【工具】人才盘点工具模板
人才盘点模型【范本模板】
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
人才盘点工具箱
h
6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
h
7
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1.
团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
3. 职业发展和培训需求的依据
4.
h
8
《人才地图》模版
潜力
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未 变成业绩。有时会闪光。多数人承认
4 他们的潜力，他们有可能被放错了位
置
姓名：
高潜力的绩效良好者 姓名：
7
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未 熟悉，也可能是态度问题。如果环境 改变有可能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩不如人意，无法适应变化。
业绩良好，有潜力
需要的支持
完成时间
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
h
26
2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
热衷于收集和尝试新的方案和 创意
3 激励自己和他人发挥潜力
2 能够拥抱并推动变革
2 11
2
以结果导向，不拘泥于方式方 法 3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 2.我的问题比较多多点耐心给我
你需采取的行动
【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
1.7%
2.0
8.4 100%
0.5
4.0 1.0 0.8 0.1 0.1
6.5
7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质 量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才， 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题
人才盘点模板
人才盘点模板人才是企业发展的重要资源，而对于人才的盘点则是企业管理的基本工作之一。
通过对人才的盘点，企业可以更好地了解自身的人才结构和人才储备情况，有针对性地进行人才培养和激励，从而更好地推动企业的发展。
下面，我们将介绍一份人才盘点模板，希望能对您的工作有所帮助。
一、基本信息。
1. 姓名，（填写被盘点人员的姓名）。
2. 部门，（填写被盘点人员所在部门）。
3. 职务，（填写被盘点人员的职务）。
4. 入职时间，（填写被盘点人员的入职时间）。
5. 盘点时间，（填写此次盘点的时间）。
二、教育背景。
1. 学历，（填写被盘点人员的学历情况）。
2. 毕业院校，（填写被盘点人员的毕业院校）。
3. 专业，（填写被盘点人员的专业）。
三、工作经历。
1. 工作经验，（填写被盘点人员的工作经验）。
2. 曾任职务，（填写被盘点人员曾经任过的职务）。
3. 工作业绩，（填写被盘点人员在工作中取得的业绩）。
四、专业技能。
1. 专业技能，（填写被盘点人员所具备的专业技能）。
2. 资质证书，（填写被盘点人员所获得的相关资质证书）。
五、综合能力。
1. 沟通能力，（填写被盘点人员的沟通能力情况）。
2. 团队合作能力，（填写被盘点人员的团队合作能力情况）。
3. 领导能力，（填写被盘点人员的领导能力情况）。
六、发展潜力。
1. 个人发展意愿，（填写被盘点人员的个人发展意愿）。
2. 个人发展规划，（填写被盘点人员的个人发展规划）。
3. 未来发展潜力，（填写被盘点人员的未来发展潜力）。
七、评定结果。
1. 优点，（填写被盘点人员的优点）。
2. 不足之处，（填写被盘点人员的不足之处）。
3. 发展建议，（填写对被盘点人员的发展建议）。
以上便是一份人才盘点模板的基本内容，通过这份模板，您可以全面地了解被盘点人员的基本情况、教育背景、工作经历、专业技能、综合能力和发展潜力，从而更好地为企业的人才管理和发展提供参考。
希望这份模板对您有所帮助，也希望您能根据实际情况进行相应的调整和完善，使其更好地适应您的工作需求。
【工具】人力资源盘点填报模板
项目
填报区
校验区
计算区
指标
当月月末在职的专科学历人力资源从业人员人数
当月月末在职的本科学历人力资源从业人员人数
当月月末在职的研究生学历人力资源从业人员人数 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从业人员人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力资源从业 人员人数 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从业人员人 数 人力资源从业人员平均司龄
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0
31至35岁人力资源从业人员人数占 比 36至40岁人力资源从业人员人数占 比
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41至45岁人力资源从业人员人数占 比
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46岁及以上人力资源从业人员人数 占比
