如何有效的甄选培训公司及培训讲师
简述培训教师的选聘标准
简述培训教师的选聘标准
培训教师的选聘标准通常涉及多个方面，这些标准有助于确保教师具备适当的专业知识、教学技能和与学员有效沟通的能力。
以下是一些常见的培训教师选聘标准：
1. 专业背景：教师应具备相关领域的专业知识和经验。
这可以通过相关学历、职业背景、专业认证等来评估。
2. 教学经验：具有丰富的教学经验对于一个培训教师来说是至关重要的。
教学经验可以帮助教师更好地理解学员的需求，并能够灵活地应对不同的学习风格和能力水平。
3. 沟通能力：教师应具备良好的沟通技能，包括清晰的表达能力和倾听能力。
这有助于确保学员能够理解教学内容，并且能够提出问题和参与讨论。
4. 创新能力：培训教师需要不断更新自己的教学方法，以适应不断变化的学员需求和教育环境。
具备创新思维和能够灵活调整教学策略的能力是重要的标准之一。
5. 团队合作：如果培训是一个团队项目，培训教师需要具备良好的团队合作能力。
这包括与其他教师、培训管理员和学员之间建立积极的合作关系。
6. 评估和反馈能力：良好的培训教师应当能够有效地评估学员的学习进度，并提供有针对性的反馈。
这有助于学员更好地理解自己的强项和需要改进的地方。
7. 关注学员需求：了解学员的背景、目标和需求，以便能够调整教学方法，提供更个性化的学习体验。
8. 持续学习：一个优秀的培训教师应该是一个持续学习者，愿意不断提升自己的专业知识和教学技能，以保持对行业发展的敏感性。
这些标准可以根据具体的培训机构和培训项目的需求而有所不同，但总体来说，一个综合素质强、能够满足学员需求的培训教师是非常重要的。
公司内部讲师选拔及培养方案
公司内部讲师选拔及培养方案一、背景和目标在公司中培养和选拔内部讲师的重要性日益突显。
通过内部讲师的培训和发展，可以提高员工的技能水平，增强公司的竞争力。
为了实现这一目标，公司制定了以下的内部讲师选拔及培养方案。
二、选拔内部讲师的标准1.专业能力：具备扎实的专业知识和技能，能在特定领域内传授相关知识和技术。
2.教学能力：具备良好的教学方法和技巧，能够将知识系统地传递给学员，并能激发学员的学习兴趣和积极性。
3.沟通能力：有较强的口头表达能力和良好的交流能力，能够清晰、准确地传递信息。
4.团队合作能力：能够有效地与其他讲师和培训部门合作，共同完成培训任务。
5.培训经验：具备一定的培训经验和教学经验，能够应对各种培训场景和情况。
三、内部讲师的选拔和培养流程1.内部讲师的甄选公司将组织内部讲师的甄选活动，通过员工自愿报名的方式，选择具备一定经验和特长的员工参与。
甄选过程中，将对员工进行专业领域知识测试、教学演示以及面试等环节，综合考察员工的专业能力、教学能力和沟通能力。
2.内部讲师的培训选出的内部讲师将参加公司组织的培训课程，培训内容包括教学方法、教学技巧、培训心理学等，以提高讲师的教学水平和能力。
3.内部讲师的实务实践培训结束后，公司将为内部讲师提供实践机会，使他们有机会在培训中实际应用所学知识和技巧，进一步提高自己的教学水平。
4.内部讲师的评估和提升公司将定期对内部讲师进行评估，根据培训的教学效果和学员的反馈意见，对讲师进行绩效评估，并根据评估结果为讲师提供相应的培训和提升机会。
5.内部讲师的交流和分享公司将定期组织内部讲师的交流和分享活动，让讲师互相学习和借鉴，共同提高教学能力，并形成内部讲师的学习社区。
四、内部讲师的激励机制为了激励内部讲师发挥更大的作用，公司将建立一套激励机制，包括以下方面：1.激励形式：公司将为内部讲师提供荣誉证书、奖金或晋升机会等形式的激励，以鼓励其在培训中的积极表现。
2.激励标准：公司将根据内部讲师的教学质量、学员评价等进行激励标准的制定，以确保激励的公正性和合理性。
CMMI-培训讲师选择标准
培训讲师选择标准广东×××技术股份有限公司修订历史记录目录1目的 (4)2适用范围 (4)2.1机构 (4)2.2业务 (4)3要求与标准 (4)3.1外聘培训讲师要求与标准 (4)3.2公司内部培训教师要求与标准 (5)4选择方式 (5)4.1外聘培训讲师选择 (5)4.2公司内部培训教师选择 (6)1目的1.1做好培训讲师甄选工作，保证培训的质量。
1.2更好的建立培训机制。
1.3给员工提供优秀的培训讲师，使员工更好的执行其职责。
2适用范围2.1机构公司各个部门。
2.2业务公司及项目组进行的所有培训的培训讲师的选择。
3要求与标准3.1外聘培训讲师要求与标准3.1.1专业技能➢必须在其所讲授领域有2年以上工作经验（新技术和新制度、新产品培训暂例外），且工作水平及能力在其单位处于前列。
➢具有某方面的专业认证证书者，或是在某方面有重大研究突破者，优先考虑。
➢具有至少二次以上的培训经历，该培训经历可以是其他领域的。
➢具有撰写优质的培训教材的能力。
3.1.2培训技巧➢能够充分利用各种培训辅助设备，灵活运用各种培训技巧。
➢语言表达能力较好，发音清楚，逻辑清晰。
没有较重的方言，没有不良的习惯用语。
➢培训师以高度的热情投入到培训中。
➢要有亲和力，处理问题时要有自信。
➢使培训更有趣，让学员保持轻松的心情。
3.1.3其它➢确保在培训前参照相应标准做好培训准备。
➢穿着大方，举止得体，态度诚恳。
3.2公司内部培训教师要求与标准3.2.1专业技能➢在本领域受过专门训练或具有相应的知识和技能，并经技术总监或某方面技术专家评审通过者。
➢在公司该领域有丰富的工作经验者，或是获得公司内外各种技术奖励者。
➢精通某一种技术或者在某个领域有突出贡献者。
3.2.2培训技巧➢语言表达能力较好，发音清楚，逻辑清晰。
没有较重的方言，没有不良的习惯用语。
➢能够充分利用各种培训辅助设备，灵活运用各种培训技巧。
➢培训师以高度的热情投入到培训中。
培训师资选拔挑选优秀的培训师资
培训师资选拔挑选优秀的培训师资培训师资是一个组织中至关重要的资源。
培训师资的素质和能力直接关系到培训活动的效果和组织发展的成败。
因此，对于培训师资选拔和挑选非常重要。
下面将从背景、选拔标准、挑选方法等方面来探讨如何选拔和挑选优秀的培训师资。
一、背景介绍培训师资是指从员工或外部招聘的具有专业知识和丰富经验的人员，负责组织和实施培训活动。
