个人组织行为学案例作业
组织行为学案例及答案整理版
组织行为学作业答案第一章张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
合法他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不能不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份治理职位，三个半月后，他被辞退了。
在谋求新的工作职位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮忙和建议，测试结果说明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜爱这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更闻名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被招聘。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所闻名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了专门大的转变，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一名心理医生解除他的心理紧张。
他同意了劝告，找了一名闻名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面确实是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不明白自己想干什么的缘故吗？张林：确实是如此。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛楚，乃至在今天仍是如此，我仍不能确信究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让咱们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，什么缘故要辞掉这份工作呢？张林：第一它很烦人。
我不喜爱成天跟数字打交道，不喜爱只在数字上加减乘除。
另外，我以为那份工作毫无前途，那时我有专门大的理想，我要做较高层的治理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我能够向公司证明我的能力、真正的治理职位。
心理医生：可是你在那个工作职位上碰到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
年秋组织行为学作业答案
2011年秋季组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？1、参考答案：（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
组织行为学作业
案例分析一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了.自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了.明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德.她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭.”明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来.威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
组织行为学案例及答案
组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。
案例一，团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。
解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。
案例二，员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。
解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。
案例三，领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。
解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
组织行为学的经典案例
组织行为学的经典案例组织行为学的经典案例(二)(2008-06-30 10:40:04)标签:杂谈第三章群体行为案例3-1爱通公司明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏表现得有点冷漠疏远。
笫二天，办公室乂恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了 :明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么，2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行，3、本案例对如何处理人际关系有何启发，参考答案：1、由职权之争引发冲突，乂因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移H标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例3-2第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。
