人才测评与选拔.pptx
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人才测评与选拔 PPT课件
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
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测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
人员测评与选拔导论ppt课件
• 招募与甄选 • 人才培养与晋升 • 岗位胜任力考察 • 企业文化调查 • 培训诊断与辅导 • 员工职业生涯规划 • 组织诊断（Organizational Diagnosis）
人员测评与选拔导论
17
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
23
一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
18
单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人员测评与选拔导论
17
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
23
一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
18
单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人员的选拔与测评理论概述PPT课件( 31页)
人力资源 部
岗位名称
专业岗 工作级别
人事 管理
岗
归列职系
直属主管
人事劳资 项目经理
具体负责公司人事、劳资工作
具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司 员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公 1 司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司 员工的培训和人才库的建立等
工作内容
具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 2 资、社会保险、人身保险等管理业务
• 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 • 方法：行为事件访谈（Behavioral Event
Interview，BEI） • 发现：FSIO三种核心胜任力
（Competency） • 1）跨文化的人际敏感性 • 2）对他人的积极期望 • 3）快速进入当地政治网络 • 建议：测量胜任力而非智力 • 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志
能力素质模型促使员工了解在工作中表现 出何种行为才能反映其具备该项能力素质 的相应等级
对于企业而言，一个较佳 的人才评估标准应该是：建立 与绩效相连结的岗位胜任力素 质模型。
人才测评概论
胜任力（Competency）的起源
• 背景：美国外事局甄选驻外联络官 （Foreign Service Information Officers， FSIO）
人才测评概论
目
录
人才测评的基本问题
人才测评概论
人才测评的概念 人才测评的原理 测评的基础理论 人才测评的功能 人才测评的原则 人才测评的方法
人才测评的基本问题
人才测评概论
人才测评的概念
现代人才测评概念的定义
现代人才测评是根据一定目的， 综合运用定量与定性方法对人才的德、 智、能、绩、勤、体进行客观、准确 评价的一种活动。
第五章 人员测评与选拨PPT课件
知识考试主要指通过纸笔测验的形式对 被试的知识广度，知识深度和知识结构 了解的一种方法．
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
6
专业网站
２ 、知识考试的意义
３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
9
专业网站
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
10
第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
1
专业网站
第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
2020/10/13
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8
专业网站
２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
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２ 、知识考试的意义
３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
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10
第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
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第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
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２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
《人员测评与选拔》课件
案例二：某高校的教师招聘项目
总结词
选拔优秀教师、提高教学质量
详细描述
该高校在教师招聘过程中，注重选拔具有优秀教学能力 、科研潜力和师德师风的教师，采用了试讲、教学演示 、教学计划评估等方式，确保新入职的教师具备较高的 教学水平和专业素养，从而提高教学质量和学术声誉。
案例三：某政府部门的公务员招聘项目
并将其与职位需求进行匹配，从而实现人岗的合理配置。
提升组织绩效
03
通过有效的人员测评与选拔，组织可以招募和培养高素质的员
工，从而提高组织整体绩效。
人员测评与选拔的历史与发展
历史
人员测评与选拔起源于20世纪初的心理学测试和智力测试，后来逐渐发展为包 括性格测试、能力测试、情境模拟等多种测评方法。
发展
解决方案
将人员测评与实际工作场景相结合，注重考 察被测评者的实际能力和表现。同时，加强 反馈和调整机制，不断完善和优化测评方案
。
06
人员测评与选拔的案例研 究
案例一：某公司的人才选拔项目
总结词
全面评估、选拔高潜人才
详细描述
该公司在人才选拔过程中，采用了多种测评工具和方 法，包括心理测试、行为面试、工作样本测试等，对 候选人的知识、技能、能力和潜力进行全面评估，成 功选拔出一批高潜人才，为公司的长期发展奠定了坚 实基础。
