人力资源管理如何满足企业经营活动的变化40页PPT
人力资源管理师三级PPT
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限，包括从事低一级职位的经历，以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求，列出本职位的典型工作项目，以判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括： 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10
人力资源外包PPTPPT课件
聚焦核心业务
企业将非核心业务外包出 去，可以更加专注于自身 的核心业务，提升核心竞 争力。
人力资源外包的适用范围
薪酬与福利管理
培训与开发
包括培训课程设计、培训实施、 培训效果评估等。
包括薪酬体系设计、福利计划制 定、薪酬核算等。
员工关系管理
包括员工沟通、员工关怀、员工 投诉处理等。
招聘与配置
包括职位分析、招聘流程设计、 候选人筛选等。
数据。
数据清洗和整理
对收集到的数据进行清洗和整理，去 除无效数据和异常值，保证数据的准
确性和可靠性。
选择合适的数据收集工具
根据数据类型和收集目的，选择合适 的数据收集工具，如问卷调查、访谈、 观察等。
数据分析方法选择
根据评估目的和数据类型，选择合适 的数据分析方法，如描述性统计、因 子分析、回归分析等。
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，持续改
进培训课程。
薪酬福利管理服务
薪酬体系设计
根据企业战略和员工需求，设计 合理的薪酬体系。
福利计划制定
制定员工福利计划，包括保险、 健康、休假等方面的福利。
薪酬核算与发放
核算员工薪酬，确保准确无误地 发放到员工手中。
薪酬调整与优化
根据市场变化和企业发展，调整 薪酬体系，优化薪酬结构。
持续改进策略探讨
建立定期评估机制 制定改进计划 加强沟通和协作
激励与约束机制
与外包服务商建立定期评估机制，及时发现和解决问题，确保服 务质量持续改进。
根据评估结果，制定具体的改进计划，明确改进目标、措施和时 间表。
与外包服务商加强沟通和协作，共同解决遇到的问题，促进服务 质量的提升。
建立有效的激励与约束机制，鼓励外包服务商提供优质服务，同 时对服务不达标的情况进行惩罚或调整合同条款。
人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
企业经营管理学习课件PPT共47张
介绍标准成本控制、预算控制、作业成本控制等方法，分析其适 用范围和优缺点。
成本控制案例分享
结合实际案例，分析企业在成本控制方面的成功经验和教训，提 出改进建议。
风险防范意识培养及应对措施
风险防范意识培养
阐述风险防范的重要性，提高员 工对风险的敏感性和识别能力， 形成全员参与的风险防范氛围。
团队组建过程
确定团队目标、选拔团队 成员、明确角色与责任、 建立沟通机制、制定工作 计划等。
团队发展阶段
形成期、震荡期、规范期、 执行期、休整期，了解各 阶段特点，采取相应管理 措施。
领导力概念模型介绍及评估方法
领导力概念
领导力是指领导者在特定情境中吸引和影响被领导者与利益相关者， 并持续实现群体或组织目标的能力。
领导力模型
包括领导素质、领导行为、领导情境等要素，如情商领导力模型、 五力模型等。
领导力评估方法
360度反馈法、领导力测评量表、关键事件法等，全面评估领导者的 领导力水平。
领导力提升途径探讨
01
02
03
04
自我提升
领导者应具备自我认知、自我 驱动和自我学习能力，通过反 思、学习和实践不断提升领导 力。
组织变革过程管理和效果评估
组织变革过程管理
制定详细的变革计划，明确变革目标、步骤和时间表，确保变革 过程有序进行。
员工沟通与培训
加强与员工的沟通，解释变革的必要性和意义，组织相关培训，提 高员工对变革的认同感和适应能力。
效果评估与持续改进
建立变革效果评估机制，定期对变革成果进行评估，针对存在的问 题和不足进行持续改进。
导师制与培训
轮岗锻炼与挑战性任务
组织培养与激励机制
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
人力资源管理
★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。 ★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。 变革的本质是改变人！
Rapids
Scott A. Snell, CorneБайду номын сангаасl University
法律
MIS
Biologicals
财务
质量
TMT
事务知识 Compulsory Knowledge
Idiosyncratic Knowledge 特殊知识
辅助知识 Ancillary Knowledge
唯一性
价值
低
高
低
高
雇员
雇员
雇主
雇主
如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作
我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险
如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性
我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公正付酬，并让你分享 成功
对等承诺与制度契约返回
二、人力资源管理的重要性（续）
5、直线经理与人力资源经理
职能 直线经理责任 人力资源经理责任 吸引 提供工作分析、工作说明书、 工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各 规化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致； 录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作 申请拦目，笔试， 出最终录用决策。 背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。 保持 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。
