季度绩效考核常见问题解答
绩效考核不达标的常见问题解答及解决方法
绩效考核不达标的常见问题解答及解决方法绩效考核是现代企业管理中的关键环节,它直接关系到员工个人的发展和企业整体的竞争力。然而,在实际操作中,很多员工发现自己的绩效考核结果不达标,成为了一种普遍的问题。为了帮助大家更好地了解绩效考核不达标的常见问题,并提供解决方法,本文将对此进行解答。
一、常见问题
1. 不明确的目标设定
绩效考核的首要问题在于目标的设定。一些员工在进行工作时,可能对工作目标存在模糊的认识,甚至不了解具体的要求。这导致了工作的偏差和不确定性,使得绩效考核不达标成为常态。
2. 缺乏有效的沟通和反馈
绩效考核的过程中,有效的沟通和反馈是十分重要的。但是,很多企业在这方面存在不足,绩效考核变成了一种形式主义的过程,没有真正起到激励和指导的作用。员工缺乏对于自己表现的了解和改进的机会,从而无法提高工作质量。
3. 不公正的评价标准
绩效考核的公正性是其核心价值之一。然而,一些企业存在着评价标准的不公正性问题,可能出现主观偏见、权力滥用等情况,从而导致员工的绩效考核结果不准确和不公平。
二、解决方法
1. 明确目标设定
为了避免绩效考核目标不明确的问题,企业应该在设定目标时具体
明确,并与员工进行深入沟通。目标设定应该符合SMART原则,即
具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、与
相关(Relevant)和有时限(Time-bound)。只有明确的目标才能有效
激励员工努力工作。
2. 加强沟通和反馈
企业应该建立起良好的沟通机制,确保与员工进行频繁的沟通和反馈。这包括正式的一对一会议、定期的团队讨论以及及时的日常反馈。通过这些沟通和反馈机制,员工可以更好地了解自己的表现,发现问
绩效考核存在的问题及整改情况
绩效考核存在的问题及整改情况
一、引言
绩效考核作为一种有效管理工具,旨在评估员工在完成工作和实现目标时所展
现出的表现。然而,长期以来,绩效考核也暴露出一些问题。本文将对这些问题进行探讨,并提出相应的整改措施。
二、绩效指标设定不合理
1. 缺乏明确性:常见的绩效指标往往模糊不清,在操作过程中难以量化。例如,“努力完成任务”是一个主观且无法客观衡量的指标。
2. 目标冲突:部门之间设定的目标可能存在冲突,导致个人或团队无法同时达
到多项要求。
三、评价方法单一
1. 仅依赖上级评价:大多数组织只采用上级直接汇报来进行考评,忽视了同事
互评和下属反馈等多元化方式。
2. 勉强分布式方法:将员工按照正态分布划分为A级、B级和C级等类别并强制分配比例,在没有充足证据支持下可能造成成被否认感。
四、反馈缺失导致激励不足
1. 缺少定期反馈:部分组织在年度评估之外没有及时给予员工正面或负面的反馈,导致员工对自己的表现缺乏清晰认知。
2. 奖惩机制不完善:有些公司只注重惩罚失误和低绩效,而忽略了适当奖励高
绩效和创新行为。
五、整改措施
1. 合理设定明确的目标指标:根据职位要求和具体业务需求,制定精确可量化的指标,并确保各个部门之间目标的协调一致。
2. 引入多元化评价方法:除上级直接汇报外,还应加强同事互评、下属反馈以及客户满意度等方式进行全面评估。
3. 提供定期且建设性反馈:建立常规性会议机制,在此过程中与员工讨论他们在完成任务时所展现出来的优点与不足,并提供改进方案。
4. 完善奖惩机制并激励创新行为:通过公平公正地奖励高绩效者和鼓励创造性思维,促进积极向上风气形成。
绩效考核中常见的问题及解决思路
绩效考核中常见的问题及解决思路
绩效考核中常见的问题及解决思路由于绩效考核的重要性,理论研究人员和实践者都对其进行了系统的思考和研究,其中确实发现了这样的情况。综合国内外研究者的成果,列出力量绩效考核面临的诸多问题和挑战。
1、很难考核创意的价值
2、很难考核团队工作中的个人价值
3、往往忽略了不可抗力的因素
4、考核方法本身需要不断提高
5、主管害怕考核有负面影响
6、员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇
7、考核过程容易受到外界因素的干扰
8、缺乏明确的工作绩效标准
9、工作考核的标准不现实
10、考核者的失误
11、消极地进行沟通
12、反馈不良……
总结出有如下问题:
1、指标体系难于建立
2、信息不对称带来的误差
3、组织文化带来的误差
4、绩效考核标准不明确
5、晕轮效应
6、偏松或偏紧倾向
7、居中趋势
8、近因效应
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
在绩效考核中,常见的问题和应对策略包括:
1. 模糊的考核标准:如果绩效考核标准缺乏明确性,可能导致员工不清楚如何评估自己的表现。应对策略是与上级沟通,明确绩效考核标准,并确保员工了解如何衡量自己的绩效。