他们扮演着培养、激励和提升员工能力的角色。
优秀的培训师资应具备专业知识、教学技巧、沟通能力和人际关系技巧等多方面的素质。
二、选拔标准为了选拔和挑选优秀的培训师资，请参考以下几个标准：1.专业知识：培训师资应具备扎实的专业知识，能够传授最新、正确的知识和技能。
通过考察候选人的学历、培训经历和证书等可以评估其专业知识水平。
2.教学技巧：培训师资应具备良好的教学技巧，能够有效地传达培训内容，激发学员的学习兴趣。
可通过观察候选人的演讲能力、互动性和教学方法等来评估其教学技巧。
3.沟通能力：培训师资应具备良好的沟通能力，能够与学员建立良好的互动和合作关系。
可以通过模拟沟通情境或面试测试来评估候选人的沟通能力。
4.人际关系技巧：培训师资应具备良好的人际关系技巧，能够与各种类型的学员建立密切的合作关系。
可以通过候选人的社交能力、人际交往经历等来评估其人际关系技巧。
三、挑选方法在挑选优秀的培训师资时，可以采用以下几种方法：1.面试：通过面试可以直接了解候选人的能力和素质。
可以提前准备一些相关问题，例如如何应对学员的问题和挑战、如何激发学员的学习兴趣等，以此来评估候选人的适应能力和解决问题的能力。
2.案例分析：给候选人提供一些培训场景的案例，要求候选人针对案例进行分析和解决方案的制定。
通过分析候选人的思路、逻辑和解决问题的能力，来评估其综合素质。
3.教学演示：要求候选人现场进行一次教学演示，可以是针对某一个培训课程的授课，或者是针对某个特定问题的解决方案的演示。
通过观察候选人的教学方式、互动与反馈等来评估其教学技巧和激发学员的能力。
怎么找一个好的培训讲师
怎么找一个好的培训讲师1、了解培训需求。
培训需求一般是由负责培训的部门根据需求部门的要求发出邀请或是招标公告，培训管理员对需求部门的具体工作内容和具体需求只有一个大概的了解，有的情况是需求部门会把详细的需求信息，包括培训对象，时间，人数，课程名称，培训内容，培训目的，先从培训管理员那里了解尽可能多的信息。
2、了解培训对象的工作内容。
明确培训对象后，各方面了解培训对象的工作内容，可以通过培训管理员，网上搜索，虽然各个公司各有差异，但是基本的工作内容能了解到。
3、关键人物访谈法。
通过对关键人物的访谈，了解培训需求，比如说部门主管、经理。
在与关键人物进行沟通的时候要有所准备，准备与课程相关的一些信息，和目前所了解的培训对象的工作内容，不能让关键人物觉得不专业。
4、找课程大纲和老师。
（1）、确认具体的需求以后，先在师资库查找有没有合适的老师，如果有，看课程大纲，内容尽量详细，贴近客户需求，如果有出入，可以让老师助理或者是自行修改；（2）、如果师资库没有合适的老师，则可通过百度，网页，文库等进行查询，也可以找讲师助理推荐。
（3）、如果是高校老师，可以找到老师所在院校的官网进行查询，即使没有老师的直接联系方式，可以联系人事部或者其他综合部门，获取老师的联系方式。
（4）、接到一个培训需求后，在前几种方法都不行的时候，可以找培训网站，比如说商战名家，中国培训网，培训在线，他们有大量的讲师资源（5）、初步确定一个老师以后，可以和老师直接联系，一方面可以看出老师的讲话风格，是否干净利落，职业素养怎样。
另一方面，通过与老师的交流可以大概了解对课程内容的熟悉情况，除了课程内容还可以问询别的方面，简短的交流也可以有个大概的了解，如果自己不认可，客户肯定不会认可。
公司内部讲师选拔方案
公司内部讲师选拔方案1. 简介公司内部讲师选拔方案是为了提升公司员工的专业技能和知识水平，促进内部培训发展而制定的一系列选拔规定和程序。
通过选拔合适的讲师，能够确保培训内容的有效传达和教学质量的提升。
2. 目标•提升公司培训框架的内训质量和效果•培养和挖掘内部专业人员的讲师潜力•给予员工更多成长机会和发展空间3. 讲师选拔标准为确保讲师能够胜任培训工作，讲师选拔标准如下：3.1 自身素质•具备良好的沟通能力和表达能力•敬业精神和责任心•具备扎实的专业知识和技能•能够积极面对变化和挑战•有教学经验者优先3.2 评选条件•参与过岗位培训或内部培训项目•取得显著的工作成果或获得相关证书•被部门或同事肯定的表现•获得较高的员工满意度评价4. 讲师选拔流程4.1 推荐阶段员工可通过自荐或他人推荐的方式参与讲师选拔流程。
4.2 申请材料准备申请人需要准备以下材料：•个人简历•岗位培训或内部培训项目经历•工作成果或相关证书•推荐信或同事评价4.3 初审和面试由人力资源部门进行初步筛选和面试，主要考察申请人的素质和能力。
4.4 评审和选拔由公司内部专家和相关部门代表组成的评审委员会对通过初审的申请人进行综合评审和选拔。
4.5 培训和考核被选拔的讲师需接受公司组织的培训，学习教学理论和方法，以及讲师职业道德和行为准则。
培训结束后，将进行一系列实践考核。
5. 讲师权益和义务5.1 权益•被公司委派为讲师的权益•讲课时间的安排和调整•参与公司内部培训项目的机会5.2 义务•严守讲师职业道德和行为准则•不泄露公司的商业机密和内部信息•提升教学质量和效果6. 评估和改进为确保讲师选拔方案的有效性和可持续性，公司将定期进行评估和改进。
评估内容主要包括讲师的教学效果评价和学员的满意度调查。
7. 结论公司内部讲师选拔方案能够提升培训的质量和效果，培养和挖掘公司内部讲师的潜力，给予员工更多的成长机会和发展空间。
公司将不断优化和改进该方案，以满足不断变化的培训需求和提升员工的综合素质。
如何选择适合的教育培训机构
如何选择适合的教育培训机构随着社会的发展和竞争的日益激烈，教育培训机构在市场上的需求越来越大。
有许多家庭和学生都希望通过教育培训机构提供的专业学习和辅导来提高学业水平或者获得更多技能。
然而，市场上教育培训机构数量众多，品质良莠不齐，为了选择一家适合的教育培训机构，我们需要从多个方面进行评估和判断。
下面将从师资力量、课程设置、教学方法、口碑评价和价格等几个方面来介绍如何选择适合的教育培训机构。
首先，师资力量是选择教育培训机构的重要因素之一。
一家教育培训机构是否专业、优质，取决于其师资力量如何。
我们可以从以下几个方面来了解一家教育培训机构的师资力量。
首先是教师资质，我们可以查询教师的学历背景、教育经历和教学经验等方面的信息。
