第五章劳资沟通与民主管理(二)
1112劳动关系协调师 三级重要考点梳理
劳动关系协调师三级第一章劳动标准实施管理第一节劳动标准信息收集第一单元劳动标准1、劳动标准的概念P22、劳动标准的范围（广义和狭义）P2内容包括工资……3、劳动标准的分类P2- P34、我国劳动标准的体系的三个层次P45、劳动标准的对象范围P46、劳动标准的形式分为内部劳动标准和官方劳动标准P6第二单元基本劳动标准1、最低工资标准的种类P82、违法最低工资规定的法律责任P8中重点相关法律法规制度3、数4、法定节假日P115、劳动安全卫生标准英国发布的最早的劳动安全卫生立法和我国颁布的劳动保护立法重点记忆法律和颁布时间P116、伤亡事故的分类P33 重点记忆数字7、伤亡事故的报告P338、伤亡事故的处理P349、产期保护女职工劳动保护特别规定P17 重点记忆数字10、女职工在劳动过程中的特殊保护女职工劳动保护特别规定P1611、哺乳期保护P1712、社会保险的特点P3613、社会保险的原则P3614、我国现行企业养老保险覆盖范围P3615、我国医疗保险待遇的内容P3716、医疗保险基金的使用P3717、工伤认定的情形P3818、工伤认定的程序P3819、工伤保险待遇P38 重点记忆数字第二章劳动合同管理第一节劳动合同订立第一单元劳动合同的订立准备1、劳动合同按照期限划分的种类P422、劳动合同的订立原则，《劳动合同法》第三条第一款规定……P433、进行员工背景调查的渠道，五种渠道P434、岗位描述的原则及具体内容P445、劳动合同订立准备的注意事项P44-466、入职审查注意事项P467、用人单位制定的劳动合同实施细则主要包括的内容P468、准备劳动合同文本注意事项P46第二单元劳动合同的订立和档案管理1、订立劳动合同的程序P46-472、劳动合同订立后需要完成的手续P48第二节劳动合同履行与变更第一单元劳动合同履行管理1、界定工伤、职业病的范围，工商范围的法律规定，一般有三类P522、劳动合同期满前发生工伤，劳动合同是否可以终止？P53第二单元劳动合同变更管理1、客观情况发生变化，如何变更劳动合同？P56第三节劳动合同解除与终止第一单元劳动合同解除管理1、劳动合同解除的类型，6种类型P56-582、劳动者预告解除的规定P573、用人单位即时解除，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者具有哪些情形，用人单位可以解除劳动合同P574、用人单位不得预告解除的情形P585、解除劳动合同的相关手续P58-59第三单元劳动合同解除与终止后的相关事项1、经济补偿的计算，四个方面P632、工伤职工伤残就业补助金的相关法律规定P64第三章集体协商与集体合同管理第一节集体协商筹备第一单元集体协商与集体合同概述1、签订集体合同的基本程序P72-73第二单元集体协商准备阶段1、集体协商代表的更换,（工会可以更换职工一方协商代表；为建立工会的……）P762、议题信息收集方法P783、集体协商会议文件的准备内容，包括外部信息和内部信息P78-794、企业外部信息资料包括内容P785、企业内容情况资源包括的内容P786、集体协商要约束范本P79第二节集体协商与集体合同订立第一单元集体合同协商阶段1、集体协商会议的流程P812、集体协商会议的结果P813、中止期限（最长不宜超过30天）P814、集体协商会议的组织流程P825、集体协商会议会前准备的内容，包括会场准备、会议通知和会议资料P82第二单元集体合同签约生效阶段1、集体合同的订立生效程序，三个法定程序P852、集体合同订立（5个步骤，熟悉时间和数字要求）P853、集体合同审查的流程p854、行政部门的审查的事项P865、劳动保证行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。
劳资关系与民主管理全面概述
劳资关系与民主管理全面概述首先让我们来看看劳资关系。
劳资关系是指雇主和雇员之间的劳动关系。
在资本主义社会中，由于雇主和雇员的利益存在着矛盾，因此劳资关系往往是紧张的，而且矛盾也经常爆发。
劳资关系的紧张不仅对组织的正常运转产生不良影响，甚至可能引发罢工、示威等严重后果。
因此，如何建立和谐的劳资关系就变得尤为重要。
建立和谐的劳资关系不仅对雇主和雇员有利，也有利于整个组织的健康发展。
建立和谐的劳资关系首先要尊重雇员的合法权益。
只有雇员的权益得到尊重和保护，他们才会对组织忠诚并为组织做出更大的贡献。
雇员的权益包括工资福利、劳动保护、工作环境等方面。
雇主应该重视这些方面的问题，做出合理的安排，让雇员感到自己受到了公平对待。
另外，雇主还应该重视与雇员的沟通和互动。
建立健康的沟通机制，让雇员能够表达自己的意见和建议，并能够得到雇主的重视和回应，这对于建立和谐的劳资关系非常重要。
雇员在组织中是非常重要的一部分，他们对于组织的发展和稳定有着至关重要的作用，因此雇主应该重视并尊重他们的意见和建议。
此外，雇主还应该重视雇员的培训和发展。
只有雇员具备足够的能力和素质，才能更好地为组织做出贡献。
因此，雇主应该为雇员提供必要的培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的能力和素质。
以上就是对劳资关系的概述。
接下来我们来看看民主管理。
民主管理是指组织内部的管理方式和决策机制。
在传统的管理方式中，组织内部的权力和决策往往是集中在少数人手中，雇员的参与和表达很有限。
这种管理方式容易导致雇员的不满和抵触情绪，也不利于组织的发展和稳定。
因此，如何建立一种民主的管理方式就成为了组织管理中的一个重要问题。
建立民主的管理方式首先要重视雇员的参与和民主决策。
让雇员参与组织的管理和决策，不仅可以激发雇员的工作积极性和创造性，也可以使组织的决策更加合理和科学。
因此，雇主应该给予雇员更多的权力和自主权，让他们能够参与到组织的各个方面中来。
另外，民主管理还要重视组织内部的沟通和协作。
(一、二级劳协)5-劳资沟通与民主管理
（三）厂务公开的主要内容
根据《两办通知》的要求，厂务公开的内容包括四个方面：
1. 企业重大决策问题。
