具体职位的KPI设计工具与方法
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
制定KPI的SMART原则、工具和方法
制定KPI的SMART原则、工具和方法KPI之于绩效管理就如同学员之于教练，教练教的对象就是学员，而绩效管理要管的主要对象就是KPI。
所以，在解剖KPI之前有必要从整体上了解绩效管理的基本常识。
不同的人对同一个事物的看法和认识都不一样，关于绩效管理的理解也是众说纷纭，各说其是，其实它无非就是管理者与员工通过管理手段掌控组织运行效率和结果，就绩效目标与如何达成目标所达成共识，持续提高员工管理能力和实现目标的一个过程。
根据组织不同发展阶段需要分为长期、中期和短期绩效管理过程，譬如长期过程有企业战略目标管理，中期有3—5年的经营计划管理，短期有年度目标、经营检讨、月度计划管理等。
在绩效管理中要管理和评估的主要就是KPI，但是在企业的实际管理过程中，KPI的提取、管理和评价往往又是实施绩效评估中常遇到的较大的困难。
主要问题是其很难做到客观和量化而产生困惑。
通常，人们就是在对绩效管理半知半解的情况下把KPI管理带进了死胡同，我们必须对KPI的来龙去脉有了深刻的认识之后才来实施绩效考核。
KPI（Key Performance Indicators）是三个单词首字母组成，意即关键绩效指标。
它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
可行的KPI须在正确原则指导下，运用科学的工具方法，结合组织的战略目标制定出来才可能促使组织实施绩效管理取得实效性。
KPI的制定俗话说：“巧妇难为无米之炊”，假若没有米厨艺再高招的妇人也无法做出好吃的饭来，我们要制定KPI 也同样会遇到类似的问题。
所以，制定KPI前首先要解决至少两个问题：1）KPI的来源；2）制定KPI的资源。
KPI考核目标及标准设定方法
财
每减少50万，扣5分， 务
低于必保目标为0分。 部
4.客户沟通服务
考核标准设定2 ----插值法
Pf consulting
关键业绩指标 KPI
目标值
必 理挑 保 想战 目 目目 标 标标
分值
措施和手段 .......
回款率
80%
100 %
100 %
20
...... ....... .......
完 成权 期重 限
考核标准
数 据 来 源
实 际 值
得分
达到100%，为20分；
考 核 期
20 低于80%分；为0分
%
财 务
内
中间线性扣分，
部
考核标准设定3 ----比例法
Pf consulting
关键业绩指标 KPI
目标值
必 理挑 保 想战 目 目目 标 标标
分值
措施和手段 .......
回款率
80%
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权 重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率
*20
层差法
Pf consulting
• 将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确 认的时间到员工招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间 为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为 10分，可以分为： A 10分 20日以内；B 5分，20——25日之内； C25日以上 0分；
关键业绩指标 KPI
目标值
必 保
理 想
挑 战
分值
目 目目
标 标标
措施和手段
完 成权 期重 限
量化KPI绩效考核技术与方法
3
一、赢在起点：绩效管理成功的关键
绩效管理的关键手段
① 以（
）为中心而非以（
）为中心；
② 管理的本质在于（
）而非控制；
③ 强调（
）而非强调领导指挥；
④ 坚持（
）导向，让经营压力层层传递。
4
一、赢在起点：绩效管理成功的关键
绩效管理的整体策略与思路
绩效管理
经营目标
组织绩效目标
个人绩效目标
关键业绩指标（KPI）
最高管理者的目标 事业部总经理的目标
我们需要 改进公司的绩效
我希望看到我们 事业部利润的显著增长
部门管理者的目标
增加利润，不管用什么方法
员工个人的目标
不必担心质量，只管快干
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三、赢在控制：确保公正的量化KPI考核体系
指标责任的逐级分解与承担
组织绩效
个人绩效
企业战略目标 企业经营目标与KPI 部门业务重点与KPI
千里之行，