2. 不合理的评估指标:有时候,某些指标可能无法准确评估员工的工作表现,或者评估指标与员工具体工作内容不符。在这种情况下,应该与上级协商,寻找适合员工工作的评估指标,并确保评估指标合理公正。
3. 主观性评估:绩效考核可能受到主观评估的影响,导致不公平或偏见。为了解决这个问题,可以要求多个评估人对员工的绩效进行评估,增加评估的客观性。
4. 缺乏反馈和奖励机制:如果员工在绩效考核后没有得到及时反馈和相应的奖励,可能会降低他们的积极性和工作动力。应对策略是建立良好的反馈机制,及时告知员工绩效评估结果,并提供适当的奖励和激励措施。
5. 忽略员工个体差异性:每个员工的能力、经验和背景都不同,需要根据员工个体差异性进行绩效考核。应对策略是采用多元化评估方法,考虑到员工的个人特点和工作条件,定制个性化的绩效评估方案。
6. 缺乏培训和发展机会:如果员工缺乏相应的培训和发展机会,
可能无法提升自己的业务能力和绩效水平。应对策略是建立健全的培训和发展计划,为员工提供必要的培训机会,并与员工共同规划发展路径。
7. 不公平的竞争氛围:如果绩效考核造成了员工之间的激烈竞争和恶劣氛围,可能会对团队合作和员工士气产生负面影响。应对策略是加强团队合作意识培养,建立公正、公平的竞争机制,鼓励员工互相学习和协作。
绩效考核办法的常见问题及解决方法
绩效考核办法的常见问题及解决方法绩效考核是一种常见的管理手段,用于评估员工在工作中的表现和
贡献。然而,绩效考核办法在实施过程中可能会遇到一些常见的问题。本文将分析这些问题,并提供相应的解决方法。
问题一:主管不公平评估
在绩效考核中,一些主管可能存在主观评估的倾向,导致不公平现
象的发生。这会使得员工感到不满,影响工作积极性和团队合作。
解决方法:建立客观评估标准
为了解决主管不公平评估的问题,应建立客观的评估标准。这包括
明确的绩效指标和量化的评估体系,确保每个员工都能根据客观事实
来评估其工作表现。同时,还可以引入多层次的评估,将不同主管的
评估结果进行综合,以减少主观因素的影响。
问题二:单一指标无法全面评估绩效
有些绩效考核办法可能过于依赖单一指标,无法全面评估员工的绩效。这可能导致一些员工的工作贡献无法有效体现,影响激励和发展。
解决方法:多维度评估绩效
为了解决单一指标无法全面评估绩效的问题,可以引入多维度的评
估方法。除了考核工作成果,还可以考虑员工的工作态度、团队协作
能力、创新能力等因素,以全面评估员工的工作表现。同时,要确保
不同维度的评估指标有权衡和平衡,避免某一维度过于倾向,影响评估的公正性。
问题三:员工对绩效考核结果不满
有些员工可能对绩效考核结果不满意,认为自己的工作表现被低估或不公平评价,这可能导致员工的情绪波动,甚至离职。
解决方法:建立申诉机制并及时沟通
为了解决员工对绩效考核结果不满的问题,应建立申诉机制。员工可以通过正式途径向上级或人力资源部门提出申诉,并进行公正的重新评估。同时,在绩效考核过程中,要及时与员工进行沟通,解释评估标准和依据,确保员工对评估过程有充分的了解和参与。
绩效考核常见问题及解决思路大全
员工绩效考核常见问题及解决思路
所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况,系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题,并且针对这些问题,借鉴国外的先进经验,提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作,首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标,人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使企业各级管理人员都有使命感,进而发挥创造力,使公司具有运行活力,进而对人力资源进行整合,使优者得其位,劣者有压力并形成向上动力,使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题,是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前,做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上,不能让员工很好的理解绩效考核,那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理考核常见的问题及如何改善
绩效管理考核常见的问题及如何改善
现如今,回顾很多企业实施绩效管理考核的结果,并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。有些考核反而被员工看作是没事找事,企业管理人员在执行过程中更是举步维艰,视之如噩梦。难道企业绩效管理考核就错误了吗?
