选才用人-PPT课件
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领导用人培训讲义(PPT 49页)
“得人者昌，失人者亡；人才兴则天下昌， 人才衰则天下亡。”
钱学森回国时，美国海军次长曾说：“我 宁可把这家伙毙了也不让他离开美国，因 为无论他到那里，他都能抵得上五个师”。
第二节 领导用人的原则和方法
一、用人者的品质要求 树立现代的人才观念 解放思想，更新用人观念 加强自我修养，正确对待人才：爱才之心、
• 人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账 – 一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个 企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向 死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌， 等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济 研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主 的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管 理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称 自己在两年内很可能或可能离开公司。
的人。
• 3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏 观人才学》一书中对人才概念或人才定义：
–“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫 做人才”；
–“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一 定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；
其三：识人不以己好为标准
诸葛亮识人七法：
1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。
识人“雷区”
华而不实者 貌似博学者 不懂装懂者 滥竽充数者 避实就虚者 鹦鹉学舌者 固执己见者 偏 激者
人才流失严重影响非洲经济和社会发展
钱学森回国时，美国海军次长曾说：“我 宁可把这家伙毙了也不让他离开美国，因 为无论他到那里，他都能抵得上五个师”。
第二节 领导用人的原则和方法
一、用人者的品质要求 树立现代的人才观念 解放思想，更新用人观念 加强自我修养，正确对待人才：爱才之心、
• 人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账 – 一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个 企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向 死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌， 等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济 研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主 的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管 理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称 自己在两年内很可能或可能离开公司。
的人。
• 3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏 观人才学》一书中对人才概念或人才定义：
–“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫 做人才”；
–“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一 定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；
其三：识人不以己好为标准
诸葛亮识人七法：
1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。
识人“雷区”
华而不实者 貌似博学者 不懂装懂者 滥竽充数者 避实就虚者 鹦鹉学舌者 固执己见者 偏 激者
人才流失严重影响非洲经济和社会发展
领导者选才用人培训课件
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15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年7月2021/7/32021/7/32021/7/37/3/2021
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பைடு நூலகம்
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021/7/32021/7/3Jul y