始于足下 目标推算 法
投资回报 法
种瓜得瓜， 种豆得豆
模仿标杆， 找到差距， 上下沟通， 弯道超车 全面提升 达成共识
目标对等 法
标杆基准 法
绩效差距 法
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三、赢在控制：确保公正的量化KPI考核体系
➢KPI目标值常用方法的比较
方法
优点
不足
标杆基准法
1、战略导向强，容易让人信服； 1、不适用于与标杆差距过大的企业；
绩效管理循环
绩效评估-C
活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
绩效实施与管理-D
活动：观察、记录和总结绩效； 提供反馈；就问题与员工探讨， 提供指导建议 时间：整个绩效期间
会计岗位kpi考核指标
会计岗位kpi考核指标摘要：一、会计岗位KPI 考核指标的概念和重要性二、会计岗位KPI 考核指标的具体内容1.工作效率指标2.财务报表准确率指标3.内部控制有效性指标4.业务拓展能力指标5.团队协作能力指标三、会计岗位KPI 考核指标的实施方法1.制定明确的KPI 考核标准2.设定合理的考核周期3.建立反馈机制4.激励与约束并重四、会计岗位KPI 考核指标的优化策略1.定期更新和完善考核指标2.针对不同会计岗位制定差异化的考核指标3.注重员工的发展和培训正文：会计岗位KPI 考核指标是衡量会计人员工作绩效的重要工具，对于企业提高财务管理水平、推动业务发展具有重要意义。
本文将对会计岗位KPI 考核指标的概念和具体内容进行详细阐述，并结合实施方法和优化策略进行探讨。
一、会计岗位KPI 考核指标的概念和重要性会计岗位KPI 考核指标，是指针对会计岗位的工作特点和需求，设定的一套用于衡量会计人员工作绩效的指标体系。
通过KPI 考核指标，企业可以更好地评价会计人员的工作表现，为员工薪酬调整、职位晋升等提供依据，同时也有助于提升会计团队的凝聚力和工作效率。
二、会计岗位KPI 考核指标的具体内容会计岗位KPI 考核指标包括五个方面：1.工作效率指标：主要考核会计人员完成工作任务的速度和质量，如财务报表编制时间、审核单据准确率等。
2.财务报表准确率指标：主要考核财务报表的准确性和完整性，如报表差错率、遗漏报表项目等。
3.内部控制有效性指标：主要考核会计人员对企业内部控制制度的执行情况，如内部审计合格率、违规操作次数等。
4.业务拓展能力指标：主要考核会计人员参与业务拓展的能力和成果，如新业务推广数量、业务拓展成功率等。
5.团队协作能力指标：主要考核会计人员在团队中的沟通协作能力，如团队协作满意度、跨部门协作效果等。
三、会计岗位KPI 考核指标的实施方法1.制定明确的KPI 考核标准：企业应根据会计岗位的工作内容和职责，制定具体、可量化的KPI 考核标准，确保考核公平、公正。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
产品经理工作职责和KPI绩效考核方案
产品经理工作职责和KPI绩效考核方案
一、产品经理的工作职责
产品经理是企业中负责产品规划、设计和推广的核心职位之一，他们负责对产品的整个生命周期进行管理，并确保产品能够满足市场需求和公司战略目标。
以下是产品经理的主要工作职责：
1.产品规划与策划：负责制定产品的整体规划和战略方向，包括需求分析、市场调研、竞争分析等，确保产品能够满足市场需求。
2.产品设计与开发：与研发团队紧密合作，确保产品按时交付，并符合设计要求和质量标准。
3.产品推广与市场营销：制定产品推广计划，与市场团队合作，进行市场推广和销售支持活动，提高产品的市场份额和销量。
4.产品性能监控与调整：跟踪产品的市场表现和用户反馈，对产品进行持续改进和优化，确保产品的竞争力和用户体验。
5.产品培训与支持：对销售人员和客户提供产品培训和支持，确保他们能够正确地使用和推广产品。
为了确保产品经理能够有效地履行工作职责，企业需要针对其工作结果和贡献进行KPI（关键绩效指标）的考核。
以下是一些常见的产品经理KPI指标：
2.产品销量和市场份额：衡量产品经理在产品推广和市场营销方面的效果，如产品的销售额和市场份额的增长情况。
3.用户满意度：衡量产品经理在产品性能监控和调整方面的能力，例如用户满意度调查和反馈收集等。
4.产品创新和改进：衡量产品经理在产品规划和设计方面的能力，如
新增产品功能、用户体验改进等。
5.跨部门合作和沟通能力：衡量产品经理在团队合作和沟通方面的表现，如与研发团队、市场团队等的协作效果。
以上KPI指标可根据具体企业的特点和产品经理的职责进行调整和补充。
此外，企业还可以设置个人发展目标，如参加培训、拓展人际关系等。
简述关键绩效指标的设计方法
