电力企业薪酬管理创新的对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。
2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。
3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。
4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。
三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。
2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。
评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。
3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。
4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。
调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。
四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。
绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。
2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。
3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。
绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。
五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。
2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。
六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及员工的工资、奖金、福利等方面。
合理有效的薪酬管理能够激励员工工作积极性、提高企业竞争力，然而目前在薪酬管理方面仍存在一些问题。
本文将从薪酬不公、绩效考核不合理和缺乏透明度三个方面分析薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
二、薪酬不公的问题在许多企业中，薪酬分配存在不公平的现象。
这主要体现在以下几个方面：1. 薪酬决策不透明：企业薪酬决策过程缺乏透明性和公正性，导致员工对薪酬分配不满。
2. 性别、种族偏见：一些企业存在性别和种族偏见，将薪酬分配不公平地偏向某些特定群体。
对于薪酬不公的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立公正透明的薪酬决策机制：企业应建立清晰的薪酬决策流程，确保薪酬分配公正透明，员工了解决策的依据。
2. 根据职责和贡献调整薪酬：薪酬分配应根据员工的工作职责和贡献进行调整，避免性别和种族偏见。
三、绩效考核不合理的问题绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但目前存在以下问题：1. 考核标准不科学：一些企业的绩效考核标准不科学，不符合实际工作情况，导致员工对考核结果不满。
2. 目标设定不合理：企业对员工设定的目标难以实现或相互矛盾，使得员工很难达到绩效考核的要求。
为解决绩效考核不合理的问题，我们提出以下对策建议：1. 制定科学合理的考核标准：企业应根据员工的实际工作情况制定科学合理的绩效考核标准，确保评估结果准确客观。
2. 目标设定可实现性：企业应与员工共同制定工作目标，确保目标具有可实现性，并按照一定的时间周期进行评估和调整。
四、缺乏透明度的问题薪酬管理缺乏透明度是造成员工不满的主要原因之一，具体表现在以下几个方面：1. 薪酬体系不清晰：企业薪酬体系不明确，员工无法准确了解自己的薪酬结构和发展空间。
2. 加薪机制不透明：加薪机制缺乏透明度，使得员工对加薪的判断和期望不明确。
为解决缺乏透明度的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立明确的薪酬体系：企业需要建立清晰明确的薪酬体系，使员工可以清楚地了解自己的薪酬结构、晋升通道和发展空间。
电力企业薪酬管理模式创新思考
４ ４ 建科 学有效的福利制度 ， 并展 开薪 酬沟通 。 第一， 创 建
科学有效 的福利制度。 好 的 企业 将 薪 酬 管 理 方 面 的 工作 做 好 ， 将 会为员工带来更多的医疗保险、 养 老 保 险 以及 公 积 金 等 ， 这 既 能 让 员工 在 电 力企 业 内 能 享 受 到 福 利 ， 另一方面， 也 能 全 面 响应 国
Hale Waihona Puke 用， 既决定 薪酬设计的科学性 ， 也 决 定 在 设 计 过 程 中应 和 电力 企 业员工进行沟通 ， 良 好 的 薪 酬 设 计 才 能被 员工 接 受 ， 更好发挥实
效性作 用。 电 力 企 业 薪 酬 设 计 体 系 既 要 做 到 企 业 员工 能 全 面 了
解， 还 应 该 作 为企 业 招 聘 宣 传 的 重 要 部 分 ， 进 而 能 留住 更 多更 好 的人才。 对沟通 薪酬做 到位 ， 员工 持 有 率 就 会 有 大 幅 提 升 ， 更 好 地 推 动 电力企 业 的 发 展 。
