人力资源管理程序食品有限公司

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食品行业的人力资源管理研究

食品行业人力资源管理的特点：食品行业人力资源管理需要关注食品安全、卫生等方面的要求，同时需要适应快速变化的市场环境和消费者需求。
食品行业人力资源管理的挑战：食品行业人力资源管理需要应对员工流动性大、招聘难度大等问题，同时需要不断优化人力资源管理策略，以提高企业的竞争力。
招聘渠道：线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、猎头公司等面试技巧：结构化面试、行为面试、情景模拟、压力面试等面试问题设计：根据岗位需求，设计针对性的问题，如专业知识、沟通能力、团队协作等面试评价标准：制定统一的评价标准，确保面试结果的公正性和准确性
员工能力评估：了解员工的技能和知识水平岗位需求分析：明确岗位要求和期望培训目标设定：根据员工能力和岗位需求设定培训目标培训内容设计：根据培训目标设计培训课程和内容培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈，以便改进培训方法和内容
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筛选简历：根据岗位要求，筛选符合条件的简历
面试评估：通过面试，评估候选人的专业技能、沟通能力和团队合作精神等
录用决策：根据面试评估结果，做出录用决策
员工培训与发展：为新员工提供培训和发展机会，帮助他们快速适应新环境
选拔标准：专业知识、实践经验、沟通能力、团队协作能力等选拔流程：发布招聘信息、简历筛选、面试、录用决策等面试环节：自我介绍、专业问题提问、案例分析、小组讨论等录用决策：综合考虑候选人的能力、潜力、价值观等因素，做出录用决策
福利政策制定的目的：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度
福利政策制定的内容：包括薪资、奖金、补贴、保险、休假等各项福利
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食品安全人力资源管理程序

文件制修订记录1、目的对从事影响产品或产品食品安全的员工规定必要的能力要求，进行培训或采取其他措施以满足规定要求，并对培训的有效性进行评价，确保食品安全管理体系高效、有序地运行并得到持续改进。

2、适用范围适用于本公司承担食品安全管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣人员管理。

3、职责3.1总经理批准公司《年度培训计划》。

3.2公司办公室负责人力资源招聘辞退、培训、考核、薪酬管理。

3.3各部门负责编制本部门员工《培训计划》、岗位职责，部门员工的业务培训也可在部门开展，各部门将培训计划及记录交于办公室备案。

3.4管理者代表负责部门所有培训工作的监督。

4、工作程序4.1对员工的要求4.1.1从事影响产品食品安全工作的员工应是具备一定的工作能力，对其能力的判断应从教育、培训、技能和经验等方面综合考虑，于岗位说明书中具体说明；4.1.2公司办公室编制公司各部门负责人岗位职责，总经理审批；部门负责人应至少满足下列条件之一：a具备食品加工相关专业的技术职称；b大专以上学历，工作经验五年以上；c受过相关的职业培训；d具备三年以上相关工作经验。

4.1.3 各部门制订本部门的人员上岗任职要求和岗位职责、岗位考核办法，并报办公室备案。

4.2 制定设置岗位方案和用人计划4.2.1各部门如需招聘新的员工，应以书面计划报管理者代表，管理者代表根据公司发展需求，综合分析，制定公司设岗定编方案，各部门日常的岗位变更或人员招聘、解聘、辞退应及时将计划以书面形式向管理者代表申请，管理者根据实际情况作出合理的安排。

4.2.2各部门新开发项目的用人，应在项目立项时，向管理者代表申报用人计划，由管理者代表会同有关领导研究后实施。

4.3人员配备4.3.1通过全员竞聘上岗，实现岗位优化调整。

4.3.2办公室建立公司人力资源管理档案，对各工种各岗各类人员的信息进行记录处理和查询，并建立特殊岗位人员和各类专业技术人员名单及人力资源动态管理报表，为职工培训、人力资源调配、工资待遇分配等提供依据。