人力资源管理体系完全图解
岗位概述
为了实现销售目标、提高利润率及市场占有率，在公司的营业发展方向和产品影响下，制定营销策略和优化营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
2 如何设计岗位职责
编写岗位职责时有一些约定俗成的表述词汇，具体如下图所示，可针对性地加以选用。
句式模板 管理层面：制定……；安排……；布置……；指导……；批准…… 业务层面：执行……；完成……；开展……；听取……；提交……
外部专家 员 工 管理者 客户 合作伙伴
定性方法： 文献研究、问 卷、访谈等 定量方法： PAQ、FJA 等综合分析法
工作概要 职责任务 KPI 组织图表 知识、技能 与胜任能力 要求、行为 标准等
组织管理的 短板与问题
职位分析 报告
收集信息方法
2 如何设计岗位职责
工作分析的规范过程，如下图所示：
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
针对“岗位”，而非针对“个人”；着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的；分析岗位的职责，而非岗位的明细。
4
5
岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断的修改、补充和完善才能逐步优化与提升。
岗位说明书的编制过程复杂、工作量大、涉及人员多，要有全方位的准备。
2 如何设计岗位职责
岗位职责设计模板，如下图所示：
人力资源管理5P模型图ppt课件
3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
4
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
20
招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。
40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（附PPT）
40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（附PPT）作为一家2012年成立的公司，字节跳动无疑是互联网的“新手”。
然而，没有人会想到，仅仅十年不到的时间，字节跳动已经成为如今互联网界的新传奇和新“巨兽”。
从不起眼，到使所有人不得不看见，字节跳动怎么做到的？从招聘和团队管理，我们来看张一鸣的思考。
他说：过去，经常会遇到有创业者问我：初创公司在招人方面很困难，你是怎么招人的？招人最简单莫过于招干过这个事的人，不过能找到最具合适特质的人更重要。
特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，又或者具体的岗位有一些特别的要求。
这时，通过对岗位的理解而去招最合适特质的人就特别重要。
要能大胆雇佣优秀的年轻人。
Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进，优秀的年轻人也许犯错，但不会平庸，更划算的是会进步。
所以，我招人更看重这个人的基本面，我相信只要一个人的基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。
如今，总结过去我所接触优秀的年轻人共有的基本面，可以归纳成五点：1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。
他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。
所以，他非常依赖别人。
当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。
2、对不确定性保持乐观比方说今日头条最开始时，我和大家讲：我们要做1亿的日启动次数。
很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到？大公司才能做得好。
所以，有些人就不敢努力去尝试，只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。
其实，我加入酷讯时也是这样。
当时，酷讯想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人力资源进入效能时代PPT
竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工 释放与组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织 之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资 本的沉淀或者缩水。
如：竞聘上岗与末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
4.人力资源开发质量与企业核心能力提升的关系
企业核心竞争力是否增强，一方面要看企业的业务运 作模式是否有竞争力，业务运作效率是否不断提高； 另一方面与人力资源开发质量关系密切，只有员工的 职业化行为能力不断增强，员工的职业素质不断提高， 企业的核心能力才能得以增强。
牵引力机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发 质量起着关键性作用。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
激励的本质是员工去做某件事的意愿，使这种意愿是以 满足员工的个人需要为条件。
基于能力的人力资源薪酬激励机制只要依靠以下人力资 源管理模块来实现1）分层分类的多元化激励体系 （职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）
技术型HR体系增加了人力资源规划、潜能评价和文化管理等 专业性、技术性很强的系统模块，对于提高人力资源效能，优化 人才结构，增加员工对企业的认同感和归属感发挥重要作用。
技术性HR体系对人力资源管理的专业基础要求较高，一旦形 成机制则功能的后劲很大。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善