电力 企 业 实 行 的 薪 酬 策 略 ， 还是稳定 型薪酬策略 ， 该 策 略 虽 然 给 电力 企 业 员工 能 带 来 一 定 的 安 全 感 ， 但 是 很 难 起 到 一 定 的 激 励 效 果， 并 导致 员工 出现 懈怠 情 绪 ， 进 而 影 响到 企 业 发 展 。
关 岗位倾 斜 ； 潜 力企 业 的 领 导 管 理 岗位 薪 酬 定 级 需 要 做 到 实 事 求 是， 实 现权 责一 致 ， 不能人为设定较高的薪资。
技 能 人 员薪 酬激 励 。 在 电 力企 业 内部 人 员 劳 动 强 度 大 ， 对 这 部 分
的员工来讲 ， 需要充分利用好工作效率 、 出勤 率 来 划 分不 同 的 薪
县供电企业薪酬制度改革存在问题及对策分析
巨大的效益。对于一般性的县供电企业而言，其激励制度一直不规
对于每一个基层供电企业而言，需要结合本企业自身的特点，
范，缺少必要的奖励机制 。如今，县供电企业的奖励已经作为员工 以薪酬奖励和岗位优势吸引一些高素质、高技术性人才，完善企业 的薪 酬 非常 重要 的一 份子 ，薪 酬奖 励 的规 范性 问题 ，已 经决 定供 电 的人 才培 养机 制 ；同时 以提 高薪 酬 为激励 ，调 动本 企业 员工 努 力提 企业员工是否有着激励价值。如果供电企业的奖励不公平、没有科 高自己的操作技术、服务质量。在采取物质奖励基础上 ，也要采取 定形式的精神奖励，为表现突 出的员工办法荣誉证书 、奖章，有 别在薪酬方面，不公平更会打击员工工作的积极性。供电企业是一 力地 抓住供 电企 业 的人 才 队伍建 设 。 个系统的结合体，每一位员工都有不同的岗位、级别，因此，其薪 供 电企 业福 利制 度也应 当重 视 。对 于一 个企 业而 言 ，福 利也 是
人 资源
县供 电企业薪酬制度改革存在 问题 及对策分析
惫 秀
国网临清市供 电公 司
摘 要： 目 前 ，我 国的电力体制 改革逐渐深入 ，已经涉及 电力体制 的核心 问题。在面对市场经济环境 的挑战 ，我国供 电 企 业是机遇 与挑 战并存。其 中电力企 业员工 的薪酬制度是 改革 的深水 区，他是每一个员工关心的话题 ，与其切身利 益息患 相 关。对此 ，采取何种的改革措施 ，将薪酬制度作为激励员工努力工作 ，提高工作绩效及提 升供 电企业整体 的经济效益一 直是理论界 、实践界长期探头的话题。本文结合 县供 电 企 业薪酬管理制度 改革存在 的问题，应用激励机制． 针对不 同岗 位、
市场 化的 需求 。
在以 匕 基础上， 企业还应当进行有效的薪酬沟通。 在薪西 Ｉ ｌ ｆ 没计上，
电力企业优化薪酬管理的对策
２ 薪酬 的概念ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ界定
２ ． １ 概 念
在 经 济 学 上 ，薪 酬 是 指 劳动 者 依 靠 劳 动 所得 的 所 有 劳 动 报酬的总和。 这 揭 示 了薪 酬 的 本 质 ． 即薪 酬 实质 上 是 一 种 公 平
制 ， 这 样 才 能 够 吸 引优 秀 的 、 符 合企业所 需的人 才 ． 为 企 业 创 造 更 大 的价 值 ， 促 进 企 业 的 利 益 和 员工 的利 益 、 从 而 促 进 员工
与 企 业 结 成 利 益 共 同体 关 系 ． 最终 达 到 双 赢
企 业 的 薪 酬 对 员 工有 保 障功 能和 激 励 功 能 ． 而对 企 业 具 有 调
Ｌ Ｏ Ｗ ｃ Ａ Ｒ ８ Ｏ Ｎ Ｗ ｏ Ｒ Ｌ Ｄ ２ ０ １ ３ ／ ４
电 力与资源
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ ０ ０ ３ — ０ ２
电力企业优化薪酬管理的对策
杨珊红 ， 陈 瑜（ 重庆市电 力公司江 津供电 局， 重庆 江津４ ０ ２ ２ ６ ０ ）
２ ． ２ ． ２ 可 变 薪酬
水平 （ ５ ０分 位 ） ， 甚 至 会 高 于全 行 业 的 中 高 端 （ ７ ５分 位 ） 水平 ，
但 随着 职 位 等 级 的提 高 ． 电力 行 业 现 金 收 入 与 全 行 业 现 金 收 入 的 中等 水 平 越 来越 趋 近 ， 乃 至 在 高 管层 面 （ １ ９级 以 上 ） 出现
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着市场经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也越来越高。
薪酬是企业与员工之间重要的关系之一，良好的薪酬管理能够激发员工的激情，带动企业的发展。
薪酬管理过程中也会存在一些问题，如何解决这些问题，使薪酬管理更加科学合理成为了企业管理者们急需解决的难题。
接下来就让我们一起来探讨一下企业薪酬管理存在的问题及其对策。
1. 薪酬不公平在一些企业中存在着薪酬不公平的问题，即相同工作量的员工，薪酬待遇却存在差异。
这不仅容易造成员工情绪的波动，还会严重影响到员工的工作积极性和士气。
2. 薪酬水平不合理一些企业在薪酬设置时没有充分考虑员工的能力和表现，导致薪酬的水平不合理。
有些员工付出了较大的努力，但薪酬待遇并没有得到合理的提高，这样会对员工的积极性产生负面影响。
3. 薪酬标准不够科学有些企业在制定薪酬标准时，仅仅根据行业平均水平来定，却没有充分考虑到员工的个人能力和表现。
这样会导致薪酬标准的制定缺乏科学依据，无法真正激发员工的工作热情。
4. 薪酬激励机制不完善一些企业的薪酬激励机制过于单一，只以薪酬提升来激励员工，忽视了其他形式的激励方式。