其次是教师团队的专业性，我们可以了解教师的专业领域和授课经验，以及教师是否具有一定的培训经历和教学技巧。
最后是教学团队的稳定性，我们可以了解教学团队的组成和成员的稳定情况，以及教师与学生之间的互动和沟通情况。
综合这些方面的信息，我们可以评估一家教育培训机构的师资力量是否达到我们的要求。
其次，课程设置是选择教育培训机构的另一个重要考虑因素。
不同的学生有不同的学习需求和学习目标，所以教育培训机构应该有多样化和个性化的课程设置。
我们可以先了解教育培训机构是否有与我们学习需求相匹配的课程，其次是课程的设置是否合理和科学，例如课程的目标明确、内容全面、难度适宜等。
另外，教育培训机构还应该有灵活的课程安排，以满足不同学生的时间和学习需求。
最后，教育培训机构是否有课程更新和创新，以适应时代的需求和发展变化也是一个重要的考虑因素。
第三，教学方法是选择教育培训机构的关键因素之一。
一个好的教育培训机构应该有科学合理的教学方法，能够激发学生的学习兴趣和积极性，提高学生的学习效果。
我们可以通过多种途径了解一家教育培训机构的教学方法，例如参观教学现场、观看教学视频、与学生或家长交流等。
在了解教学方法时，我们可以关注一下几个方面的信息。
如何选择适合自己的培训机构
如何选择适合自己的培训机构在当今社会，学习和自我提升的需求日益增长，培训机构如雨后春笋般涌现。
然而，面对众多的选择，如何挑选出适合自己的培训机构并非易事。
这不仅关系到时间和金钱的投入，更直接影响到学习效果和个人发展。
接下来，我将为您详细介绍如何选择适合自己的培训机构。
首先，明确自己的学习目标至关重要。
您是为了获取某项专业技能，如编程、设计；还是为了提升语言能力，比如英语、日语；亦或是为了备考某个证书，像是公务员考试、职业资格证等。
清晰的学习目标将为您筛选培训机构提供明确的方向。
比如，如果您的目标是学习编程，那么您需要寻找专注于编程教学，并且在相关领域有丰富经验和良好口碑的培训机构。
而如果您是为了提升语言能力，就要重点关注那些拥有优秀师资、丰富教学资源和多样化教学方法的语言培训机构。
其次，考察培训机构的师资力量是关键。
优秀的教师是教学质量的核心保障。
了解授课教师的教育背景、工作经验、教学成果以及他们在行业内的声誉。
有些培训机构会在网站上公布教师的简介，您可以通过这些信息来评估教师的专业水平。
同时，不妨在网上搜索一下关于这些教师的评价和口碑。
还可以尝试联系该机构的老学员，了解他们对教师教学的真实感受。
一个经验丰富、教学方法得当、能够激发学生学习兴趣的教师团队，能够极大地提高您的学习效果。
再者，了解培训机构的课程设置也非常重要。
一个好的课程设置应该是系统、全面且具有针对性的。
它应该能够紧密围绕您的学习目标，逐步深入地进行教学。
例如，如果您选择的是职业技能培训课程，那么课程内容应该与实际工作需求紧密结合，包含最新的行业知识和实用的操作技能。
如果是考试培训课程，就应该涵盖考试的各个知识点和考点，并提供充足的模拟考试和练习题。
另外，教学方法也是需要考虑的因素之一。
有些培训机构采用传统的课堂讲授模式，而有些则结合了线上线下教学、实践操作、小组讨论等多种方式。
您需要根据自己的学习习惯和需求来选择适合的教学方法。
培训机构如何选择师资？
培训机构，应像选择终身伴侣一样选择师资随着中国培训行业的发展，企业培训需求日趋多样化、企业需求也要求越来越高，使得大部分培训机构不得不去外部寻求新师资的合作。
而培训市场间又鱼龙混杂，课酬标准混乱，讲师数量上不断增多，讲师之间的竞争日趋激烈，这些因素加剧了机构甄别师资的风险，导致各个机构“培训灾难”频频发生。
对于培训机构来说，机构品牌需要上百次甚至更多优质的培训要培养和塑造，却有可能毁于一单不成功的培训。
因此，培训机构在选择讲师方面也是战战兢兢、如履薄冰。
那么，培训机构选择讲师的标准在哪呢？1、看口碑，了解其他客户对该讲师的评价、评分看口碑，通过其他渠道了解老师，这个渠道一定是给老师合作过的机构或听过该老师授课的企业界朋友，至少有三个以上其他渠道证实该老师授课质量可以保证时才可以用，或者是一家机构请该老师上课二次以上的机构推荐，也可以用；否则就容易出现失误。
2、和优秀的经纪公司合作在讲师品质保障方面，宇谷经纪一直走在行业前面，身体力行地躬耕实践。
宇谷经纪设置了专门的师资评审委员会对讲师进行甄选和评估，设置高标准、高要求，将三流讲师挡在了门外。
在讲师品牌塑造方面，宇谷经纪非常重视，投入巨资联合媒体、策划公司着力于打造高端讲师品牌，这对于培训机构来说，无疑降低了选择师资风险，而且省去了师资评估流程。
3、从讲师沟通配合度看讲师敬业度职业修养，对于任何一个行业来说都是非常重要的，前期沟通时，讲师是否愿意配合提供必要的资料，是否愿意配合答疑解惑，是否耍“大腕”。
另一方面，也要考察讲师的品格，讲师不应在客户和学员面前透露价格、不得在会场留联系方式，不得收受名片，不得留学员联系方式，不得会后自己联系学员等等。
出现这种破坏行业规则的情形，合作一次之后应坚决抵制。
宇谷经纪一直提倡培训机构选择师资，应像选择终身伴侣一样慎重，要有长远战略合作的目光，而不是一次性合作。
避免任何可能的“培训灾难”，才能在培训市场上走得更远，更久。
培训师资选拔与培训师团队建设
培训师资选拔与培训师团队建设在任何组织中，培训师都是至关重要的一环。
他们不仅需要具备专业知识和技能，还必须有良好的沟通和教学能力。
因此，如何选拔合适的培训师资，并建立一个高效的培训师团队，对于组织的培训效果和持续发展至关重要。
一、培训师资选拔1.明确招募要求在开始招募培训师之前，需要明确招募要求。
首先，确定所需的专业背景和技能，例如在某特定行业拥有丰富的经验或特定的职业证书。
其次，确保候选人具备良好的沟通和表达能力，能够清晰地传达知识和技能。
最后，重视候选人的教学经验和反馈，此类经验将有助于评估其培训效果和专业能力。
2.多元化招募渠道为了获取更多潜在的培训师，采用多元化的招募渠道是必不可少的。
除了通过招聘网站和社交媒体发布招募信息外，还可以与相关专业协会和教育机构合作，利用他们的资源来吸引更多合适的候选人。