主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、 改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案 等重大事项。
2. 企业生产经营管理方面的重要问题。
主要包括：年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金 使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承 包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
学习目标
二级 1.掌握厂务公开制度的基本内容，了解商 业秘密的相关法律法规。 2.了解劳资沟通的相关内容，掌握组织劳 资协商会议的方法。 3.熟悉员工民主参与的相关知识，掌握职 工代表大会召开的程序和方法，了解职工 董事、监事制度。
一级 1.掌握厂务公开制度的相关内容，熟悉公开信息指 标的分类，掌握公开信息指标的评估原则。 2.掌握劳动关系、企业社会责任的相关概念和知识， 了解劳资协商决定事项落实情况评估的内容、标准 和实施方式。 3.掌握组织召开职工代表大会的流程，职工董事、 监事制度的工作机制及其制度实施要点，了解国外 员工民主参与的一般形式及其度量。
内容对比
二级
第一节 信息沟通管理
第一单元 厂务公开制度 第二单元 信息沟通中的商业秘密管理
第二节 劳资协商
第一单元 劳资协商会议的组织 第二单元 劳资协商实施过程中应注意的问题
第三节 职工代表大会的组织召开
第一单元 员工民主参与 第二单元 员工代表大会的组织 第三单元 职工董事、职工监事制度
第一节 信息沟通管理
理论知识
第一单元 厂务公开制度
考试复习资料(劳动关系协调员)
第一章劳动标准实施管理1、劳动标准的概念和分类。
指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。
另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。
2、法律效力的含义。
即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
3、规范性文件的概念和与分类。
是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。
广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规\自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。
4、工资标准的概念和种类。
指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。
包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。
5、对代扣工资的限制。
用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
6、不定时工作制度。
指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
7、延长工作时间的限制。
必须与工会协商，必须与劳动者协商。
不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
三级劳动关系协调师通关重点文档2
三级劳动关系协调师通关重点第一章劳动标准实施管理1.国家、行业级、地方级和企业级劳动标准之间的效力关系：1）企业级劳动标准的制定必须以遵守国家、行业、地方劳动标准为前提；2）国家劳动标准效力最高；3）行业、地方级劳动标准可将国家级劳动标准具体化；4）有些地方标准（地方性法规）及行业标准不统一时，国务院确定地方标准，人民代表大会确定行业标准；5）行业及行业之间、行业及地方（政府规章）之间不统一时，由国务院裁决。
2.收集劳动标准的途径有6种：1）法律法规汇编；2）劳动标准汇编；3）劳动法配套规定汇编；4）法律法规单行本；5）报纸、杂志和政府公告；6）网络。
3.确定最低工资标准时考虑的6点因素：1）当地就业者及其赡养人口的最低生活费用；2）城镇居民消费价格指数；3）职工个人缴纳的社保费用和住房公积金；4）职工平均工资；5）经济发展水平；6）就业状况。
4.伤亡事故的分类：1）特别重大事故：死亡≥30人或重伤≥100人或损失≥1亿元；逐级上报到国务院安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门；2）重大事故：10人≤死亡＜30人或50人≤重伤＜100人或5000千万≤损失＜1亿；3）较大事故：3人≤死亡＜10人或10人≤重伤＜50人或1000千万≤损失＜5000千万；逐级上报到省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门；4）一般事故：死亡＜3人或重伤＜10人或损失＜1000千万. 上报到设区的市级人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门；5.社会保险的特点：1）保障性；2）法定性；3）互济性；4）福利性；5）普遍性。
6.社保的原则：1）社保及经济发展水平相适应的原则；2）社保立法一体化原则；（社保基金社会统筹；涵盖所有建立了劳动关系的劳动主体）3）建立起多层次的社保制度原则；（强制性保险；用人单位补充保险；个人储蓄性保险。
）7.认定工伤的情形：1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2）工作时间前后在工作场所内，从事及工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4）患职业病的；5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或东南亚国家城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7）法律、法规规定的其他应当认定为工伤的其他情形；8）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡的；9）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；10）军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧作复发的。