以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宇是该院现任笫一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力，这是明摆着的嘛。
她不知道该咋办，有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，乂挺胸阔步地朝设讣室走去。
思考题：1、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么，2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系，3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突，参考答案：一、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是信息沟通出现了问题。
信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时佚，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织LI标的实现。
(完整word版)组织行为学作业
1、组织行为学作业:如何解决破坏性的冲突？（至少说出四种策略）（（二）减少或解决冲突的方法 1.设置超级目标为冲突双方设置更高层次、更高水平的目标, 他们必须共同将精力集中到新目标的达成上, 从而缓解互相之间的对立情绪。
2.采取行政手段（1）管理当局可以通过改变结构来减少冲突。
当一个群体内冲突激烈, 有长期得不到解决, 影响效率发挥, 可以果断地将该群体解散, 重新组织。
（2）设置综合领导。
例如两个部门（生产和销售）之间存在冲突, 让他们都接受同一个既懂生产又懂销售的高级经理得领导。
这个经理就起到了协调作用。
（3）向上级申诉, 由上级仲裁。
为资源争夺发生冲突时, 上层领导充当仲裁人, 采取妥协方法, 让每一方得到部分满足。
（4）压制冲突。
建立一定法规, 或由上级命令限制冲突。
（5）教育。
教育冲突双方了解冲突所带来的有害结果, 讨论冲突的得失, 帮助冲突双方改变思想行为；或教育某一方, 顾大体是大局, 宽恕对方, 取得对方合作, 解决冲突。
（6）拖延或和平共处。
拖延是指冲突双方都不去寻找解决办法, 而是拖延时间, 听任发展, 一起等待环境的变化来解决分歧。
和平共处是冲突双方采取求同存异、和平共处, 避免把意见分歧公开化。
这样虽然没有彻底解决分歧, 但可以避免冲突的激化。
（7）转移目标。
寻找一个外部竞争者, 把冲突双方的注意力转向外部。
3.托马斯二维模式（1）竞争。
指的是一个在冲突然袭击中, 寻求自我利益的满足, 而不考虑他人的影响。
在正式的组织中, 这些输赢的斗争经常通过正式的权威, 双方利用各自的权力取得胜利。
（2）回避。
指的是一个人可能意识到了冲突的存在, 但希望逃避它或抑制它。
当冲突双方都认识到事实上的差距, 双方都各自为界, 采取漠不关心、希望避免公开表示异议等态度就是回避（3）迁就。
指的是为了维持相互关系, 一方愿意做出自我牺牲, 如夫妻双方有矛盾时, 通常是一方优先考虑对方的利益而迁就对方。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
组织行为学案例作业一
组织行为学案例作业一
1、2013感动中国
/programs/view/J7_iyortTQk
问题一：看完后思考自己是否有让自己印象最深刻的地方，是否有所触动，是否会对自己的价值观和行为产生影响？
2、变形记之美丽加减法——李耐阅
/v_show/id_XNDI0MjgxMDQ4.html
问题二：看完后思考为什么女主人公会产生如此大的行为的改变，你认为要真正从内心去改变别人的行为需要做哪些工作？
问题三：以上两视频对理解和运用组织行为学相关理论有哪些启发？
请大家准备每个问题准备100字以上的论述，并形成文字材料，下次上课讨论？。
组织行为学案例分析5[五篇范例]
![组织行为学案例分析5[五篇范例]](https://img.taocdn.com/s3/m/067eb6c3bb0d4a7302768e9951e79b8968026897.png)
组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。
（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。
它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。
20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。
人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。
描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。
这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。
而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。
很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。
案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。
有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。
二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。
三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。
（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。
