第九章激励
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
第九章 激励试题
第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
第九章(b)激励
增强工作绩效与所得报酬之间的关联性；
正确认识在报酬在员工心中的效价。
2、公平理论
公平理论的基本内容
这个理论用公式表示如下：
0a／Ia＝Ob／Ib
O表示个人所得报酬；I表示人所付出的努力或代价； a表示自己；b表示另外一个人。
公平理论在管理中的应用
要求公平在任何社会普遍存在的一种社会心理现象； 在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。
4、成就需要理论
◆ 成就需要理论的基本含义 权力需要；
友谊需要；
成就需要。 ◆ 成就需要理论在管理中应用
（二）过程性激励理论
1、期望理论
期望理论的基本内容；期望的基本思想集中表现在以下公
式里：
F = E * V * I
F 代表激励力量；E 代表期望值；V 代表效价；I 代表工具性；
确定适宜的目标； 提高员工的期望值；
（四）综合性激励理论
1、波特—劳勒综合性激励理论的内容
个人评价
报酬的 估计值
能力，技能 角色认识 内在奖酬
激励
有效的 期望理论
努力
组织帮助 环境条件
绩效
外在奖酬 组织评估
满足感
公平的报酬
图6-4
综合性激励理论模式
2、分析与评价 ◆ ◆ ◆ ◆ 影响满足程度的因素； 影响努力程度的因素； 影响工作绩效的因素； 工作绩效与满足的关系。
公平原则；
针对性原则。
3、强化理论在管理中的应用
确定并说明行为的目标，并且确定在人的行为目标达到后 所给予的报酬和奖励，才能不断强化行为；
强化力度必须达到临界值，即要有一定的强度；
及时反馈，及时强化，方法要创新； 奖惩结合，以奖为主； 奖酬机制的运用； 创造一个接纳奖励的群体心理氛围，
管理学原理知识点总结
第一章：管理概念管理的含义：在特定的环境下，对所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，以完成既定的组织目标的过程。
管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。
主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。
管理者的技能：1.技术技能：从事自己管理的范围内的工作所需要的技术和方法。
2.人际技能：与他人共事，激励或指导组织中的各类人员或群体的能力。
3.概念技能：在洞察既定环境复杂程度的能力和减少这种复杂性的能力。
不同层次管理者技能的差异：高层管理者需要具备多点的概念技能，基层具备多点的技术技能。
第二章：管理思想的发展泰勒的科学管理制度的主要内容：1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率，2.到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经济管理。
3.实施科学管理的核心问题，是让管理人员和工人在精神上和思想上来一个彻底变革。
管理制度：1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
2.在工资制度上采用差异计件工资制。
3.对工人进行科学的选择，培训和提高。
4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。
5.在企业设置计划部门，把计划职能和执行只能分开。
6.实施职能工长制。
7.进行例外管理。
“社会人”。
2.提高工作效率的关键是满足工人的社会欲望和提高工人的士气。
3.企业中存在"非正事组织“。
4.企业应采用新型的领导方法。
第三章：管理环境管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境包括一般环境和任务环境〔O,T)，内部环境包括组织文化和组织经营条件〔S，W)外部一般环境包括：政治环境〔P)，经济环境〔E〕，社会环境〔S〕，技术环境〔T〕，自然环境〔N〕外部任务环境包括：竞争者，顾客〔或卖房，服务对象〕，供给商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。
第四章：决策科学决策的原则：满意原则科学决策的过程：决策树：不确定型决策方法：1.保守型〔悲观原则，极大极小原则〕2.进取型〔乐观原则，极大极大原则〕3.稳妥型〔最小懊悔值法，遗憾原则〕题目有：懊悔值，决策树第五章：计划计划的内容及要素：前提，目标〔what)，目的(why)，战略how，责任who，时间表when，范围where，预算how much，应变措施.5W2H人选，明确责任人制定进度表分配资源制定应变措施目标管理的特点：第六章，组织职能部门化：职能部门是一种传统而基本的组织形式。
组织行为学纲要_第九章 组织行为的激励
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激光原理第九章
2．半导体激光二极管激励 用波长与激光工作物质吸收波长相匹配的激光作激励光源将大大提高激光器效率。
Nd：YAG宽约30nm的810nm泵浦吸收带中含合多条吸收谱线，809nm的半导体激光二极管输出光泵 浦可以准确地对准此吸收带中带宽约2nm的809nm吸收谱线。半导体激光二极管激励的固体激光器的总 效率为7％—20％。
CO2激光器的谐振腔大多采用平凹腔，由于其增益高．也可采用非稳腔以增加其模体积。
高反射镜可用金属制成，也可在玻璃表面镀以金膜，输出端可采用小孔耦合方式或由可透 过红外光的Ge、GaAs等材料制成输出窗。
1、纵向慢流CO2激光器 气体从放电管一端流入，另一端抽走，气流、电流和光轴方向一致。气流目的是排除CO2与电子碰
一、光泵激励 光激励又可分为气体放电灯激励和半导体激光器激励两种方式。 1、气体放电灯激励