作用的因素。顺应历史进步潮流具创造性贡献的 各类人才，对于历史的进步、社会的变革、安邦 治国、事业繁荣有着巨大的作用。世间一切事物 中，人是第一个可宝贵的。在领导和管理活动中， 最活跃、并对各种要素起着主导作用的，还是人 的因素，其他各种要素有赖于人去运筹和掌握。 人的运用，是因为人才是事业之本。人是实践的 主体，有了人才，就有了干事业的基础。古今中 外任何一项事业的成败，都与人才的作用密切相 关。总之，人是各种要素中起决定性作用的要素。 当然我们在这里所说的人，是指德才兼备训练有 素的人。
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一、赏罚有据，不搞随意性。赏罚的唯一
依据是功过。有功必赏，有过必罚，赏罚分明， 才可以得人心，我国的企业改革－－打破铁饭碗 也是这个道理。不能有没有贡献都拿一样的工资。 现有许多企业年底有分红，以奖励贡献突出的人。 人们的努力有了回报，自然会加倍努力。一个有 为的企业领导会认识到在使用人才的过程中赏罚 分明的重要性。
二是要有识别人才之眼。在识才方面，首
先要坚持全面的观点。邓小平提出干部“四化” 方针，就是要求我们从政治方向、思想品质、知 识水平、业务能力和身心素质等方面全方位多层 次地考察了解干部，反对以偏概全。其次要坚持 辩证的观点。要相信人各有才，人的优点和缺点， 成绩和不足，一方面是确定的，不能混淆；另一 方面又是不确定的，不可分割，一个人的优点和 成绩本身往往决定了他的某些缺点和不足。第三， 要坚持求长的观点。金无足赤，人无完人。第四， 要坚持发展的观点，要历史地看待人。第五，要 坚持实践的观点。人才产生和成长于群众的伟大 实践之中，因而识别和选拔人才必须从实际出发， 走群众路线。
企业如何选人用人.pptx
招募与测评
主要内容
人员计划与预测 人员需求预测 工作候选人招募 甄选过程 测试的基本概念 测试的类型 其他甄选技术
人员计划与预测
内部一致性 外部一致性 人员需求预测 外部候选人供给预测 内部候选人供给预测
人员计划与预测（续）
组织的总体计划
工作分析
我们需要什么样 人来做这项工作
1.能引起求职者对广告的注意 2.能引起求职者对工作的兴趣 3.能引起求职者申请工作的愿望 4.能鼓励求职者积极采取行动
来源之二：就业服务机构
需要对就业服务机构提供： 1. 精确而完整的工作描述 2. 限定就业服务机构在潜在工作申请人 筛选过程中所使用的程序或工具 3. 若可能，应当定期的审阅那些被接受 或被否决的候选人员的材料 4. 一旦有可能，最好能同一到两家的就 业服务机构建立长期性的关系
工作抽样法
直接测量工作绩效 测量候选人实际执行工作的某些基
本任务的表现 工作样本法基本程序
管理评价中心法
管理评价中心（management assessment center ）是一个2~3天 的经历。大约有10多位管理职位 候选人执行现实管理任务（如发 表演讲，公文处理等）；经过训 练的评价专家进行观察,并对每位 候选人的管理潜能进行评价。
候选人的来源之三：代理招募机构即通常 所说的“猎头公司”，用来搜寻高 级管理人才
利用他们需要坚持以下原则：
1.确信你所找的这家机构能够自始 至终完成整个招募过程
2.要求会见该机构中直接负责你企 业业务的人
候选人的来源之三：高级管理人 员代理招募机构（续）
3.问清楚此机构的收费情况
面试类型
非结构化面试 结构化面试 情境面试 系列式面试 小组面试 压力面试 评价面试
人才选用育留培训讲义PPT55页课件
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”
朱元璋
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
杰克.韦尔奇说：
因此，惠普认为：选人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。
*
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
1
4
3
2
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
第一节 人才的重要性
秦穆公
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
墨子
国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
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选人篇
育人篇
留人篇
人才概述
用人篇
第三节 用人的原则
须以品德为先
01
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
人才的选用育留之道ppt课件
精选ppt
16
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
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2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
•部门主管 主导
•HR提供 工具方法
及支持
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6
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘
精选ppt
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1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