当然不是,企业绩效管理考核的本身是为了更加规范员工的管理,对于员工激励也是有所帮助的,可见,企业绩效管理考核在落地的过程中出现了问题,那么如何才能实施有效的企业绩效管理考核就成为管理者关心的重点。
一、企业绩效管理考核中普遍存在的问题
首先,企业绩效管理考核指标的设置存在偏差。我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链,指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。
由此出现了考核管理体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。在实际操作过程中,有些工作无法完全量化,导致考核者不能准确评估。
与此同时,考核只注重指标、任务的完成,而忽视了基础管理、服务工作,与企业实际结合不紧密,操作性、实效性不强,无法从深层次上发挥激励
的效能,甚至会使员工产生抵触情绪。
其次,企业绩效管理考核流程设置出现问题,沟通不完善。
企业在开展绩效管理考核工作时,经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上,而对于企业绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究,也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题,也没有建立企业绩效管理考核档案,仅仅是通报、整改,没有形成有效地反馈机制。
考核结束后,没有及时与被考核者沟通联系,分析问题,查找原因,共同制定改进措施,导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求,没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制,执行力大打折扣。
绩效考核常见的问题有哪些
绩效考核常见的问题有哪些
绩效考核常见的问题有哪些
绩效考核是很多企业都在实行的制度,然而企业刚开始实行绩效考核时都会遇到一些问题。下面为您精心推荐了绩效考核常见的问题,希望对您有所帮助。
绩效考核的问题
1. 绩效考核的目的不明确
员工认为绩效考核就是要找他们麻烦、扣他们的工资,老板认为考核就是我给你指定目标达不到目标就是我批评你,惩罚你的理由。大家都对绩效考核这个东西有很深的误解,其实考核本身并不是绩效管理的目的,公司采取考核真正目的是通过考核来找出员工工作中存在的不足和原因,根据原因采取相应的措施在以后的工作中提升员工的技能水平和提高工作质量。
2. 绩效考核指标设定缺乏沟通
绩效考核指标的设定是通过对公司战略指针的从上级到下级层层进行分解得到的,公司的绩效考核由于公司员工对绩效考核的认识不够,在绩效考核的整个操作过程中态度不够端正,以致在实际操作中,很多上级领导由于自认为工作比较繁忙,没有时间坐下来和自己的下属进行绩效指标的设定进行沟通,就让下级自己设定自己的考核指针,更有甚者整个部门考核指标由部门的文员或者专人负责设定员工的考核指标。这样没有沟通、没有真正讨论的的考核指标和标准显然不能真实的反应考核者和被考核者要表达的意思和考核的真实目的,更不能体现公司的战略目标,以致达不到绩效考核的真正目的。
3.绩效考核方法选择不当
绩效考核方法有很多,如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配,但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺,而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划,但却不适合于平衡各方
绩效考核常见问题解答
强大的企业一定是用系统在赚钱
绩效考核常见问题解答
问题一:企业刚开始实行绩效考核时,常常会整体出现高分或低分时,高分时导致绩效考核流于形式,低分时造成员工整体对绩效考核不满,产生抵触情绪,企业遇到这种情况该如何处理?
首先,检查考核指标设置是否太简单或者是指标设置太难,导致所有员工都非常容易达成或无法完成。
其次,查看指标量化是否清晰,如指标量化不够清晰,会导致员工评分时很难计算得分。
第三,指标选取数量,一般情况下基层员工指标选择不宜过多,层级越高选取指标越多,一般在3到7个。而中层7-11个,高层11-14个。
第四,对员工进行心态培训,要让员工认识绩效考核的目是激发员工潜能、促进员工成长、从而激发员工挑战业绩的极限。
第五,考核试运行一个阶段(一般可以两个月,企业可以根据企业考核效果进行增减),试运行时考核先不与工资挂钩,当考核常态化后再正式施行绩效考核。
问题二:考核表有谁来设定?