食品行业的人力资源管理

分析方法：数据整理、统计分析、趋势分析等。
04
05
分析结果应用：制定培训计划、调整培训内容、改进培训方法等。
培训计划的制定和实施
培训需求分析：了解员工需求和企业目标，确定培训内容和目标培训计划制定：根据需求分析结果，制定培训课程、时间、地点、师资等计划培训实施：按照计划组织培训活动，包括授课、实践、考核等环节培训效果评估：对培训活动进行评估，了解培训效果，为改进培训提供依据
面试和测评的注意事项：公平公正、客观准确、尊重候选人
食品行业培训与发展
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培训需求的评估和分析
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培训需求评估的目的：了解员工在技能、知识、态度等方面的需求，以便制定有效的培训计划。
03
评估内容：员工技能水平、知识结构、工作态度、学习能力等。
0 2 评估方法：问卷调查、面谈、观察、绩效评估等。
手段实施
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薪酬福利水平的调查和分析
添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题
调查方法：问卷调查、访谈、数据统计等调查对象：食品行业员工、人力资源部门、行业专家等调查内容：薪酬水平、福利项目、员工满意度等分析方法：比较分析、因素分析、趋势分析等结果展示：数据图表、分析报告、案例分享等改进建议：提高薪酬福利水平、优化福利项目、加强员工沟通等
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定期评估薪酬福利制度的实施效果，并进行优化和调整
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培训效果的评估和反馈
评估内容的设计：理论知识、技能操作、团队合作、沟通能力等
培训效果评估的方法：问卷调查、面试、绩效考核等
反馈的形式：口头反馈、书面反馈、会议反馈等

人力资源管理手册[完整版]

人力资源管理手册武汉源香食品有限公司2015年8月目录第一章手册的目的 (3)第二章行政人事部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工进入公司工作流程 (13)第五章员工转正考核工作流程 (16)第六章员工内部调动工作流程 (18)第七章员工离职 (21)第八章劳动合同 (24)第九章薪资制度 (28)第十章考勤管理 (31)第十一章员工福利 (36)第十二章绩效管理 (39)第十三章奖励制度 (42)第十四章违纪处分 (43)第十五章培训与发展 (46)第十六章职业生涯发展 (49)第十七章人事档案管理 (53)附件 (52)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司行政人事部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司行政人事部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

行政人事部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章行政人事部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

食品公司人事管理制度

第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范人事管理工作，提高工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习人员。

第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，确保公司人力资源的合理配置和高效利用。

第二章人员配置第四条人员配置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略和业务需求；2. 精干高效，合理适用；3. 按岗定编，人尽其才。

第五条人员配置方式：1. 公司各部门根据年度人力资源计划，结合业务发展需求，制定人员岗位编制表；2. 人力资源部对各部门编制表进行审核，经总经理批准后执行。

第三章招聘与入职第六条招聘原则：1. 德才兼备，注重实际工作能力；2. 公开选拔，公平竞争；3. 量才适用，择优录取。

第七条招聘流程：1. 各部门提出招聘需求，经人力资源部审核后，制定招聘计划；2. 人力资源部组织实施招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等；3. 面试合格者，经人力资源部审批后，办理入职手续。

第八条入职流程：1. 新员工报到，提交相关材料；2. 人力资源部进行入职培训，包括公司制度、岗位职责、企业文化等；3. 培训合格后，正式上岗。

第四章考核与晋升第九条公司实行年度考核制度，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。

第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核不合格者，公司有权予以辞退。

第十一条公司实行晋升制度，晋升条件包括：1. 工作表现优秀，业绩突出；2. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；3. 通过晋升考核。

第五章培训与发展第十二条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训、综合素质培训等。

第十三条员工培训计划由人力资源部制定，经总经理批准后执行。

第十四条员工培训成果与绩效考核、晋升挂钩。

第六章离职与解聘第十五条员工离职应提前30天向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。

第十六条公司有权根据以下情况解除或终止劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度；2. 员工因犯罪被追究刑事责任；3. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4. 劳动合同期满，经双方协商一致解除劳动合同。