劳动关系协调员(一级)教材练习题解答(五)
劳动关系协调员(一级)教材练习题解答(五)劳动关系协调员（一级）教材练习题解答（五）第五章劳资沟通与民主管理一、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？企业公开公开信息的指标一般分为四大类：（1）企业重大决策；（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
主要内容是：（1）企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
（2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
（3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措（5）目标导向原则：评估的目的不是单纯评出名次和优劣程度，更重要的是引导和鼓励用人单位向正确的方向和目标发展。
要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：（1）选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。
（2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。
（3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。
（4）选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。
三、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？（1）企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。
劳动关系和民主管理
劳动关系和民主管理一、劳动关系劳动关系是指劳动者和用人单位之间的权利和义务关系。
优秀的劳动关系能够促进劳动者对工作的投入和满意度，增强组织的凝聚力和稳定性，提高员工的工作效率和生产力。
而劳动关系的主要内容包括劳动合同、劳动条件、工资待遇、劳动关系协调和解决，劳动者权益保护等。
建立良好的劳动关系需要用人单位和劳动者之间的相互尊重、平等对待、公平竞争，协商一致、互惠互利。
在劳动关系的管理中，用人单位需要严格遵守国家的劳动法律法规，保护劳动者的合法权益，提供合理的工资待遇、良好的劳动条件、有竞争力的福利待遇，保证劳动者的工作安全。
而劳动者也要遵守公司的规章制度，服从管理，完成工作任务，维护公司的发展和稳定。
建立良好的劳动关系需要用人单位重视员工的意见和建议，及时解决员工的诉求和疑虑。
通过建立员工代表大会、工会等组织形式，为员工提供参与管理、协商合作的机会，促进员工与用人单位之间的平等对话和协商。
积极解决员工的困难和问题，增强员工的归属感和责任感，提升员工的积极性和创造力，形成和谐的劳动关系。
劳动关系的形成和维护需要双方的共同努力。
用人单位需要加强对员工的管理和培训，提高员工的素质和能力，增强员工的职业道德和职业素养。
建立良好的公司文化，提倡团队合作、共同发展的理念，形成和谐的企业氛围，增加员工的向心力和创造力，提升企业的核心竞争力。
二、民主管理民主管理是指组织内部管理活动在一定规范下进行员工参与、代表制、集体决策等形式。
民主管理能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，提升组织的灵活性和适应力，促进组织的可持续发展。
民主管理的核心是参与管理和集体决策。
用人单位需要为员工提供参与管理的权利和机会，保障员工的表达意见的权利，形成开放式的管理模式，建立员工代表大会、工会等组织形式，为员工提供反馈意见和建议的渠道。
用人单位需要尊重员工的意见和建议，认真听取员工的意见，积极解决员工的问题和困难，提高员工的参与感和认同感。
劳资沟通方案
劳资沟通方案概述劳资沟通指的是企业管理层和员工之间的沟通交流。
在现代企业中，做好劳资沟通是企业管理的关键之一，不仅可以有效提高员工的工作积极性和效率，还可以增强企业的凝聚力和核心竞争力。
本文将从以下几个方面介绍劳资沟通方案：•公司文化建设•沟通平台建设•沟通方式选择•沟通实施策略公司文化建设公司文化建设是企业管理的基础，也是劳资沟通的前提条件。
在企业中，要建立一种积极向上的文化氛围，为员工提供一个愉悦、稳定的工作环境。
•企业建立准确、明确的价值观，指导员工行为；•充分尊重员工意见，积极倾听员工客观评价企业的意见；•建立企业平等、公正、统一的员工交流渠道，让每一个员工都可以表达自己的想法和意见；•为员工提供良好的成长机会，让员工感受到企业在他们未来发展上的支持。
沟通平台建设建立一个良好的劳资沟通渠道是非常重要的，只有这样，才能让企业管理层和员工之间实现高效、快速的沟通，团结员工，激励员工。
•建立企业内部网站，让各部门可以发布和接收企业有关的消息和通知；•建立微信群、QQ群等工作交流群，让员工之间及时交流交流工作情况和解决工作中遇到的问题；•建立企业内部电话热线，让员工在需要时可以第一时间联系企业管理层，发表意见和建议；•定期组织员工大会、团队拓展等活动，增进员工之间的互动、感情和凝聚力。
沟通方式选择沟通方式不同，对沟通效果会产生很大的不同，因此要根据实际情况选择合适的沟通方式。
•要避免多次重复同一问题，减少对员工工作的干扰；•采用清晰简短的语言，确保信息能够被及时准确的传达；•发布信息之前，一定要对信息的内容和表述进行核对和校准，避免发生误解和误导；•发布企业信息时，应深度把握每类员工的心理和工作需求，不同类型的员工信息发布应具有明确的针对性。
沟通实施策略对于劳资沟通，要有具体的实施策略，把握好以下要点。