这样不仅容易导致员工的工作枯燥乏味，还会影响到企业的长期发展。
5. 薪酬管理不透明在一些企业中，薪酬管理方式不够透明，员工不清楚自己的薪酬构成和涨幅规定，这样会导致员工的不满和抱怨，大大影响了企业的稳定发展。
二、企业薪酬管理的对策2. 完善薪酬激励机制在薪酬管理过程中，企业要注意完善薪酬激励机制，引导员工全面发展。
除了薪酬提升外，还可以通过晋升、奖金等方式来激励员工，让员工感受到企业的关心和回报。
4. 加强薪酬管理的监督和评估企业在进行薪酬管理时，要建立完善的监督和评估机制，确保薪酬管理的公正性和合理性。
只有通过不断的监督和评估，才能及时发现问题，并加以解决，保障薪酬管理的科学性和合理性。
5. 提升薪酬管理的专业水平企业在薪酬管理方面，要不断提升专业水平，通过培训和学习，了解最新的薪酬管理理论和实践，从而更好地指导企业的薪酬管理工作。
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。
对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。
尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。
关键词 电力企业 薪酬管理 薪酬激励 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。
作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。
不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。
这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。
一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。
再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。
这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。
此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。
浅谈电力企业管理创新：问题和对策
经济管理浅谈电力企业管理创新：问题和对策侯文彬1 华能广东分公司杨 彪2 华能广东能源销售有限责任公司摘要：管理创新是企业的生存之本，是提高企业自身竞争力的首要要求。
目前我国电力企业的管理工作中还存在管理理念比较滞后、人力资源管理体制落后、信息管理系统不完善等问题。
本文分析了电力企业管理的现状和管理创新的意义，论述了目前电力企业管理创新工作中存在的问题，阐述了电力企业进行创新管理的原则，提出了创新工作的多项建议，对电力企业的管理创新工作有很好的参考意义。
关键词：企业管理；创新；电力市场中图分类号：F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0045-02一、电力企业管理创新的内涵电力的发展是衡量一个国家现代化程度的重要标志。
随着我国经济的迅速发展，全社会对电力的需求多年来持续不断地增长。
市场经济条件下，随着电力市场化改革的推进，电力企业的生产、销售和电力建设等方面受到不同程度的冲击。
对电力企业而言，多年来沿用的管理理念和方法已经不能很好地适应企业发展的需要。
在这样的市场环境下，电力企业管理创新显得尤为重要。
本文在阐述电力企业管理创新内涵的基础上，对目前我国电力企业管理工作中存在的主要问题进行分析，在此基础上提出了电力企业管理创新应该坚持的原则和实施对策。
电力企业管理主要指的是依照电力行业自身的特点以及发展规律，对电力系统中的发电、输电、变电、配电和用电这几个或其中某个系统中的工作进行统一的组织、计划、控制和管理的经营过程。
电力企业管理创新就是指，在当前电力改革不断深化的情况下，电力企业只有加大经营管理创新力度，转变观念，健全组织和机构，积极应用现代化的管理方法和手段，才能全面推进企业的管理现代化。
[1]当前来看，我国电力企业管理工作中存在的问题迫切要求发电企业实现经营管理的创新。
二、目前我国电力企业管理工作中存在的问题１．电力企业管理理念比较滞后电力企业是与国民经济直接相关的重要能源企业，由于产业的天然特殊性，电力企业在发展过程中普遍存在自然垄断现象，电厂做好生产之后，电力的供应和销售完全不用操心。
探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施
２ ． １ 优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下 ， 电力 企业 应 该 重 视 薪 酬 管 理 的 基 础 工 作 ， 科 学 合 理 的 分配薪酬 。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制 ， 薪酬 分配应 向工作责任重、 业绩贡献大 、 能力要求高 的核 心岗位和 生产 一线 倾斜 ， 向 工 作 业 绩 突 出 的 优 秀 人 才 倾斜 ， 使 企 业 员 工 的 工 资 与 工 作 业 绩 和 岗位责任 挂钩 。⑦加大对企业 员工的考核力度， 并且将考核 结果公开 ， 将考核考评结果作为评定员工薪资水平 、职业晋升和培训的重要依据 ， 形成完善的薪酬激励机制 。重点要对关键核心 岗位人员、 业绩突出人 员、 高端 紧缺 人才等进行激励 ， 以激 发企业员工的工作热情 ， 调动企 业员 工 工作 的积极性， 从而提高电力企业的工作质效， 提 高企业 的经济效益。因 此， 在 新形势 下， 电力企业 应该做好薪酬 管理 的基础工 作， 通过 薪酬管理 制度的改革、 优 化和 完善， 提高企业的薪酬管理水平 ， 发挥 薪酬 管理在企 业管理中的重要作用。