但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例精选案例：组织行为学：明明的团队困扰【背景介绍】明明是一家大型互联网公司的项目经理，负责一个关键的技术项目。
他带领的团队由10名技术专家组成，其中包括一名项目经理、两名设计师、三名前端开发人员、两名后端开发人员和一名QA测试人员。
这个团队已经合作了一年多，但近期出现了一些问题，给项目进展带来了困扰。
【问题描述】近期，明明发现团队成员之间的沟通出现了障碍，常常出现重复的信息和误解的情况。
团队的成员对他的领导也表现出不信任，甚至开始对他的工作进行审视。
明明也注意到团队的士气开始下降，成员们表现出消极的态度，甚至不愿意参加团队会议。
【原因分析】经过深入了解和分析，明明发现问题的根源在于以下几个方面：1.沟通不畅：团队成员之间的沟通方式存在差异，缺乏有效的沟通渠道和信息共享机制，导致信息传递不及时、不准确。
2.角色不明确：团队中有些人承担了过多的责任和压力，而有些人则没有充分发挥自己的能力，导致资源分配不均。
3.缺乏信任：团队成员对明明作为项目经理的信任度不高，认为他的决策不够公正和透明。
4.士气低落：由于上述问题的积累，团队的士气开始下降，成员们对项目失去信心，缺乏工作动力。
【解决方案】为了解决上述问题，明明需要采取以下措施：1.加强沟通：建立有效的沟通渠道和信息共享机制，鼓励团队成员积极分享信息和提出建议。
同时，明明需要加强与团队成员的互动和沟通，及时了解他们的想法和需求。
2.明确角色：根据团队成员的技能和经验，合理分配任务和职责。
同时，为团队成员提供发展的机会和资源，帮助他们充分发挥自己的能力。
3.建立信任：明明需要建立公正、透明的决策机制，增强团队成员对他的信任度。
同时，鼓励团队成员之间相互信任和支持，共同应对项目中的挑战。
4.提高士气：通过激励和赏识团队成员的贡献，提高他们的士气。
明明可以组织团队建设活动、鼓励成员之间的合作与分享，以增强团队的凝聚力。
【实施计划】为了实施上述解决方案，明明制定了以下计划：1.确定沟通渠道：明明与团队成员一起讨论并确定几种高效的沟通渠道（如在线聊天、电子邮件、周会等），并在项目中持续优化。
组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案案例一：50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始,科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导.但是，随着公司的扩大，面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么?2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二:明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位.她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
组织行为学作业答案
组织行为学作业答案篇一：《组织行为学》作业答案《组织行为学》形成性考核册答案组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
组织行为学》课程作业案例分析
二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明作业1 张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人?他的个性、他的需求是什么？(2）在与心理医生谈话的时候,张林的自我知觉有无问题?(3)张林的工作态度如何?对这样的人如何调动他的积极性？（4)张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
我们分头来看：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看,张林是一位工作稳定,从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位,并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值.他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的,也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型;具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼.张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
组织行为学作业（共5则范文）
组织行为学作业（共5则范文）第一篇：组织行为学作业（共）一、什么是知觉？有什么特点？知觉选择取决于那些因素？答：（1）、知觉就是对于基本刺激的选择，组织，及解释的过程。
（2）、1、知觉具有选择性，即个体对于施加给自己的信息知识选择一部分进行反应与加工。
2、知觉具有组织和解释：1）、对没有意义的刺激赋予意义（理解性）； 2）、把不完整的形象想象成完整的； 3）、把相似的对象集合成系列，产生整体（整体性）。
（3）、影响知觉的因素有：1、知觉者的经历、态度、动机、兴趣、期望；2、知觉对象，即刺激本身所有的物理特征；3、知觉环境，周围的情景影响着个体对刺激的评价。
二、什么是社会知觉？有哪些类型？与知觉的关系和区别是什么？答：（1）、社会知觉是个体在生活过程中对别人、对群体及对自己的知觉。
（2）、社会知觉可分为：1）、对别人的知觉；2）、自我知觉；3）、人际知觉。
(人际知觉有两个方面,一方面是对自己和别人互相关系和作用的知觉；另一方面是对他人相互关系和作用的知觉)（3）、社会知觉不仅是对人的外部特征(如外貌、姿势、行为举止等)的知觉,而且要知觉判断人的内部动机、兴趣、性格和心理状态等,从而形成对人的整体认识、印象和评价。
三、什么是归因？简述凯利和韦納成功与失败归因理论的基本要点。
答：（1）、归因就是指利用有关信息资料对人的行为进行分析从而推理其原因的过程。