简述关键绩效指标的设计方法
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，其设计方法通常包括以
下步骤：
1. 明确公司战略目标：首先需要清晰理解公司的长期目标和战略，以及如何将这些战略目标与员工的日常工作和绩效关联起来。
2. 分解目标：将公司层面的战略目标分解为部门或团队的具体目标，然后再将它们分解到每个员工的个人绩效指标上。
3. 确定关键绩效领域：对于每一个职位，都需要确定几个最关键的绩效领域，如销售额、生产效率、客户满意度等。
4. 设定权重：根据每个绩效领域的重要程度，为它们设定合理的权重，以便在综合评估时进行权重调整。
5. 制定具体指标：针对每个关键绩效领域，都需要制定具体、可衡量的指标。
这些指标应当是明确的、可操作的，且能够反映该职位的关键职责。
6. 制定行动计划：为了实现关键绩效指标，需要制定相应的行动计划或策略，为员工提供明确的行动指导。
7. 反馈与调整：定期进行绩效反馈，根据实际执行情况对关键绩效指标和行动计划进行适时调整，以保证绩效目标的合理性和可行性。
以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业律师。
如何确定部门与岗位的KPI
如何确定部门与岗位的KPI薪酬通过自身的结构体系来完成保障和激励的作用，而自下而上的绩效体系是薪酬实现激励的重要模块，绩效指标体系设计的侧重点在于部门绩效指标和岗位绩效指标体系的设计。
运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤。
第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，即是针对对企业目标起到增值作用的工作产出而设定的，因此要想设定部门和岗位的KPI，首先要确定各部门、岗位的工作产出。
确定工作产出的基本原则主要有：（1）增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度KPI及业务重点产生直接或间接的增值。
（2）结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。
（3）客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的要求和期望。
根据上述原则，企业可以利用客户关系图来确定部门及岗位的工作产出。
客户关系图就是通过图示的方式表现一个部门或岗位对部门内外、企业内外客户的工作产出。
在客户关系图中，我们可以看到一个部门或岗位为哪些内外客户提供工作产出，将部门或岗位的绩效与企业内外其他个体和团队联系起来，增强每个员工的客户服务意识。
通过客户关系图我们能更加清晰地看到员工对企业的贡献以及对每个客户提供的工作产出分别是什么。
这种直观的方式能使企业更全面地了解部门和岗位的工作产出，不易产生大的遗漏。
在列出各个部门和岗位的工作产出后，必须为各项工作产出设置相应的权重，在设置权重时主要考虑各指标所代表的工作内容对整个部门目标实现的贡献程度，再考虑在各指标间进行平衡，这样既能避免主次不分，又能避免过分突出某一项工作而顾此失彼。
企业在确定部门工作产出权重时，可以采用经验判断法，经由分管部门领导、部门主管及人力资源部讨论确定。
岗位工作产出权重可以由部门和人力资源管理部门参与讨论决定。
关键绩效指标(KPI)体系管理办法
关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。
5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。
kpi绩效考核表
kpi绩效考核表第一篇：KPI绩效考核表的定义和意义KPI绩效考核表是企业内部用于评估员工绩效的一种工具，它通常包括多个指标，用于量化员工在关键职责领域的表现。
KPI绩效考核表的主要作用是为企业提供一个客观、可量化的方法来评估员工绩效，以便对他们进行奖励或惩罚。
对于员工来说，通过有目的地工作，他们可以更好地了解工作目标，提高自我管理、时间管理和效率等方面的能力。
KPI绩效考核表的制定需要遵循以下几个原则。
首先，评估指标应该具有可量化性，以确保每个人都可以看到自己在关键领域的表现。
其次，评估指标必须与工作目标相关联，以确保员工的努力与企业的整体目标一致。
此外，KPI绩效考核表还应考虑员工的职位和工作职责，以确保评估指标能够反映员工的实际工作职责。
对于企业来说，KPI绩效考核表的实施有多方面的益处。
首先，它可以帮助企业识别员工的优势和劣势，以便制定有针对性的培训和发展计划。