此外，内部员工推荐制度也是一个非常有效的招募途径。
3.选拔流程设计选拔流程设计应该确保对候选人的全面评估。
除了面试和简历筛选外，还可以考虑进行演讲或模拟培训，以评估候选人的表达能力和教学技巧。
此外，进行背景调查也是必要的，以确保候选人的专业能力和背景真实可靠。
4.建立专业评估机构为了确保公正客观的选拔过程，可以考虑建立专业培训师资评估机构。
该机构可以负责制定选拔标准和评估指标，并由专业人员组成的评委团队进行评估，从而提高选拔的准确性和公正性。
二、培训师团队建设1.明确团队目标建立一个高效的培训师团队首先要明确团队的目标和使命。
团队的目标应该与组织的战略目标相一致，并明确每个培训师在整个团队中的角色和责任。
2.团队培训与发展为了提高培训师团队的整体素质和能力，持续的团队培训与发展是必要的。
可以安排定期的团队培训，分享最新的培训方法和工具，提高培训师的教学技巧和沟通能力。
此外，鼓励培训师参加行业研讨会和专业培训课程，扩展他们的知识和技能。
3.建立良好的团队合作氛围团队合作是培训师团队建设的核心。
为了建立良好的团队合作氛围，可以采取以下措施：鼓励团队成员相互支持和学习，建立定期的团队会议和交流平台，促进团队间的沟通和协作。
培训资源与师资选用
培训资源与师资选用教育培训是推动社会发展和个人成长的重要手段。
为了确保培训的质量和效果，培训资源与师资的选用是至关重要的环节。
本文将探讨培训资源的内容和师资选用的准则，以期为培训机构和个人提供一些指导和借鉴。
培训资源是指用于培训活动的各种资料和工具。
它们可以是教材、课件、案例分析、多媒体资料、实践工具等。
培训资源的选择应基于培训目标和学员的需求。
首先，培训资源应与培训目标相一致。
培训目标明确了要达到的结果，培训资源应能够帮助学员实现这些目标。
例如，如果培训目标是提高员工的销售技巧，那么相应的培训资源可能包括销售技巧的教材、案例分析和销售演示工具。
其次，培训资源应符合学员的需求。
不同学员有不同的学习风格、知识背景和学习能力，培训资源应能够满足这些不同的需求。
为此，培训机构可以进行需求调研，了解学员的背景和需求，以便选择合适的培训资源。
师资选用是指选择合适的培训师资来进行培训活动。
培训师资应具备良好的专业素养和教学能力。
首先，培训师资应具备相关的专业知识和经验。
他们应对培训领域具有深入的了解，并能够将理论知识联系到实际操作中。
此外，培训师资还应具备教学能力和沟通能力。
他们应具备清晰的讲解能力，能够以生动的方式向学员传递知识。
同时，他们还应能够倾听学员的意见和问题，并能够与学员建立良好的互动关系。
在师资选用的过程中，应采用公平、公正的原则。
培训机构可以通过面试、教学演示等方式来评估候选师资的能力和适应性。
招聘评选过程应遵循公开、透明的原则，确保选用的师资的能力和素质符合要求。
此外，培训机构还可以利用学员的反馈来评估师资的表现。
学员的意见和建议可以帮助培训机构改进教学质量，选用更合适的师资。
除了专业素养和教学能力外，师资的品德和态度也是非常重要的考量因素。
师资应具备良好的职业道德和责任心。
他们应以学生的发展为出发点，积极参与学生的教育和成长。
他们应与学员建立信任和尊重的关系，帮助学员解决问题和克服困难。
培训讲师选拔管理制度
第一章总则第一条为确保公司培训讲师队伍的专业性和高效性，提高培训质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及外部培训讲师的选拔、任用、管理和考核。
第三条本制度遵循公开、公平、公正的原则，选拔具有丰富知识和实践经验的优秀人才担任培训讲师。
第二章选拔标准第四条培训讲师应具备以下基本条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德，遵守国家法律法规，热爱教育事业。
2. 具有相关专业背景或实践经验，具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。
3. 具有良好的沟通能力和表达能力，能够清晰、生动地传授知识。
4. 具有良好的团队合作精神，能够积极配合公司培训工作。
第五条培训讲师应满足以下具体要求：1. 学历要求：本科及以上学历，相关专业优先。
2. 工作经验：5年以上相关行业工作经验，具有丰富的实际操作经验。
3. 讲授经验：具备一定的培训授课经验，能够独立完成培训课程设计、授课和评估。
4. 专业认证：持有相关专业的职业资格证书或培训师资格证书者优先。
第三章选拔程序第六条培训讲师选拔分为以下步骤：1. 报名与资格审查：有意向者向人力资源部门提交报名表和相关证明材料，人力资源部门进行资格审查。
2. 初步筛选：根据报名材料和资格审查结果，人力资源部门筛选出符合基本条件的候选人。
3. 面试：对候选人进行面试，考察其专业知识、教学能力和沟通技巧。
4. 试讲：候选人进行试讲，由评审委员会进行评分。
5. 综合评估：人力资源部门根据面试和试讲结果，结合候选人提供的材料，进行综合评估。
6. 公布结果：人力资源部门公布最终选拔结果，并通知入选者。
第四章任用与管理第七条培训讲师一经录用，由人力资源部门办理相关手续，并签订劳动合同。
第八条培训讲师的管理包括以下内容：1. 培训：定期对培训讲师进行专业知识和教学技能的培训，提高其综合素质。
2. 考核：每年对培训讲师进行一次考核，包括教学效果、学员满意度、课程设计等方面。
3. 晋升：根据培训讲师的工作表现和考核结果，给予相应的晋升和奖励。
教你如何选择教育培训机构
教你如何选择教育培训机构教你如何选择教育培训机构很多的家长都会给孩子报各种各样的培训班，看到周围的孩子都在学，我的孩子也不能差，那么教育培训机构是揠苗助长呢还是成长需要呢？素质教育究竟能给孩子带来什么好处呢？下面是店铺为大家整理的教你如何选择教育培训机构，希望对大家有所帮助。
教你如何选择教育培训机构篇1近几年来，教师招聘考试逐渐火热，随着教师统招制度的落地，很多师范生都要经历教师考试环节。
教师考试作为新兴的考试类型，导致大多数考生对于考试较为陌生，对于教师招聘备考无所适从。
考生的教师培训需求，催生了庞大的教师招考培训市场。
