关于领导选才用人

选才用人职能
人是管理中最为重要的因素，也是最活跃的因素。

领导者如何选才，如何用人，既体现着一个领导者水平的高低，也直接影响着组织的活动效率。

因此，领导者的这一职能对管理有着极其重要的意义。

一、人才的选拨
选才是个极其重要的活动，在人才问题上，只有选得好，才能发挥作用。

选才不当，不仅会影响工作，还会大大降低领导者的威信。

一般地说，选才有以下前提：首先。

必须出于公心，所谓“外举不避仇，内举不避亲”；其次，就是要有识才之能，爱才之心，犹如伯乐相马，文王识太公，刘备三顾茅庐等。

在此前提下，除了必要的政治素质的要求外，在选择人才时需要遵循以下几个原则：一是兼容并包容原则。

依据这个原则，就是指在选拔人才时，不要规定统一的模式，而应从不同的角度选出各方面的人才，把不同能力的人团结在一起进行工作。

我国著名的思想家荀子曾提出选拔人才应做到:“贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

”就是说有才能的人要能容纳不胜任的人，有智谋的人要能容纳愚笨的人，知识渊博的人要能容纳知识浅少的人，有专门技能的人要能容纳杂而不精的人。

各人才能有所不同，领导者应根据人的不同才能安排适当的工作，使得每个人能扬长避短。

这样做就不会有人才匮乏之感了。

二是
广开财路原则。

所谓广开才路，就是在选拨人才时，不论出身、资历，不限年龄，不拘贵贱，只要是人才，就大胆悬臂，委以重任。

这一点，曹操在《求仙灵》中曾作过专门申述：纵有某些缺点，即使像陈平那样蒙受着盗嫂偷金的恶名，也应该不拘一格地推荐上来，不得把他们漏掉。

事实上，曹操在这方面可是楷模。

他的大奖张辽、徐晃都是从战俘中挑选出来的，张颌也是在官渡之战中投降过来的。

对于曾级为袁绍写过檄文、痛骂过曹操的陈琳，曹操不记前仇，仍然重用了他。

特别是他的高级参谋郭嘉，出身贫寒，虽遭人非议，但曹操始终视为肱股。

正是曹操能广开才路，各方纳贤，所以，身边谋臣如云，猛将如雨，对他建立霸业起了很大作用。

然而，在我们现代的社会条件下，有些领导者，在选拨人才问题上，不是广开才路，而是任人唯亲。

结果，有真才实学者不能重用，而善于拍马溜须者却占据重要的位置。

这些领导者不但不能合理使用人才，反而嫉贤妒能，打击、压制有才能的人，严重阻碍了组织目标的实现。

三是取之所长原则。

所谓取之所长，就是在选拨人才时，要看到其长处，不要对小过过于苛求。

古语有云：“有大略者不问其短，有厚德者不菲小疵。

”就是说，有远大谋略的人，不要苛求他的某些短处，有高尚德行的人，不要挑剔他细小的毛病。

这就是人们常说的对人要一分为二地看，要看到人的主流，不要攻其一点不计其余，在细枝末节上做文章。

事实
上，人无完人，但若就其长处而用之，就能取得显著成效。

如美国南北战争时，开始时所用的统兵将军，都是挑没明显缺点的人，但却仗仗失利。

为了扭转这种局面，林肯力排众议，大胆启用嗜酒如命但在军事上确有杰出才能的格兰特将军，很快扭转了不利局面。

林肯之所以用这个人，就是看到了此人的长处，没过分计较他是个酒鬼的一面。

因此，在选拨人才的时候，不能求全责备。

俗话说：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。

生活中往往有这样的故事，一个人的才干越突出，其缺点也越明显，所谓有高峰必有谷地，一个人难成为全才。

二、人才的使用
选拔人才的目的，是为了使用人才。

人才的使用是否得到，直接影响着管理的效果。

因此，作为一个领导者，在用人时要注意以下几个问题：一是必须任人唯贤。

任人唯贤就是对德才兼备的人赋予重任。

任人唯贤是领导者的重要品质，要做到任人唯贤，必先处于公心，秉公办事，不徇私情，为整个事业的发展着想。

在这方面，唐太宗李世民堪当楷模。

唐太宗曾因重用房玄龄、杜如晦而遭到宗室的反对，他的叔父淮安王李神通首先向他发难，认为房、杜二人乃刀笔小吏，不应该出己之上。

唐太宗针锋相对，进行劝解：国家大事，无非赏罚，赏必公平，罚必得当。

房玄龄、杜如晦虽无冲锋陷阵之举，却有鼎定山河之功，他们运筹帷幄，正
如汉初的萧何，因功受赏当之无愧。

