优化企业人力资源开发与管理对策探讨

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人力资源管理的发展现状与对策研究

人力资源管理的发展现状与对策研究摘要：在当今经济全球化、信息技术飞速发展的时代，人力资源管理在企业管理中日益显得至关重要。

人力资源管理的成功实践能够帮助企业提高员工的生产力和创造力，提升组织绩效和竞争力。

然而，随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，为了适应企业发展的需求，不断发展和创新人力资源管理模式已成为现代企业不可或缺的重要内容。

本文将分析并探讨人力资源管理的概念、发展现状以及当前存在的问题，并给出相关建议，以供企业参考。

关键词：人力资源；管理；现状；对策一、前言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一环，其对企业的发展和竞争力具有重要作用。

随着时代的发展和社会的变迁，人们越来越认识到人力资源管理的重要性。

在新的经济环境下，企业面临诸多挑战，如人才争夺、组织变革、文化融合等。

管理领域中，发生了从强调对物的管理到强调对人的管理的观念转变。

在这种情况下，如何合理配置人力资源、吸引和留住优秀的人才，成为企业不得不面对的难题。

同时，科技的发展和创新也给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。

因此，认识人力资源管理的发展现状，研究高效发掘人力资源的方法，对企业有着重要的意义。

二、人力资源管理概论人力资源管理，简称HRM，是指一种以人为本、以人力资源为中心的管理理念和方法。

人力资源管理的目标是通过合理有效地运用人力资源，达到企业的战略目标，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的可持续发展。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是现代企业的核心竞争力之一。

人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。

当时，人力资源管理主要是以工人的生产效率为中心，重点是维护工人的纪律和秩序，保证工厂的正常生产。

随着社会经济的发展和人们观念的变化，人力资源管理逐渐转向以员工为中心，强调员工的自我实现和企业的人性化管理。

人力资源管理的作用主要包括以下几个方面：（一）招聘和培训员工人力资源管理的一个重要作用就是招聘和培训员工。

试论企业人力资源开发与管理的主要问题与对策

一一
、
（一）相对落后的管理理念
在传统历史和社会多种因素的影响下，企业对技术人才的过分依赖，而对管理人才培养忽视，这就必然影响企业长期的发展。很多企业对人力资源的管理缺乏正确的认识，不能采取科学、高效合理的管理理念指引企业人力资源的管理与运营，从而限制了人力资源的发挥，这种在企业在人力资源管理与开发的粗放式发展。在当代激烈竞争的市场经济体制下，仅仅是过分的去追求经济利益，对人力资源管理的忽视是不可行的，狭隘的。其传统的人事管理已经与现在的市场发展背道而驰，不适应新的形势。
（四）不合理的人力资源开发与培养体系
企业的激励机制的建立主要是对那一部分努力的工作人员，为企业做出卓越贡献的员工。奖惩机制的建立和绩效考评的制定，要对员工的需求进行全面的考虑。激励手段要多元化，要把物质激励与精神激励想结合。物质激励要建立制度做保障，以制度保障激励落到实处。精神激励是较物质激励上较高层次的激励，其激励有深度，持续时间比较长，是一种长远的调动员工的积极性的有效手段，实践证明，好的激励不仅吸纳人才还是留住人才，良好的激励能最大限度的激发员工的无限潜能，是企业充满活力，源源不断的繁荣。（四）不断完善人力资源开发与培养体系２１世纪的社会，科技日新月异。企业对员工的专业技能和综合能力的要求越来越高，只有在人力资源开发的过程中，提高员工的工作能力，才能适应社会的需要，企业中生存。教育培训作为人力资源开发的个重要手段，企业的中高层要提升其企业经营管理水平，学习先进的企业经营管理理念，组织到国外实地考察。企业还要通过采取报销学费的方式鼓励员工到学校去学习，提高执业能力。员工的教育培训要注重长期技能培训与长期素质培训相结合。只有员工的素质整体提高，企业的核心竞争力就会提高，最终达到员工的能力得到全面发展和企业可持续发展下去的事态。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