ｌ 新 时期 在 电力企 业管 理过 程 中薪酬 管理 方面 出现 的
问题
企业薪酬管理 是由企业发展 战略 为指导 的， 主要是科 学合理 的确 定 企业 职工薪酬 的支付原则 、 薪酬高低 、 薪酬策 略、 薪酬 构成 以及薪酬 结 构 。在 电力企业的员工看来， 薪酬 就是由电力企业为企业的员工支付 应 有 的工资 。 但在薪酬中不仅有经济性的薪酬， 还包括 了非经济性的薪酬。 员工工资 、 奖金、 福利、 津补贴、 社会保险、 住房公积金等这些都是经济性 的薪酬； 工作认可程 度、 工作挑战性 、 工作环境氛围 以及能力 的提 高、 职 业安全 、 发展机会等是非经济性薪酬 所 以， 电力企业必须合理的、 科学 的配置员工的薪酬 ， 让企业员工对该企业拥有 足够的信心 ， 更好 的为企 业 工作 ， 并在工作中贡献出 自己的一份力量 。 但 目前， 在一些电力企业 的 薪酬管理 中仍然存在 较多的 问题需要被解 决，加强企业 的薪酬 管理制 度， 将各类 员工薪酬合理的处理好 ， 如果这些 问题不能得到很好的解决 ， 会 直接影 响企业经济效益 的提升 ， 因此 电力企业要采取一定 的措施来处 理好企业薪酬管理过程 中出现的问题 。
电力企业薪酬管理的改革和完善
增 长率 时 ， 要 讲 求 操 作 的 规 范 性 和科 学 性 。 设 定 薪 酬结 构 和提 高 薪酬 水 平 ． 应 与社 会 发 展 状 况 和 劳动 能 力 分 析 相结 合 对 工 资 结 构 、工 资标 准 、工 资形 式 以及 工 资 晋 升 条 件 等 进 行 决 策
中 的精 英 离 职 ． 投 奔 薪 酬 高 的企 业 或 自己创 业 三 是 分 配 方 式 比较 单一 ． 长期 激 励 不 足 表 现 在 工资 拉 不
革 和 完 善 薪 酬 管理 ． 建 立一 套 公 平 有 效 的 现代 化 薪 酬 体 系
企 业 薪 酬 管 理存 在 的主 要 问 题
一
是 平 均 主 义 思想 严 重 企 业 薪 酬 结 构仍 存在 “ 大锅饭 ”
核制度 ， 并 把考核结果作 为各类人员培训 、 使用 、 升 降 和 支 付 薪 酬 的依 据 ， 真正形成“ 岗位 靠 竞 争 、 收 入 靠 贡献 ” 的薪 酬 激 励
五是 绩 效 考核 机 制 落后 目前 大 部 分 电力 企 业 还 没 有 建
越 来 越 少． 取 而代 之 的是 个 人 绩 效 和 团 队绩 效 紧 密 挂 钩 的 灵 活 的 薪 酬 体 系
员工 激 励 长 期 化 薪 酬股 权 化 目的是 为 了 留住 关 键 的 人 才 和 技 术人 员． 稳 定员 工 队伍 其 方 式 主要 有 员 工 股 票 选 择 计
它 还 包 括 精 神 方 面 的激 励 。 比如 优 越 的工 作 条 件 、 良好 的工 作 氛围 、 培 训 机会 、 晋 升 机 会 等， 这些 方 面 也 应 该 很好 地 融 人 到 薪
四是 福 利 模 式 过 于 单一 ． 忽 略 了员 工 的 需求 电 力企 业 的 福 利 制 度 大 多 只是 针 对 传 统 的工 作 模 式 和 家 庭 模 式 ．而 极 少 考虑 员工 的 实 际需 要 和 个别 需要 同 时 由 于缺 乏 相 应 的福 利
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析1、薪酬分配不公：薪酬按资历、职位等级划分，忽视员工实际表现以及公司实际发展情况，导致薪酬分配不公平，从而引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和凝聚力。
2、薪酬缺乏竞争力：在业内竞争激烈的情况下，企业没有及时调整薪酬待遇，与市场薪酬水平相比，企业薪酬待遇偏低，增加员工流失风险，影响企业整体实力。
3、薪酬决策层级复杂：企业在薪酬决策过程中，由于决策层次分明，致使不同层级、岗位之间的待遇、津贴、奖惩等存在大的差距，难以满足员工的公平公正需求。
4、薪酬制度灵活性低：企业在薪酬制定过程中往往要遵循一定的程序、规定，缺少灵活性，难以针对员工的实际情况和工作表现进行个性化调整，从而不能及时地激励员工的积极性。
5、薪酬管理系统不完善：企业薪酬管理系统的建设较为滞后，缺少完整的薪酬管理体系和科学的薪酬管理手段，无法进行有效的薪酬管理和决策，导致薪酬管理流于形式化，缺乏实质性内涵。
二、对策分析1、建立灵活的薪酬体系：企业应该根据员工个体的实际表现、绩效评估结果等因素制定薪酬方案，适时调整薪酬待遇，让薪酬制度更加符合员工的需求。
2、建立市场化的薪酬制度：企业应该分析行业内的薪酬排名和同岗位员工的薪酬水平，采取市场化的方式调整薪酬待遇，使员工薪酬待遇具有更高的竞争力，有效避免员工流失的风险。
3、简化薪酬管理程序：企业应该合理调整薪酬管理层级，建立科学的薪酬体系，避免不同级别之间的薪酬差距过大，简化薪酬管理程序，提高管理效率。
4、提升薪酬管理科学化水平：企业应该建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬评估、薪酬结构、薪酬福利等方面，通过制定合理的指标体系和科学的薪酬管理模型，实现薪酬管理的科学性和可操作性。
5、提高薪酬管理透明度：企业应该通过公开透明的方式提供薪酬信息，让员工了解公司薪酬体系和薪酬之间的关系，避免偏差情况的发生，增强员工对薪酬管理的认同感和信任感，从而提高员工的忠诚度和幸福感。