（2）、凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
其基本观点是归因的三个基本要素，内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。
归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
《组织行为学》案例1
案例一:群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层,门对门十间房,住了6个系的18名青年教师。
这就是一个由年龄、地位与收入大致相同者组成的松散生活群体。
用电规则上赫然规定:严禁使用电炉,违者重罚。
然而除一间例外都有电炉,而且公开推广了一种偷电方法:在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。
月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。
半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住,各罚款30元,大家表示同情。
此外相安无事。
每到吃饭时小炒大煮,充满欢笑。
她们这种行为显然就是与正式规范、特别就是师德相背离的,但她们的规范就是:(1)与贪污、受贿、以权谋私,大发横财相比,白用一点电微不足道,工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。
(2)这年头人际关系第一,谁也犯不着反对别人,更不能去告状。
(3)不与大家一致,要受孤立。
人们对唯一不用电炉者说:“夫子,您真就是洁身自好啊！”被问者立感压力,连忙辩解:“不不,我就是懒,不爱做饭。
”证明她的确没有揭发,算就是对群体没有危险的人。
思考题:1。
群体规范与规章制度有何不同？群体规范就是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价与行为的标准。
而规章制度就是用人单位制定的组织劳动过程与进行劳动管理的规则与制度的总与2。
群体规范对人的约束力量的心理机制就是什么？因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。
这种屈从不但可以缓解压力分散责任,也可以提供人融入团体获取信息的机会,还能满足人被爱被接受的需要。
案例二:与暗示有关的实验二战时,纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验:将战俘四肢捆绑,蒙上双眼,搬动器械,告诉战俘:现在对您抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。
战俘哀号一阵之后气绝而终。
其实,纳粹并没有抽该战俘的血,滴血之声乃就是模拟的自来水声。
导致战俘死亡的,就是“抽血”的暗示:耳听血滴之声,想着血液行将流尽——死亡的恐惧,瞬时导致肾上腺素急剧分泌,心血管发生障碍,心功能衰竭。
英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特小的时候跟着妈妈去瞧牙医,她以为一会儿就可以跟妈妈回家了。
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例案例一：固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。
刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后,就不满了，建议采用佣金制,遭到经理拒绝，就辞职而去。
分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神,以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制.这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段.根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用.从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。
公平不能激励人,只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定.从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同,来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的.案例二：青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？2、事到如今，请你给陈厂长出些点子.这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。
青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下,厂领导自力更生组建攻关小组,解决了技术难题,这个决策是十分正确的。
个人组织行为学案例作业
这会是一份令人满意的工作吗？虽然每周40小时工作的限制还只是一个期望而不是明文规定，但有的人正在经历着极端的工作煎熬。
约翰·毕晓普，31岁，投行职员，在纽约花旗银行集团公司的全球能源团队工作。
近期的行程包括：下午6点到办公室参加电话会议。
凌晨1：30离开办公室，然后乘飞机前往休斯顿参加上午9点的陈述，当天返回纽约，晚上7点，返回办公室还要再工作3个小时。
他说：“或许我有点像工作狂了，但实际上，期盼一周工作90~100小时根本就不正常。
”伊莲娜，34岁，政府债券交易部门负责人。
十年来，她见证了股票市场的繁荣与不景气。
这意味着上亿美元的出入。
“有时候会赚很多，有时候又会赔很多，无论哪种，都会令你对自己所拥有的一切感到眩晕”，她还说她已经几年没有安安稳稳的睡上一觉了，经常一晚上起来几次察看全球市场的状况。