一般情况下,绩效考核表是由上级对直接下级进行设置,而不是由人力资源部或上上级进行设定。由于人力资源部或上上级对各部门员工的工作界定有一定难度,容易对考核指标、评分量化不合理。
问题三:考核指标选取不准确,或者同一部门同一职位所有人员共用一份考核表。
设置考核表时,要依据该岗位的工作分析表来设置指标,就算是同一部门同一岗位的每个人分工侧重点也有所不同,所以指标选取时要依据工作分析表以及工作所占比重来设置考核表。
问题四:考核偏重惩罚。
很多企业的考核是以惩罚为导向的,以扣分、罚款为主,很少有通过绩效来奖励员工,所以员工工资在考核后不是增加,而是一直在减少,这就导致员工工作越多犯错越多,结果工资越少,产生逆反心理。致使员工为了不犯错,尽量挑出错少的工作做,可做可不做的工作而不去做,使工作效率降低。
绩效考核常见的22个问题
绩效考核常见的22个问题
1、问:我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢?
答:考核的直接结果就是分数,每个考核周期,比如每月,每个人,都会有当期的考核分数,另外,还会有该分数如何来的,一些支撑的信息,通过表格表单体现,比如销售报表,客户投诉次数统计等
2、问:怎样根据绩效排名算绩效系数?我们公司绩效奖金=绩效系数x应得奖金,系数范围在0.85-1.1,怎么根据最终名次算绩效系数呢?就是说,考核指标加起来一共100分,考核最终分数怎样转化为绩效系数呢,老师可以指点一下不啊?
答:根据分数划分等级,根据等级划分系数,系数可以设计,可以和分数保持一致,也可以突破,比如95以上系数1.285分以上系数1等等,以下为示例分值范围考核分级业绩系数96~100
3、问:平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊?
答:权重根据考核指标与被考核人的关系来判断,是该被考核人最主要承担的,就占比大,次相关的,就占比少,没有一个绝对的标准。另外,考核周期,一般基层为每个月考核,中高层按季度和年度考核,不过,在绩效考核
4、问:(1)、对于中小型企业,岗位繁多,但想同岗位人数很少,员工考核采用何种方式比较适合?我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布(既同一部门内部员工先按KPI考核算出得分,然后进行内部排序,排名前5%为A,排名前15%为B,以此类推,最后为E),但是员工普遍不满强制比例分布的方式,认为不同岗位之间无法排除优劣顺序,且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种考核式是否合适?是否有更好的考核方法?
绩效考核结果应用的常见问题
绩效考核结果应用的常见问题
1.绩效考核结果反馈不准时或没有反馈
目前,我国企业在员工绩效考核实践中,管理者往往不情愿与员工争论其绩效的不足,否则管理者会觉得不适应。虽然每个员工的工作都有可改进之处,但很多管理者还是不情愿向员工供应消极的反馈意见,担忧员工的缺点被指出来后,员工会进行自我辩护。事实上也的确存在有些员工不虚心接受反馈意见,反而指责管理者的评价结果有问题或责怪别人的状况。人们对自己的绩效考核往往估量过高,从统计学的角度来看,差不多一半员工的绩效低于平均水平,但有讨论表明,认为自己的绩效高于平均水平的员工占75%。对绩效考核反馈存在着肯定程度的担忧而不实施考核反馈,这样带来的负面作用更大:由于缺乏乐观的结果反馈,在现行的员工绩效考核中,员工既无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度,导致员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的,哪些行为是不符合企业组织目标的,更不用说如何改进自己的工作。事实上,员工绩效常常得到考核并准时对员工个人进行反馈,员工会认为管理者熟识他们的工作绩效,依据反馈的状况,他们会准时调整和改进个人的行为,使得员工对考核工作有一种认同感,并乐观参加自我考核。