食品有限公司人力资源规划(WORD17页)【范例推荐】

食品有限公司人力资源规划一、人力资源现状分析1、公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表图1 2003年7月食品公司员工学历构成情况。

公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表：表3 公司大专以上学历员工部门分布表【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。

在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。

具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。

从栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。

但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。

2人力资源变动栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。

1、栗源现存员工状况分析。

图3 栗源员工是否愿意在栗源长期工作非常愿意59%【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。

主要原因有以下几个方面：1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义；3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4）公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。

食品公司人力资源管理制度

第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。

第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。

第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。

第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。

第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。

第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。

第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。

第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。

第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。

第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。

第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。

第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。

第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。

第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。

第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。

第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。

食品行业的人力资源管理案例

激励机制：建立具有竞争力的薪酬体系和激励政策
企业文化：营造良好的企业文化和工作氛围，提高员工满意度和忠诚度
人才需求增加：随着食品行业的快速发展，对人才的需求将不断增加。
技术进步：新技术的应用将改变食品行业的人力资源管理方式，如AI、大数据等。
跨界合作：食品行业与其他行业的跨界合作将越来越普遍，人力资源管理需要适应这种变化。
社会责任：食品行业需要承担更多的社会责任，如环保、食品安全等，人力资源管理需要关注这些问题。
食品行业的人力资源管理经验可以应用于其他行业，如制造业、服务业等。
食品行业的人力资源管理方法可以借鉴到其他行业的人力资源管理中，如招聘、培训、绩效管理等。
食品行业的人力资源管理案例可以为其他行业提供参考，如如何处理员工关系、如何激励员工等。
和创新精神
发展历程：从一家小型食品厂发展成为国内知名的食品企业
企业荣誉：多次获得行业奖项和消费者好
评
招聘与选拔：制定招聘计划，选拔合
适的人才
培训与发展：提供培训机会，促进员
工成长
绩效管理：设定绩效目标，评估员
工表现
薪酬福利：制定薪酬政策，提供福
利待遇
劳动关系管理：处理员工关系，维护企业稳定
食品行业的人力资源管理经验可以为其他行业提供启示，如如何提高员工满意度、如何降低员工流失率等。
食品行业人力资源管理的重
要性
案例中采用的人力资源管理
策略Hale Waihona Puke 案例中的成功经验和失败教
训
对未来食品行业人力资源管理的展望和建
议
人力资源管理的发展趋势：智能化、数字化、个性化

食品有限公司绩效管理制度

好味道食品有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效考核制度的主旨为了完善食品有限公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合好味道食品人有限公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，好味道食品有限公司决定实行本绩效考核制度。

本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。

注：绩效包含工作业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。

第二条绩效考核的原则（一）以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。

（二）定量考核与定性考核相结合。

（三）结果考核与过程考核相结合。

（四）考核结果及时反馈原则。

（五）公开、公平、公正原则。

（六）激励与约束相结合原则。

第三条绩效考核的目的（一）通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（三）绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

第二章绩效考核的组织与实施第四条绩效考核的对象绩效考核的对象分为部门及员工两类。

（一）部门：包括XX食品公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含销售公司）。

以下所述各部门均为此定义。

（二）员工：包括XX食品有限公司所有在岗正式职工、返聘人员、协议工。

员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类，以下所述员工均为此定义。

注：公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的员工不适用此考核制度。

第五条考核周期公司部门考核与员工考核均采用月度考核方式，年度考核不再单独进行，年度绩效总成绩为个年12个月考核成绩的自述平均值。

第六条考核维度（一）不同考核对象的考核维度不同1. 部门考核维度包括：财务、内部营运、客户、部门建议以及加、扣分项。

2. 部门负责人和部门副职考核维度包括：工作业绩、工作态度、工作能力及加、扣分项；部门负责人的工作业绩直接取部门考核成绩，不再单独考核。

福建顶益食品公司人力资源管理程序

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福建顶益食品有限公司
人力资源管理程序文件类别: 品质管理系统程序文件
文件编号: P-5610-002
撰写单位: 福建顶益食品有限公司人资科版本: 第 1 版
发行日期：
机密等级: □机密□一般
合计页数: 共 8 页
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福建顶益食品有限公司
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福建顶益食品有限公司文件/资料修正履历表。