企业人力资源开发对策探讨

员工培训是指由人力资源管理者负责规划、组织，通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准
或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的活动。员工培训的目的通常表现为两点：一是传知识、培能力。这是许多企业的培训重点，是硬性的、直接的目的，二是育道德、建
１．引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理
念
观点。这是员工培训中的软性的、间接的目的。
４．新员工流失率增高
些新员工在受聘企业后的一段时间内（一般为三至六个月）就炒了企业的鱿鱼，有的甚至在受聘后不到一周内就
一
改换门庭，流失率高达３％。企业的管理层不断的推出吸引０和挽留人才的方案和措施，但收效甚微，新引进的人才照样
强调物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。而把人当作一种组织在竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘、科学的管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。但是，
进员工来说，在短期内主动离职的原因很简单，主要有以下
外流，并呈现上升趋势。
认为 “ 人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持” ，这是以 “ 权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以
目前员工离职的原因有很多，有些也很复杂，对于新但
ＳＣｌＥＮＣＥＡＮＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ～
要。
一
之所以会产生这些问题其核心原因是企业在招聘甄选新员工的过程中，就企业、工作内容和环境等方面的介绍与实际情况或与新员工在进入企业前形成的期望和要求（不管是否实际）存在较大的差异，令新员工感到失望、不满，产生

中小企业人力资源管理困境及其对策探讨

中小企业人力资源管理困境及其对策探讨一、中小企业人力资源管理的现状和问题随着全球经济的快速发展，中小企业在我国经济中的地位日益重要。

中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，中小企业普遍存在着人力资源规划不足的问题。

由于企业规模较小，管理层级相对较少，导致企业在人力资源需求预测、招聘、培训等方面的能力有限，难以满足企业发展的需求。

中小企业在员工选拔和激励方面存在一定的问题，由于企业规模较小，资金实力有限，企业在选拔人才时往往过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际工作能力和潜力。

中小企业在员工激励方面也较为保守，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创新能力受到影响。

中小企业在人力资源培训和发展方面也面临一定的困境，由于企业资源有限，很难为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工的专业技能和综合素质难以得到提升。

中小企业在人才流失方面也较为严重，很多优秀人才纷纷选择跳槽到大型企业或跨国公司，进一步加剧了中小企业的人力资源困境。

中小企业在劳动关系管理方面也存在一定的问题，由于企业规模较小，法律法规的执行力度相对较弱，导致企业在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等方面存在违规现象。

中小企业在处理劳动纠纷和维护员工权益方面也存在一定的困难，容易引发劳资矛盾和社会不稳定因素。

中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，为了解决这些问题，中小企业应当加强人力资源规划和管理，优化人才选拔和激励机制，加大人才培养和发展投入，完善劳动关系管理，以提高企业的核心竞争力和发展潜力。

中小企业人力资源管理的意义和重要性随着市场经济的发展，中小企业在我国经济结构中占据了重要地位。

中小企业在促进经济增长、增加就业机会、提高社会福利等方面发挥着举足轻重的作用。

中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理困境。

为了克服这些困境，中小企业必须重视人力资源管理的意义和重要性，采取有效措施提升人力资源管理水平。

探究企业人力资源规划存在的问题及对策

探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它涉及到企业的未来发展方向、人员需求、人才培养等方面。

但是在实际操作过程中，往往会面临一些问题，如何解决这些问题成为企业人力资源管理的重要课题。

本文将探讨企业人力资源规划存在的问题及对策。

一、问题分析在实际操作中，企业人力资源规划往往会面临以下问题：1. 参与程度不够：企业人力资源规划需要全员参与，但是实际操作中往往只有人力资源部门参与程度较高，其他部门的参与程度较低。

这样就会导致人力资源规划的信息不够充分，无法真正做到因地制宜，满足各个部门的需求。

2. 数据不准确：企业人力资源规划需要依托大量的数据支持，包括企业整体发展趋势、员工离职率、员工流动率等，但是在实际操作中，往往会因为数据不准确或者不全面而影响规划的准确性。