薪酬管理制度优化对策建议
薪酬管理制度优化对策建议
1. 清晰明确的薪酬管理制度：建议企业对薪酬管理制度进行明确的规定和说明，包括薪资结构、薪酬调整机制、绩效考核体系等，确保员工对薪酬管理制度有清晰的了解和认知。
2. 合理公平的薪酬设计：建议企业根据员工的职位、工作内容、绩效表现等因素，进行薪酬设计，确保薪酬的合理性和公平性，避免出现职位相同但薪酬差异过大的情况。
3. 优化绩效考核体系：建议企业建立科学有效的绩效考核体系，根据员工的绩效表现进行薪酬调整，激励员工积极努力工作，提高工作业绩。
4. 提供发展机会和培训：建议企业注重员工的职业发展，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加薪酬提升的机会。
5. 建立与市场对标的薪酬制度：建议企业对薪酬水平进行调研和分析，建立与市场对标的薪酬制度，确保企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住人才。
6. 加强沟通和反馈机制：建议企业与员工建立良好的沟通和反馈机制，定期进行薪酬的沟通和回馈，让员工了解自己的薪酬状况和发展机会，增强员工的参与感和归属感。
7. 建立薪酬透明制度：建议企业建立薪酬透明制度，向员工公开薪酬管理制度、薪资结构和薪酬调整机制，增加薪酬公正性
和透明度，避免员工对薪酬管理制度的疑虑和不满。
8. 适时调整薪酬策略：建议企业根据内外部环境的变化，适时调整薪酬策略，确保薪酬管理制度的有效性和灵活性，对于变化迅速的行业或岗位，可以考虑灵活的薪酬方案。
电力企业的薪酬现状及对问题的分析
浅析电力企业的薪酬现状及对问题的分析摘要薪酬管理是人力资源管理的核心内容。
文章从国有电力企业的薪酬现状出发，在对企业进行大量的调查和研究后，对企业现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代国有电力企业建立健全薪酬体系有所借鉴。
关键词电力企业薪酬现状问题措施一、国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析1、国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。
由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由国资委等政府有关部门掌握和调控。
政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。
有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。
这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。
2、平均主义思想严重。
我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，由于形成了长期以来的分配模式，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配方式。
有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。
可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
3、未能全面建立科学的工作分析和岗位评价制度。
一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行规范、标准的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。
供电企业薪酬管理体系
供电企业薪酬管理体系的内容
基本工资
根据岗位等级确定的基本工资，反映岗位的 重要性和相对价值。
津贴补贴
为弥补员工基本生活费用和特殊岗位所需的 额外支出而设立的补贴。
绩效工资
根据员工工作绩效和考核结果确定的工资， 激励员工提高绩效。
奖金福利
反映企业业绩和员工贡献的奖金、年终奖和 其他福利。
04
供电企业薪酬管理实施与 优化
03
供电企业薪酬管理体系建 设
薪酬管理体系设计原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工岗位价值、技能 和贡献相匹配，体现公平与公
正。
激励性原则
薪酬应能够激励员工积极投入 工作，提高工作积极性和绩效
。
竞争性原则
供电企业的薪酬应与市场水平 保持竞争力，吸引和留住优秀
人才。
经济性原则
薪酬应合理控制成本，考虑企 业的经济承受能力和盈利能力
改革后，员工的工作积极性和效 率得到了显著提高，企业业绩也
有了明显的提升。
案例二：某供电企业的员工福利优化
1. 背景介绍
该供电企业意识到员工福利是吸引和留住人才的重要因素 之一，因此决定对员工福利进行优化。
2. 实施过程
该企业通过市场调研和员工反馈，了解员工需求，并在此 基础上制定了更加完善的福利政策，包括提供健康保险、 年假增加、提供班车等。
薪酬管理实施方案
建立薪酬管理体系
制定供电企业薪酬管理体系，明确薪 酬管理原则、策略和标准。
设计薪酬结构
根据供电企业特点，设计合理的薪酬 结构，包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等。
确定薪酬水平
根据市场薪酬水平和供电企业实际情 况，确定具有竞争力的薪酬水平。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要方面，对于员工的激励、招聘和留用等方面都有重要的影响。