《人员测评与选拔》 ppt课件
xx年xx月xx日
• 人员测评与选拔概述 • 人员测评与选拔的方法 • 人员测评与选拔的流程 • 人员测评与选拔的应用 • 人员测评与选拔的挑战与解决方
案 • 人员测评与选拔的案例研究
目录
01
人员测评与选拔概述
定义与目的
定义
人员测评与选拔是指通过运用心理学、管理学、统计学等多 种学科的理论与实践，对个体的能力、性格、工作适应性等 进行测量和评价，以帮助组织进行人力资源管理和开发的过 程。
人员评测与选拨主题幻灯片PPT模板
人员测评与选拔
PPTS
简述“常请通学见简什用习的述么模地胜“是型图任冰胜设”力山任计原模力步理型？骤和？”作用
面试法
面试前 面试中 面试后
面试法
面试前
评价中 心技术
心理 测验法
面试中
操作能 力测试
物理测试
面试后
面 试 的 含 义
面试法
评价中 心技术
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
特点
形式
应用
面试法
特点
评价中 心技术
综全合面性
心理 测验法
形式
操作能 力测试
物理测试
应用
整体行互为动性性
动以态预性测为主要目的
形标象准逼化真
面试法
特点
评价Байду номын сангаас 心技术
心理 测验法
形式
操作能 力测试
物理测试
应用
其 他 形 式
主要形式
面试法
特点
评价中 心技术
心理 测验法
形式
操作能 力测试
物理测试
应用
高层管理人员的晋升与选拔
面试法
评价中 心技术
有什么用？
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
该怎么用？
面试法
评价中 心技术
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
有什么用？
该怎么用？
I. 必须由专业人士主持进行 II. 慎重选择具体的心理测验工具 III. 测验要保密 IV. 要慎重对待测验结果 V. 做好测验的准备、实施、结果解释等工作
面试法
评价中 心技术
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
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简述“常请通学见简什用习的述么模地胜“是型图任冰胜设”力山任计原模力步理型？骤和？”作用
面试法
面试前 面试中 面试后
面试法
面试前
评价中 心技术
心理 测验法
面试中
操作能 力测试
物理测试
面试后
面 试 的 含 义
面试法
评价中 心技术
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
特点
形式
应用
面试法
特点
评价中 心技术
综全合面性
心理 测验法
形式
操作能 力测试
物理测试
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整体行互为动性性
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形标象准逼化真
面试法
特点
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心理 测验法
形式
操作能 力测试
物理测试
应用
其 他 形 式
主要形式
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特点
评价中 心技术
心理 测验法
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操作能 力测试
物理测试
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高层管理人员的晋升与选拔
面试法
评价中 心技术
有什么用？
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
该怎么用？
面试法
评价中 心技术
心理 测验法
操作能 力测试
物理测试
有什么用？
该怎么用？
I. 必须由专业人士主持进行 II. 慎重选择具体的心理测验工具 III. 测验要保密 IV. 要慎重对待测验结果 V. 做好测验的准备、实施、结果解释等工作
面试法
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心理 测验法
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物理测试
人员测评与选拔的原理讲义(PPT 42页)
2020/7/17
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
2020/7/17
第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
2020/7/17
重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
2020/7/17
4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
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第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
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重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
2020/7/17
4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
人员素质测评与选拔的主要方法PPT共85页
人员素质测评与选拔的主要方法
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事，暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
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0.05 0
对支出大幅增加认同度对比（按企业类型分类）
28.9%
16.7%
17.9%
国有或参股
外方独资或合资
认同度 民营及其它
劳动合同法对招聘雇用的影响
《劳动合同法》实施之后企业的招聘雇佣行为变 得更为谨慎，获得了86.83%的高的企业认同度。另 外，各种替代招聘的方式也得到了一定程度认同，尤 其表现出减少招聘和增加劳务派遣替代招聘的倾向。
你的人才观
成功＝1％天才＋99％汗水 招聘就要招最好的 干一行，爱一行 兴趣是最好的老师
人之初，性本善
只要工夫深，铁杵磨成针
识人的学问
星相学 血型说 手相 面相 笔迹学 颅相学
诸葛亮七观《心书》