内部推荐渠道贡献率（职能） 内部推荐渠道贡献率（DC） 内部推荐渠道贡献率（营运）
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校园招聘 累计入职人数
网络及媒体 累计入职人数
人才中介/市场 累计入职人数
猎头公司 累计入职人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员工人数
年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人 数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数
人才盘点表(参考模板)
□意图理解力强；□精心策划能力强；口工作效率高；
创新力
口开发心态强；口冒险精神强；口危机意识强；
原则性
口制度落实力度强；□自我管理能力强；口公平正义感强；
事业心
口爱岗敬业强：□责任心强；口进取心强；
大局观
□认同感强；□全局意识强；口奉献精神强；
潜力
匹配度
现在的工作：口非常适合；口比较适合；口不太适合；口不适合；
计划性：口强口一般□弱
情绪控制：口强口一般□弱
负能量：口高口一般口低
性格：口热情开朗口羞涩内向口很有距离感
部门培养建议
部门负责人签字：日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料∙，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
工作量
口频繁加班；口偶尔加班；口不加班；口不太饱和；口很空闲；
时间管理
□今日事今日毕；□偶尔推迟完成；口工作多，无法按计划完成：
情绪表达
□情绪控制力强；口偶尔发火；□脾气不好，经常发火；□脾气非常差；
牢骚抱怨
口经常抱怨，发牢骚；口偶尔发牢骚；□从不发牢骚；
性格特点
□交际狂人；口性格开朗；□较内向，不爱说话；口非常内向
核心技术或关键业务能力描述
个人发展意愿/期望：
部门甘
F价
亮点
潜力
业务力：口强口较强口一般口较差口很差
原则性：口强口较强口一般口较差口很差
执行力：口强口较强口一般口较差口很差
事业心：口强口较强口一般口较差口很差
大局观：口强口较强口一般口较差口很差
创新力：口强口较强口一般口较差口很差
现在的工作匹配度：口高口一般□低目前工作量：口过大口正常口不饱和
人才盘点信息收集表
人才盘点九宫格系统工具
有潜力在未来增加职 责，出色的领导力和学 习能力。可以在18-24 个月内承担目前职责之 上1个级别的责任范围适用于所有人才
4 不稳定的表现者 •表现令人满意的绩效水平但是绩效
记录并不像期待中一样稳定 •表现出学习能力及对新挑战的兴趣 •在现有角色上有稳固的成就并表现 出承担更大责任的能力
持续表现
卓越表现
9 永恒之星 •在几乎所有方面体现卓越并拥有持续出色的绩 效表现- 绩效评估得分在过去的至少两个连续年 中为“AA”或“A+” •对新的挑战非常有激情，并且拥有非常快速
的学习能力 •在中期（12-24个月）证明承担在新的领域两 个级别以上责任范围延展任命的能力
5 关键表现者 •拥有持续的高绩效记录 •很好的理解和掌握工作，并展现出学习
人才管理九宫格
表现卓越潜力
令人满意但并不 稳定
持续表现
7
8
表现未来可以增 4 加职责的潜力
1
在同级别内发展
2.5%-5%
5
最高20%
2
卓越表现 9 6 3
关键岗位图
关键岗位图
业务影响
高
中
低
困难
关键岗位
普通
容易
替代难度
关键岗位图
业务影响
高
中
低
职位输出非直接影响的公司的
这个职位的工作产出有直接的 战略影响？
职位输出直接联系到公司战略 要素并有直接的战略影响
战略要素 –对战略有直接影响
可能因公司需要而设立但只有 很小的战略影响
但是是支持角色
这个职位对客户，营业额和生 产率的影响是什么？
高影响
某些影响
低影响
如果该职位空缺一个月会对我 们的关键业务计划产生何种程 不能接受的程度 度的阻碍？
【工具】人才盘点工具模板
1 or 2 学习力
需要提高
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者 有潜力的卓越贡献者 专家或技术型的卓越贡献者
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
§政治敏锐度
§视野广泛 §独辟蹊径，解决困难
People Agility§卓§自越我沟觉通察者//自冲我突提管高理者
人际敏锐力
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间
人才盘点工具模板
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。 然而公司需要的人才特质，人才分布的情 况，人才的质量和数量（而非人头数量），如 何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放 在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没 有清晰的答案。 在此背景下，高管决策委员会一致认为人 才盘点是一个重要而紧急的项目。
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查，
360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
员 工：
同事：
同事：
同事：
客户：
企业人才盘点工具表格模板文件——潜力评估表模板文件
评估维度
评估项目
评分标准
得分情况
硕士及以上，10分；
学历（满分10分）
本科，8分；
大专/高中及以下，5分