3. 无法及时调整：企业人力资源规划是一个动态的过程，需要根据市场、行业、政策等因素及时调整。

但是在实际操作中，往往由于信息反馈不及时或者决策流程过长导致规划的迟滞。

4. 无法满足变化需求：随着市场环境的变化以及企业自身发展的需求变化，人力资源规划也需要随之调整。

但是在很多企业中，由于规划缺乏灵活性，无法及时满足变化需求，导致规划的不适用性。

以上问题都是企业人力资源规划在实际操作中普遍存在的，那么如何解决这些问题呢？接下来将从不同的角度进行对策探讨。

二、对策探讨1. 提高全员参与程度：企业需要加强对全员的宣传和培训，让全员了解人力资源规划的重要性以及他们在规划中的作用。

可以建立跨部门的规划团队，让各部门的代表参与到规划过程中，充分反映各部门的需求。

2. 改进数据收集和分析：企业需要加强对数据的收集和整理工作，确保数据的准确性和全面性。

可以借助先进的信息技术手段，提高数据的分析能力，做到数据驱动人力资源规划。

3. 提高决策效率：企业需要建立快速反应机制，确保信息的及时反馈和决策的及时执行。

可以通过简化流程、建立规划调整机制等方式来提高决策效率。

优化企业人力资源开发与管理对策探讨

展的现实意义及其主要作用和地位。时对庞庄煤矿人力资源开发与培训管理的方式进行了定性、量的研究论证，出符合企业实同定提
际并具有可操作性的人力资源开发与管理的方法、式的建议。模
识， “ 变以人设岗 ” “ 岗定人 ” 科学地搞好定岗、编、员、为以，定定定责工作，争一人多职、力一人多能。第三，立内部劳务市场管理机构，理待岗、成管内退、养及退其他剩余劳动力，现管理、训、争上岗（括对外输出劳实培竞包
为主动学习。
２在教育培训目标上，兼顾普及型和提高型两个层次，．要前者是指职工整体技术业务的提高，培养一支技术熟练、素质较
从企业职业技能开发人手来提高庞庄煤矿职工的整体素质，是仅仅考虑到企业及企业员工素质差这一实际情况，为不更
重要的是要通过职业技能开发，使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求，在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，高经济效益。提
就显得尤为重要。
第一，以致用。业职业技能开发与普通教育的根本区别学企在于，职业技能开发特别强调针对性和实用性。第二，因人施教。庞庄煤矿的经营范围较多，作岗位种类工