其次，它可以为企业提供一个有用的工具来评估员工的招聘和辞退决策。
再次，KPI绩效考核表可以促进员工之间的合作和竞争，以提高整个团队的绩效和效率。
综上所述，KPI绩效考核表对于企业和员工都具有重要的意义。
第二篇：KPI绩效考核表的设计KPI绩效考核表的设计需要考虑以下几个方面。
首先，确定评估指标。
评估指标应该反映员工须达到的工作目标和关键绩效要求。
评估指标可以基于关键绩效指标（KPI）、目标设定和关键结果指标（KRI）等方式确定。
在确定评估指标时，还需要考虑它们是否清晰、可量化和关联性。
其次，确定评估方式。
评估方式应该为管理人员提供能快速而准确地评估员工表现的工具。
常见的评估方式包括打分法、定量法和定性法等等。
在确定评估方式时，还需要考虑评估方式的有效性和公平性。
最后，确定评估周期。
评估周期应该基于工作目标和学习曲线等因素设置，以确保员工有足够的时间进步和表现。
通常，评估周期为一年，但也可以根据实际情况进行调整。
KPI绩效考核表应该包含以下几个部分。
产品经理工作职责与KPI
千里之行，始于足下。
产品经理工作职责与KPI产品经理是负责对产品进行策划、开发和管理的职位，他们在产品的整个生命周期中扮演着重要的角色。
以下是产品经理的工作职责和关键绩效指标（KPI）。
产品经理的工作职责：1. 产品策划和战略：产品经理负责制定产品的愿景和策略，了解市场需求和竞争情况，并进行市场调研。
他们需要确定产品的目标用户群体，并制定相应的产品路线图。
2. 需求分析和定义：产品经理需要与用户、业务团队和开发团队合作，收集用户需求，并将其转化为清晰、可执行的产品需求。
他们需要定义产品的功能、性能、用户界面等方面的要求，并进行需求的优先级排序。
3. 项目管理和协调：产品经理需要与开发团队和其他相关团队合作，确保项目按时交付，并满足质量标准。
他们需要协调不同团队之间的合作，解决项目中的问题和风险，并进行项目进度的跟踪和报告。
4. 用户体验设计：产品经理需要关注产品的用户体验，包括用户界面设计、交互体验和用户反馈。
他们需要与用户研究团队和设计团队合作，确保产品能够满足用户的需求和期望。
5. 产品推广和营销：产品经理需要与市场营销团队合作，制定产品的推广和营销策略。
他们需要了解目标市场的特点和竞争对手的状况，并制定相应的市场推广计划。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
6. 数据和分析：产品经理需要收集和分析产品的数据，并进行产品性能的评估和改进。
他们需要使用数据来监测产品的使用情况和用户反馈，并对产品的优化和改进提出建议。
产品经理的关键绩效指标（KPI）：1. 产品销售额：产品经理负责产品的市场表现和销售情况。
产品销售额是衡量产品经理业绩的重要指标，可以反映产品的市场竞争力和用户接受程度。
2. 用户增长和留存率：产品经理需要关注产品的用户增长和留存情况。
用户增长率和留存率可以反映产品的用户体验和市场需求，也是衡量产品经理业绩的重要指标。
3. 用户满意度调查：产品经理需要进行用户满意度调查，了解用户对产品的评价和反馈。
组织机构职位说明书与KPI
内部运营效率
如生产率、流程优化、资源利 用等，用于提升组织内部运营 效率。
员工发展与培训
如员工满意度、培训计划实施 、职业发展等，关注员工个人
成长和组织文化建设。
设定绩效指标与目标值
01
具体性
确保绩效指标明确、具体，能够准 确衡量所期望的绩效。
挑战性
设定具有一定挑战性的目标值，以 激发员工的潜力。
总结词
灵活性、适应性、可持续性
详细描述
由于非营利组织的特殊性，该组织在制定和实施KPI时特 别注重灵活性、适应性和可持续性。根据组织的战略目 标和发展阶段，适时调整职位说明书和KPI，确保它们能 够适应外部环境的变化和组织的可持续发展。
某非营利组织职位说明书与KPI的关联性分析
总结词
数据支持、科学分析、持续改进
目的
帮助员工了解自己的工作职责、工作 要求和晋升通道，为人力资源管理和 员工职业发展提供基础支持。
编写要求与内容
要求
职位说明书需要清晰、准确、完整地 描述职位的职责、工作内容、要求和 相关条件。
内容
包括职位名称、职位代码、职位级别、 汇报关系、工作描述、任职资格条件、 工作职责与任务、工作要求与标准、 绩效评估标准等。
KPI的优缺点分析
有利于组织目标实现
通过制定与组织目标一致的KPI，能够确保 员工的努力方向与组织整体目标保持一致。
激励作用
明确的绩效指标能够激发员工的积极性和工 作动力，提高工作质量和效率。
KPI的优缺点分析
可能过于关注短期目标
过于强调短期KPI可能会导致员工忽视长期目标 或组织战略。
可能引发不正当行为
03