然而，资本的推动背后，是鱼龙混杂、形形色色的培训机构。
现在，每个考教师的学生都会面临选择一个难题：如何选择高性价比、有保障的教师招考培训机构？第一、选择专业机构目前，社会上的教师考编辅导班鱼龙混杂，很多培训机构挂羊头卖狗肉，都是半路出家，原来做中小学辅导的培训机构，摇身一变成为教师招考辅导机构，毫无专业积淀，发的教辅材料都是临时拼凑的内容，毫无针对性。
所以，一定要选择有专业从事教师招考培训的正规办学机构，否则不仅浪费学费更是耽误了宝贵时间。
第二、选择权威师资目前，社会上的教师考编辅导班鱼龙混杂，大多训机构的师资都是半路出家，挂个教授就能授课。
一个老师既上考研课程，又上教师招考的课程，专业性不足，误人子弟。
举个例子，某培训机构的老师由于是大学老师，在上小学数学专业课上，给考生灌输了大量大学数学内容，导致众多考生听不懂，用不上，也考不上，误导了考生的复习方向，导致那年该班的学生通过率仅有16%，已沦为行业笑话。
一定要选择有优秀师资的办学机构，否则不仅浪费学费更是耽误了宝贵时间。
福建山香教育，是省内独家拥有优秀教育研究人员、学科带头人、有出题、面试经验的资深教育专家等构成强大师资阵容的机构，深受广大学生及家长的信任和赞誉。
第三、选择小班授课大班型教学通常是几十人甚至上百人一起学习，这样的班型授课老师不可能面面俱到，教学质量肯定有影响。
量身定制销售培训六大核心因素助力挑选最佳讲师
量身定制销售培训六大核心因素助力挑选最佳讲师在这种情况下，首先要权衡内部销售冠军和外部专家的优缺点，各自的擅长点，是否正是公司需要的。
事实上,很难有十全十美的讲师，更多的是看能不能解决业务实际的问题，满足公司的当前需求，真正的需求。
以下是六点评估的因素，可以帮助我们做出决策。
1■内外部讲师的专业知识：内部销售冠军对公司的产品和市场有深入了解，更容易将实际经验与培训内容结合。
而外部专家，可能在营销理论和策略方面有更多经验，可以带来新的视角和方法。
这一点可以邀请员工代表参与访谈，进行评估。
2-预算评估：外部专家可能需要支付额外费用，而内部销冠可能更便宜或无需额外费用。
评估公司的预算，看看哪个选项更适合。
3-时间安排评估：内部销售冠军可能需要从日常工作中抽出时间进行培训I,而外部专家可以按照公司安排的时间进行培训。
找出哪个选项对公司的时间安排影响较小。
4-深入搜集过往培训效果：去搜集内外部讲师过往培训的效果反馈，了解他们的成功案例和过学员建议，以便评估哪个选项，更有可能带来实际效果。
5・培训内容和形式：分析内外部讲师的培训大纲、内容和形式。
了解他们的教学方法是否符合公司文简口员工的学习风格。
例如，有些讲祠能更擅长互动式培训I,而另一些讲UiP可能偏重理论讲解。
找出哪种方法更能满足员工的需求，以提高培训的实际效果。
6-适应变化和应对挑战的能力：市场环境、消费者需求和行业趋势经常发生变化。
要了解内部销冠和外部专家,在面对不同销售场景和市场变化时的适应能力。
一个好的讲师，应能教授员工如何应对市场变化和行业挑战，帮助员工应对不确定性,在新的环境中保持竞争力。
综合考虑这六个因素，可以设计一个更细节的打分表，能够更全面地评I古内部销冠和外部专家的优缺点,为公司做出更明智的决策。
在做出决策后，可以采取以下策略，去和另外一方沟通：1•公开透明的沟通：解释为什么做出这个决策，明确指出所考虑的因素和依据。
展示数据和案例支持公司的决定。
培训师选拔方案范文
培训师选拔方案范文引言：在当今社会，培训师成为企业中不可或缺的角色，他们负责培养和提升员工的技能，以帮助企业实现业务目标。
因此，如何选拔出一批合适的培训师，对于企业而言至关重要。
本文将提出一套培训师选拔方案，以确保有效地帮助企业选择到最适合的培训师。
一、制定选拔标准：1.专业知识和技能：培训师必须具备相关专业知识和技能，能够熟练掌握培训内容，并能够将其传授给员工。
2.沟通能力：培训师要能够与员工建立良好的沟通，并能够清晰地传达培训内容，以便员工能够理解和应用。
3.教学经验：培训师具有一定的教学经验，能够根据不同员工的学习风格和能力制定相应的培训计划，并能够应对各种教学挑战。
4.团队合作能力：培训师应具备团队合作能力，能够与其他培训师和企业其他部门进行协作，以确保培训效果的最大化。
二、选拔流程：1.简历筛选：根据制定的选拔标准，对应聘者的简历进行筛选，评估其是否具备必要的专业知识、沟通能力和教学经验。
2.面试评估：面试环节由专业人士组成面试小组，通过面试评估应聘者的教学能力、沟通能力和团队合作能力，并对其个人情况进行综合评估。
3.演讲考核：选拔出的候选培训师将进行演讲考核，他们将选择一个特定的培训主题，并在限定的时间内进行演讲。
评委会将根据演讲内容、演讲技巧和表达能力来评估候选人的培训师潜力。
4.实操评估：选拔出的候选培训师将被安排到现场进行实操评估。
他们将根据培训计划进行培训，并与员工进行实际操作。
评委会将根据实操表现评估候选人的能力和表现。
三、选拔结果评估：1.面试评分：面试评审小组根据面试评估表对每位候选培训师进行评分，并进行排名。
2.演讲考核评分：评委会对演讲考核表现进行评分，并与候选培训师的面试评分相结合，得出最终演讲考核综合评分。
3.实操评分：评委会对实操评估表现进行评分，并与候选培训师的面试评分相结合，得出最终实操评估综合评分。
4.最终评分：将候选培训师的演讲考核综合评分和实操评估综合评分相加，得出最终评分。
如何正确挑选外部讲师
如何正确挑选外部讲师？相信许多HR都有过这样的经历，培训开始前某讲师自称有多牛多好，但真正深入沟通或开讲后，却并不是那么回事，整个培训行业太过于浮躁，有许多所谓的“名师”都是营销包装出来的，没办法，谁叫当初咱没经验呢，就算是吃一堑长一智吧！这几年，跟培训机构和讲师们打交道多了，结合我们公司的特点，慢慢的我们也摸索出一套自己选择外部讲师的标准和要求，具体如下：首先，看讲师的“人品”。
这里所要求的人品并不需要他那么的圣洁或100%实在，大家都知道，现如今的培训机构或讲师有哪个没有包装的，我们不怕你包装，就怕你过度包装，无中生有或是个大忽悠，真的“有料”适当包装一下我们也接受，因为我们看中的是他的“料”，而不是包装。
