第九章激励
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
第九章 激励试题
第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
第九章(b)激励
增强工作绩效与所得报酬之间的关联性；
正确认识在报酬在员工心中的效价。
2、公平理论
公平理论的基本内容
这个理论用公式表示如下：
0a／Ia＝Ob／Ib
O表示个人所得报酬；I表示人所付出的努力或代价； a表示自己；b表示另外一个人。
公平理论在管理中的应用
要求公平在任何社会普遍存在的一种社会心理现象； 在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。
4、成就需要理论
◆ 成就需要理论的基本含义 权力需要；
友谊需要；
成就需要。 ◆ 成就需要理论在管理中应用
（二）过程性激励理论
1、期望理论
期望理论的基本内容；期望的基本思想集中表现在以下公
式里：
F = E * V * I
F 代表激励力量；E 代表期望值；V 代表效价；I 代表工具性；
确定适宜的目标； 提高员工的期望值；
（四）综合性激励理论
1、波特—劳勒综合性激励理论的内容
个人评价
报酬的 估计值
能力，技能 角色认识 内在奖酬
激励
有效的 期望理论
努力
组织帮助 环境条件
绩效
外在奖酬 组织评估
满足感
公平的报酬
图6-4
综合性激励理论模式
2、分析与评价 ◆ ◆ ◆ ◆ 影响满足程度的因素； 影响努力程度的因素； 影响工作绩效的因素； 工作绩效与满足的关系。
公平原则；
针对性原则。
3、强化理论在管理中的应用
确定并说明行为的目标，并且确定在人的行为目标达到后 所给予的报酬和奖励，才能不断强化行为；
强化力度必须达到临界值，即要有一定的强度；
及时反馈，及时强化，方法要创新； 奖惩结合，以奖为主； 奖酬机制的运用； 创造一个接纳奖励的群体心理氛围，
组织行为学纲要_第九章 组织行为的激励
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
管理学原理第9章 激励
公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较；组织外自我比较 横向比较——组织内他比；组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
（2）主要观点
①人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为 基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素，而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标，可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式： 员工持股制度、员工投资基金制度； 员工董事会制度； 劳资协商委员会、工作委员会； 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示：
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
第九章员工激励
第一节 激励理论
一、内容型激励理论 着重研究激发动机的因素。
（一）马斯洛的需要层次论 自我实现的需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2
需要层次理论与E.R.G的比较
需要层次理论
五层 满足-上升 逐级上升 只有一种优势需要 天生的、内在的
僵化的
E.R.G理论
三大类 满足-上升；挫折-退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生+后天学习
6
（三）洛克的目标设置理论 强调了研究目标的重要性，并围绕目标
的激励作用进行了广泛的探索。 1、目标的明确性具有激励作用； 2、目标难度是中具有激励作用； 3、及时反馈目标； 4、自我设置目标。 启示：只有制订合理的工作目标，才能有效的 激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时 又使员工获得满足感。
7
第二节
一、激励的过程
激励实践
外界刺激
目标实现行为 满足感
需要
动机 行为
不满足感
反馈
8
二、激励的类型
1、物质激励和精神激励 2、正激励和负激励 3、他人激励和自我激励
三、激励的方法 （一）人性假设与激励方法的选择
1、X理论 该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视
为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制 度，加强物质刺激。
11
思考题：
１．关键概念：员工激励 ２．简述题：
为什么说激励是人力资源管理与开发的重 要环节？ 3. 讨论题： （1）在企业中如何运用内容型激励理论和过 程型激励理论？各举一例来说明。 （2）在我国企业的激励实践中普遍存在什么 问题？请提出改进方案。
12
马斯洛的需要层次理论是第一个系统建 立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后 的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要 阶梯关系过于机械。 （二）奥德弗的E.R.G理论
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
保健—激励理论
员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和 期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一 般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
同事的社会影响力
4 、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度
而改变
（三）“自我实现的人”假设 1、一般设是勤奋的
2、外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段
3、一般人在适当的条件下不仅会接受某种职责，而且会 主动寻求职责
4、大多数人而不是少数人，在解决组织困难时，都能发 挥高度想象力、聪明才智和创造性
人的需要都有轻重层次某一层需要得到满足后另一层需要才出现生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要二双因素理论也叫保健激励理论motivationhygienetheory由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格frederickherzberg于五十年代后期提出这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题激励因素与人们的满意情绪有关的因素激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长成就承认工作本身责任晋升成长三成就需要激励理论davidmaclelland提出在人的一生中有些需要是靠后天获得的有三种需要研究最多
自我实 现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 高级需要
低级需要
生理需求
（二）双因素理论
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
【专升本-管理学复习资料】第九章 激励
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
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自我实现的需要是指人希望最大限度发挥自己的 潜能，不断完善自己，完成与自己能力相称的一 切事情，实现自己理想的需要，也是人类最高层 次的需要。
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需要层次理论在我国古代已具雏形
忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。 恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。 家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。 骡马成群任驱使，身无官职被人欺。 七品、六品官太小，四品、三品官亦低。 朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。
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陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后， 她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。 陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中一份具有挑战性的 工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资， 去年月薪4950元。当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟 通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1年过去了，陈丽的工作像 她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意。她最近 刚得到每月500元的加薪。但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情 急速下降。原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计专业的毕业生， 此人缺少陈丽在一年中所获得的经验,工资却是每月5500元，比陈丽现在 的工资还多50 元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状 态，她甚至说想要另找一份工作。 想一想：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？
动机是行为的直接推动力
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反馈 引起 导向 达成
需要
动机
行为
目标
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四、激励
激励是影响人们的内在需要或动机，从而 加强、引导和维持行为的一个反复的过程。
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行为强化 动机转化 需要激发