02
可衡量性
确保绩效指标可以量化或至少可以 观察和评估。
岗位职责kpi
岗位职责kpi一、职责概述岗位职责是指在组织中承担的工作内容和任务，是员工在特定职位上应该完成的工作职责。
作为一项重要的管理工具，岗位职责KPI （Key Performance Indicators，关键绩效指标）被广泛应用于企业中，用以评估员工在完成工作职责上的绩效表现。
本文将对岗位职责KPI 进行详细探讨。
二、岗位职责KPI的意义1.明确绩效目标：岗位职责KPI能够帮助员工明确自己的工作目标和绩效要求，从而更好地规划和安排工作任务。
2.激励员工积极性：通过设定明确的绩效指标和目标，员工可以更加明确自己的工作重点，从而激励其提高工作积极性和主动性。
3.监控绩效表现：岗位职责KPI通过具体的绩效指标，帮助管理者监控员工的绩效表现，及时发现问题并采取相应措施。
4.支持绩效评估：岗位职责KPI为绩效评估提供了客观、可量化的依据，使评估结果更加公正、客观。
三、岗位职责KPI的设定原则在设定岗位职责KPI时，应遵循以下原则：1.与岗位职责相关：KPI应该与员工所承担的具体岗位职责相关，能够准确反映员工在该岗位上的工作表现。
2.可量化和可观测：KPI应该是可以量化和观测的，以便于后续对绩效进行测量和评估。
3.具体而明确：KPI应该具备明确的指标和目标，避免模糊和主观性，以确保员工和管理者对职责有明确的理解。
4.可达成和相对公平：KPI的设定应该考虑到员工的实际工作情况和能力水平，既要求有一定挑战性，又要具备可达成性和相对公平性。
四、岗位职责KPI的具体分类根据不同岗位的特点和需求，岗位职责KPI可以分为以下几个方面进行分类：1.工作完成情况通过考核员工在规定时间内完成工作任务的情况，如任务完成率、准时交付率等。
2.工作质量通过考核员工提供的工作质量，如工作错误率、投诉率、客户满意度等。
3.工作效率通过考核员工的工作效率，如工作时效、工作量指标等。
4.团队合作通过考核员工在团队中的合作表现，如协作能力、团队合作意识等。
kpi岗位说明书
kpi岗位说明书一、岗位概述KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）岗位是一个重要的职位，旨在帮助组织达成其战略目标。
岗位负责制定、监控和评估各个部门或员工的关键绩效指标，并提供相应的建议和措施，以促进绩效和效率的提升。
二、岗位职责1. 调研和分析：负责深入研究和了解组织的战略目标，并结合市场和行业情况，制定与之相匹配的关键绩效指标。
2. 制定指标体系：协助各个部门或员工将战略目标转化为可操作的关键绩效指标，并制定相应的目标。
3. 监控绩效：定期收集、记录和分析各个部门或员工的绩效数据，并监控其与目标之间的差距。
4. 评估绩效：根据监控的数据，及时评估各个部门或员工的绩效，发现问题和瓶颈，并提供相应的改进建议。
5. 提供建议：基于对绩效数据的分析和评估，向管理层提供相应的建议和措施，以优化业务流程和提升绩效。
6. 培训与指导：通过培训和指导各个部门或员工，提高他们对KPI 概念和使用的理解，并帮助他们在实施中取得良好的绩效。
三、任职资格1. 教育背景：本科及以上学历，相关专业背景（如管理学、统计学、市场营销等）优先。
2. 工作经验：具备相关行业或类似岗位的从业经验，熟悉KPI的制定和管理等。
3. 熟练运用工具：熟练使用办公软件（如Excel、PowerPoint等）进行数据分析和报告撰写。
4. 沟通能力：具备良好的沟通和协调能力，能够与各级别的员工进行有效的沟通和合作。
四、绩效评估1. 完成关键绩效指标的制定和目标设定，及时跟进和监控绩效数据。
2. 提供有效的改进建议和措施，促进组织和员工的整体绩效提升。
3. 在培训与指导方面取得显著成效，提高员工对KPI的理解和应用能力。
五、发展机会1. 职业晋升：根据绩效评估和工作表现，有机会晋升为高级KPI岗位负责人或相关职位。
2. 跨领域发展：通过与不同部门及员工合作，积累丰富的工作经验和知识，为未来发展提供广阔的机遇。
2023年kpi绩效考核方案15篇
2023年kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。
包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
UI设计师KPI设定
设计带领和指导
团队成长、项目管理、设计质量监督、培训支持等
用户满意度
用户调查、数据分析、运营效果等
良好的设计实践和标准遵循
设计文档、设计规范、可访问性、可维护性等
技术应用和创新
技术研究、新技术探索、设计工具改进、应用实践等
UI设计师的KPI怎么设定?