另外，衡量讲师人品的重要因素还有其“服务意识”和“责任心”，即他真正你把当客户，把这培训项目当回事，更重要的当成一个具有企业特性和独立需求的个案项目在对待，而不是固定菜单式或大锅饭式的培训，讲师在对待培训的积极态度和认真劲，站在企业的角度主动与我们反复沟通明确需求、精心准备教案等是其服务意识和责任心的集中体现，这在培训需求分析和反馈上就可以很好的得到验证。
第二，看讲师“有没有料”。
“有没有料”不是培训机构或其自己标榜出来的，而是企业和HR界之间的“口碑”。
口碑即其“品牌效应”，有好有坏，许多讲师介绍都会高学历背景（若是方先生出来喝一声，估计会有许多所谓的名师中枪）和各种荣誉，后面还有一大串的合作过的企业或做过的项目等，“监听则明，偏信则暗”，你要信这个那就完蛋啦。
“有没有料”，一是通过行业和企业间的调查了解，尤其是其标榜出来培训过的企业，抽几个帮他做个“客户满意度回访”，你基本就知道一些内幕和真实情况了。
二是可以通过与其接触和深入沟通需求，乃至让其试讲时可以看出来，“是驴子是马，拉出来遛遛”就知道了。
据此，我们总结出了几个甄选外部讲师的参照特质：1、对你企业所属行业有过深入的了解和研究，见解分析独到深刻；（对行业深刻理解）2、有很强的归纳分析能力和敏锐的洞察力，能从错综复杂的管理问题中一针见血的理出明确的培训需求；（能洞察企业管理问题和核心需求，能有针对性制作个性化的培训解决方案，这点很受我们的欢迎）3、有理论高度，但更是务实者和实践家，拒绝纸上谈兵者；（理论和实操兼备，但更有不同行业和不同企业的丰富实战经验）4、很有演讲魅力和感染力，有种让人想洗耳恭听的冲动。
培训讲师管理制度（精选11篇）
培训讲师管理制度培训讲师管理制度培训讲师管理制度（精选11篇）在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编为大家收集的培训讲师管理制度（精选11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
培训讲师管理制度1一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程1、内部讲师甄选条件1.1已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；1.2对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；1.3有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4热心培训工作。
2、甄选流程2.1行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》。
2.2行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。
评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。
评估达到80分聘为公司培训讲师。
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：3.1讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。
每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数*基本课酬：50元/小时难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
内部培训讲师甄选管理细则
内部培训讲师甄选管理细则为了充分开发公司内部培训资源，积极培养和建设公司内部讲师队伍，发挥内部讲师在整体培训教育体系中的作用，即日起公司将开展征集内部培训讲师活动，具体要求如下：一、内部培训师任职资格条件1.1具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合人事培训工作的开展，对培训工作有浓厚的兴趣，认同胜利的企业文化；1.2在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；1.3形象良好，有较好的语言表达能力；1.4具备编写讲义、教材、测试题的能力。
二、讲师工作管理人事是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
三、内部讲师选拔程序3.1公司本着公平、公正、客观的原则对内部培训师进行选拔。
3.2由各部门推荐或个人自荐，填写《内部讲师推荐（自荐）表》，由人事审核。
3.3人事收到《内部讲师推荐（自荐）表》后，根据各申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单。
3.4内部讲师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人事颁发内部讲师上岗证（有效期一年）。
3.5内部讲师分见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师四个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人事审核决定升级需通过内训师资格评审，填写《内部讲师升级申报表》。
3.5.1其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：3.5.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；3.5.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。
3.5.4满足以上条件的讲师可向人事提交《内部讲师升级申报表》，人事将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
3.5.6人事组织对讲师的授课效果进行抽查，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