•发布的企业信息一定要靠谱，否则将会失去员工的信任；•统计员工的意见和建议，对问题进行整理和分类，合理应对；•针对部分员工工作状态不理想等问题，应及时采取相应的解决措施，提高员工工作积极性；•建立反馈机制，让员工可以对企业管理层进行评价和反馈，完善企业管理制度和服务，提高员工满意度。
劳资沟通方案
劳资沟通方案劳资沟通是管理公司内部关系的重要组成部分，它是建立和谐劳动关系的重要手段。
本文旨在介绍一种针对公司内部劳资沟通的方案，旨在促进员工和管理层之间的良好关系。
调查员工需求为了制定一套适合公司的劳资沟通方案，首先需要了解员工的真实需求。
我们可以从以下几个方面考虑：1.员工满意度调查通过对员工满意度的调查，我们可以了解员工对公司经营、薪资福利、工作环境等方面的评价，这有助于我们更好的分析员工需求。
2.员工需求汇报员工可以通过书面或电子邮件等方式向管理层汇报自己的需求。
对于一些策略性或涉及隐私的需求，管理层需要及时给予答复，并采取措施解决问题。
3.员工代表和团队会议我们可以组织员工代表和团队会议，以了解员工集体的需求。
员工代表可以直接向管理层反馈员工的诉求，并与管理层展开沟通，争取员工的合法权益。
建立沟通渠道建立沟通渠道是构建有效劳资沟通的重要步骤。
我们可以选择以下几种方式：1.个人交流员工可以通过和主管个人交流的方式来解决一些个人问题。
主管需要及时回应员工的请求和反馈，并提供有效的解决方案。
2.组织面对面会议组织面对面会议是一种有效的沟通方式。
我们可以通过定期召开团队会议、专题讲座等方式，为员工提供交流平台，让员工直接向管理层反馈问题和提供建议。
3. 微信、QQ等社交工具在现代化的办公环境中，我们可以通过微信、QQ等社交工具，建立员工、主管和管理层之间联系的信息平台。
这有助于建立员工和公司之间的沟通桥梁。
关注劳动法律法规劳动法律法规是企业与员工之间的合法责任所在，使用合法合规的方式进行劳资沟通是企业应尽的权责。
我们应该从以下几个方面关注劳动法律法规：1.了解国家劳动法规制度企业应该根据国家劳动法规制度，制定企业的各项规章制度。
管理层和员工都应该遵守企业规章制度，以确保企业正常运营和员工的权益。
2.良好的合同签订和执行企业应该通过签订合同的方式与员工建立正式的雇佣关系。
合同应该明确员工和企业的双方权利和义务，保护员工的合法权益。
第五章劳资沟通与民主管理(二)
2
2、收集职工意见和建议时，劳动关系协调员应注意：
第一，收集的意见和建议应围绕着共性的劳动关系议题，议题内 容应发挥对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用。
第二，应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪，
及时将此类问题纳入劳资协商。 第三，对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步调查。 平易近人，富有同情心； 认真倾听，做好笔录； 交流看法，共同分析； 对其正当要求，尽力帮助解决； 谈话记录应让职工过目。
解读⑷ 劳资平等协商还反映在规章制度和重大事项决定上 的异议程序。 有些用人单位规章制度和重大事项决定不违法，但 不合理、不适当。在具体实施中，工会或者职工代 表认为规章制度不适当的，有权提出并通过协商作 出修改完善。
2、用人单位单方面解除劳动合同时的劳资协商⑴⑵ ⑶ ⑴我国《劳动法》《劳动合同法》规定：用人单位可以在出现法 定情形时，单方解除劳动合同。 防止用人单 位随意解除 劳动合同， 要求用人单 位慎重行驶 解除权，依 法保护劳动 者的合法权 益。
协调员应持的态度
3、收集劳资协商议题涉及的相关材料：
⑴用人单位的外部信息资料： ①国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准； ②政府发布的有关物价指数；
③工资指导线数据；
④最低工资标准，最低生活保障标准本地区劳动力 市场供求状况及劳动力价位等 ⑵用人单位的内部信息资料： 企业生产经营及财务状况；近年来本企业劳动条件与
⑴《劳动合同法》第七十八条规定：
工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单
位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用
人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合 同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者 申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮 助。此项规定可以视为劳动关系履行过程中的劳 资协商制度。
第五章--劳资沟通与民主管理练习题
第五章劳资沟通与民主管理1.我国关于商业秘密的法律规定。
答：1.商业秘密，《中华人民共和国反不正当竞争法》作了以下界定：指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
2.侵犯商业秘密的行为，包括：1）以盗窃、利诱、胁迫和其他不正当手段获取权利人的商业秘密；2）揭露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密；3）与权利人有业务关系的单位和个人违反劳动合同约定或违反权利人保守商业秘密要求，披露、使用或允许他人使用其掌握的权利人的商业秘密；4）权利人的职工违反合同约定或违反权利人保守商业秘密的要求，披露使用或允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。
3.对侵犯商业秘密行为的处罚，包括：向工商行政管理机关申请查处侵权行为；工商管理机关根据《反不正当竞争法》责令停止违法行为，并根据情节处以1万以上20万以下的罚款；责令并监督侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其他资料返还权利人；监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品，但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。