人力资源开发KSA

人力资源开发KSA人力资源开发（KSA）是指针对企业的人力资源进行开发和优化的一种综合性管理措施。

本文将从人力资源开发的概念、意义，以及实施过程中的重要性、目标、方法等方面进行探讨。

通过对KSA的理解和应用，企业可以更好地开发和利用其人力资源，实现组织的发展和个体的成长。

一、人力资源开发的概念和意义人力资源开发是指企业通过培训、学习、知识更新等手段，提高和发展员工的技能、能力和知识水平，以适应公司发展的需要和市场竞争的要求。

KSA是为了满足企业对人才的需求以及员工对个人成长和发展的追求，从而促进企业和员工的双赢。

人力资源开发的意义在于提高员工的综合素质和竞争力，增强企业的创新能力和竞争优势。

通过人力资源开发，可以激发员工的潜能，提高员工的工作动力和责任心，提升员工的工作效率和工作质量。

同时，人力资源开发也是企业实施战略的重要手段，可以帮助企业转变组织文化，提高组织的适应性和应变能力。

二、人力资源开发的重要性1. 优化组织结构：人力资源开发可以有效整合和配置企业内部的人力资源，使其适应企业战略的发展需求。

通过培养和开发员工的能力，企业可以实现组织结构的优化，提高企业的管理效能和绩效水平。

2. 提高员工满意度：员工是企业最重要的资源之一，而人力资源开发可以帮助员工提升能力和素质，促进个人的成长和发展。

在经济全球化和市场竞争加剧的背景下，员工的满意度对于企业的稳定发展至关重要。

3. 增强企业创新能力：人力资源开发可以培养员工的创新意识和创新能力，引导员工在工作中提出新的观点和解决方案。

通过持续的知识更新和学习，员工可以不断提升自己的专业能力和创新能力，为企业的发展注入新的活力。

4. 提高企业竞争力：优秀的人才是企业竞争力的重要支撑，而人力资源开发则是培养和吸引优秀人才的有效途径。

通过提供全面的培训和发展机会，企业可以吸引更多优秀的人才加入，并留住已有的优秀员工，形成良好的人才梯队。

这将有助于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。

2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。

2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。

2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。

总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。

中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。

为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。

其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。

解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。

其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。

建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。

一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。

浅谈国有企业在人力资源开发与管理中的问题及对策

设备和掌握先进的科学技术，使企业整体人力资源素质低下。致（）在人员选用上受计划经济影响比较严重，四企业资源利用率低。目前我国很多国企在人员选用上受计划经济影响比较严重，分国企仍缺乏充分的经营自权和用人自主权。要表部主主现在：１部分国企在人员选用上权力有限，要人员的选用直（）重接由上级部门安排，国企不能完全根据自己的需要选用人才：（）部分国企领导人 “ 本位 ‘ ２是官家长式 ” 作风比较严重，的有甚至拉帮结派，人唯亲；３是部分国企人员职务 “ 任（）能上不能下 ” 只要被提拔到领导岗位，管在工作中是否做出成绩，，不都很难再从领导岗位退出。而难以做到公平公正地选拔人才。从（）五薪酬制度缺乏科学合理的激励机制。国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，资虽然有固定、工浮动之分，是劳动投入和经济报酬基本不对等，但工资水平偏低。在调动职工积极性的方式上，乏科学有效的激励手段。缺多数企业仅以工作、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，导致尽管投
企业的生产工作效率。（）业人力资源投入力度不足，体素质不高。三企整我国多数国有企业在人力的开发与培训上还缺乏明确的

探讨加强企业人力资源的管理与开发

高。管理者虽然只占企业总数的５％一
人力资源的管理与开发，是当前国有企业改革与发展所面临着的一个重要
１％，他们的作用却远远超过９％的Ｏ而Ｏ
员＿仓业组织中的作用。所以，理Ｔ在管
培养人人才、培养人才和科学使用人才，企业快速构筑人力资源治理竞争是力面临的挑战性课题。
课题。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，本人将从以下几个方面谈谈如何加强国有企业人力资源的管理与开
系，因此，我们应该跳出传统人事管理
多经济危机都是会计的不诚信造成的，因此加强诚信教育，高金融企业会计人员提的诚信水平，才能使我国金融经济持续、
稳定的发展。 ◆
员的要求越来越高，不仅是在专业上，还在道德素质上都有很高的要求。毕业学对生来说，用人单位的要求就更加严格，人才市场的竞争也越来越激烈。诚信教育应
随着社会的发展，融机构对会计人金
会计人员就会更真实地为金融企业、国家
等提供信息，仅对金融企业的发展有很不
大地帮助。至于影响到国家的发展。很甚
企业的目标联系在一起共同发展的机