食品公司员工手册完整版范本

食品公司员工手册完整版范本第一章总则人才招聘人才理念集团倡导给每位员工充分发挥才能的舞台，也一贯重视和关注每位员工在公司内部的成长。

在集团中高层管理队伍中有很多是从应届毕业生培养提拔起来的。

公司通过内部专门培训机构建立了较完善的培训体系，包括新员工入职培训、在岗培训、外部培训、公司内训、学历教育、项目培训、国外参观学习与内部培训师队伍建设等。

人事行政部会帮助员工进行职业生涯规划，结合员工的绩效考核和工作表现，员工在公司有不断晋升的机会，从而实现自己的职业理想和自我价值。

员工福利人是企业最大的资源，集团为员工设立了完善的社会保障及福利体系，如养老、工伤、医疗、失业、生育、住房公积金等系列社会保险；提供国家法定假日、有薪年假、婚假、产假等假期；为员工提供班车、宿舍和食堂等配套设施或协助服务，同时经常组织开展丰富多彩的文体活动等。

这本“员工手册”旨在给每一名员工阐明集团公司的政策及基本办事程序，让您了解公司对您的期望，您应尽的责任、义务以及您所享受的福利、待遇，帮助您在最短时间内成为一名真正的企业的主人。

将为您提供一个平等的工作和竞争平台，作为团队里的一员，您不会因为性别、地域、年龄、种族而被区别对待；您会发现工作调动、晋升或培训等各种人事调整是根据个人的绩效、能力而定；您也会发现您的主管及人力资源部门都关心您在公司的发展，并且会尽力帮助您。

集团有专门的人力资源提案改善及申诉渠道、方法，我们鼓励大家坦诚沟通。

您有权提出建议及获得与您工作相关的问题的答案，您有权申诉。

如果有任何疑问，请与您的直接主管、人力资源部门联系，我们将尽最大的努力来解决您的问题。

您将要进入新的工作岗位。

新的工作代表着您的希望，也意味着您又迈开了新的前进步伐。

集团对您寄予厚望，期待着您为集团公司的发展做出贡献，期待着在公司发展的同时您也得到长足进步。

我们相信，只要大家同心协力，您一定可以和再发共同成长和发展，您及集团公司都会在发展中共同受益。

食品公司人力资源管理

食品公司人力资源管理1. 引言食品公司人力资源管理是指在食品公司中合理配置、培养和管理人力资源，以支持公司的战略目标和业务运营。

有效的人力资源管理可以提升员工的绩效和满意度，增强公司的竞争力和可持续发展。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是食品公司人力资源管理的重要环节。