以气体放电灯为激励光源是广为采用的激励方式，脉冲激光器采用脉冲氖灯，连续激光器 采用氖灯或碘钨灯。
气体放电灯激励的能量转换环节多，其辐射光谱很宽、只有一部分能量分布在激光工作物质的有效 吸收带内，通常L约为15％，激光器的效率较低，常用的Nd：YAG激光器的效率约为1％—3％
有小型化、全固态、长寿命及热效应小等优点。单个半导体激光器功率已越过1w，半导体激光器列阵 功率达数百瓦。
工作物质的泵浦吸收谱线和已有大功率半导体激光器发射波长匹配是构成半导体激光器泵浦的固 体激光器的必要条件。适于构成此类激光器的固体工作物质有Nd：YAG，Nd：YVO4，Nd：YLF， Tm、Ho：YAG。为了使波长准确匹配，对半导体激光器的温度加以控制。
钕玻璃的荧光寿命长，易于积累高能级粒子。容易制成光学均匀性优良的大尺寸材料，可用 于大能量大功率激光器。
输出能量已达上万焦耳。荧光线宽较宽，适于制成锁模器件，钕玻璃锁模激光器可产生脉 宽小于1ps的超短光脉冲。钕玻璃的热导率低，振荡阈值又较高，因此不宜用于连续和高重 复率运转。
激励你一生的好故事_第九章 勤奋出天才
价值百万的老茧布朗可不是个幸运儿，他刚一出生就成了弃婴，被送到了孤儿院，稍稍长大一点，被认为是智障，他要自暴自弃是太容易了。
然而，他在中学阶段遇到了“贵人”——一位爱他的老师。
老师告诉他：“不要因为人家说你怎样你就以为自己真的怎样。
”这句看似平常的话彻底改变了布朗的命运。
在老师的鼓舞下，布朗决定加入演讲会，为每一个像他一样被“瞎了眼的命运女神”无情捉弄的不幸者呐喊，让每一颗怯懦的心都滋生出进取的勇气，让每一个平凡的生命都迸发出向上的力量。
布朗很有自知之明，他想自己没有过人的资质，没有个人魅力，也没有经验，要获得演讲的机会，只有一天到晚给人打电话，有时一天打100多个电话，请求别人给他机会，让他去演讲。
就这样，日久天长，布朗的左耳硬是被话筒磨出了茧子。
现在，布朗成了美国最受欢迎的励志演说家，他的演讲酬金每小时高达2万美元。
一切都如期而至：掌声、鲜花、荣誉、金钱……布朗笑了，他摸着左耳上的茧子不无得意地说：“这个老茧值几百万美元哩！”事实上，那茧子本身就是一篇撼人心魄的励志演说！把粗暴的拒绝记下来，把冷漠的推挡记下来，把所有泼进生命的冷水都记下来。
然后，让它们沉积、凝结，最终就会开出一朵离聪明和成功最近的惊世之花。
大发明家爱迪生一生发明无数，他所给出的关于成功的模式依然是：1%的灵感+99%的汗水。
不管我们是否真的笨拙，只要我们自己真的付出了150%的努力，最后总会成功，因为上帝偏爱那些勤奋的人。
青少年朋友，当你努力学习但又觉得不如别人时，你要相信：勤能补拙。
没有什么不可能著名的乒乓球运动员邓亚萍，从小就有一股练球的痴迷劲头，并把当上一名优秀的乒乓球运动员作为自己的理想，而且她经常表示一定要努力实现自己的理想。
这些都让身为乒乓球教练的父亲十分欣慰。
父亲给她制定了一个系统的训练计划。
在父亲的训练下，邓亚萍技艺超群，小小年纪就打败了很多成人对手。
不仅如此，邓亚萍打球总是特别投入，简直就是在玩命。
她一直在坚持自己的理想：“我一定要把球打好，一定要成为一名优秀的乒乓球运动员。
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
第9章-过程型激励理论
43
•奖惩互相结合 •优先用正强化
老师的话：
及时奖励自己，呵呵
三、目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个 是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要 考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
37
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
比较的方式 •自我比较(纵向比较)
目前自己的报酬 目前自己的投入
：过去自己的报酬
过去自己的投入
•社会比较(横向比较)
自己的报酬 自己的投入 他人的报酬 ：
他人的投入
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
6
个 人 努 力
个 人 绩 效
组 织 奖 励
个 人 需 要
7
2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
保健—激励理论
员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和 期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一 般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
同事的社会影响力
4 、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度
而改变
（三）“自我实现的人”假设 1、一般设是勤奋的
2、外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段
3、一般人在适当的条件下不仅会接受某种职责，而且会 主动寻求职责
4、大多数人而不是少数人，在解决组织困难时，都能发 挥高度想象力、聪明才智和创造性
人的需要都有轻重层次某一层需要得到满足后另一层需要才出现生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要二双因素理论也叫保健激励理论motivationhygienetheory由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格frederickherzberg于五十年代后期提出这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题激励因素与人们的满意情绪有关的因素激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长成就承认工作本身责任晋升成长三成就需要激励理论davidmaclelland提出在人的一生中有些需要是靠后天获得的有三种需要研究最多