低低
中
高
业绩： 基于业绩评估打分精选ppt
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强调结果/成就
4.2 绩效考核对企业绩效发展的作用
• 绩效辅导 • 绩效管理的含义：团队在目标共识和目标达成过程中，
上下级之间沟通，反馈，指导和支持的持续活动。其 关键行为是设定目标和衡量标准，总结，评估，沟通， 激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效， 实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是 简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工的能力 的提高。
第六章 领导与选才用人 领导科学 教学课件
（一）人才是世界上最宝贵的财富，是 创造物质财富和精神财富的带头者和推 动者
（二）人才是事业之本，是否正确地选 才用人是关系到社会进步、国家兴衰和 事业成败的重大问题
（三）人才是我国现代化建设的桥梁， 是否正确地选才用人是我国现代化建设 成败的关键
我国人才资源值得注意的问题： 整体人才文化素质与世界发达国家相
“远使之而观其忠，近用之而观其敬，繁 使之而观其能，猝问之而观其智，急期 之而观其信。”
二、使用人才的原则
（一）量才用人，职能相称
诸葛亮：“将之器，其用大小不同。若洞察 其奸，伺其祸，为之众服，此十夫之将；夙 兴夜寐，言语密察，此百夫之将；直而有虑， 勇而能斗，此千夫之将；外貌桓桓，中情烈 烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将；进 贤进能，日慎一日，诚心宽大，闲于理乱， 此十万之将;仁爱治于天，信义服邻国，上知 天文，中察人事，下识地理，四海之内，视 为家室，此天下之将。”
第六章 领导与选 才用人
所谓人才是才能较高，以其创造性的劳 动成果，对社会发展和人类进步做出一 定贡献的人。
人才的特征： 创造性 历史进步性 广泛性 层次性 专业性 相对性 社会性
人才大致有以下分类： 实践型人才和理论型人才 创造型人才、再造型人才、组织型人才
二、选才用人的重要意义
那么我们明天必定生活在过去。
热心教育的领导受欢迎 培养学习的风气 鼓励成员的进取 让部属产生学习的需要 坚持一定的原则，但不古板 培养为我所用的人才
第三节 选才用人的制度
一、人才选拔制度 1、委任制 2、选任制 3、聘任制 4、考任制
二、用人制度 1、考核制度：考核德、能、勤、绩 2、奖惩制度 奖励方式：荣誉奖励、物质奖励、晋升奖励 惩罚方式：党纪处分、政纪处分、司法处理 3、监督制度：内部监督、外部监督 4、交流制度 5、培训制度 6、任期制度 6、回避制度 7、离退休制度
（二）人才是事业之本，是否正确地选 才用人是关系到社会进步、国家兴衰和 事业成败的重大问题
（三）人才是我国现代化建设的桥梁， 是否正确地选才用人是我国现代化建设 成败的关键
我国人才资源值得注意的问题： 整体人才文化素质与世界发达国家相
“远使之而观其忠，近用之而观其敬，繁 使之而观其能，猝问之而观其智，急期 之而观其信。”
二、使用人才的原则
（一）量才用人，职能相称
诸葛亮：“将之器，其用大小不同。若洞察 其奸，伺其祸，为之众服，此十夫之将；夙 兴夜寐，言语密察，此百夫之将；直而有虑， 勇而能斗，此千夫之将；外貌桓桓，中情烈 烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将；进 贤进能，日慎一日，诚心宽大，闲于理乱， 此十万之将;仁爱治于天，信义服邻国，上知 天文，中察人事，下识地理，四海之内，视 为家室，此天下之将。”
第六章 领导与选 才用人
所谓人才是才能较高，以其创造性的劳 动成果，对社会发展和人类进步做出一 定贡献的人。
人才的特征： 创造性 历史进步性 广泛性 层次性 专业性 相对性 社会性
人才大致有以下分类： 实践型人才和理论型人才 创造型人才、再造型人才、组织型人才
二、选才用人的重要意义
那么我们明天必定生活在过去。
热心教育的领导受欢迎 培养学习的风气 鼓励成员的进取 让部属产生学习的需要 坚持一定的原则，但不古板 培养为我所用的人才
第三节 选才用人的制度
一、人才选拔制度 1、委任制 2、选任制 3、聘任制 4、考任制
二、用人制度 1、考核制度：考核德、能、勤、绩 2、奖惩制度 奖励方式：荣誉奖励、物质奖励、晋升奖励 惩罚方式：党纪处分、政纪处分、司法处理 3、监督制度：内部监督、外部监督 4、交流制度 5、培训制度 6、任期制度 6、回避制度 7、离退休制度
如何选人用人育人留人精品课件(共40页)
不易产生 预期效果
易受
招聘人员 排斥 的困扰
影响薪 资体系
影响 内部士气
2、选才的程序与要领
工作分析的意义
为招募及甄选人才打下基础 为培训计划打下基础 为绩效评估打下基础 为薪酬的核定打下基础 为公司内部沟通打下基础 可以改善离职率
需求职位的工作分析与资格条件设定
①职称
②职等
③直接主管
④管辖范围
⑤职务分掌 ⑥直接责任 ⑦主要权利 ⑧任用之资格条件
8、人力资源管理之演进
成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价 人力资源管理发展的过程
二、如何甄选人才
1、人力资源之规划 何时需要人力
生产职缺的时候 增加生产的时候 增加新工作的时候 设备的需要
如何做人力需求计划
人力资源预估 需求预测 月度需求计划 确定招聘职位，人数
流动 率高
招才 不易
成本 高
执行任何工作，要有决心达的心态
管
理