2.信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？答：信息公开指标包括：企业重大决策；企业生产经营管理方面的重要问题；涉及职工切身利益方面的问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
具体内容包括：1.企业重大决策：企业中长期发展规划；投资方案的对比和优选；经营决策的公开、程序及步骤；企业改革、改制方案。
2.企业生产经营管理内容的公开：财务预决算的公开；企业担保；大宗物资采购供应；产品销售和盈亏情况；企业内部经济责任制落实情况。
3.职工重大利益相关问题的公开：劳动报酬、奖金分配方案的公开；劳动保护内容的公开；职工重要规章制度的公开与制订。
4.领导干部廉政建设内容的公开：建立科学的领导干部民主评议制度；干部廉洁自律情况公开；企业业务招待费使用情况公开。
3.如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标。
第五章劳资沟通与民主管理
第五章劳资沟通与民主管理一、厂务公开的指导原则有哪些？ P136 ☆二、根据《两办通知》的要求，厂务公开的主要内容包括哪些？P137☆☆☆三、请简述信息公开、信息沟通分析报告的撰写？P138-139 ☆四、判断是否构成侵犯商业秘密行为的要点为哪些？P140 ☆五、组织重大事项沟通会议的要点包括哪些？P140-142☆☆☆六、请简述劳资沟通的类型？P142-143 ☆（201405 真题）七、请简述劳资沟通的方法和技巧？P143-144 ☆☆☆八、组织劳资协商会议需掌握什么要点？P144-256 ☆☆☆九、劳资协商与集体协商的区别？P146-147 ☆☆（201411 真题）十、劳资协商协议评估的组织及实施方式是什么？P147 ☆☆☆十一、员工民主参与形式的划分？P148-149 ☆（201705 真题）十二、请简述职工代表的产生、补选和撤换。
P152 ☆十三、职代会提案的处理程序有哪些？P152-153☆☆☆十四、职代会提案征集的四种做法有哪些？P152-153☆☆十五、主持职代会的要点包括？P153-154 ☆十六、职工董事和职工监事的权利和义务包括哪些？P155-156 ☆十七、职工董事、职工监事的推选需要注意哪些问题？P156-157第五章劳资沟通与民主管理一、厂务公开的指导原则有哪些？ P136 ☆答：（1）必须坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，认真贯彻党的十五大和十五届四中、五中、六中全会精神，坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针。
（2）必须遵循国家法律、法规和党的方针政策，实事求是、注重实效、有利于改革发展稳定和保护商业秘密。
（3）必须坚持党委统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与。
（4）必须与企业党的建设、领导班子建设、职工队伍建设结合起来，与建立现代企业制度结合起来。
记忆诀：劳动规章制度违法时的处理方式——先轻后重协商修改——解除合同——责令改正记忆诀：审查修订的必要性（为什么要审查修订——因为有变化）国家——企业——其他记忆诀：劳动规章制度审查、修订的原则——平等必要再最后记忆诀：厂务公开指导原则——最开始来源国企，所以要坚持我国我党“四坚持”邓三中、有法律、党委党政三建设二、根据《两办通知》的要求，厂务公开的主要内容包括哪些？P137☆☆☆答：1、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题：主要包括民主评议企业领导人的情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况等。
劳动关系协调员教材课后题及标准答案第五章__劳资沟通与民主管理
第五章劳资沟通与民主管理1. 简述产业民主与员工参与的概念、意义（重点）基本形式（形态）概念：在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度；意义：促进劳动关系稳定，有利于提高生产效率和效益，有利于和谐社会建设；基本形式：获得信息，劳资协商，共决权，自我管理。
2. 企业有哪些经营指标生产经营指标，资产管理指标，负债指标，盈利指标。
3. 如何编写公开的信息（什么信息需要公开）（重点）和选择公开的载体通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容，即确定什么可以公开和公开什么；就编辑某项公开的信息，予以公示。
（主要围绕重大决策，日常经营管理、与职工群众切身利益相关问题，领导干部廉政建设。
）载体：职代会，会议通报，厂务公开栏，公司闭路电视和内部信息网络。
4. 什么是劳资沟通，其影响因素有哪些（掌握），有哪些类型（选择）劳资沟通指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。
因素：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对人个利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围。
类型：（按渠道）正式与非正式、（按形式）单向与双向、（按方式）语言与非语言，（按级别）下行，上行，平行。
5. 如何进行问卷设计和访谈提纲设计（要点）问卷设计步骤：探索性工作，设计问题初稿，试用和修改，问题设计具体方法，答案的设计与要求访谈提纲设计：结构式访谈（标准化访问），无结构式访谈（非标准化访问）。
【按交流方式：直接访问（面对面）和间接访问（电话访谈）；按人数：个别访问和集体访问。
】6. 合理化建议的征集与处理有哪些方法（要点）设立建议箱课题招标揭榜领导征询法专题大奖赛专题献策会和专题答辩。