她平均周工作时间是80小时。
“我从事这项工作已达10年之久，不工作的时间屈指可数。
每天一醒来，我就必须进入工作状态。
”托尼，33岁，资金联盟合伙人的主任，负责为房地产投资筹集资金。
不过，这并不是通常意义上的财产。
他经常到有异域风情的地方旅游，如哥斯达黎加和夏威夷，开发潜在客户。
他每年旅程超过300000英里，经常在飞机上睡觉以缓解时差。
在他所认识的人里，他并不是唯一拥有如此紧凑的工作时间表的人。
他的女朋友是Tommy Hilfigei公司市场部的高级负责人，一年行程400000英里。
“维持这种关系并不容易，”他说。
他们喜欢自己的工作吗？当然。
戴维·克拉克，35岁，MTV全球市场副总。
他的工作通常包括在全球范围内拓展渠道，同时紧跟全球音乐发展。
如果不旅行（每年行程200000英里），每天的安排一般为：在上6：30醒来，迅速处理睡觉过程中累积的众多信息。
然后，来到办公室，处理来自全球客户的500多条信息。
如果幸运，他可以忙里偷闲，和儿子呆上一小时，之后就得返回工作，一直到午夜。
他说：“很多人渴望拥有这样一份工作。
组织行为学案例(个体行为)
案例宝洁公司宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。
此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。
因此，对公司来说，差异性随处可见。
事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。
差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。
差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。
不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。
宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。
相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。
“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。
”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。
一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。
宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。
宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作：我们尊重每一位员工。
公司与员工的利益休戚相关。
有策略地着眼于我们的工作。
创新是我们成功的基石。
我们关注公司外部环境的变化和发展。
我们珍视个人的专长。
我们力求做到最好。
互助友爱是生活之道。
这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。
这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。
宝洁公司管理层的差异性1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。
事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。
更有甚者，公司的执行官中没有几个是女性。
在采访中，许多女性员工都指出，她们离开公司是为了有更多时间和家人在一起。
不过，宝洁公司“女性发展特别小组”策划实施的一项调研却揭示，在离开公司的女性中，使宝洁公司最感惋惜的不是那些待在家里的妈妈们，而是去做其他高职位、高压力工作的女性。
组织行为学-案例
汤姆、迪克和哈利你现在负责一个部门，并有三个下属汤姆、迪克和哈利。
保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保持着积极进取的状态。
下面是对每一位下属的简要介绍.汤姆是那种另人难以理解的雇员。
他的缺出勤记录比平均水平要出许多。
他非常关心他的家庭(他有一个妻子和三个小孩），而且认为他的家庭应该是他生活的中心。
形容汤姆的最好的描述就是说他是那种嬉皮士阶层的遗留分子,而且对那种文化的价值深信不疑。
由此,公司能够提供的东西对他的激励非常小.他认为，工作仅仅是他的家庭的基本需要提供财务支持的一种手段而已,除此之外很少有别的意义。
总的来说，汤姆对本职工作尽职尽责，但所有试图让他多干点活儿的尝试都失败了。
汤姆是一个友好而可爱的人，但对公司而言他是一个够格的员工.只要他的工作达到业绩要求的最低标准,他就希望去“干他自己的事"。
迪克是在很多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样,他也是一个讨人喜欢的家伙,但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行，而且对公司有很高的个人忠诚度。
迪克的毛病在于他做事的独立性不是特强。
他对那些指派给他的任务完成的非常好，但他的创新精神不足,在自己干活时依赖性比较强。
他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足.这在某种程度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或部门推销给别的部门或公司的高层管理机构.相反，哈利是一个非常自信的人。
他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工作,他的确为公司努力工作，但他希望公司能回报他。
在他目前的岗位上,他觉得对一周60个小时的工作没什么不满，如果薪水是这样的话。
尽管他也有一个家，并且在供养他的母亲,但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话,他会毫不犹豫的辞职而去。