能永远不断的改进
者
可
要求自己，也要求下属由最好的绩效表现
以
栽
要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司投入
培
要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展
四、人才的育成
1、文化程度不等于学历 2、企业如何把 材→才→财 3、认识教育训练 4、企业教育训练和实施方法
职前训练
了解公司基本情况 了解应遵守的事项 进行一些基本的训练
在职训练
费用编列 训练项目 训练方式 训练时间 哪些人要训练 训练要持续不断 巡练成果要分享 训练要有方法 训练要有效果评监
发展训练
人员继承计划的作业是否依据人力资源规划 定义出各目标职位的资格条件 评估管理潜力 找出生涯途径 设定训练计划
(最新整理)企业如何选人用人(人资培训PPT)
2021/7/26
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怎样问行为性问题
1、引导： 来源于要测定的素质、能力
2、探询：所问的问题没有结果时，一定要追问下去
3、总结： 总结后追问细节
4、直截了当： 面对新生代求职者应直截了当
5、避免理性问题： 避免封闭式问题
2021/7/26
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行为面试的STAR法则
●Situation情景/背景
4
人才招聘原则：人事匹配
事的要求
知识条件 技能资格 态度要求 发展前景
2021/7/26
适才适所
人的条件
专业知识 技术能力 工作态度 个人特质
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招聘成功的关键所在
前瞻的 人力规划
合理的 资格分析
灵活的 招聘策略
科学的 面试考核
有效的 新人同化
招不招 招多少
招聘什么样 的人
如何吸引 应聘者
招聘前提
2021/7/26
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团队合作面试
问：”你认为团队合作重要吗？“
答：”团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，一 起完成工作，不然你会一事无成的。“
问：”你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做的？“或”描述一次你 与同事一起完成某项工作的经历。“
答：”还是在今年5月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时， 发生了一些不同的看法，应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们俩 的意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概剩下十天的时间就要给结果 了。但是就是因为那个问题，我们吵了3天，就是什么事也不干，就吵，这个 问题应该怎么做。吵了3天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面， 环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种事情肯定会有意 见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。 最后好像不是我们两个的原始意见，最后好像还去过图书馆，还看过一点东 西，可以说最后还是一起做出来的吧。“
如何选人用人育人留人(共53张PPT)
企业主要用人机制
“疏通”职业发展通道
绩效考核与薪酬制度的建立 奖惩制度的建立 建立内部沟通机制
第三部分 育人
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争
而是一个团队与另一个团队的竞争
未来的竞争，
是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
培训
竞争力
培训
企业竞争力与人才培训的关系
需求的满足
应循环往复
建立人才梯队， 形成竞争压力
留人
“六部曲”
建立利益共同体， 提高员工“跳槽”壁垒
正向“留人”三步曲
反向“留人”三步曲
培养员工核心专长
培训的目的与作用
➢ 长期目的：满足企业战略发展的需要
➢ 短期目的：满足企业年度计划的需要
➢ 职位目的：满足职位技能标准的需要
➢ 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念
协助新项目/制度/体系推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能/胜任力 推广新的观念、知识和技能
为基础的面试。
如何用好人？ ‧专业知识 ‧企业文化
☆管理者要调动和维持员工的积极性 企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。
这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：
对企业管理的基本启示：
☆给予及时的、明确的、建设性的反馈
“疏通”职业发展通道
“用人”的火候：“水到渠成”与“拔苗助长”
（1）企业是学校，领导是教练，下属是学员 （2）构建起领导与下属的“教练”与“学员”之间
的关系
第四部分 如何留人？
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