2.绩效考核与员工的切身利益结合不紧密
绩效考核结果的应用常表现为奖惩。目前很多企业年度考核只是例行公事,绩效考核工作结束,任务就算完成,考核结果的使用仅限
于年终奖金的发放及职称的评定,而不能与管理者任免、职务晋升、薪酬档次等员工切身利益联系起来,使绩效考核工作失去了其应有的意义和价值。依据激励的期望模型,假如员工认为自己的绩效目标完成后,组织也不会赐予他们期望的酬劳,那么我们可以猜测,员工就不行能充分发挥个人潜能。要使激励作用最大化,就要让员工熟悉到,他们的努力能够带来良好的绩效考核成果,而这种成果会给他们带来相应的酬劳。为提高考核的激励效果,企业的绩效考核应加大结果的应用范围和力度,从而最大限度地实现员工绩效考核的激励效果。
绩效考核中的常见问题:客观因素导致的问题
绩效考核中的常见问题:客观因素导致的问
题
1.考核缺乏标准
由于很多企业考核目的不明确,导致其制定的考核标准过于模糊,表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以精确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核,极易导致不全面和非客观公正的推断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
有的企业缺乏公正客观的绩效评价标准,它们单凭管理者个人主观的眼光推断员工绩效的好坏,其结果必定使员工产生绩效考核不公正、不公正的感觉。由于考核结果缺乏依据,主管难免会有暗箱操作的嫌疑。另外,一个人看待事物往往总是不全面的。例如,有的人力量不高,但却会在主管面前看其脸色而见机行事,到最终绩效考核成果一点儿也不比那些卖力做工作的员工差,这样只会打击哪些真正做事的员工。因此,采纳模糊推断考核不仅起不到考核应起的乐观作用,反而会成为阻碍工作进步的工具。各部门日常考核的尺度不一,无法横向比较,管理部门与绩效考核领导小组要花大量的时间进行平衡。
2.考核方式单一
在很多企业的实践中,考核方式往往是上级对下属进行审查式考核,考核者作为员工的直接上司,他和员工的私人友情或冲突;以及个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度地影响绩效考核的结果。
要想科学全面地评价一位员工,往往需要以多视角对其进行观看和推断,考核者一般应当包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人及客户等,实施360°的综合考核,从而得出客观、全面、精确的考核意见。
有些人坚持用量化的方式表示绩效标准。他们主见以数量、百分比或数字等来表示各个详细的标准。但事实上,并不是全部状况下都可能甚至有必要用量化的方式表示绩效标准。有些时候,我们并不排斥甚至只能采纳主观推断的方式进行评价。在这种状况下,绩效标准也应尽可能被详细明确地说明。假如简洁地用一天编多少条程序来考核软件工程师的绩效,原来可以用10条程序编写的软件,他会写成100条。采纳肯定量化的考核方法,不仅严格规定了死板的考核内容,抹杀了工作中的创新、改善和进步,而且要建立一个完善的肯定量化的考核制度也是根本不现实的。
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
问题一:缺乏明确的目标设定
•情况:在绩效考核中,员工往往没有清晰的目标,无法准确评估自己的绩效表现。
•应对策略:
1.设定SMART目标,确保目标具体、可衡量、可实现、相关
和时间限定。
2.与上级密切沟通,明确自己的职责和目标。
3.定期自我评估,及时调整目标并与上级对齐。
问题二:绩效评估标准不公平
•情况:有些员工抱怨绩效评估标准不公平,导致评估结果不准确。•应对策略:
1.提前了解绩效评估标准,确保自己明白评估的依据和标准。
2.搜集证据,记录自己的工作成果,以便在评估时提供有力
的支持。
3.如果觉得评估结果不公正,及时与上级交流,提出自己的
观点,并争取公正的评估结果。
问题三:缺乏及时的反馈和指导
