励 行为, 一关于人性的假设 1,人是理性的还是感情型的 , 2,行为主义的还是人本主义的 , 3,追求个人利益还是追求自我实现 , 4,X理论还是 理论 理论还是Y理论 , 理论还是
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1,人的需要是分等分层的,呈阶梯式逐级上升 ,人的需要是分等分层的, 2,需要的存在是促使人产生某种行为的基础 , 3,当某种需要得到满足后,这种需要也就失去了对行 ,当某种需要得到满足后, 为的唤起作用. 为的唤起作用. 如何满足各种需求? 如何满足各种需求? 生理需求:钱 生理需求 钱 安全需求:工作保障 医疗保险,购房贷款 工作保障,医疗保险 购房贷款,退休保险 安全需求 工作保障 医疗保险 购房贷款 退休保险 社交需求:友善的同事 友善的同事,各种社交活动 社交需求 友善的同事 各种社交活动 尊重需求:学位 职称,受表扬 不愿当众被指责,宽大的 学位,职称 受表扬,不愿当众被指责 尊重需求 学位 职称 受表扬 不愿当众被指责 宽大的 办公室 自我实现:决策权 工作的自主权,工作的挑战性 决策权,工作的自主权 自我实现 决策权 工作的自主权 工作的挑战性
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这一理论把重点放在鉴别和培养成就需要上,丰富了 这一理论把重点放在鉴别和培养成就需要上, 马斯洛对自我实现需要的描述, 马斯洛对自我实现需要的描述 , 它对于管理者发现高 成就需要的人及培养下属的成就需要是非常有用的. 成就需要的人及培养下属的成就需要是非常有用的 . 但这一理论对于管理者应如何激励占绝大多数的低成 就需求者的问题没有进行深入研究, 就需求者的问没有进行深入研究 , 有关这方面的理 论是由赫茨伯格提出的. 论是由赫茨伯格提出的.
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三激励 激励是指激发人的内在动机, 激励是指激发人的内在动机,鼓励人朝着所期望的目 标采取行动的过程. 标采取行动的过程. 根据动机理论,一个人的行为取决于其动机的强弱, 根据动机理论,一个人的行为取决于其动机的强弱, 而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激, 而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激,因 管理者可以通过外在的刺激, 此,管理者可以通过外在的刺激,在一定程度上影响 人们的动机,从而使其产生组织所希望的行为. 人们的动机,从而使其产生组织所希望的行为. 管理者之所以要研究员工的动机和激励的方法, 管理者之所以要研究员工的动机和激励的方法,是因 为它们与员工的工作业绩有关. 为它们与员工的工作业绩有关. 工作业绩( )是一个人的能力( )与动机( ) 工作业绩(P)是一个人的能力(A)与动机(M)的 函数: 函数:P=F(A,M). ( , ). 激励的作用就在于可以激发人的内在动机, 激励的作用就在于可以激发人的内在动机,变消极为 积极,使人努力地谋求上进,并充分发挥自己的才能. 积极,使人努力地谋求上进,并充分发挥自己的才能.
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二,内容型激励理论 一马斯洛的需求层次理论 美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》 美国心理学家马斯洛在 年所著的《人的动机理论》 年所著的 一书中,提出了需要层次理论.他把人的需要归结为5 一书中,提出了需要层次理论.他把人的需要归结为 个层次,由低到高依次为生理需要,安全需要, 个层次,由低到高依次为生理需要,安全需要,社会 需要,尊重需要和自我实现的需要. 需要,尊重需要和自我实现的需要. 生理需要:食物, 住所以及其他方面的生理需要; 生理需要:食物,水,住所以及其他方面的生理需要; 安全需要:保护自己免受身体和情感伤害的需要; 安全需要:保护自己免受身体和情感伤害的需要; 社会需要:包括友谊,爱情,归属及接纳方面的需要; 社会需要:包括友谊,爱情,归属及接纳方面的需要; 尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感; 尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感; 外部尊重包括地位,认可和关注等. 外部尊重包括地位,认可和关注等. 自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能,实现理 想的需要等.这是一种追求个人能力极限的内驱力. 想的需要等.这是一种追求个人能力极限的内驱力.