自我实 现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 高级需要
低级需要
生理需求
（二）双因素理论
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
【专升本-管理学复习资料】第九章 激励
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
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第九章激励一、单项选择题1、激励的对象主要是（）A.组织目标B.组织范围内的员工或领导对象C.员工的需要D.组织范围内的员工的利益2、产生激励的起点是（）A.欲望B.未得到满足的需要C.动机D.希望3、（）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
A.薪酬B.职位C.休息日D.需要4、（）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。
A.双因素理论B.需要层次理论C.后天需要理论D.正强化理论5、双因素理论研究的重点是（）A.人的需要是如何满足的B.组织中个人与工作的关系问题C.影响人的需要的主要因素D.人的需要层次6、哪些与人们的满意情绪有关的因素称为（）A.保健因素B.满意因素C.激励因素D.自我实现7、后天需要理论是由（）提出的。
A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦格雷戈D.麦克兰8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（）A.提高人们对获奖的期望值B.提高人们对获奖的效价C.增加人们选择的自由度D.增加人们对活动的公平感9、一个人的成绩与效果取决于他的（）A.工作能力和工作的难易程度B.本人的性格和机遇C.能力与激励水平D.价值观与态度10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大学，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（）A.100%B.80%C.50%D.88%11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表错误名称Ｅ１Ｅ２Ｅ３Ｅ４错误原因违背双因素理论违背期望理论违背公平理论违背强化理论12、下面哪种理论不属于激励理论？（）A.双因素理论B.权变理论C.需求层次理论D.期望值理论13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?（）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（）A.总经理B.刚参加工作的大学生C.刑满释放人员D.私营企业的雇员15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（）A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大16、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
这说明：（）A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的17、公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。
大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。
请根据激励理论中的期望理论，判断以下4人中谁向公司提出报考的可能性最大?（）A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班学了些英语B.小齐英语不错，本科就学管理，但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C.小吴被公认为“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。
她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准18、“多米诺比萨饼公司”在英格兰地区的一家分店，由于生面团用光而出现断档，致使该公司“30分钟以内送到”的供应保证落空，失信于消费者。
为此，地区经理买了一千条黑纱让他手下的全班人马佩戴以示哀悼。
对该地区经理的这种做法，你的看法是：（）A.该经理希望借助耻辱心理激励下属更加努力工作．不再出现类似的失误B.这样做会打击下属的积极性，没有什么可取之处C.这种作法符合当地的风俗习惯，不足为奇D.商场如战场，企业失去顾客如同失去生命19、双因素理论最适用于分析（）的需要。