7. 劳资协商的概念和目标（要点）概念：为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。
劳资关系与民主管理
民主管理在解决劳资纠纷中的作用
促进沟通与理解
公正解决问题
民主管理能够促进劳资双方之间的沟通与 理解，通过平等对话和协商解决问题，避 免冲突升级。
通过员工代表或全体员工的参与，民主管 理能够确保问题的公正解决，保护员工的 合法权益。
预防纠纷发生
提高员工满意度
民主管理能够预防劳资纠纷的发生，通过 建立有效的反馈机制和问题解决机制，及 时发现和解决潜在问题。
国际劳工组织在改善全球劳资关系中的贡献案例
总结词：国际劳工组织在改善全球劳资关系中的贡献 案例展示了国际组织如何通过推动国际劳工标准的制
定和实施，促进全球劳资关系的改善。
输标02入题
详细描述
01
03
国际劳工组织F通过推动三方协商机制，促进员工、 企业和政府之间的合作与沟通，有效解决了一些重大
的劳资纠纷问题。
劳资关系去层级化
共享经济平台降低了传统意义上的雇主与雇员之 间的层级关系，使得劳资关系更加平等和协作。
3
保障劳动者权益
共享经济平台需要加强对劳动者权益的保障，确 保劳动者获得公平的待遇和合理的收入。
全球化背景下的劳资关系调整
国际劳工标准的统一
01
全球化背景下，国际劳工标准逐渐成为各国制定劳资政策的重
02
劳动争议处理机制包括协商、调 解、仲裁和诉讼等多种方式，旨 在公正、及时地解决劳动争议， 维护社会稳定和劳动关系和谐。
05
劳资关系的未来发展趋势
人工智能对劳资关系的影响
自动化与就业变革
随着人工智能技术的广泛应用，许多传统岗位可能被自动化取代， 导致劳动力市场的结构性变革，需要重新审视和调整劳资关系。
劳资关系的演变历程
在资本主义初期，劳资关系主要 表现为资本家对劳动者的剥削和 压迫，劳动者缺乏权利和利益保
劳动关系协调员工作标准
劳动关系协调员国家职业标准（草稿）一、职业概况1、职业名称劳动关系协调员2、职业定义从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。
3、职业等级本职业共设三个等级,分别为助理劳动关系协调师(国家职业资格三级),劳动关系协调师(国家职业资格二级),高级劳动关系协调师(国家职业资格一级)4、职业环境室内、外,常温。
5、职业能力特征具有较强的表达能力、沟通能力、分析能力、协调能力、应急处理能力。
6、基本文化程度大学专科(含同等学历)7、培训要求(1)培训期限全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限：助理劳动关系协调师不少于120标准学时；劳动关系协调师不少于100标准学时；高级劳动关系协调师不少于80标准学时。
(2)培训教师培训教师应当具备劳动关系的专业知识，相关的专业工作经验和教学经验，具有良好的知识传授能力。
培训助理劳动关系协调师的教师应具有本职业劳动关系协调师职业资格或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训劳动关系协调师的教师应具有本职业高级劳动关系协调师资格或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训高级劳动关系协调师的教师应具有3年以上本职业高级劳动关系协调师职业资格或相关专业高级技术职务任职资格。
(3)场地设备培训机构应有可容纳20名以上学员的标准教室。
情景教学的场所应容纳15-20人。
培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生，光线、通风条件良好。
8、鉴定要求(1)适用对象从事或准备从事本职业的人员。
(2)申报条件----助理劳动关系协调师(具有以下条件之一者)1）连续从事本职业或相关工作5年，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
2）具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业或相关工作3年以上，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
3）具有大学本科学历(含同等学历)，连续从事本职业或相关工作2年以上，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
一级劳动关系协调师 第五章 劳资沟通与民主管理 技能、综合题
第五章劳资沟通与民主管理(20分)28、撰写厂务公开分析报告注意事项1、厘清报告阅读的对象及报告分析的范围。
报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。
要了解读者对信息的需求，充分领会领导所需的信息是什么，就必须在报告写作前，有一个清晰的框架和分析思路。
分析报告的框架具体如下：报告目录--重要提示--报告摘要--具体分析--问题重点综述及相应的改进措施。
“报告目录”告诉阅读者本报告所分析的内容及所在页码；“重要提示”主要是针对本期报告在新增的内容或须加以重大关注的问题事先做出说明，引起领导高度重视；“报告摘要”是对本期报告内容的高度浓缩，一定言简意赅，点到为止。
2、立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显的富有说服力。
提纲：厘清对象，瞄准未来29、劳资协商决定事项落实情况评估的实施方式劳资协议评估的方法和程序是否得当，对评估结论的科学性、公证性和权威性有较大的影响。
在现实的评估可采用各种各样的方法，但常有的有以下一些方法和实施方式。
（1）评估的常用方法在评估中既有定量分析也有定性分析。
定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。
定量评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收效的数量分析结论。
（2）评估的组织及实施方式协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行。