企业讲师选拔制度
企业讲师选拔制度
企业讲师选拔制度是指企业为了培养和选拔具备专业知识和教学能力的员工担任内部讲师而建立的一套制度和程序。
这种制度通常由人力资源部门负责规划和执行。
企业讲师选拔制度的目的是提升员工的专业素质和技能，激发员工的学习热情，促进知识分享和团队合作。
通过选拔内部讲师，企业能够更好地满足培训需求，降低培训成本，并增强组织内部的学习氛围。
企业讲师选拔制度的主要步骤包括：
1. 需求分析：确定企业培训的重点领域和目标，明确需要哪些专业知识和技能。
2. 候选人甄选：根据需求分析，从员工中筛选出具备相关专业知识和经验、有教学潜力的候选人。
3. 培训和评估：对候选人进行培训，提升其教学技能和表达能力。
通过演讲、培训实践等方式评估候选人的教学效果和反馈能力。
4. 选拔决策：综合考虑候选人的培训表现、教学能力、专业素质等因素，进行选拔决策，并确定内部讲师的任职期限和职责。
5. 内部讲师发展：为内部讲师提供继续教育和发展机会，提升其教学水平和领导能力。
6. 监督与评估：建立健全的监督机制，定期对内部讲师的教
学效果和培训成果进行评估和反馈。
企业讲师选拔制度的实施可以有效促进员工学习和发展，提升组织的培训质量和竞争力。
同时，它也能够激励员工的学习动力，增强员工对企业的归属感和满意度。
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如何有效的甄选培训公司及培训讲师如何有效甄选培训公司及培训讲师在别的地方看见，觉得不错。
许盛华作者介绍：许盛华先生拥有十多年国外著名企业的培训及管理经验，曾任乐百氏（达能集团）全国培训经理（2005），澳大利亚奇胜电器集团培训经理（2002-2004）；芬兰通力电梯有限公司培训经理（1997-2002），负责建立并完善了这些公司的培训及发展体系。
2001年，作为通力公司在亚太区的培训经理，培训了通力在台湾，香港，马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系。
许先生善于总结，将自己十多年的培训管理经验与现代管理理念相结合，独立开发了具有重大实用价值的“培训管理”软件，这是迄今为止世界上独一无二的一套专业培训管理软件，相信将对培训管理行业的发展产生深远影响。
在经过数个外企使用后，客户均予以高度评价！（详情请见相关网址：）如果您是公司的培训负责人，我想您一定见到过这样的“四动讲师”：听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天之后就不动。
到底什么原因让这样的培训讲师还能大行其道？是我们作为顾客不够专业，还是“敌人”太狡猾（这样的培训师往往有三寸不烂之舌）？还是您“明知故犯”（您觉得从这种讲师那是学不到多少东西，但是您的员工参加这种讲师的课很兴奋，只要员工开心您就完成任务了）？记得有一位培训师说过这样的话，我觉得非常形象：在现在国内培训市场上，听一位差的培训讲师的课就像是看毛片，看的时候很激动，看完之后觉得什么都没有！其实很多人在选择外部培训公司的时候都有自己的标准，笔者从事了十来年的培训管理，在此谈谈选择外部培训公司或培训讲师时的一些经验，供大家参考。
选择外部公司前，先了解自己的需求很多人在选培训公司的时候遇到很多困惑，不知从哪开始，有的寄希望先跟培训公司谈，从培训公司那得到答案。
如果您在去见外部培训公司或培训师之前，不对您公司的运作情况作一个全方位的初步诊断，而把所有希望都寄托在培训公司或外部培训师是非常危险的。
为了帮助您在选择培训公司或培训讲师时目标更明确，在选择培训公司或培训师前，一定要先自己问自己三个问题：第一问：我为什么要选培训公司或外部培训讲师，是基于什么原因要去选培训公司？问这个问题的目的，是要您自己清楚，您公司是否真的有此需要。
要很清楚的知道具体的原因，是因为您公司内部有某种特别的需求，公司内部培训资源又不够或根本没有这种资源，无法提供相应的培训来满足这种需求？还有一种原因是公司内部人员的原因，基于外来和尚好念经的普遍心理，公司的人认为自己内部的东西都不是值钱的东西，只有花钱请的才是好东西。
其实产生这种心理非常正常，不要责怪员工，因为大家每天见面，见到的您是凡人，看您做的事也是凡事，所以他会觉得您培训部的人没什么了不起，为什么每次都要听您们的课？还有的公司请外面的人来是因为公司培训部门有很多钱，不这样做钱花不出去。
这些都会影响到您决定选择什么类型的培训公司或者讲师。
原因越清楚，您选择的方向就越明确。
第二问：如果不请培训公司或外部讲师来授课，会有什么后果？问这个问题的目的，是要您自己清楚地知道，这个需要是否很紧急。
您可能会找到很多答案，其中典型的答案可能会有：这是原来就计划好的，我们预算也做了，所以是按照计划来的；有一些部门经理问过几次了，老板也过问过了，所以要请了；别的公司都在请，据说反映还不错，我们也得请了（笔者就亲自经历过一家公司说，现在外面都流行执行力的培训，据说某某某讲师还不错，我们也准备去请了），可能还有更多的答案。
这些都是一些被动的原因。
您不妨问问自己，如果不请外面的培训公司或者讲师，会从哪个角度影响您的公司，比如，影响公司的销售业绩？影响公司的生产？影响公司的管理水平？不去请会有什么影响呢？问题问得越多您自己就能越清晰。
比如，当遇到管理问题的时候，您还要问问自己，现在的情况与公司的愿景、目标有多大差距？我们的经理通常都是怎么工作的？有什么具体的例子说明？如果能从公司运作的角度得到一个明确的答案，您基本上可以肯定，您选择培训公司是必须的。
不要怕问自己，其实您不问自己，也许您的老板也要问您的！第三个问题：您期望培训公司或者外部讲师帮助您解决什么问题？问这个问题的目的，是要您自己清楚，您对聘请的培训师的期望在哪里。
在问这个问题的时候，您也许会说，我不知道他们能帮我解决什么问题，但我觉得我公司有问题，有问题才请他们。
没错，有问题是该解决，但千万不要以为外部培训公司能帮您解决所有问题，不要把一些您公司组织上的问题交给培训公司来解决。
也不要对他们有过高的期待。