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⑶ 希望得到对他们工作业绩的不断反馈.高成就需要 希望得到对他们工作业绩的不断反馈. 的人很想了解其工作业绩的优劣, 的人很想了解其工作业绩的优劣 , 如果能够从上级那 里得到嘉奖或表扬,他们就会感到莫大的满足. 里得到嘉奖或表扬,他们就会感到莫大的满足. 3,培养人们高成就需要的方法: ,培养人们高成就需要的方法: 个体应努力获得有关自己工作情况的反馈, ⑴ 个体应努力获得有关自己工作情况的反馈 , 以提高 自己获得成功的信心,从而增强追求成功的欲望. 自己获得成功的信心,从而增强追求成功的欲望. 选择一种获得成功的模式,如模仿成功人物的做法. ⑵ 选择一种获得成功的模式 , 如模仿成功人物的做法. 努力改变自己的形象, ⑶ 努力改变自己的形象 , 把自己设想为某个追求成功 和挑战的人. 和挑战的人. ⑷ 根据现实情况审时度势,提出切实可行的目标,并 根据现实情况审时度势, 提出切实可行的目标, 付诸于实施. 付诸于实施.
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这三种需要并不都是生来就有的,有的是通过后天的 这三种需要并不都是生来就有的, 培养而产生的.三种需要之间存在着多样化的关系. 培养而产生的.三种需要之间存在着多样化的关系. 阿尔德弗经过大量调查证明, 阿尔德弗经过大量调查证明,这些需要不完全是天生 马斯洛的需要层次论建立在满足--上升的基础上 上升的基础上, 的.马斯洛的需要层次论建立在满足 上升的基础上, ERG理论不仅体现满足 上升的理论, 理论不仅体现满足--上升的理论 ERG理论不仅体现满足 上升的理论,而且也提到 了的挫折--倒退这一方面 挫折--倒退说明 倒退这一方面. 倒退说明, 了的挫折 倒退这一方面.挫折 倒退说明,较高的需 要得不到满足时,人们就会把欲望放在较低的需要上. 要得不到满足时,人们就会把欲望放在较低的需要上. ERG理论认为需要次序并不一定如此严格 理论认为需要次序并不一定如此严格, ERG理论认为需要次序并不一定如此严格,而是可 以越级的,有时还可以有一个以上的需要. 以越级的,有时还可以有一个以上的需要.
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人性假设理论 麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点: 麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点: 一种是基本上消极的X理论; 一种是基本上消极的X理论; 另一种是基本上积极的Y理论. 另一种是基本上积极的Y理论.
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二动机理论 所谓动机是个体试图通过某种行为满足其需要的直接 动力. 动力. 1,动机的来源 , 人的需要是动机的基础. 人的需要是动机的基础.动机是驱使人产生某种行为 的内在力量,它是由人的内在需要所引起的. 的内在力量,它是由人的内在需要所引起的. 需要是指人们对某种目标的渴求, 需要是指人们对某种目标的渴求,它能使某种结果变 得有吸引力的一种心理状态. 得有吸引力的一种心理状态. 2,动机的形成 , 形成动机的条件一是内在的需要,二是外部的诱导, 形成动机的条件一是内在的需要,二是外部的诱导, 刺激. 刺激.其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本 原因. 原因.
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3,动机的特点 , 动机是一种内在力量,具有内隐性. ⑴动机是一种内在力量,具有内隐性. 无法直接了解别人的动机, 无法直接了解别人的动机 , 而只能通过观察其行为来 判断一个人的动机. 判断一个人的动机. 动机是高度个性化的. ⑵动机是高度个性化的. 同样的行为,不同的人可能具有不同的动机. 同样的行为 , 不同的人可能具有不同的动机 . 因为不 同的需求可以通过同样的行为来得到满足. 同的需求可以通过同样的行为来得到满足. 动机是受目标控制的. ⑶动机是受目标控制的. 人之所以愿意做某事, 人之所以愿意做某事 , 是因为做这件事本身能满足其 个人的某种需求, 个人的某种需求 , 或完成这件事能给他带来某种需求 的满足. 的满足.
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二阿尔德弗的"ERG"理论 阿尔德弗的" 理论 1969年在 人类需要新理论的经验测试》 年在《 1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中 修正了马斯洛的论点,认为人的需要不是分为5 修正了马斯洛的论点,认为人的需要不是分为5种而 是分为3 是分为3种: 生存的需要,包括心理与安全的需要. ⑴生存的需要,包括心理与安全的需要. ⑵相互关系的需要,包括有意义的社会人际关系. 相互关系的需要,包括有意义的社会人际关系. 成长发展的需要,包括人类潜能的发展, ⑶成长发展的需要,包括人类潜能的发展,自尊和自 我实现. 我实现.