人力资源战略规划PPT课件
2021/3/10
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一、组织机构的设置与调整
2021/3/10
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二、 企业劳动定员管理
2021/3/10
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企业定员管理的作用
• 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 • 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础。 • 3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主
要依据。 • 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
3、政府政策的变化
2021/3/10
比如《劳动合同法》出台
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第二节 人力资源规划的程序
2021/3/10
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人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
(岗位分析和设计、组织机构的调整) 定岗定员定编 人力资源管理制度的制定 供求关系 人力资源费用预算和审核
的素质。
2021/3/10
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企业定员的原则
• （一）定员必须以企业生产经营目标为依据
•
(市场变化\人才储备\企业文化)
• （二）定员必须以精简、高效、节约为目标
• （三）各类人员的比例关系要协调
• （四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗
• （五）定员标准应适时修订
2021/3/10
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核定用人数量的基本方法
人力资源的活动过程。
狭义的：企业各类人员需要补充的计划
广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称
2021/3/10
15
二、制定人力资源计划的原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
1、流入预测
2、流出预测
3、人员的内部流动预测
人力资源管理战略规划ppt课件
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
《HR系统培训》课件
形成了集成化、自动化的HR系统， 可实现全面的人力资源管理功能， 并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选 人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专 业培训，确保他们熟悉系统的 各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统 应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行 个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后， 正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理 功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信 息和企业机密数据，需要采取 有效的措施来确保数据安全和 隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护， 以确保其功能和性能的稳定性 和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系 统进行集成和协同工作，可能 会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统 中的数据以直观的方式呈现，帮 助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的 数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决 策，提高决策的科学性和准确性
人力资源系统管理模式调整组织机构设置及管理机制(PPT 37页)
施方案策划。
题
3、负责实施 协助者
3月-6月 9月-11月
1.提高校园 招聘专业化 和细致程度
1-5 积极参与高校组织的相关活动 ，提高学生对软控的认知度
制 定 2012 年 校 园 招 聘 春 季 补 录
校园招聘项 目组
计划安排和物 1、协助执行校园 资准备。 招聘具体实施 4、负责校园 2、参与校园招聘 招聘选拔测试 实施中的面试和
Contents-2-1
一 二 三
1
业务管理设置
2
年度重点工作
3
招聘集团管控
4
职位管理 校园招聘管理 社会招聘管理 人力资源信息化管理
No Image
二、年度重点工作——职位管理
项目
职位管理体系建设
目的
明确岗位职责、岗位绩效标准、岗位任职要求，为定岗精编管理、人员招 聘、培训、职业生涯等打下良好基础
完成率85%为合 格，
每低于5%扣1分；每高于5%加1分。低于60%， 此项为0分
10%
No Image
二、绩效管理机制
2.事业部、子公司HRKPI
序号 指标名称 指标内容
考核规则
权重
3
中高端人 才引进数 量
每季度引进中 高端人才1人
完成则得满分，未完成则为0分，每超出1人 加2分
10%
1、人均销售收入增长率<15%时，指标每低
四、人资系统人才培养
3.培训与发展
人力资源系列培训
人力资源任职资格评聘
轮岗计划
No Image
THANK YOU
No Image
2012年招聘调配工作规划
人力资源部 2012年4月01日