公司应该制定招聘策略，明确所需的人才背景和技能，并通过吸引、评估和选拔合适的候选人来满足需求。

招聘过程应该公平、透明，并遵循相关法律法规。

3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和潜力的关键。

食品公司应该建立培训计划和发展路径，帮助员工提升技能和知识，以应对快速变化的市场需求。

培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等形式进行。

4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。

食品公司应该制定明确的绩效指标和评估方法，并定期进行绩效评估。

通过设定目标、提供辅导和奖励，可以激励员工更好地完成工作任务，并为升职和薪酬调整提供依据。

5. 员工福利员工福利是关心员工福利和福利的方式之一。

食品公司应该提供具有竞争力的薪酬和福利计划，包括基本工资、福利待遇、保险和健康福利等。

合理的福利计划可以提升员工的工作满意度和忠诚度。

6. 人力资源信息化人力资源信息化是提高人力资源管理效率和准确性的重要手段。

食品公司应该投资建立适合的人力资源信息系统，用于员工数据管理、薪酬计算、绩效评估等工作。

信息化系统可以减少人工操作和错误，提高工作效率。

7. 员工关系管理员工关系管理是维护良好劳动关系的关键。

食品公司应该建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注和问题。

此外，公司应该建立员工参与机制，鼓励员工参与决策和改进。

8. 人才激励与留住人才激励与留住是人力资源管理的重要目标。

食品公司应该制定并实施激励政策和留住计划，通过提供挑战性的工作、晋升机会和培训发展等方式，吸引和留住优秀人才。

同时，公司应该建立健全的绩效奖励和晋升机制，以激励员工的积极性和创造力。

云南嘉华食品有限公司人力资源管理现状及改进对策

云南嘉华食品有限公司人力资源管理现状及改进对策
1.现状分析：
云南嘉华食品有限公司是一家以生产、销售肉制品、蛋制品等
食品为主的公司。

公司的人力资源管理存在以下问题：
（1）招聘流程不规范：公司招聘流程存在缺陷，招聘流程不够
规范，面试考核不够严格，导致人才引进困难。

（2）培训不全面：公司的培训计划不全面，缺乏职业发展规划，导致员工的职业发展受限。

（3）激励机制不健全：公司的激励机制不够完善，缺乏明确的
激励目标，导致员工不够积极主动。

2.改进对策：
（1）招聘流程规范化：公司应制定科学的招聘标准和流程，加
强面试考核，确保招聘人才符合公司要求。

（2）完善培训计划：公司应制定完善的培训计划，让员工能够
在工作中不断提升自己，同时提供完善的职业发展规划，提高员工
的职业发展空间。

（3）健全激励机制：公司应建立激励目标体系，让员工具有明
确的激励目标，同时提供完善的薪酬体系、福利制度等，保证员工
的积极性和创造性，提高员工工作表现。

神内食品有限公司人力资源管理鉴析

◇ 科学管理◇
科技一向导
２０１３年２４期
神内食品有限公司人力资源商管理学院新疆
乌鲁木齐８３００００）
【摘要】本文介绍了新疆神内食品有限公司在ｘ．２资源管理方面的具体做法，通过将企业的经营理念、人力资源现状、员工发展、员工回报、
员工沟通等内容系统组合在一起。目的使我们能够详细地了解神内食品的人力资源管理体系，更好地体会人力资源管理科学及艺术的两面。
【关键词】人力资源；员工；和谐
学习，个人培训属于公司发展所需储备性学习和培训，经批准．培训学习期间公司核发其个人工资１．５绩效管理体系石河子开发区神内食品有限公司（以下简称“ 神内食品” ）作为石神内食品建立了规范的绩效管理系统．形成了以企业责任为导向河子大学的科技型企业．是１９９６年３月２０日在石河子国家级经济技员工直线经理和员工术开发区登记注册的一个依托大学研究成果、科研优势。实行产、学、的绩效管理体系。这个体系涉及到人力资源部、研相结合，集食品研究开发、技术推广、生产经营于一体的经营实体．本人：人力资源部制定绩效管理的原则．为直线经理提供绩效管理的直线经理作为绩效管理的第一责任人．把绩效管理工作注册资金２０１万元人民币。公司占地面积６０２００平方米．现有员工系统和工具．使用各种管理工具和方法．通过与员工ｌｌＯ余人，其中科研技术人员３５人，特聘专家１Ｏ人。具有高级职称３当作日常管理工作的一部分．为员工提供持续性的指导和反馈。调动员工的工作积极人、中级职称５人、初级职称１７人。拥有玻璃瓶、１ＴＭ纸盒、ＰＥＴ瓶、果的双向沟通。蔬原浆四条全自动生产线，共有设备单机一百多台（套），是目前国内性促进员工绩效的持续改进。员工本人自主的发挥主观能动性．