评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。
评估计划的拟订是劳资协议工作的首要环节。
评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要的经费及组织方式的安排。
30、职工代表大会决议的主要落实途径职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神，发动和组织职工群众贯彻执行大会决议。
1.发布落实决议通知职工代表大会闭会后，企事业单位党委、行政、工会可以联合发布通知，向全体职工群众通报大会决议情况，号召全体职工认真学习决议内容，把大会决议自觉落实到行为上。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
这两款规定实质上使工 会对用人单位单方解除 劳动合同的行为拥有知 情权和监督权。，我们 可以理解为在特定问题 上的劳资协商。这是工 会的一项法定权利，任 何组织和个人都不得剥 夺和侵害。
⑵新法的出台： 为了更好地保护工会及工会成员履行职责，防止 工会成员因为履行职责、提出纠正意见受到用人 单位的排挤甚至解除劳动合同，2003年最高人民 法院颁布了《关于在民事审判工作中适用<中华 人民共和国工会法>若干问题的解释》。其中第 六条规定，根据《工会法》第五十二条规定，
进行沟通解释，耐心说明原因，防止不满情绪的产生。
3．议题有两个“不能” 第一是不能涉及正在进行的法律程序。 第二是不能涉及应当由劳动合同(包括集体合同)来确立的事项
第二单元
四、劳资协商的法律依据
• 我国在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁
法》 、《工会法》等劳动立法中都规定了在涉及职工切身利益
解读⑷ 劳资平等协商还反映在规章制度和重大事项决定上 的异议程序。 有些用人单位规章制度和重大事项决定不违法，但 不合理、不适当。在具体实施中，工会或者职工代 表认为规章制度不适当的，有权提出并通过协商作 出修改完善。
2、用人单位单方面解除劳动合同时的劳资协商⑴⑵ ⑶ ⑴我国《劳动法》《劳动合同法》规定：用人单位可以在出现法 定情形时，单方解除劳动合同。 防止用人单 位随意解除 劳动合同， 要求用人单 位慎重行驶 解除权，依 法保护劳动 者的合法权 益。
第二节
劳资协商
天津冶金职业技术学院分院 胡春梅
第一单元劳资协商 议题的收集 一、劳资协商的概念、 目标和形式 二、劳资协商一般议题 分类
第二单元劳资协商活动 的组织
四、组织实施劳资协 商的法律依据 五、劳资协商会议 的安排和召开
三、确定劳资协商议程
第一单元
一、劳资协商的概念、目标和形式
1、劳资协商的概念：
《工会法》第二十一条规 定：企业单方面解除职工 劳动合同时，应当事先将 理由通知工会，工会认为 企业违反法律、法规和有 关合同，要求重新研究处 理时，企业应当研究工会 的意见，并将处理结果书 面通知工会。
《劳动法》第十三条规定：用 人单位解除劳动合同时，工
会认为不适当的，有权提 出意见。如果用人单位违 反法律、法规或者劳动合 同的，工会有权要求重新 处理；劳动者申请仲裁或 者提起诉讼时，工会应当 依法给予支持和帮助。
的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变 更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表 和劳动者个人的劳资协商机制。 • 《劳动法》第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、
职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合
法权益与用人单位进行平等协商。 （一）工会或职工代表与用人单位的劳资协商 （二）劳动者个人与用人单位的劳资协商
（二）劳资协商的准备工作 （1) 组织调查研究，广泛收集相关劳动关系议题的信息； （2）对各种信息进行分析比较，以掌握确切的情况，包
括 需要解决的程度和该项劳动关系问题的严重程度；
（3）初步评估： 该问题可能是在用人单位各方面产生的后果，以及对 用人单位实现基本目标的影响程度。
11
（三）收集整理劳资协商议题意见及相关资料
二、劳资协商一般议题分类
（一）劳动标准条件规范部分 （二）一般性规定 （三）其他规定
(一)劳动标准条件规范部分 （这是劳资协商的核心部分和主要议题） 内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、 职业培训、劳动安全与卫生等。 劳动报酬主要包括： 用人单位的工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配 形式，工资支付办法，加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金
解读⑶
劳资双方平等 协商的内容
规章制度 重大事项
• 工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、劳动纪律以及劳动定额等
• 劳动报酬、保险福利、职工培训等
在规章制度的具体制定程序方面，可以划分为两个步骤： 第一步:经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见； 第二步:与工会或者职工代表平等协商确定。 这是一种“先民主、后集中”的决策方式。
三、确定劳资协商议程
（一）、劳资协商的Байду номын сангаас程及内容 （二）劳资协商的准备工作
（三）、收集整理劳资协商议题意见及相关资料
（四）、议题的收集方法
（一）、劳资协商的议程及内容 1、劳资协商的第一步是确定劳资协商的议程。 劳资协商议程，是指用人单位与工会或职工代表根据企 业劳动关系状况的轻重缓急而安排的劳资协商计划。实质是 劳资双方对解决各项劳动关系问题的优先性安排。 2、劳资协商的内容上，劳资协商的议程包括两层含义 一是劳资双方在解决各项劳动关系问题上的时间安排； 二是资源配置的结构，即对重要的劳动关系问题投入更多的人 力和物力资源。