叔父乃皇亲国戚，朕之肱股，怎么能与勋臣争功呢？任人唯贤的道理是不难理解，但若是真正去做，却不容易，一个领导者最容易犯的毛病就是任人唯亲。

古人云：“大奸似忠，大诈似信。

”“使人大迷惑者，必物之相似也。

……亡国之主似智，亡国之臣似忠。

”观历朝历代，任人唯亲者不绝，此弊端带来了无数的灾难。

因此，能否任人唯贤，对事业的发展有着重大影响。

二是量才录用，量能受职。

量才录用是指根据才学的深浅决定是否使用；量能授职则是指根据能力的高低授以不同的职务。

三国时刘劭在《人物志》中论用人时提出：“人才不同，能各有异……量能授官，不能不审也”。

审查官吏的办法应是：“观其感变，以审常度”；“观其所短，以知所长”；观其聪明，以知所大”。

为此，他还根据个人的专长，将人才分为12类，并从个人不同的特点出发，提出了他们各自所宜担任的官职，这在世界历史上市罕见的。

1938年，刘劭的《人物志》就被一位美国心理学家译成英文出版，书名谓之《人类能力的研究》。

量才录用，量能授职，并不是说可以忽视一个人的德行条件，恰恰相反，在我国历史上都一直十分强调人的德行。

自古以来，选才用人就讲究“贤良”，设官受职就十分重视“修睦”。

三国时期，诸葛亮就曾指出:“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

”唐太宗更明确指出：
“为官择人，不可造次。

用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人竟进。

”这就是说，用人要讲究“贤良”，要重视德行。

一个领导者工作的成败，很重要的一点就在于他亲近什么人，远什么人。

三是要有宽容精神。

宽容，就是指作为一个领导者，对下属既不是撒手不管，也不是过分苛刻，而是对下属的过错要宽宏大量，不记前仇，体恤下属，勇于为下属承担责任。

这种精神在我国历史上不乏其例。

例如，楚庄王容人之过，赢得了唐绞削减沙场，以死报国。

唐太宗不计前嫌，重用魏征，传为佳话。

历史上大凡有作为的人，大都有容人之量。

而那些嫉贤妒能的人，最终落得可悲的下场。

现在管理中，作为一个领导者，只有能容人，才能大胆地用人，否则，事无巨细，事必躬亲，并不是一个好的领导者。

因此，作为一个好的领导者，应注意领导艺术，讲究领导方法，做到大胆用人，充分发挥每一个下属的积极性，使下属觉得在你手下工作，可以放得开，能创造性地进行工作。

四是知人善任。

知人善任，就是在全面了解一个人的基础上，给其安排合适的工作，做到人尽其才，才尽其用。

要做到知人善任，就必须注意一下几点：闻其言。

就是通过当面交谈的方式，了解对方对事物的看法，以及为达到某种目的所采用的方法；了解其待人接物、为人处世、知识水平、经验水平和对事物认识的深度等。

察其行。

就是通过观察一个人的行为活动，看其是否能按社会道德行为规范从事。

战
国时代，荀子曾提出：“四观”，即“校之以礼，而观其能安敬也；与之举措迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无流也；接之以声色、权利、忿怒、患险,而观其能无离守也。

”意思是说，用一定的道德标准来考查，看他能否坚守本分，有没有自我慎独的精神；给他调换一个环境，看他能否很快适应；给他创设安逸舒适的生活条件，看他能否做到不耽于淫逸；连续让他接触歌舞与女色，操掌一定的特权，激起满腔的愤怒，经历各种艰苦和险恶的环境，看他能否拒腐蚀、保持优良的品德。

这些观点对我们今天识别人才仍有许多可取之处。

知其能。

就是要了解一个人的业务能力和处理事件的能力。

如果不了解这一点，就不能合理使用人才。

1979年曾被选为联邦德国企业界优秀女经理的霍尔曼说：作为一个经理，应当知人善任，了解每一个下属的工作能力和特长，让他们各自在合适的档位上发挥自己的专长。

她还指出：经理就是要具有领导他人的才干和经验。

这一点比产品的本身更重要。

因此，一位出色的领导者不仅表现在他的品德和能力上，更重要的是在于他是否善于用人。

古往今来，凡是有作为的领袖人物，大都能做到知人善任，所以，在他们周围总是能聚集着一大批有才干的人。

这对他们事业的成功起着巨大作用。