以下是一些UI设计师的可能的关键绩效指标(KPI)和其表现评估的方式。请注意，具体的KPI和评估方式可能会因组织、项目和职位级别的不同而有所不同。
KPI
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ表现评估
用户体验设计质量
用户研究、用户测试、反馈评估、流程改善等
设计效率
设计产出、设计迭代速度、复用率、自动化程度等
设计沟通和协作
岗位职责kpi
岗位职责kpi一、KPI概述KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键绩效指标。
它是衡量一个人、一个团队或一个组织绩效的一种指标。
KPI通常具有可衡量性、可定量化、可比性和可理解性等特点，其目的是用来监测与评估实际绩效与预期目标之间的差异。
二、KPI的重要性在企业中，KPI是重要的考核指标之一，通过KPI的设定可以提高企业的绩效，使员工在目标导向的过程中更有动力，可以更加全面地了解自己所负责的业务，并从数据来分析自身的优劣和改进方向，更重要的是KPI系统可以帮助企业有效的排除非常规的经营行为，防止员工轻易的行动与无目标的浪费时间。
因此，KPI的设定对于企业发展至关重要。
三、岗位职责的KPI设定岗位职责是一个人在担任某个职位时所需具备的工作责任。
针对岗位职责，应该制定相应的KPI，以便更好的评估员工的工作表现，和他们能否实现工作目标。
岗位职责的KPI评估标准，应该是基于实际情况的，包括员工熟练掌握所负责的工作流程和绩效考核，以及实际情况的绩效水平等。
因此，在制定岗位职责KPI时，需要重点考虑如下因素：1、对岗位职责具体描述。
具体描述岗位职责有助于让员工了解职位的深度、广度要求，帮助他们制定行动计划以实现目标，同时对相应的绩效进行评估。
2、衡量价值标准和实现目标。
应该为每个KPI制定清晰的目标，并为员工创造展示价值的机会，以便能够学习到岗位需求和实际情况，并能够更好地为企业创造价值。
3、KPI的调整和变更。
KPI制定的初始版本需要经过实践的不断调整和变更，才能使其不断完善。
与更好的加强员工的表现和工作能力，同时也能为企业带来更大的效益和价值。
四、KPI的管理员工的KPI评估需要有相关人员进行管理，管理者需要关注工作结果的情况，并制定相应的方案、方法、措施和时间表来完成KPI。
同时，企业还需要建立科学的KPI管理体系，完善考核流程、管理方法及相关使用工具，形成强有力的KPI以及成果管理体系。
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客户价值原则
客户如何看待我们
全面解决方案的提供者
基础
• 满足客户寻求的质量方案 • 可靠、全面、而便捷的支持 • 定价结构
与众不同的特点
• 寻求客户反馈--唯一的个性化的软件/系统 以满足需求 • 良好的客户关系/合作管理
创新程序
内部流程
为了实现目标， 我们必须在什么 方面表现出色 • • • • 研发-发明 方案发展 加快产品上市速度 JV’s/伙伴关系/联 盟
激励原则
常见营销KPI
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销售额 销量 销售增长率 某产品/服务的销售额/销量 应收款 销售成本 毛利/毛利润率 净利/净利润率 合同执行率 销售预测准确率 铺市率 陈列标准 拜访频率
• • • • • • • • • •
市场份额 市场份额增长率 客户满意度 知名度 美誉度 新增客户数/率 客户维持率 投诉率 客户档案完整率 行业评比排名
内部业务方面 愿景 和发展目标
为了满足股东和顾客，我们必须 擅长哪些业务过程 指标 指标值 措施
学习和成长
为了实现我们的愿景，我们应该 如何保持变革和改进的能力 实际 目标 措施
供应商方面
如何满足供应商利益 指标 指标值 措施
社会方面
如何满足社会环境利益 指标 指标值 措施
根据企业情况，可能加入 其它方面的指标，例如供 应商、社会绩效等
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供应商评估 采购计划完成率 供应商交货一次合格率 新材料供应时间 订单处理准确率 库存报告准确率 库存天数/库存周转率