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内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论
保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满 意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则 会引起员工对工作的不满。
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激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极满意
极不满意
图：赫兹伯格双因素激励理论
1．善于区分管理实践中存在的两类因素， 对于保健因素要给予基本的满足，以消除 下级的不满 2．要抓住激励因素，进行有针对性的激励 3．化保健因素为激励因素
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五、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆 （Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并 达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于 达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在 预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下 ,才 会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取 得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。
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2.基本期望模型
（1）期望理论的表达式 激励力=效价×期望值
M = V × E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值E:对工作目标能够实现概率的估计。
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案例分析：九寨沟之旅
为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这 样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞 旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上 就产生了不同的反应。 刚刚大学毕业的小张 工作了五年的小李 业绩最出色、工作时间最长的老王
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效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
E高 × V高 = M高
E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低
E高 × V低 = M低
E低 × V高 = M低
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（2）期望模式中对应的三种关系
个人努力 A
个人绩效 B 组织报酬 C 个人需要
努力和绩效 绩效和组织报酬 组织报酬与满足个人需要
44 44
44
权 力 需 要
权力需要是影响和控制他人的欲望
成就 需要 理论
归 属 需 要 成 就 需 要
归属需要是指建立友好和亲密的人际关 系的欲望
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱 力
①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有 较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈； ③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功 地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要
到兔子 的数量 和重量 都增加 了 .猎 人很开 心。 12
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉 兔子的数量又少了,而且越有经验的猎 狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于 是猎人又去问猎狗。
我们把最好的时间都奉献 给了您,主人,但是我们随 着时间的推移会老,当我们 捉不到兔子的时候,您还会 给我们骨头吃吗?
野狗说
“猎狗吃的是骨头，吐
出来的是肉啊！”，
“也不是所有的野狗
都顿顿有肉吃，大部 分最后骨头都没的舔！ 不然也不至于被你诱 惑。” 17
每条猎狗除基本骨头外，
可获得其所猎兔肉总量 的n% 随着服务时间加长，贡 献变大，该比例还可递 增,并有权分享猎人总兔 肉的m%。
的改革 结果
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得 叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门 针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的 专业训练。 经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质 量不高。
10
猎人就问猎狗这是为什么呢？
反正没有什么大的区 别,为什么费那么大 的劲去捉那些大兔子 的呢?
猎狗们说
11
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 于是猎 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照 狗们捉 重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。
37
需要层次理论的三个基本论点
1
需要的存在是促使人 产生行为的基础
2
人的需要具有层次性
3
已经得到满足的需要 不能再起激励的作用
38
对管理实践的启示
1．正确认识被管理者需要的多层次性 2．要努力将本组织的管理手段、管理条件 同被管理者的各层次需要联系起来,在科学 分析的基础上，有针对性地进行激励
39
我们这么努力，只得到 几根骨头，而我们捉的 猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能 给自己捉兔子呢？
15
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉 兔子去了... 这些猎狗下海经商去了。
16
猎人意识到猎狗正在流失，
并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不 得已引诱了一条野狗，问他 到底野狗比猎狗强在那里?
工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 工作本身 负有责任 有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就
自 尊
5
自我实现
40
二、奥尔德弗的ERG理论
(Existence+ Relation +Growth)
维持人的生命存在的需要
指个体对社交、人际 关系和谐及相互尊重 的需要
生存 需要 关系 需要 成长 需要
33
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
社交的需要是在生理和安全需要满足的基础上产 生的，是人要求与他人建立情感联系的需要。
34
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
尊重的需要是希望有稳定的地位，得到他人高度 评价，受到他人尊重并尊重他人的需要。
35
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
7
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已 没的吃 。
8
过了一段时间,问题又出现了.大兔子非 常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖 赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎 狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔 子。
9
慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小 兔子了。
23
需 要
按需要产生 的根源分
初生性需要
按需要的对 象分
次生性需要
一般性需要
物质需要 精神需要
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二、动机
动机是促使人采取某种行 动的内在驱动力，它是引 起和维持个体行为，并将 此行为导向满足某种需要 的愿望和意念。
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三、需要、动机、行为之间的关系
需要、动机、行为之间的关系
动机是由需要引起的， 但是并不是说有需要就能引起动机。 需要是行为的根本原因
5
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得 多！
猎狗回答说
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，而 他却是为了性命而跑呀！
6
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想 得到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打 猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨 头,捉不到的就没有饭吃.。
第九章
激
励
1
【学习目标】
掌握激励的概念; 了解人行为产生的原因和激励机制; 掌握各种激励理论以及激励的基本方法。
2
猎狗
的故事
3
有一个人决定要做一个出色的猎人，因 此他找了一条 健壮、凶猛、反应迅捷 猎狗来和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
4
猎狗将兔子赶出 了窝，一 直追赶 它，追了很久竟然没有捉到！
18
故事还在继续
19
1、激励的重要性
2、激励的复杂性与艺术性
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