解读⑵
职工参与企业民主管理是企业管理制度的一个重 要内容，是世界范围内企业管理的一个发展趋势。 国外企业凡涉及职工切身利益的事项，很多都是用 人单位和职工双方共同决定或职工参与决定。
2008年1月实施的《劳动合同法》扩大了职工在劳 动规章制度方面的参与权。其第四条规定：用人单位在 制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫士、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。 实施中认为不适当的，有权提出并通过协商解决。
（一）工会或职工代表与用人单位劳资协商1
2
3
1、用人单位劳动规章制度或重大事项上的劳资平等协商
解读⑴：
《工会法》规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。 中国境内以工资收入为主要生活来源的体力劳动者，不分民族 等都有依法参加和组织工会的权利。 《工会法》第三十八条规定：企业、事业单位研究经营管理和 发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福
⑶《劳动合同法》适当放宽了用人单位进行 经济性裁员的法定条件： 为了尽量缓解经济性裁员对劳动者和整个社会的 安定所造成的冲击，《劳动合同法法》第四十一条
延续了《劳动法》关于经济性裁员的程序性规定，
要求用人单位按照以下顺序，履行法定程序：
①必须提前30分钟向工会或者全体职工说明情况，
并听取工会或者职工的意见。这相当于规定了时间的
人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工 会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动 合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁 判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同 期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用 人单位给予本人年收入两倍的赔偿，并参照《违 反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定 给予解除劳动合同时的经济补偿金。
协调员应持的态度
3、收集劳资协商议题涉及的相关材料：
⑴用人单位的外部信息资料： ①国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准； ②政府发布的有关物价指数；
③工资指导线数据；
④最低工资标准，最低生活保障标准本地区劳动力 市场供求状况及劳动力价位等 ⑵用人单位的内部信息资料： 企业生产经营及财务状况；近年来本企业劳动条件与
（一）完
（二）劳动者个人与用人单位的劳资协商1、2
1、我国《劳动法》《劳动合同法》明确规定：
⑴劳动协商也包括劳动者个人在劳动关系的确定、运行或
⑴《劳动合同法》第七十八条规定：
工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单
位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用
人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合 同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者 申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮 助。此项规定可以视为劳动关系履行过程中的劳 资协商制度。
劳资协商。
②裁减人员的方案应当向劳动行政部门报告：即用
人单位向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者
职工的意见、对裁减人员方案进行修改后，形成正式
的裁减人员方案，报告劳动行政部门。
3、劳动关系履行过程中的劳资协商⑴⑵⑶
劳资协商是一种机制，还意味着劳资双 方在劳动关系存续的过程中，可以就劳动
关系中的任何议题进行协商。
2
2、收集职工意见和建议时，劳动关系协调员应注意：
第一，收集的意见和建议应围绕着共性的劳动关系议题，议题内 容应发挥对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用。
第二，应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪，
及时将此类问题纳入劳资协商。 第三，对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步调查。 平易近人，富有同情心； 认真倾听，做好笔录； 交流看法，共同分析； 对其正当要求，尽力帮助解决； 谈话记录应让职工过目。
⑵ 全国总工会的《关于进一步推进劳动合同制度 实施的通知》中着重强调了实施劳动合同制度中工 会的监督检查和协调作用。 要求工会要将劳动合同执行情况作为工会劳动监督 的重点。
⑶全总的《企业工会工作条例（试行）》
和各地的工会工作条例中还规定了两种
制度以保证工会的监督权的实现。
①建立劳动法律监督委员会 ②建立劳动保护监督检查委员会
职业培训主要包括：
职业技能培训项目规划的年度计划、职业
技能培训费用的提取和使用、保障和改善职业
技能培训的措施。
劳动安全卫生主要包括：
劳动安全卫生责任制、劳动条件和安全技
术措施、安全操作规程、劳保用品发放标准、
定期健康检查和职业健康体检。
(二)一般性规定
规定劳动合同履行的有关规则。包括职工招录用
，劳动合同的变更、续订，辞职、辞退规则等。 (三)其他规定 劳动条件标准的补充条款
分配办法，工资调整办法，试用期及病、事假等期间的工资待遇，
特殊情况下职工工资(生活费)支付办法，其他劳动报酬分配办法。
工作时间主要包括：
工时制度、加班加点办法、特殊工种的工作