问之以是非以观其志； 穷之以词以观其变； 咨之以计谋以观其识； 告之以祸难以观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以刑而观其廉； 期之以事而观其谋。
思考
《劳动合同法》实施后对您的企业有何 影响？
经济危机与该法实施有关吗？ 华为7000员工集体辞职 中央电视台
2000 － 台聘 7000 － 派遣 1800 － 栏目聘
劳动合同法对人工成本的影响
对企业人工成本支出的总体影响
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0.0%
0
大幅降低
正确拒绝
错误拒绝
预测不好
实际好
人才测评的应用范围
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 1. 招聘 2. 选拔培养与晋升 3. 岗位胜任力考察 4. 企业管理风格与能力考察 5. 企业文化考察 6. 人力资源普查 7. 培训诊断与辅导 8. 员工职业生涯规划 9. 组织诊断
许多企业在员工的问题上花他们的营业额的50%到80%
2. 最难处理
因为它充满了感性的东西
3. 成本无法分解出来
财务报表上没有针对性的栏目、如:
▪ 招聘费 ▪ 员工流失费 ▪ 失去的机遇费 ▪ 等等…
流失率的代价
一家1,000名员工的企业、如果他们的人均年薪是40,000
替代这种高效人才的成本比较合 理的估计是平均年薪的
2.4% 小幅降低
16.2% 基本不变
61.7% 小幅增加
19.8% 大幅增加
调查结果显示：大多数 0.35 企业认为企业人工支出只 0.3
是小幅提高，而认为大幅Leabharlann 0.25增加的只有19.8%。
0.2
其中成本增加在民营企 0.15
业及其他中影响较为明显， 0.1
占到28.9%，高于另外两 种类型企业。
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
企业所面对的人员问题
▪ 高流失率 ▪ 销售人员的业绩不理想 ▪ 管理人员和员工的沟通问题 ▪ 管理人员的管理风格 ▪ 接班人问题 ▪ 如何留住优秀的员工 ▪…
所有的调研都显示
1. 人员的问题的代价最高
可靠而科学的依据。
两种基本的测评思路
行为有因——探求行为的原因
心理测验
心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D
管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D
... ... ... ...
行为一致性——观察行为
情境模拟技术
评价中心
人才测评的意义－预测
错误接受
预测好
正确接受
实际不好
人才测评与选拔
－为企业发展寻求持久的动力
清华大学经济管理学院 2009年5月
人才的重要性
人力资源与人才 人才测评与选拔 经验判断与人才测评 心理测量技术 面试需要培训吗？ 评价中心为什么受青睐？ 胜任力模型－寻找优秀的员工
1
前言： 人力资源与人才的重要性
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
观鼻知人术
（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型， 神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、 活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是： 高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于 多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他 的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你 可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不 知不觉同意你。
手相
手相
观鼻知人术
中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻 通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最 重要之窍象。”
不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫 做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做 露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分）， 是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子 需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对 称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦 之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流）， 忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是 低劣孤穷之流）。
3倍
360,000
替代的成本：包括招聘费、入 职、所花的时间、培训、等等
一个比较保守的假设是每年公司会
有3%的非公司愿意性的流失(100
个人中有1个流失)
3,600,000
1,000个人的企业由于没有 良好的留人计划造成的损失
“从优秀到卓越”
Jim Collin 在这本书中写到：
▪ 把合适的人送到上车 ▪ 把不合适的人送下车 ▪ 让每个人坐在适当的位子上 ▪ 车就会把你送到你想去的地方
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
企业招聘雇佣行为受影响情况讨论
1
86.83%
0.8
认同度
0.6
0.4
22.75% 27.54%
0.2 13.77%
25.15% 13.77%
5.39%
0
影响很小
延缓招人减少招聘雇佣 招聘更更谨多慎非全日制更用多工劳务派遣延用长工工时应对需求
什么是人才测评？
基于工作岗位的需求和组织的特性，采用 多种测验和评价手段，对人的知识水平、 能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等 方面的素质进行综合测评，从而为人员招 聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供
2
人才测评与选拔是一种 专门化职业吗？
引导案例：蓝星公司选拔营销人员？
蓝星公司是一家成立三年的小型民营制 药企业。
新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试
一个月后，辞职和被辞退的占50％
问题？
思考：个人经验与测评技术
个人经验与测评技术
预言家：未来的人才 领导－财务－人才 内向与外向谈话 观鱼