浅析企业人力资源开发与管理中存在的问题及对策

技人才的丁作条件和生活待遇，让他们在工作中充分
发挥潜能，Ｔ作中有荣誉感，在更加努力工作。２．重视知识培训。要针对人才资源现状，根据经济和社会发展对人才的需求，制订培训计划，从现有人才中选有发展潜力的优秀人才，为他们设计具体的发
视人才自身素质的提高，为他们提供更多地自我发展及建功立业的机会，使他们在自己所爱好、所专注的事
业上取得瞩Ｆ的成绩。１
统的思想政治工作阶段，以宣讲灌输为主，多具体的Ｔ
作也是分散由企业的各个组织来推动，这样就难以形
成合力
合自己的岗位上发展自己，不断创新。４千方百计留住人才。人才需要激励。．对人才的激恸，必须突｝科学性，ＩＪ建立和完善相应的机制。让他们充分认识到自己所从事的丁作在党的事业和国家建设巾的重要作用和地位，从而增强他们对干好本职工作的荣誉感和责任心。建立公平的奖励和考核机制。要重
的关系问题，全推行专业技术拔尖人才的选拔管理
意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做
为这些
］作，加强岗位交流锻炼，建立新的分配机制，激发专业人才队伍的活力。一方面，从客观和长远来看，要注意发挥市场在人才资源配置中的基础作用。另一方面，
线臃Ｈ ” 普通型的人员人满为患，中，专业技术人员不
足，高素质拔尖人才更是凤毛麟角。三、人力资源管理中的一些措施
务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理。事实
上，长期以来，企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。２缺乏合理的、．能充分发挥人力资源效川的川人机制。企业不是没有人才，而是没有利刚好人才：首先是选人机制有问题，不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚；么得过且过，衍要敷了事。

我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策

力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱业人力资源管理中，绩效评ｆｔｔ，ｆ，￣虽已被普遍应用但多是为薪酬ｒＪ．
导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其提供依据，即根据绩效考评结果决定薪酬变动。而对员工开发环节人．人事相宜，以实现组织目标。但从我国企业人力资源运作实际仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致
培训，而忽视了对高层次员工的深入开发。心和心理上的安抚，更振奋员工的精神．增强团队的合作及团结创业
５在进行人力资源培训时，．只注重员工技能的培训，而忽视了转意识。其次，应针对不同层次员工的具体情况，分层次开发（层次的
职位．还要考虑员工自身的素质和潜变员工的观念、理念和态度。这是我国企业的通病．若能更好的转变员划分不仅要考虑员工的工作岗位、力）因材施教．使员工能够学以致用更好的投入到企业的各项工作工的观念理念和态度便可有望收回培训的投资成本．同时还能有效的降低企业的员工离职率确保企业人力资源的合理流动６只注重员工智商的开发与提高．却忽视了员工情商的锻炼。员中去。再次帮助有发展潜力的员工进行职业生涯的规划与设计。
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人力资源
我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策
邵洪强
【摘
吴国华
王大力山东科技大学
要】人力资源开发－管理对企业的生存和发展起着举足轻重的作用，ｂ－其质量好坏直接影响着企业的竞争实力和发展后助。夺考核评价机制
３建立健全企业内部员工的人才开发机制，为内部员工提供发
４在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续展的机会。首先，．企业管理者应深入员工内，通部过召开座谈意见教育．而忽视了员工的有效使用；只注重对学历层次低的员工进行交流的形式加强企业与员工的沟通．了解其需求并及时给予情感上的关

企业的人力资源管理对策探讨

【文章摘要】
本文分析了企业人力资源管理的现
状，出了适合于企业的人力资源管理提的对策。
【关键词】人力资源；管理现状；对策
２世纪是知识经济时代，知识经济的核１心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略Ｉ生资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分凋动人的积极ｎ和创造性，生实现人力资源的价值。因此对于企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
一
、
企业人力资源管理现状
１、人才引进方式方法Ｅ缺乏合理性和科学性（）１缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出 “ 现要现招的特点 ” 结果往往是招聘企业多。次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费物力，而且企业又难以招到满意的人才。（）２选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、织决策能力、析创造能力和人组分际文往能力等。

人力资源培训与开发管理面临的难点及其对策探讨

人力资源培训与开发管理面临的难点及其对策探讨一、研究背景随着全球经济的快速发展和科技的日新月异，企业面临着日益激烈的市场竞争。

在这种背景下，人力资源培训与开发管理成为企业提高核心竞争力的关键因素之一。

当前我国企业在人力资源培训与开发管理方面仍存在诸多问题和挑战，这些问题不仅影响了企业的长远发展，也制约了人力资源培训与开发管理工作的有效性。

深入研究人力资源培训与开发管理面临的难点及其对策，对于推动我国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。