A.工人阶级B.知识阶层C.领导阶层D.以上都不是20、对于一个以自我实现需要占主导地位的职工来说，最有效的激励措施是（）A.提高工资B.改善工作环境C.颁发奖状D.委以重任21、斯金纳提出的强化理论分为两种类型：正强化和负强化，强化理论认为（）A.正强化要保持间断性，负强化要保持持续性B.正强化要保持连续性，负强化也要保持持续性C.正强化要保持连续性，负强化要保持间断性D.正强化要保持间断性，负强化也要保持间断性22、要想调动员工的积极性，最好应从哪方面开始做起？（）A.领导以身作则，影响带动员工B.多组织各项活动，促进交流，增强凝聚力C.研究和关系员工的需要，力求使员工对企业产生责任感D.奖惩分明23、马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其（）A.生理需要B.自尊需要C.情感需要D.自我实现需要24、时下一些青年白领员工虽然有高报酬、好前景却频繁跳槽，原因主要是（）A.追求更高的报酬B.寻找更好的工作伙伴C.寻找更适合自己发展，实现梦想的位置D.寻找更佳的工作环境25、在何种情况下，金钱可以成为“激励因素”而不是“保健因素”？（）A.那些未达到生活标准，急于养家糊口的人的计件工资B.组织在个人取得额外成就而很快给予的奖金C.以上两种情况都可以使金钱成为“激励因素”D.无论什么情况下金钱都只是“保健因素”26、张丽今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工作待遇相当高，假如你是张的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增加她的工作绩效？（）A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由C.对她的成绩给予公开表扬D.提高她的地位象征，如更豪华的办公室，专用秘书等27、日本丰田公司曾经有一位市场部经理，对下属采用“鞭策”式管理，工作有成效的给予重奖，做的不好就会受到严厉的惩罚，以此来激励员工拼命工作，这样做的结果使得该公司产品的市场占有率得到大幅度提高，这位经理运用的是（）A.激励需求理论B.X理论C.Y理论D.公平理论28、假设你是一家企业的经理，发现近来企业的各项工作开展都没有创业阶段时有声有色，经调查，发现员工没有不满情绪，但对工作并不满意，为此，你认为可以采取的措施是（）A.给工人提供更多的升迁机会B.改善工人的工作条件C.增加工人的工资D.以上都不可行单选参考答案：1. B2. B3. D4. A5. B6. C7. D8. B9. C 10. B11. Ｂ 12. B 13. Ａ 14. D 15. A 16. C 17. C 18. A 19. B 20. D 21. A 22. C 23.D 24. C 25. B 26. B 27. B 28. A二、多项选择题1、激励的关键要素包括（）A.努力B.成果C.组织目标D.需要2、根据激励对象的不同方面，可以将激励分为（）A.激励的内容理论B.激励的过程理论C.激励的结果理论D.激励的强化理论3、关于X理论，下列说法正确的有（）A.X理论认为员工天性好逸恶劳B.X理论与Y理论是相互对立的C.X理论认为员工只要有可能就会逃避责任D.X理论认为员工以自我为中心，漠视组织要求4、马斯洛需要层次理论的基本出发点是（）A.人是有需要的动物B.人的需要总是可以满足的C.需要是行动的动因D.人的需要都是有层次的5、需要层次理论中高层需要包括（）A.安全的需要B.社交的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要6、激励的过程理论包括（）A.需要层次论B.公平理论C.双因素理论D.期望理论7、公平理论中，员工选择的有自己进行比较的参照类型有（）A.其他人B.制度C.自我D.以上都是8、期望理论中，员工对待工作的态度依赖于对（）的判断。
A.努力——绩效的联系B.个人目标——组织目标C.奖赏一个人目标的联系D.绩效——奖赏的联系9、关于期望理论下列说法正确的有（）A.基础是自我利益B.核心是双向期望C.关键是正确识别个人目标和判断三种联系D.是由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成10、常用的激励方式有（）A.工作激励B.成果激励C.批评激励D.培训教育激励11、激励是指那些导致有利实现组织目标的自觉行动的发起、发展、坚持的心理过程，所以（）A.激励都表现为“我要做”而不是“要我做”B.激励都表现为“要我做”而不是“我要做”C.激励是一种组织现象，而不是一种个人现象D.从激励行为本身来看，激励行为总是主动的多选参考答案：1. ACD2. ABD3. ABCD4. AD5. BCD6. BD7. ABCD8. ACD9. ABCD 10. ABCD 11. AD三、判断题1、人的行为是由需要引起的，而需要则是由动机引起的。
（╳）2、领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，其结果总是有效的。
（╳）3、激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，（√）4、对员工的激励能否有效很大程度上取决于领导者权力的运用。
（╳）5、麦格雷戈认为，X理论的假设比Y理论更实际有效。
（╳）6、需要层次理论认为，不同层次的需要会同时出现，尽管前一层次的需要未得到满足。
（╳）7、公司的政策，人际关系，工作上的成就感都属于保健因素。
（╳）8、要调动和维持员工的积极性，首先要注意激励因素，以防止不满情绪的产生。
但更重要的是要利用保健因素去激发员工的工作热情。
（╳）10、激励的过程理论认为人的行为是所受刺激的函数。
（╳）11、正强化的刺激物都采用的奖金等物质激励。
（╳）12、实际上，不进行正强化也是一种负强化。
（√）四、名词解释1、激励：指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
2、动机：动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。
3、期望值：指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
4、保健因素：指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
5、激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感等。
6、正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
7、负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。