他确实是自己的驾驶员。
哈利的前任直接上司彼得指出，尽管哈利确实为公司干的很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是感到欣慰。
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这会是一份令人满意的工作吗？
虽然每周40小时工作的限制还只是一个期望而不是明文规定，但有的人正在经历着极端的工作煎熬。
约翰·毕晓普，31岁，投行职员，在纽约花旗银行集团公司的全球能源团队工作。
近期的行程包括：下午6点到办公室参加电话会议。
凌晨1：30离开办公室，然后乘飞机前往休斯顿参加上午9点的陈述，当天返回纽约，晚上7点，返回办公室还要再工作3个小时。
他说：“或许我有点像工作狂了，但实际上，期盼一周工作90~100小时根本就不正常。
”
伊莲娜，34岁，政府债券交易部门负责人。
十年来，她见证了股票市场的繁荣与不景气。
这意味着上亿美元的出入。
“有时候会赚很多，有时候又会赔很多，无论哪种，都会令你对自己所拥有的一切感到眩晕”，她还说她已经几年没有安安稳稳的睡上一觉了，经常一晚上起来几次察看全球市场的状况。
她平均周工作时间是80小时。
“我从事这项工作已达10年之久，不工作的时间屈指可数。
每天一醒来，我就必须进入工作状态。
”
托尼，33岁，资金联盟合伙人的主任，负责为房地产投资筹集资金。
不过，这并不是通常意义上的财产。
他经常到有异域风情的地方旅游，如哥斯达黎加和夏威夷，开发潜在客户。
他每年旅程超过300000英里，经常在飞机上睡觉以缓解时差。
在他所认识的人里，他并不是唯一拥有如此紧凑的工作时间表的人。
他的女朋友是Tommy Hilfigei公司市场部的高级负责人，一年行程400000英里。
“维持这种关系并不容易，”他说。
他们喜欢自己的工作吗？当然。
戴维·克拉克，35岁，MTV全球市场副总。
他的工作通常包括在全球范围内拓展渠道，同时紧跟全球音乐发展。
如果不旅行（每年行程200000英里），每天的安排一般为：在上6：30醒来，迅速处理睡觉过程中累积的众多信息。
然后，来到办公室，处理来自全球客户的500多条信息。
如果幸运，他可以忙里偷闲，和儿子呆上一小时，之后就得返回工作，一直到午夜。
他说：“很多人渴望拥有这样一份工作。
他们不断地来应聘。
这令人激动。
”
许多人对每周60小时甚至更长时间的工作望而却步，转而寻找其他类型的工作。
但也有人乐于拥有这样的工作。
局劳工统计局的调查，2004年，17%的经理人员每周的工作时间超过了60小时。
不过很明显，并不是每个人都需要这样的工作。
许多人退出了，据 的数据，咨询人员的离职率为55%，投行职员的离职率为30%。
但是同样明显的是，费时的，有压力的工作也会让另一些人感到满意。
【问题】
1.你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？
2.能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点？
3.如果我们上面介绍的4个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效，公民
行为及离职率又有怎样的关系？
4.回忆戴维·克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。
他们不断地来应
聘。
”克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度的？
30岁的失意
鲍勃·伍德30岁。
但是如果听他说话，你会认为他有60岁，并且一副劫后余生的样子。
“我毕业那年，1996年，可是个好时光。
我先是在Accenture公司做分析员，同时还是另两家公司卫生保健方面的IT顾问。
后来又成了公司的首席技术官，该公司生产医疗索赔处理机。
”到2001年，包括红利在内，鲍勃一年收入80000美元，拥有一辆豪华的欧洲跑车，对未来充满希望。
他是1966—1975年间出生的400万美国人中的一员，这些人的最高收入未必会超过他。
现在，鲍勃在一家医院做技术分析员，收入为44000美元。
他在调整心态，面对美好的20世纪90年代晚期已成为历史的事实。
与同时代的很多人一样，鲍勃陷入了债务危机。
他欠同事23000美元，信用卡上还有4500美元要还，他所看到的世界与他父辈于20世纪60年代早期毕业时所看到的世界截然不同。
“规则变了。
我们这些X世代的人正被猛烈冲击。
为了得到一份体面的工作，我们必须读大学。
但是我们中的大多数人毕业的时候都背负着高额的学校贷款。
好一点的地方是，我们毕业的时候，就业市场正好。
我的第一份工作为5000美元！雇主们对优秀人才的争夺使得工资上涨。
我28岁时，赚的钱就比我父亲多，他要工作20多年才能赚同样多的钱。
但是我父亲有职业安全。
他有一个不错的退休计划，到他58岁时会得到一笔养老保证金。
现在，看看我们。
我不知道自己还能不能再赚80000美元。
如果可以，也要至少20年后。
我没有职业安全。
我每个月要还350美元的学校贷款。
信用卡账户上，每月要支付250美元。
我的宝马车还有30多期的付款，并且我的女朋友说我们该安定下来，准备结婚了。
有一所房子是很好，但是当不确定未来的6个月内我能否找到一份工作时，我又怎么能让自己陷入30年的抵押贷款中呢？”
“我非常沮丧。
我感觉我们这一代时运不济。
我们刚开始工作时工资特别高。
我接受了，也被惯坏了。
我们习惯于工作6个月，离职，换另一份工作并且获得25%~30%的加薪。
我们认为自己会很富有，并且可以在40岁时退休。
现实是，很幸运我们现在还有一份工作，如果我们工作，我们还可能获得几年前一半的工资。
我们没有职业安全。
工作的竞争，降低成本的压力，意味着未来工资的涨幅只会在最小限度内。
仅仅30岁，你的美好时光就已逝去，这相当不可思议！”
【问题】
1.用马斯洛的需要层次理论分析鲍勃的情形。
2.利用组织公平及期望理论分析鲍勃动机的欠缺。
3.如果你是鲍勃的老板，你会采取什么措施来正向影响他的动机？
4.对于雇主雇用X世代人，这个案例有什么意义？。