38岁以下，10分
潜力背景成绩（A，满分20分）
年龄（满分10分）
管理序列
38-45岁，8分 45岁以上：5分 35岁以下，10分
其他序列 35-42岁，8分
42岁以上：5分
15分）
革、保持沉着、创意创新？
结果导向（满分15 是否能够坚持不懈、灵活应
分）
变、交付高质量工作成果？
事业心（满分15 是否对于被认可、个人成就
分）
、职业发展、领导他人表现
潜力评估成绩
0
潜力总分 潜力落位 注：高潜力人才不超过20%
0 FALSE
潜力背景总分
0
工作规划能力（满 是否具有大局观、能否长远
分10分）
规划工作？规划工作是否只
问题解决能力（满 是否能够具有整合多渠道信
分10分）
息、具备知识与能力解决问
人际影响力（满分 是否具有能力与他人建立良
15分）
好关系、并影响他人并进行
潜力评估成绩（B，满分80分） 变革敏锐度（满分 是否能够快速调整并适应变
人才盘点工具表
2
计划执行
3
计划执行
4
开放心态
1
开放心态
2
开放心态
3
客户导向
1
客户导向
2
客户导向
3
客户导向
4
利他
1
利他
2
利他
3
灵活应变
1
灵活应变
2
团队贡献者
营造良好的交流氛围，耐心聆听他人意见和想法，给予及时反馈；结合 已有交流内容，调节说辞和观点，使得沟通能够不断深入并得到推进。
团队贡献者
在复杂的沟通环境下，能够根据沟通对象特点和情境特征，调整沟通方 式以提升交换信息的有效性，避免潜在风险。
分辨个人工作范畴中出现的问题是否能够独立解决；结合业务理解判断 事物可能的发展方向。
能将较复杂事物分解剖析，结合与该事物有直接联系的因素进行思考； 应用已有经验判断业务领域中常见问题的难易或产品的价值等属性。
在复杂情况下，能透过问题或事物表象见其本质；对于部门层面的问题 或业务规划能够准确剖析，给出解决或执行建议。
预测可能产生的障碍，并努力将其影响减小到最低。 团队贡献者 对他人的想法能够开放地接受，对新鲜事物不排斥、不拒绝。
团队贡献者 能够接受并包容不同的观点，积极面对工作和生活中的变化。
团队贡献者
鼓励工作中的多样性和多元化，并预见多样可能出现的变化，以开放的 心态做好适应变化的准备。
协调者
理解并及时满足客户（内部和外部）的需求，通过主动沟通，准确了解 客户需求、偏好和动向，主动为客户提供有用的服务、资料和信息。
在自己擅长的领域里有着独到的成就和深刻的见解；准确把握跨部门或 公司层面事务、规划或重大疑难的根本属性。
1
《人才盘点工具模板参考》
综合评价 优点
必填
必填
盘点结果
综合评价 不足
校准结果
必填
必填
调整意见 发展计划
X
必填
必填
序号 强制分布单元 工号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
必填 姓名
必填
必填
基础信息
部门
岗位
必填
必填 必填 必填 必填
层级 入职日期 工龄 学历 年龄
XX2022年人才盘点结果汇总表
必填
必填
必填，此列 必填 必填 有公式，勿
改
必填
必填
必填
必填
必填，此列有 公式，勿改
绩效 能力 （X%） （X%）
得分
初始 排序
结果
价值观 潜力 （X%） （X%）
Hale Waihona Puke 得分初始 排序结果
1
高
2
高
3
中
4
中
5
中
6
中
7
中
8
中
9
中
10
低
3
中
4
中
1
高
2
高
5
中
6
中
7
中
8
中
10
低
9
中
此列自动生成结 果，勿改
必填
初始结果 8绩效之星 8绩效之星 7潜力之星 7潜力之星 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 3基本胜任 2差距员工
公司九宫格人才盘点流程及其工具PPT模板
工作驱动
Q12
性格映射
合计
日期：
HR签字：
5分 4分 3分 2分 1分 日期：
备注
九宫格人才盘点流程及其工具
胜任力模型的四个基本维度不能改变，Q12 的问题可以根据实际情况调整（可以缩减问 题但每个维度不能少于2个问题，可以改变 题目内容但需要填写），每位被访谈者的面 谈时间为20-30分钟。
九宫格人才盘点流程及其工具
占比X%
8
9
≤10%（强制）
中 （达标）
4
5
6
低
≥5%（强制） 1
2
3
（不达标）
低（需转变）
中（成长中）
高（成熟期）
潜力 评估
九宫格人才盘点流程及其工具
人事部统一下发模板附件，各个项目按照模板在规定时间前回传
第一梯队 第二梯队
综合排序（分档强制排序）
9
例：X人
8
7
例：X人
6
第三梯队
5
4
3
第四梯队
2
定因素。
低（需转变）
绩效之星
8
特点：在现职务上绩效表现优
异；有一定发展潜能，需要进
一步开发。
5
中坚力量 特点：已经达到现职务的绩效 标准，并有一定的发展潜力， 是可依靠的稳定的贡献者。
差距员工
2
特点：之前的工作经历显示有
一定潜力，但当前绩效较差，
可能尚未适应当前职务。
中（成长中）
超级明星
9
特点：展现出非常优秀的绩效
1.六个月之内淘汰 2.开始岗位人员补位
低（需转变）
8
9
1.自动成为内部竞聘候选人 2.给予新岗位挑战机会
人才盘点(工具箱)资料-PPT
人才盘点结果的应用示例
二、团队盘点结果及应用 以A企业的141位分公司部门经理为例，介绍下团队盘点结果及导出的行动计 划： 1、人才地图 常用的人才地图包括“业绩-能力”九宫格和“绩效-潜力”九宫格。在“业绩-能力” 九宫格中，“优秀”的员工将获得更多的年终奖激励，而“不合格”的员工将进入 绩效改进名单，需制定相应的绩效改进计划，严重者将面临调岗的选择。
除了整体的人才地图之外，企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单：高潜 人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单等。