但是目前企业薪酬管理存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：问题一、薪酬福利方案制定不合理有些企业制定的薪酬福利方案不是根据员工员工的实际情况，而是加入了许多主管或部门经理的个人爱好，导致薪酬福利方案的不合理，无法体现员工的实际劳动价值，进而严重影响到员工的工作积极性和企业的生产效率。
对策1：薪酬福利方案要建立均等、开放、透明等原则，要从员工的需求出发，充分了解员工的实际情况和工作状况，制定符合实际情况的方案。
对策2：薪酬福利方案要定期评审，根据员工的反馈和企业的实际状况进行调整，确保薪酬福利方案总体合理，能够持续提高员工的积极性和生产效率。
问题二、评估体系制定不科学一些企业没有建立科学合理的薪酬评估体系，导致薪酬福利无法真正反映员工的工作成果，进而对员工的激励作用大打折扣，影响企业的生产效率和竞争力。
对策1：企业可以建立科学的薪酬评价指标，包括工作完成质量、工作完成效率、工作完成成本等方面，通过考核员工的实际工作成果来确定员工的薪酬等级。
对策2：薪酬评估体系要定期评估，确保与企业的经营目标相适应，确保评估的正确性和公正性，确保能够激励员工工作积极性。
问题三、薪酬管理过程缺乏透明度和公开性对于一些员工来说，薪酬的透明度和公开性是非常重要的，如果企业在薪酬管理过程中缺乏透明度和公开性，就会让员工们产生不信任感和不稳定感，从而影响企业的稳定性和生产效率。
对策1：企业要建立透明和公开的薪酬管理制度，确保薪酬管理过程的公正性和透明性。
企业应该定期向员工公开薪酬管理的相关信息，例如薪酬标准、薪酬等级等，让员工们对薪酬管理过程更加了解，降低员工的猜疑度。
对策2：企业要建立薪酬管理的信息系统，让员工们可以通过系统查询自己的薪酬水平和薪酬结构，以此来提高薪酬管理的透明度和公开性，避免一些员工们因为薪酬问题而产生不满和投诉。
供电企业现行薪酬体系创新优化策略初探
制度 受传统的分配模 式束缚严重， 以等级职位 为基本依据 的分配 方式依然盛行其道 ， 具有明显相对 滞后性， 在新形势下 日益显现 出其 弊端和缺 陷。针对 这一现状 ， 本文就现代供 电企业如何 建立科学合理的分配制度 ， 创新优化现行薪酬体 系做 出初 浅探讨。 关键 词： 电企 业 供 培养薪酬体 系 创新优化
现 代 人 力 资源 管 理 模 式 下 ， 酬 制度 薪 作 为 企业 管 理 中 重要 组 成 部 分 ， 日益 发挥 着其 重 要 作 用 。 ９ 从 ０年 代 起 ， 电企 业 实 供 行 的 基 本 薪 酬 制 度 已 由等 级 工 资 制 度 逐 步转 变 为 现 行 的 岗位 技 能 制 度 ， 步 实现 初 了 从 资 历 决 定 收 入 向 岗位 决 定 分 配 的转 变 ， 调 动 员工 工 作 热 情 ， 进 企 业 业 绩 在 促 增长 上 显 示 出 强大 的生 命 力 ， 无 疑 是一 这
贡 献 大 小 、 度 高 低 、 任 轻 重 等 工 资 要 强 责 素 进 行 量化 区分 ， 总 体 上 依 旧 未能 真 正 但 切 断 与传 统 分 配 模 式 的 纽带 ， 隐性 工 作 对 量 的 评 定偏 于 模 糊 和 随 意 ， 尤其 是 管 理 岗 位 薪 酬核 定 ， 没有 冲 破“ 官本 位 ” 的思 想 禁 锢 ， 乏 科 学 合 理 的 尺 度 标 准 ， 致普 通 缺 导 员 工 与有 职 务 人 员薪 酬 差 距 过 大 ， 离 公 偏 平 合 理 的轨 道 。 ３分配 过 程 中 ， ． 由于 过 分 依赖 以 岗 位 决 定 收入 ， 收入 的升 降 没有 充 分 体 现 员 工 在 岗位 上 的业 绩 优劣 和 能 力 差 异 。 现行 薪
供电公司薪酬管理现状及对策研究
《供电公司薪酬管理现状及对策研究》xx年xx月xx日•引言•供电公司薪酬管理现状分析•供电公司薪酬管理问题分析目录•供电公司薪酬管理对策研究•供电公司薪酬管理方案设计•研究结论与展望01引言研究背景与意义薪酬管理作为企业人力资源管理的重要环节，对激发员工工作积极性和创造力具有关键作用随着我国电力市场的不断发展，供电公司在国民经济中的地位日益重要研究供电公司薪酬管理现状及对策，有助于提高企业管理水平，推动企业可持续发展以美国、欧洲等地区为例，介绍了薪酬管理理论和实践的发展历程国外研究概述了我国供电公司薪酬管理的研究现状和发展趋势，并指出了存在的问题和挑战国内研究国内外研究现状及发展趋势研究内容和方法研究内容从供电公司薪酬管理现状出发，分析存在的问题，提出相应的对策措施研究方法采用文献研究、案例分析和问卷调查等方法，对供电公司薪酬管理进行深入探讨02供电公司薪酬管理现状分析薪酬管理体系现状薪酬管理体系较完善，具有一定的公平性和竞争力供电公司目前已经建立起相对完善的薪酬管理体系，能够根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素进行综合考量，给予员工相对公平的薪酬水平。
岗位职责明确，薪酬结构合理供电公司对每个岗位的职责都有明确的规定，并根据岗位职责设定薪酬结构，能够更好地反映出员工的工作价值。
整体薪酬水平偏低与同行业相比，供电公司的薪酬水平相对较低，缺乏对员工的激励作用，影响员工的工作积极性和工作效率。
员工加薪幅度较小由于供电公司的薪酬调整周期较长，员工在长时间内无法获得加薪，这会对员工的士气和满意度产生负面影响。
薪酬水平现状以岗位和绩效为主，缺乏灵活性供电公司的薪酬分配主要依赖于岗位和绩效，对员工的能力和发展重视不足，难以激发员工的创造性和创新精神。
激励机制不完善目前，供电公司的激励机制尚不完善，员工的晋升和奖励主要依赖于资历和层级，这会阻碍优秀员工的发展和提升。