人力资源培训与开发管理面临的一个主要难点是如何在有限的资源下实现高效的培训效果。

随着企业规模的扩大和业务的多元化，企业需要投入更多的资源来进行员工培训。

如何在有限的资金、时间和人力成本下实现高质量的培训，提高员工的综合素质和工作能力，成为企业亟待解决的问题。

人力资源培训与开发管理面临的另一个难点是如何根据企业发展需求和员工个人特点进行个性化培训。

在当前市场环境下，企业对员工的需求越来越多样化，员工的职业发展路径也越来越复杂。

如何根据企业的发展战略和员工的个人特点，制定出符合实际需求的培训计划，提高培训的针对性和实效性，是人力资源培训与开发管理工作的重要任务。

人力资源培训与开发管理还面临着如何平衡内部培训与外部培训的关系、如何评估培训效果、如何激发员工参与培训的积极性等问题。

这些问题都需要企业从理论和实践两个层面进行深入研究，以期为我国企业提供有效的解决方案。

人力资源培训与开发管理的意义和重要性提高员工素质和能力：通过培训与开发管理，企业可以提高员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力等综合素质，使员工更好地适应企业发展的需求，为企业创造更大的价值。

优化人才结构：人力资源培训与开发管理可以帮助企业发现并培养具有潜力的人才，从而优化企业的人才结构，提高整体竞争力。

提升企业形象：优质的人力资源培训与开发管理有助于塑造企业良好的文化氛围，提升企业的品牌形象，吸引更多优秀人才加入。

企业党建人力资源开发与管理存在的问题及对策

企业党建人力资源开发与管理存在的问题及对策摘要企业的发展离不开党建工作的支持，工作质效将直接作用在企业的运转效率。

尤其是近年来，部分企业的党建工作仍然面临着诸多矛盾困难，更多的是聚焦在人力资源开发和管理。

企业的人力资源开发管控机制是否健全，将对企业的发展质量有着重大影响，也直接决定企业的综合竞争水平。

故而，将企业党建人力资源开发管理作为企业的发展主要目标，将是企业调整战略发展目标的重要方法举措。

鉴于此，本文重点对企业党建人力资源开发和管理过程中遇到的难点进行深入探析，并提出了相应的优化措施。

关键词：人力资源开发；企业党建；发展质量1引言党建工作最为基础构建单元就是人力资源系统，党建工作的开展必须依靠人力资源系统进行规划落实。

故而，党建人力资源的开发管理将直接决定企业人才发展建设的重要构成部分，这将直接关系到企业的战略规划与发展。

鉴于此，本文主要是利用相关党建人力资源理论来进行分析，对当前多数企业党建人力资源开发管理中遇到的瓶颈进行分析，对于企业的战略调整、发展规划具有积极意义。

二、企业党建人力资源开发与管理存在的问题1.科学考核评价机制存在欠缺对于企业党建人力资源管理系统而言，虽然初步构建了考核评价制度，多数企业将其考核评价结果与个人工作相挂钩，即对职工进行综合评估后，依据综合评价结果来实现工资的增加或减少。

就当前发展形势来看，诸多企业都未能将考核评价机制进行健全完善，难以真实评价出党建人力资源管理工作质效，致使人力资源管理开发缺失针对性，甚至严重影响到党建人力资源管理工作的推广应用。

2.缺乏健全的人才激励机制在开发管理企业党建人力资源系统时，与之相配套的人力激励制度较为缺失。

例如在对职工进行激励阶段，所实施的激励方式较为传统、单一，过多的看重物质激励方式，而对于精神激励方式不够重视。

多数企业至今为止还是利用高薪来吸引高素质人才，但对内部的人力资源管理却流于形式，仅仅凭借高薪来吸引人才，但相配套的管理措施的缺失，将直接造成责任感严重缺失，严重阻滞党建工作的有序推进。