回答完这个问题，您自己基本上清楚要选择什么样的培训公司，他们必须具备什么样的资质，或者拥有什么样的资源才能帮助到您。
这样您跟他们谈的时候，不会被他们的花言巧语或是夸夸其谈搞晕了。
现在这样的培训公司或是讲师实在太多了！您在跟他们谈的时候始终要清楚自己的需要和期望，才不致于迷失。
和您公司的相关部门专家一起选在回答了以上的三个问题，并得到肯定的回答之后，接下来您就要开始进入选择培训公司或讲师的流程了。
当您要选一家选择培训公司或讲师的时候，千万不要自己独自来做这项工作。
您可以让相关部门的人配合您一起来完成这项工作。
比如，您要选择一家培训公司配合您做公司的销售培训，不妨邀请销售部门的一到两个经理一起参与。
让他们跟您一起对培训公司或培训师进行评估。
他们可以根据他们的经验从专业的角度提出自己独特的看法，您再综合其他的因素，比如学员反馈，客户评语，讲师风格等进行您的判断。
请外部培训公司或讲师是要来帮助您解决问题的，如果没有这些部门的相关负责人参与，风险也是很大的。
我前几年在深圳工作时，要评估上海的一家培训公司，我请了我们上海分公司经理和一个主管一起去旁听了半天该公司推荐的某位讲师的课程，他们在旁听完之后都给我提出了非常专业的意见，让我有机会在后面的过程中向顾问公司提出来，有效的保证了后面的课程质量，并且我的工作获得了业务部门同事的尊重与肯定。
在请相关部门的负责人参与的时候也要注意，有可能这位人士以前没参加过什么外部的培训，听完之后他可能会告诉您什么都好。
所以，还是邀请资深点的经理跟您一起进行评估。
如果条件允许，让他们对两家进行对比！如果您公司比较大，或是有很多人从其他跨国公司跳槽过来的，也可以充分利用这些资源，您可以给他们提供一张表格，让他们对某方面他们专业的培训机构进行一个评估。
我曾在一家跨国公司工作，里面有不少是生产方面的专家，之前都参加过不少外部培训课程，我去了之后把他们召集起来，给他们发了一张规范化的表格，让他们依据他们过往的经历对生产管理，6 Sigma，质量，安全等专业培训机构进行从专业度到价格标准方面的全方位的评估，之后我把这些数据输入我的数据库，以后我不定期对我的数据库进行更新，这样我随时能查到各专业相应的培训机构或培训师。
当公司有某一培训需求时，我能及时快速地进行处理，帮我节约了大量宝贵的时间。
这些培训师一定不要选现在的培训培训机构或外部培训师实在太多，但真正有水平的又太少！在对培训机构进行筛选评估的时候千万要擦亮您的眼睛！从我的经验来说，最重要的是培训师本人，即使是最有名的培训机构，最品牌的课程，不同的讲师还是会有不同的结果。
要评估一个培训师，除了要看他的背景，经验外，很重要的一条，是看他的专业度，他的思路，他是否具备利用他的授课技巧把专业知识传授给他人的能力。
选一个培训师是一项复杂的工作。
就像谈对象，有的很快谈成了，有的谈了好几年还不能真正了解一个人，结了婚还要分手。
您公司找人又何尝不是如此？一个关键岗位，费了九牛二虎之力招了一个人进来，后来发现根本就不适合。
我在这里简单告诉大家，在您正式开始选择您需要的培训师之前，您可以用排除法排除下列类型的培训师，他们是必须淘汰的：长着“三寸不烂之舌”的培训师。
培训是一个双向过程，培训师将知识或是技巧通过特定的方式传授给学员，学员将自己理解的程度反馈回来，专业培训师应当对学员反馈出来的信号很敏感，适时改变方式方法，带领学员完成学习目标。
这是培训的标准流程。
即使您是个天才，您也无法超越这个过程。
培训的结果是学员要掌握该掌握的东西，是回去要能运用的。
有哪位天才能够听完游泳课就能学会游泳的？长着“三寸不烂之舌”的培训师往往注重自己的课堂表现，不去注意学员的需求和反应。
我们都是凡夫俗子，我们学东西都是经过一个过程的。
如果这个培训师只顾自己说，连如何让学员掌握的过程都不清楚，或者是没意识到要分解相关步骤，让学员一步步掌握的话，这样的培训师要不就是骗子，要不就是不懂培训的。
“没有头脑”的培训师。
这样的培训师没有自己的东西，不会根据客户需要组织相应的教材，提供能满足需求的方案。
当您去买猪肉的时候，会不会有这样的卖肉的，告诉您，猪在那里，您自己想买什么就砍什么吧。
结果一个人想买猪肚，把猪肺砍下来拎回去了。
培训行业也有这样的讲师，他材料上什么都有，讲的时候却想到哪讲到哪。
讲完了您作为学员觉得都讲到了，也很有道理，但回去以后就是不知道该怎么做。
如何开始第一步，怎么开始下一步。
问题出在哪里？培训师说，我什么都给他了！您说问题出在哪里？还是出在培训师上。
这样的培训师没有逻辑性，没有条理性。
他们拥有的一般是一个标准化的课程，无论什么情况下他们都只会用这个教材。
您问问他，他会告诉您他什么都有，什么都能做。
“死要面子”的培训师。
这样的培训师往往自以为是、固执已见，认为自己是培训内容的专家，无论学员反馈的信息多么重要、您提出的建议多么中肯，他也要一定要维护自己的所谓的“专业权威”，再搞不好他还要说你是不尊重讲师、不尊重知识。
“相声小品演员式”的讲师。
前段时间跟一家大的培训公司老总交谈的时候他发出感慨，现在中国的培训在往娱乐化方向发展！什么意思？就是学员不在乎学到什么，更注重培训师在课堂上是不是会讲笑话，会讲段子，会表演。
我听了以后很震惊。
他说，作为培训公司明知道这是不正确的方向，但他们也无能为力，只能顺应客户的要求。
培训的课堂气氛要生动本身没有问题，但是如果把娱乐放在首位，把培训目标放在其次，就是本末倒置。
培训公司不能改变什么，但作为培训负责人，您必须把好这个关！我曾见过一位讲客户服务培训的培训师，先在家中背好一个段子，他的本意是想用来模拟客户投诉的情况的，但在给一家公司授课时，他不顾这家公司客户服务的不同，课中间强行使用同样的段子，导致跟客户实际情况差得太远，该公司相关负责人中间多次提醒，无奈此讲师只背了此段子，无法进行变化。
他的诀窍就是“以不变应万变”。
这样的讲师您会请吗？如果您觉得公司员工真的需要娱乐，我建议您组织大家去看赵本山的小品，或是买几张冯巩的相声碟片放在公司供大家观看。
“大学讲授”。
我不是对大学教授有意见。
大学教授水平确实很高！但是企业里面有多少是需要大学教授来讲的？大学教授常年注重科研，他是很专业，但他的听众是我们的公司员工，我敢保证，80%的教授都会让您的学员打瞌睡。