薪酬分配方式现状03供电公司薪酬管理问题分析缺乏战略性薪酬规划目前，许多供电公司的薪酬管理缺乏与企业战略的协调，导致员工激励不足，无法有效支撑企业战略的实现。
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3下 2017年 第9期（总第563期）【会计审计】 Accounting Audit电力企业由于市场竞争压力相对较小，一直以来都执行稳定型薪酬策略，没有建立科学完善、行之有效的薪酬调控机制，导致企业员工自身缺乏危机感，严重影响了电力企业的健康发展。
近年来，虽然电力企业越来越重视薪酬管理的重要性，但一些薪酬管理模式仍需要进一步运用在企业管理工作中。
在激励机制运用上除了注重物质或金钱激励，同时也不能忽略对激励机制运用的方式方法的进一步探讨。
一、电力企业薪酬管理的概况从经济学的角度出发，薪酬的概念是劳动者依靠自身的劳动所取得的报酬的总和，也说明了薪酬拥有一定的公平性，是对劳动者所付出的劳动力进行等价交换的具体表现，而合理科学的薪酬管理能够成为企业吸引和留住人才的重要手段。
薪酬管理作为激励员工的有效管理方法，效率、公平、合法是薪酬管理工作中的必须具备的条件，尤其是合法是效率与公平的根本保证，而公平又是保证效率的前提。
效率作为企业发展的基础目标，只有合法、公平、效率兼顾，强化薪酬制度与薪酬管理工作的不断创新，薪酬的激励机制才可以被充分发挥作用，薪酬管理可以有效的激发员工的工作热情，不仅能够使员工自身素质得到发展，更能促进企业经营目标的实现。
电力企业以国家的宏观控制的薪酬政策为基础，需要有效创新薪酬的制度与管理模式，建立健全有效的员工激励措施。
电力企业薪酬管理的重点在于突破传统单一的薪酬管理模式和制度，有效创新薪酬管理工作，力求可以适应当前社会经济发展的需要，依照“劳”来评定各级员工的自筹差别，严格执行和完善公正、公平、公开的透明薪酬制度。
二、电力企业薪酬管理存在的问题1.薪酬管理模式单一电力企业存在国有企业的通病，员工已经习惯了准时上班下班，“端铁饭碗”，领“死工资”，计划经济的陈旧思想依然主导大部分员工。
同时，传统的电力企业的薪酬管理模式单一，也是阻碍电力企业薪酬管理发展的主要原因。
电力企业的管理还处在传统与改革的过渡期，管理理念比较保守，管理方法还较传统，已经无法适应现代经济发展的要求。
电力企业员工的劳动与薪酬之间不均衡，如电力企业为保证居民用电，一些区域经常长期值班，可薪酬却比其他单位处于较低水平，影响了员工的工作积极性，也对电力企业发展造成了不利影响[1]。
2.薪酬管理体系不健全当前，电力企业的薪酬管理体系尚不健全，传统的管理体制落后于快速发展的市场经济，员工向企业的贡献度较少地反映在薪酬变化上，企业的发展没有兼顾员工，造成员工工作积极性和凝聚力下降。
由于管理体制的落后造成了激励方式少、方法单一的问题，在激励机制运用上只注重采用物质或金钱激励。
没有对激励机制作更深层次的思考，没有认真研究激励机制对于企业和员工所起到的积极作用，忽略了对激励机制运用的方法方式的更深一步探讨。
只知道强调物质激励，忽视了对企业员工精神上的鼓励，没有起到充分激励员工的工作热情和提高企业工作效率的作用，对电力企业发展造成了不利影响。
3.平均主义严重电力企业只是注重自身的利润增长，却没有兼顾员工福利的现象。
同时，人才流失严重，没有采取有效的措施来杜绝此类问题的发生，阻碍了电力企业长期发展战略。
另外，传统的电力企业管理模式下，舒适的工作环境和缺少竞争的氛围，促使很大部分员工工作效率低下，管理层思想观念落后，与同期的外企和私企的经营管理存在一定的差距。
平均主义在表面上看是维护了企业的和谐，但其最大的缺点在于无法充分激励员工的创造性与差异性，进一步制约了电力企业的发展。
三、电力企业薪酬管理的创新对策1.树立现代管理理念，健全薪酬管理体系电力企业要充分调研本单位的薪酬与岗位，根据实际情况，合理、科学评估企业岗位的价值，并实行多元化的薪酬分配，进一步转变传统的落后管理思维，努力提高薪酬的激励作用，从而提高员工的工作积极性。
同时，进一步完善薪酬管理体系。
近年来，随着电力企业的不断扩大与发展，电力企业的发展策略与经营管理目标在不断调整。
所以，电力企业的薪酬管理体系也应及时调整，制定与电力企业发展相协调的薪酬管理制度，要建立公平、公正的分配原则，确保薪酬管理的科学合理。
此外，还应发展薪酬分配制度多元化，用以区分优秀员工与普通员工，激励普通员工更加努力工作的同时，有助于企业防止人才流失，要建立同行业之间的信息交流，为电力企业的薪酬管理提供科学、准确的信息支持，通过健全薪酬管理体系，促进电力企业员工的工作主动性与工作热情，增强电力企业凝聚力[2]。
2.科学制定薪酬标准，完善激励措施要解决因为薪酬不合理而产生的内部员工矛盾，充分调电力企业薪酬管理创新的对策石 佳（国网黑龙江省电力有限公司检修公司，黑龙江 齐齐哈尔 161000）摘 要：薪酬管理作为企业管理工作中的重要策略，一直对企业各个方面发展有至关重要的影响。
因此，薪酬管理对企业发展、吸引优秀人才、增强企业员工凝聚力等多方面有着积极作用，也是企业为了激励企业员工积极性的重要举措。
本文通过对电力企业薪酬管理有关方面进行调查与分析，根据电力企业的实际生产经营情况，制定切实可行的措施，增强电力企业薪酬管理模式创新，促进电力企业健康发展。
关键词：电力企业；薪酬管理；激励措施中图分类号：F272.92；F426.61 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2017）09-0082-02收稿日期：2017-03-01作者简介：石佳（1982-），女，黑龙江齐齐哈尔人，本科。