•情况:绩效考核中,有些员工感到缺乏及时的反馈和指导,无法有效地改进自己的工作表现。
•应对策略:
1.主动请示上级,寻求反馈和指导意见。
2.定期与上级进行一对一沟通,及时了解自己的问题和改进
方向。
3.加入团队合作,向有经验的同事请教,互相学习和提升。问题四:缺乏激励和奖励机制
•情况:在绩效考核中,没有激励和奖励机制,导致员工缺乏动力和积极性。
•应对策略:
1.制定激励机制,如设立绩效奖金、晋升渠道等,鼓励员工
积极表现。
2.建立公平公正的竞争机制,激发员工的潜力和创造力。
3.鼓励团队合作,设立团队奖励,分享成功和成果。
通过以上策略,我们可以解决绩效考核中常见的问题,提高员工积极性和工作表现,实现个人和团队的发展与进步。
问题五:缺乏自我激励
•情况:在绩效考核中,有些员工缺乏自我激励,对工作表现缺乏热情和主动性。
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议
一、绪论
企业绩效考核是企业管理中的重要环节,它能够援助企业评估和改进员工的工作表现,提升整体业绩。然而,在实际操作中,企业绩效考核往往会面临一系列问题,包括指标设定不合理、考核对象不明确、考核结果不准确等。本文将对企业绩效考核存在的常见问题进行分析,并提出相应的改进建议。
二、问题分析
1. 指标设定不合理
企业绩效考核中最常见的问题之一是指标设定不合理。一些企业在设定指标时,往往过于侧重某一方面,如仅关注员工的销售业绩,而轻忽了其他关键绩效指标,如服务质量、客户满足度等。这样不仅会导致员工在其他方面的表现被轻忽,还会产生一些不良行为,如销售人员可能会为了追求销售业绩而轻忽了对客户的负责度。
2. 考核对象不明确
另一个常见问题是考核对象不明确。有些企业只关注中层管理人员的表现,而轻忽了下层员工的努力和贡献。这样会导致下层员工的乐观性下降,影响整体业绩的提升。另外,一些企业对于帮助部门的考核也存在问题,往往只重视业务部门的绩效,而轻忽了帮助部门对于整体运营的支持和帮助。
3. 考核结果不准确
企业绩效考核的另一个问题是考核结果不准确。有些企业的绩效考核过于主观,依靠于领导的主观评判,而缺乏客观的数据支撑。这样容易导致不公平宁不准确的评判结果,引发员工的
不满和埋怨,从而影响员工的工作乐观性和团队合作。
三、改进建议
1. 合理设定绩效考核指标
企业应该从全面的角度出发,设定合理的绩效考核指标。可以依据企业的详尽状况,制定一套绩效评估体系,包括与业务相关的指标和与员工能力进步相关的指标。同时,应该重视指标的可量化性和可操作性,以确保评估结果的准确性。
雇主和员工关于绩效考核的常见问题回答
雇主和员工关于绩效考核的常见问题回答绩效考核是组织机构中常见且重要的一个环节,旨在衡量员工在工作中的表现和贡献。无论是雇主还是员工,都会有一些关于绩效考核的常见问题。本文将针对这些常见问题进行回答,并给出适用的格式和排版。
1. 绩效考核是什么?
绩效考核是一种评估员工工作表现和贡献的过程,通常用于衡量员工在工作中的能力、目标达成情况、职业发展和奖励等方面。
2. 绩效考核的目的是什么?
绩效考核的目的是为了提高员工的工作表现和工作满意度,促进个人和组织的发展。通过绩效考核,雇主可以了解员工的工作情况,为员工提供必要的培训和支持,同时也可以作为奖励和晋升的依据。
3. 绩效考核的方法有哪些?
常见的绩效考核方法包括:
- 定量评估:通过设定指标和标准来评估员工的工作表现,如目标达成情况、销售额等。
- 定性评估:通过主管的直接观察和评价来评估员工的工作表现,如工作态度、团队合作等。
- 360度评估:由员工的上级、同事和下属共同参与评估,全面了解员工的能力和表现。
4. 雇主如何制定绩效考核指标和标准?
雇主制定绩效考核指标和标准时应考虑以下因素:
- 根据岗位要求:根据不同岗位的工作内容和职责,确定相应的指标和标准。
- 与员工沟通:与员工沟通,听取他们对评估指标和标准的意见和建议。
- 公平公正:确保评估指标和标准公平公正,不偏袒任何一方。
5. 员工如何主动参与绩效考核?