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产品可得率 产品质量 货损率
常见研发KPI
•
新产品(新材料/新包装/新服务)数 量 • 上市新产品数量 • 研发时间 • 面世时间(ＴＴＭ） • 新产品／服务销售额 • 新产品／服务销售额比例 • 研发成本 • 节约的成本 • 投资回报率（ＲＯＩ） • 申请立项通过率 • 项目及时完成率 • 专利数 • 专业质量标准（ＣＭＭ）
KPI设计工具 鱼骨图分析法
鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图 是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本 用于质量管理。
鱼骨图分析法也叫5M因素分析法，5M因素包括人、机、料、法、环5个方面 “人”指的是造成问题产生的人为因素有哪些； “机”通指软、硬件条件对于事件的影响； “料”指基础的准备以及物料； “法”与事件相关的方式与方法问题是否正确有效； “环”指的是内外部环境因素的影响。 对于管理类问题，一般从“人事时地物”层别进行分析，视具体情况而定。
平衡计分卡的核心思想——关注平衡、关注执行……
长期的 非财务 过程的 内部 管理
短期的 财务性 结果的 外部 经营
KPI设计工具
战略地图案例(一)
投资资本回报率
财务
股东如何看待我们
经营收入增长
• 新经营领域的收入 • 较成熟的市场上，增加占有率
生产率和资产利用率 利润
• 项目的利润率 • 员工劳动生产率 • 现金流
常见客服KPI
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客户满意度 投诉率 响应时间 解决问题时间 客户服务覆盖率 新增客户数/率 客户维持率 客户档案完整率 客户服务成本 客户培训满意度
常见物流KPI
• 物流总成本
采购成本 运输成本 仓储成本 其他成本
• 备货时间
采购时间 运输时间
KPI设计工具
鱼骨头分析法案例：
优秀制造
人均产值增长率
IT应用 比率 投资回报率 交货及时率 新产品的 投入产出比率 新产品数量
国内知名的 制造企业， 力争5到10 年内年生产 产值达到？ 亿
产品创新
研发计划完成率
产品合格率
资金 周转率
培训计划 利润率 完成率
制度建设 完成率
员工满意度
销售网点 覆盖率 销售增长率 新客户 开发数量 老客户维持率
1、进度偏差SV=EV-PV 结果： 大于0，进度超前状态；小于0 ，进度滞后状态 2、进度绩效指标 SPI=EV/PV 结果： 大于1，进度超前；小于1，进度滞后 3、成本偏差CV=EV-AC 结果： 大于0，成本节约状态；小于0，成本超支状态 4、成本绩效指标 CPI=EV/AC 结果： 大于1，成本节约；小于1，成本超支
KPI设计工具
战略地图的关键成功因素
关键方面 战略主题 关键成功因素 提高企业盈利水平 财务方面 提高净资产回报率 提高资产利用率 控制合理的财务结构 提高市场份额 客户方面 增加客户价值和盈利水平 提高客户满意度 建立良好的企业和品牌形象 提高市场活动有效性
KPI设计工具
战略地图的关键成功因素
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内部测试通过率 外部验收标准 ＢＵＧ数 缺陷／不良率 宕机次数 研发文档完整率 研发流程符合度 （特殊情况）响应时间 （特殊情况）解决问题时间 产品领先程度（与国际行业比） 产品生命周期 技术标准化率
常见财务KPI
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资金充足率 资金成本 预算时间 预算控制 预算达成率 财务分析满意度 应收帐 应付帐
具体职位的KPI设计工具与方法
理解和认识关键绩效指标-KPI 做人、做事要讲绩效，何况企业！
算账，谁不算账？！
算什么账？大账？小账？
怎么算？ 做什么事、想做成什么样、怎么做事， 就该怎么算账！
理解和认识关键绩效指标-KPI
• 用KPI衡量工作目标，评价工作业绩 销售额达到1000万，销售额是指标，1000万是目标； 烟囱：4月下旬开工，年底筒身施工到240米，烟囱的施工进度是指标， 240米是目标； 质量合格率达到98%，质量合格率是指标，98%是目标； 提前一个月投产，投产时间是指标，提前一个月是目标； 项目整体进度比上个月提前10天，项目整体进度提前量是指标，提前10 天是目标；