努力通过工作和学习不断提升自己的能力，提高绩效水平。较先进的自动化生产线，适合加工果蔬原浆、果蔬汁系列饮料、茶饮料做好本职工作，绩效管理系统是帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自及饮用纯净水等．年设计生产能力为四万吨。１．２用人理念身能力和行为模式的过程。１．６员工沟通神内食品把人力资源看成是最重要的资源。积极、主动的为人才的发展提供条件。同时对用人条件也有一定的要求企业需要的是吃神内食品提倡的沟通理念是“ 沟通无障碍” 。神内始终认为．企业苦耐劳、扎实肯干、勤奋上进、坚忍不拔，并且能够踏踏实实地做好一的管理运营，其实质就是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通。作为企点一滴的工作．具备较强的学习能力和团队合作精神的员工。业管理者，要有“ 员工为我，我为员工” 的概念，员工同样是合作伙伴。为你工作的是人神内食品根据企业发展战略的要求．有计划地对人力资源进行合要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和对象人是有理智有感情的动物。所以我们不应该仅仅只看到理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整而不是机器。同时也应该重视员工的感情和需要．这才是企业快等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价公司眼前的利益，也是适应新时期以人为本的沟通工作新理念。值．确保企业战略目标的实现。结合公司发展战略、各个专业部门的发展速运营的解决之道．２．启示战略和神内食品的人才现状．神内食品将＾才培养的方向确定为高级管理人才、产品开发人才、市场营销人才和生产保障＾、才四个专业领域。人才竞争已经成为企业竞争的一个重要方面。因此，人力资源管１＿３人才甄选理问题也日益提到企业管理的重要日程上来。中国的市场经济还不成神内食品将人力资源作为第一资源．有了优秀的人力资源其他资熟、不稳定．在这样的市场环境下。要运用系统、动态的眼光来看待企源的问题就很容易解决．而要把其他资源转化为人力资源却非常困业的人力资源管理问题。纵观每一个成功的企业，他们在人力资源管难。现在国际、国内市场的竞争十分激烈，而这种竞争的实质就是人才理方面是和谐的．均衡的。现在我们提倡要构建和谐社会．当然离不开的竞争。因此神内始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本发企业的和谐．企业的和谐主要体现在人的和谐。要想让员工有一个良展之本。在企业内部已经形成了敬人敬业、公平竞争、尊重知识和人才好的工作环境、身心愉悦、提升员工的满意度，为他们提供更好地发展的良好企业风气。神内在选拔人才的时候，主要看重的是是否认同神机会和平台．已经成为企业人力资源管理的重中之重。内的企业文化．个人价值观与企业的价值观是否保持一致．是否热爱可以看到．神内食品今天所取得的成绩与它对人力资源的重视有本职工作。神内认为只有适合的就是人才，并不看重出身。着密切的关系．随着科技的发展和社会的进步，企业之间的竞争也越１．４员工培训来越复杂越来越激烈了．企业要想在这种复杂、激烈的竞争环境种生公司的培训主要分为强制培训、福利培训、奖励培训和个人培训。存发展．与之高效合理的利用其资源密不可分．而人力资源在这里起强制培训是员工必须参加的培训项目，主要包括企业管理制度、管理到决定性的作用，为此人力资源也应该成为企业重要的战略性资源．法规和基本技能几个方面的内容。由公司组织进行。福利培训是针对对企业的成功起着至关重要的作用。 ● 公司管理人员和员工进行的技能和管理培训。培训费由公司预支全部或部分，对于培训不合格的人员给予取消全部预支培训费的处理。奖【参考文献】励培训分为两种：一种是由公司奖励表现良好的员工参加某种技能和［１］神内食品有限公司企业管理制度．管理培训：一种是奖励员工自我学习相关技能和管理培训的培训费。［２］叶龙，史振磊．人力资源开发与管理．清华大学出版社．北京交通大学出版社，奖励培训由人力资源部门提出．公司总经理批准。个人培训是个人发２００６．展需要的取证学习和培训．公司给予必要的时间安培。公司鼓励个人［３］王璞－中国企业人力资源管理优鉴．清华大学出版社，２００７．

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人力资源管理程序
QFSP-02 A/0 1目的
制定和实施本程序，旨在对公司的人力资源进行管理，包括人员配置、人员教育、培训、技能和经验记录的管理，确保从事可能影响服务质量的人员能够胜任其本职工作。