员工可以通过以下方式主动参与绩效考核:
- 设定明确目标:与上级共同设定明确的工作目标,确保自己的工作与组织目标一致。
- 提供自我评估:在绩效考核过程中,及时向上级提供自己对工作表现的评估和反馈,展示自己的成长和进步。
绩效考核中存在的问题及解决办法
绩效考核中存在的问题及解决办法
由于多种原因,绩效考核结果与员工的实际工作绩效往往会出现一些偏差,从而降低了绩效评估结果的信度和效度。绩效考评标准不清、晕轮效应、趋中效应、评价标准过宽或过严倾向以及评价者的个人偏见等都会导致绩效考评出现偏差。
1.绩效考评标准不明确
绩效考评标准不明确是绩效考评失效的常见原因之一。比如,不同的主管人员可能会对“好”、“中”、“差”等绩效标准做出不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些标准,不同的评价者也会产生差别较大的理解。
当然,考评者也可以找到一些方法来减少偏差。其中,最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效评价要素加以界定,这样会使评价更具体、更切合实际,并且使评价人更清楚地解释评价结果。
2.晕轮效应
当评价对象是那些与主管人员关系密切的员工时,最容易产生晕轮效应。通常,对主管人员不大友好的下属,不仅会在“与其他人相处的能力”这一维度得到较差的评价,在其他评价维度上也可能得到较差的评价。避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点。另外,加强对主管人员的培训也有助于解决这一问题。
3.趋中效应
趋中效应是指考评者对所有的考评对象都给出大致相当或接近中等水平的评价。趋中效应是一种常见的绩效考评误差。如果评价等级从第1级到第7级,那么考评者可能会避开较高的等级(第6级和第7级),也可能会避开较低的等级(第1级和第2级)。他们会把大多数员工评定为第3级、第4级或第5级。趋中效应的后果是降低了考评的区分度,达不到激励先进、惩罚落后的目的。要克服这种评定误差,首先必须对考评者进行培训,加深他们对绩效考评重要性的认识,使他们准确理解和掌握绩效考评标准;其次,要改进评价方法,制定多维度、清晰的评价标准,不同的评定等级要有明确的区别。在某些情况下,采用强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布,有利于防止趋中效应。过于集中的评价结果让组织很难做出晋升、加薪方面的正确决策。,
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季度绩效考核常见问题解答
您是否有这样的疑问:我是按什么指标进行考核的呢?奖金怎么计算出来的?奖金什么时间发放?别人都收到奖金了,我为什么没有收到呢?
为了让大家更清晰的了解公司的绩效考核制度及奖金核算规则,行政人事部特编写了本版说明,就季度考核中的常见问题为大家进行具体解答。
一、季度考核的主要指标?
1.事业部员工:
量化指标:业绩达成率等财务性指标
非量化指标:日常工作完成情况、工作态度、工作表现等
2.平台员工:
非量化指标:日常工作完成情况、工作态度、工作表现等
二、销售人员考核的主要财务性指标?
1.【海量分销业务群】销售人员:回款考核
2.【增值分销业务群】销售人员:毛利考核
三、季度考核结果是如何获得及核算的?
1.量化指标(即业绩达成率):由销售管理部参照各事业部提供的具体核算方案,
经事业部确认后,得出销售人员上个季度的业绩达成率。(注:业绩达成率的具体核算规则,请参见各部门内部考核办法)
2.非量化指标:您可通过登陆ERP考核自评→查看/更新评估,了解主管对您的考
评得分,点击【面谈记录】查看评语;HR根据主管在系统中的考评得分进行核
算,(见下表):
四、参加当季度考核的员工范围?
1.参加考核人员范围:当季度最后一个月20号前转正的在职员工
2.不参加考核人员范围:
试用期内尚未转正的员工
季度末时不在职的员工
C类报销人员、代管人员、实习生、临时劳务用工人员
五、在季度内转正的员工如何计算考核期?
1.每月15号(含)前转正的,当月全月计入考核期;
2.每月16-20号(含)之间转正的,半个月计入考核期;
3.每月20号以后转正,当月不计入考核期。
六、季度奖金发放时间及流程?
1.平台员工:除特殊情况外,季度奖金在下季度首月的月末前发放;
2.事业部员工:由各事业部量化完成比的核算、确认、审批进度而定,除特殊情
况外,季度奖金在下季度第2个月内发放。
七、什么情况下,季度奖金会被延迟发放?
1.当季度结束时,销售对账函仍未回复的;
2.离职员工离职手续未办理完毕,但前期符合考核条件且能核算出奖金的;
说明:离职人员在办理完相应离职手续、结清各项事务后,公司将按照前期核算结果,支付其应得的绩效奖金。
3.部门通知的其它需缓发奖金的情况。
八、奖金核算
根据各事业部相关岗位考核办法,奖金核算说明如下:
备注:月收入参照值Z 非量化系数X 出勤率A
1.分销业务群、网络通讯本部销售类岗位:业绩量化完成比小于70%,奖金核算
为0;大于150%,按150%核算。
2.增值业务群除网络通讯本部销售类岗位:业绩量化完成比小于70%,奖金计算
为0;大于100%,按100%核算,年度回算时150%封顶。
3.产品专员/助理、市场专员、培训专员等业务支持类岗位:当季度业绩量化完成
比大于130%时,按130%进行核算。
以上是对季度考核中员工常见疑问的解答,希望对您了解绩效奖金的核发有所帮助。如您还有其他疑问可直接向行政人事部崔海英(分机2498)咨询,我们将为您做更为
详尽的解释!
行政人事部
2015年5月