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会计审核差错率 开票时间，差错率 纳税申报时间，差错率 财务档案完整率 产品成本测算准确率
固定资产盘点频率和准确性
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报表时间 报表差错数 内部制度不符合数／率 财务法规不符合数
国际流行的工程项目关键绩效指标体系
工程项目关键绩效指标（KPI）包括以下方面的指标： 1、质量缺陷：这个指标评估竣工项目没有出现质量缺陷的程度； 2、对成本的预测能力：这个指标评估与概预算成本相比的实际成本； 3、对进度的预测能力：这个指标评估与进度计划相比，实际进度表现如何；
为了实现目标， 我们必须如何学 习和发展 • • • •
战略胜任能力
领导胜任能力 管理胜任能力 技术胜任能力 核心胜任能力-反映东软价值观和欲 求文化的行为
知识共享
• 关于客户和客户需求 • 客户想法传递到研发部门 • 可“再用”的观点/知识从组织的一部分传 递到另外部分
一致性和氛围
• 人力资源体系使员工行为与企业发展 相一致，并吸引和留住核心员工 • 员工满意度
鱼骨图分析法 职责领域分析法
KPI
图表规范法 ... 职能分析法
KPI设计工具
财务方面
为获得财务成功，我们应当在股 东面前如何表现 指标 指标值 措施
平衡计分卡是什么……
从组织愿景和发 展目标出发！
将绩效考核指标分解 为四个或更多的方面
客户方面
为了实现我们的愿景，我们应该 在顾客方面如何变现 指标 指标值 措施
KPI设计工具
战略地图案例(二)
财务
增加销售收入
客户
增加客户数量
内部流程
提高客户 识别率
组织能力
提高了解客户经营、经 济与技术需求的能力
维持营业利润 提高客户满意度 增加客户数量 提高解决客户问题的 能力
投 资 资 本 回 报 率
通过成本控制来 提高营业利润
提高客户保持率
提高 设计、制定和提 供解决方案
关键方面 战略主题 关键成功因素 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力，以市场引导销售 提高供应链管理水平 提高客户关系管理水平 建立并持续改善公司的流程和制度 内部营运 提高内部营运效率 提高职能管理水平 提高项目管理水平 切实保证公司战略目标的达成 提高企业信息化应用程度
提高生产控制水平
提高渠道拓展水平 持续提高员工技能水平 学习与成长 提高员工技能和满意 度 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化 提高员工满意度 加强知识共享水平
平衡计分卡的架构、关系
企业的愿景与战略
果
财务
什么财务指标最能满足股东与 权益相关者 ?
客户
为了达到财务指标,我们需要 满足客户什么样的需求 ?
结果
因
内部商业流程
为了满足客户的需求,企业 内部的流程要如何改善工作?
学习与成长
为了达到以上的目标,员工该如何 学习与求进步 ?
行动
KPI设计工具
平衡计分卡法
4、安全：这个指标评估安全事故的发生率（次数）
5、生产率：这个指标评估每个员工的产出价值； 6、投资控制率：这个指标评估实际投资与概预算相比的变化程度； 7、进度控制程度：这个指标评估与上个周期（月度、半年度、年度）进度的变 化程度，如：项目整体进度比上个月提前了10天。
可以根据旗能建设项目及自身的特点，选择合适的项目关键绩 效指标，作为旗能电铝的关键绩效指标体系。
关键职位人 才流失率
在2007年销 售收入达到 ？个亿。
人员与文化
市场销售
挣值法评价曲线
.
计划完成工作的预算费用
项目的费用偏差 项目的进度偏差 已完成工作的实际费用
已完成的工作的预算费用
挣值分析法
四个评价项目绩效的指标 • • • • 进度绩效指标：Schedule Performance index ( SPI ) = BCWP/BCWS 进度偏差 (Schedule Variance) SV = BCWP-BCWS 成本绩效指标： Cost Performance index ( CPI ) = BCWP/ACWP 成本偏差：Cost Variance (CV) = BCWP – ACMP