2适用范围
适用于公司所有从事影响服务质量的相关人员。

3术语和定义
本程序引用人力资源管理专业术语，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。

4职责
4.1总经理批准公司《年度员工教育培训计划》和《职务说明书》。

4.2质量体系负责人审核公司《职务说明书》。

4.3人力资源部负责编制公司《职务说明书》和《年度员
工教育培训计划》，负责公司员工的培训、招聘、借用外来人员等组织实施工作，负责组织对培训、招聘、借用外来人员效果进行评价。

4.4各部门负责本部门员工的人力资源需求申请。

5工作流程和要求
5.1人力资源配置
5.1.1从事可能影响产品服务要求符合性的人员应具有相应的能力是能够胜任的。

对能力的判断是基于适当的教育、培训、技能和经验等方面考虑。

5.1.2人力资源部根据各部门确定的岗位工作职责确定人员任职条件，编制公司《职务说明书》，呈送质量体系负责人审核、总经理审批。

岗位任职条件包括：
a专业技能；
b所接受的培训及所取得的岗位资格；
c能力；
d工作经历。

5.1.3人力资源部应按照《职务说明书》中的要求配置各岗位人员。

5.1.4人力资源部对不符合任职条件的岗位人员可以实施以下措施：
a岗位调整
b人员招聘
c教育培训。

5.2员工教育培训计划
5.2.1人力资源部于每年年底向各部门进行员工培训需
求调查。

5.2.2人力资源部结合公司年度经营发展计划需要、公司
各部门员工的培训需求编制公司下年度《员工教育培训计划》，报公司分管领导审核、总经理批准。

《员工教育培训计划》应明确培训范围、培训方式、培训内容、时间进度以及教师等。

5.2.3制定的培训计划项目应包括：
a公司管理方针、目标；公司管理体系文件、规章
制度；
b质量意识教育；
c相关法律、法规和标准规范；
d专业技能和继续教育；
e本公司需要传承的知识和经验、传统。

5.2.4有需要但未列入计划的培训，应由所在部门向人力资源部申请，经公司分管领导批准后实施。

5.2.5公司内部组织的培训，人力资源部应填写《培训记录表》，记录培训人员、时间、地点、
教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等存档。

5.2.6参加外送培训的人员，培训结束后应将培训考核取得的合格证书复印件交人力资源部存档。

5.3新员工入职培训
5.3.1新员工在进入公司一个月内，由人力资源部组织统一进行以下培训：
a企业文化培训：介绍公司的简介、历史发展情
况以及组织架构。

b规章制度培训：对公司有关人事、行政、财务各部门的规章制度的培训。

c公司基础教育：包括公司、员工纪律、质量方针、
目标、意识、相关法律法规、体系标准基础知识、公
司管理手册等的培训。

d岗位技能培训：学习作业指导书、产品知识、设备操作知识等。

5.3.2新员工培训后，由人力资源部对其组织进行书面和操作考核，合格者方可上岗。

5.4在岗人员培训
按照公司《年度员工教育培训计划》的安排，人力资源部每年负责组织对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核，其他部门负责予以配合。

5.5专业人员培训
按国家规定的须持证上岗的人员必须经过专业培训和考核，取得证书后持证上岗。

5.6转岗人员培训
（1）部门基础教育：学习本部门制度文件、作业指导书。

（2）专业技术培训：学习本岗位专业技术知识、标准规范、规程等。

（3）岗位技能培训：学习作业指导书、工作制度等。

转岗员工培训后，由人力资源部对其组织进行书面和
操作考核，合格者方可上岗。

5.7培训的有效性评价
每次培训结束后，对受训人员通过笔试、面试、实际操作等方式进行考核。

评价接受培训的人员是否通过培训具备了所需的能力，评价培训工作是否有效，评价结果记录在《培训记录表》上，用于提高培训的有效性。

5.6人力资源管理记录
人力资源部负责保持所有员工的教育、培训、技能和经验的有关记录，并纳入员工的人事档案。

6相关记录
6.1《年度员工教育培训计划》6.2《培训记录表》。