为获得更多团队层面的人才差距，需对当前的团队结果进行更多更深入的分析，甚 至还要应用行业对标数据，如高潜人才的比例、关键岗位的板凳强度、关键员工的保留 风险（离职概率、离职影响分析）等，从而导出相应的行动计划。
人才盘点（工具箱）
-HR如何“上位”
大家好
前言
人力资源管理的价值如何有效呈现？这种价值又如何逐步获得提升？只 有弄清这些问题，HR才能在企业发展中真正赢得战略地位和价值。
作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管 理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人 才需求，往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。行动计划的应用 几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块，如招聘、培训、薪酬、员工 关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR 不再是从事相互割裂的事务性工作模块，而是从一体化的角度来解决企业 发展的人力资本问题，从而支撑企业战略目标的达成。
人才盘点除了对人力资源部的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用，更重 要的意义在于这是将“业务管理者”转变为“人才经理”的过程。
大家好
结束
人才盘点信息表模板
人才盘点信息表模板【原创版】目录1.人才盘点信息表模板概述2.人才盘点信息表模板的内容3.如何使用人才盘点信息表模板4.人才盘点信息表模板的重要性正文【人才盘点信息表模板概述】人才盘点信息表模板是一种用于记录、整理和分析企业或组织中的人才信息的工具。
通过对员工的个人信息、工作经历、能力特长、绩效表现等各个方面进行系统性的收集和整理，以便于企业对其人力资源进行科学的评估和合理的配置。
【人才盘点信息表模板的内容】人才盘点信息表模板主要包括以下几个部分：1.基本信息：包括员工姓名、工号、性别、年龄、入职时间等基本个人信息。
2.教育背景：记录员工的学历、专业、毕业院校等信息。
3.工作经历：详细记录员工在企业内外的工作经历，包括岗位、职务、工作时间等。
4.能力特长：分析员工的技能、专业知识、领导力、沟通能力等各方面的能力特长。
5.绩效表现：对员工在过去一段时间内的工作绩效进行评估，包括绩效评分、业绩完成情况等。
6.培训与发展：记录员工参加过的培训课程、取得的专业认证等信息，以评估其成长潜力。
【如何使用人才盘点信息表模板】1.企业应首先确定需要盘点的人才类型，例如管理人员、技术人员、销售人员等。
2.根据不同人才类型的特点，设计适用于该类型的人才盘点信息表模板。
3.收集员工的相关信息，并按照模板的要求进行填写。
4.对收集到的信息进行整理和分析，以便于企业对人才进行评估和配置。
5.根据人才盘点的结果，制定相应的人才战略和培训计划，以提高企业的整体竞争力。
【人才盘点信息表模板的重要性】1.有助于企业了解自身的人才状况，为人才选拔、培养和激励提供依据。
2.有助于企业制定科学的人才战略，提高人力资源的利用效率。
3.有助于企业发掘和培养内部人才，降低招聘成本和培养成本。
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。
为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。
本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。
一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。
通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。
2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。
它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。
通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。
3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。
它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。
通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。
该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。
首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。
通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。
这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。
其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。
通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。
公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。
最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。