研究方向：财务管理。
CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS823下 2017年 第9期（总第563期）CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS83Accounting Audit 【会计审计】研部门职能与岗位的专业技术与劳动力的含量，科学制定薪酬标准，公平、公正的对不同性质的不同岗位的员工合理的经济报酬。
要有效利用现代科学技术信息系统，科学测评部门与岗位，通过完善、科学制定薪酬标准，从而进一步提高企业员工的工作积极性。
在此基础上，要不断创新和完善本单位的激励措施，制定行之有效的绩效考核办法，只有建立公正、公平、公开的激励机制，才能凝聚一个企业的全部力量。
在制订和完善本企业的业绩奖罚标准和办法后，要及时公开，并依照公平、公正的原因严格落实执行。
公正、平等的执行激励机制能充分发挥企业员工的工作热情，让企业员工充分感受到企业提供的公正平等的事业平台。
并有效监督激励机制执行情况，实行公开透明化的激励机制，从而进一步激发企业员工的工作积极性，充分发挥企业员工的创造力，进一步加强企业与企业员工的凝聚力。
加强员工福利与奖励的激励政策，满足员工对精神激励与物质奖励的合理需求，有利于改变员工的消极工作态度，充分激发电力企业员工的工作主动性和工作热情，从而进一步提高电力企业的精神面貌，为电力企业的健康发展提供保障。
3.综合考虑岗位差异，建立灵活的薪酬管理机制要综合考虑岗位与员工的差异性，由于不同的员工身处不同的岗位，工作性质也不尽相同，这就要求充分考虑岗位差异与员工差异。
针对不同岗位与不同部门要根据实际岗位与部门的技术劳动量来建立分层薪酬体系，并纳入到薪酬管理机制中，建立灵活的薪酬管理机制有助于增强薪酬的公平、公正，要进一步明确各部门、各岗位职能，根据不同的职能建立测评标准，并与绩效考核挂钩，要充分体现出员工对企业的贡献度，从而营造出企业与员工和谐协调发展的共赢局面。
通过完善薪酬管理机制，有效推动员工的工作积极性与工作效率，从而促进电力企业工作效率进一步提高[3]。
四、结语电力企业要进一步加强薪酬管理，不仅要做好薪酬管理的基础性工作，同时还需要根据岗位与绩效公平公正的按劳分配，努力营造公正、公平的工作氛围，创造科学有效的福利制度和平等、绩效为先的激励机制。
严格执行薪酬管理各项规章制度，让员工感受到企业提供的公正平等的事业平台，并有效监督薪酬分配与激励机制的执行情况进行，从而激发员工的工作积极性，充分发挥员工的创造力，进一步加强企业与员工的凝聚力，促使企业和员工团结协作，实现电力企业与员工共同发展。
参考文献：[1]回志方.“涨薪时代”企业薪酬管理面临的挑战与对策探析——从薪酬成本管控的角度进行分析[J].牡丹江大学学报,2013(9):120.[2]郎艳.发电企业薪酬管理制度问题诊断与改进设计研究[J].市场周刊(理论研究),2006(12):297.[3]温银花.构建煤电一体化经济形势下电力企业薪酬分配管理制度[J].现代工业经济和信息化,2013(24):30.（责任编辑：陈丽敏）（上接第79页）和支付的依据。
在实际核算时主要根据规定的计量防范以及工程量清单的单价进行计算。
其中计量主要包括工程量清单和暂定金额等。
具体如下。
第一，工程量清单。
工程量清单中列示的工程项目的内容和数量都属于计量的内容，包括材料、质检、劳务、安全以及保险等各项费用，并且涵盖各项责任等。
对于那些不能细化进行计量的工作，可以分摊费用。
第二，暂定金额。
为了解决那些实现无法预料的问题需要进行工程变更而产生的金额，需要确定暂定金额。
一般而言，暂定金额需要监理工程师向业主报送，经过批准后才可使用。
此外，计量范围还包括发生意外事项以及一些附加工程。
2.工程价款的确定对于大型建设项目的临时设施施工，根据合同规定，主要包括前期支付、中期支付和最终支付的阶段。
其中，中期支付发挥着最重要的作用，需要重点把握。
对于工程价款的确定，中期支付主要根据工程量清单中显示的单价和工程数量来计算价款。
如果清单中由于承包商问题而出现疏忽，没有对某些工作进行报价，那么这部分价款不予支付。
3.支付款的种类大型建设项目临时设施的支付种类主要包括清单费用、工程变更、索赔费用、材料价格调增费用以及预付或者暂扣的费用这五大种。
第一，清单费用即工程量清单中的工程价款；第二，工程变更是根据实际需求，通过变动工程数量或者制冷而产生的一些费用，但是这些必须要经过监理工程师确认；第三，索赔费用。
这是承包商需要支付的额外损失，主要是向业主进行索赔而产生的费用；第四，在执行合同的过程中，业主可能会对一些主要材料进行价格调差，导致价格多于或者少于合同价，这些都需要进行核算；第五，预付或者暂扣的费用主要包括保留金、违约罚金以及迟付款利息等。
4.支付程序在进行大型建设项目临时设施的核算与管理工作时，支付是一项必不可少的程序。
支付程序主要根据合同条款规定，承包商按月进行支付。
承包商首先要提交支付申请，监理工程师出示 支付证书以后，业务才会付款。
参考文献：[1]孔毅远.中建之康电商平台建设项目成本管理研究[D].长春:吉林大学,2016.[2]程璐.施工企业BT 项目运作及会计核算研究[D].西安:长安大学,2015.[3]宋斌.淮南矿业集中核算管理信息系统的设计与实现[D].北京:北京工业大学,2015.[4]秦桦.HD 铁路客运专线项目建设成本管理研究[D].成都:西南交通大学,2012.[5]李延强.大型建设项目资源优化管理系统研究[D].上海:上海交通大学,2009.[6]沈德才.谈大型建设项目临时设施的核算与管理[J].交通财会,2009(6):41-44.（责任编辑：赵媛）。