正式员工薪酬考核标准

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市场部薪酬绩效考核标准(可打印)

市场部薪酬绩效考核标准(可打印)

市场部薪酬绩效考核标准一. 薪酬体系1.执行规则新员工试用期1-3个月, 试用期薪资按照试用期薪资规则执行, 试用期结束后执行正式员工薪资标准.2.薪资标准分为试用期薪资标准, 正式员工薪资标准试用期薪资: 无责任底薪(1800元, 含餐补200元)+绩效薪资(1200元)转正后薪资: 无责任底薪(2000元, 含餐补200元)+绩效薪资(1500元)二. 绩效体系1.绩效标准绩效考核内容包括: 物业签约、商家签约、社区会员注册、综合评定以及其他工作绩效任务等.2.考核标准考核总分: 100分绩效占比: 70分, 包括物业签约、商家签约、社区会员注册三项考核内容.综合评定: 30分, 衡量标准包括对商家服务细节考核、物业服务细节考核以及其他工作中个人投入度, 认真度考核等, 分为综合自评以及主管综合评价.考核示例:小组月物业签约任务为2家, 完成2家, 商家签约任务为10家, 完成8家, 社区会员注册数2000个, 完成1800个, 则月绩效考核结果为:计算方式: 自评+组长综评+主管综评x 总分3计算方式:物业签约: 完成数任务数x 分数, 即22x 20 = 20分商家签约: 完成数任务数x 分数, 810x 20 = 16分社区会员注册: 完成数任务数x 分数, 18002000x 30 = 27分考核结果:(物业签约+商家签约+社区会员注册+综合评定)分100x 绩效, 即20+16+27+29100x绩效.三.补贴1.通讯补贴每月100元2.交通补贴每月100元, 主管200元3.小组管理岗位补贴每月100元四.特殊奖励1.执行规则在工作任务中表现优异以及绩效超额完成.2.执行标准按照具体情形灵活执行.。

国企员工绩效工资发放标准

国企员工绩效工资发放标准

国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资的发放标准可能因企业、地区、职位和政策而异,但通常来说,绩效工资的发放标准是基于员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效来确定的。

一般来说,月度绩效奖金的计算方法为:每月从个人该月基本工资中提取一定比例(例如10%)作为个人奖金基准金额,再根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。

计算方法可以表示为:个人绩效奖金=该月基本薪资×权重比例×部门系数×个人考核等级系数。

对于年度绩效工资,通常根据员工职级设置对应的权重,例如基层员工10%,中层员工20%,高层员工30%。

然后,将年度目标绩效工资与该权重相乘,即可得出员工的年度绩效工资。

计算方法可以表示为:年度绩效工资=公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×目标绩效工资。

此外,员工激励可以采用长期和短期相结合的方式开展,例如按照KPI评价和员工述职进行业绩激励、按照项目周期进行项目激励、根据工作节点进行过程激励、按照员工贡献进行长期激励等。

具体的绩效工资发放标准可能会因企业的实际情况而有所不同,建议您向您所在的企业咨询具体的绩效工资发放标准。

企业员工薪酬制度

企业员工薪酬制度

企业员工薪酬制度
企业员工薪酬制度是指企业为了激励员工,提高工作积极性和效率,规定的一种对员
工提供的工资、福利、奖励和补偿等的制度。

企业员工薪酬制度通常包括以下几个方面:
1. 基本工资:企业根据员工的职位、工作内容和工作能力来确定的固定工资水平。

2. 绩效奖金:根据员工的绩效水平来发放的额外奖金。

绩效评估通常通过定期的考核、评分或者根据完成的任务量来确定。

3. 年终奖金:企业根据员工全年的工作表现和企业业绩来发放的额外奖金。

通常在年
底发放,作为对员工全年工作的奖励。

4. 股权激励:企业为员工提供购买公司股票或者股权的机会,通过股权收益来激励员
工参与企业的发展和创新。

5. 福利待遇:企业提供的非工资性福利,如养老保险、医疗保险、带薪休假、住房补
贴等。

6. 培训和发展:企业提供的培训和发展机会,如进修学习、参加培训课程等,以提高
员工的能力和职业发展。

7. 工作环境和福利:企业提供良好的工作环境和员工福利,如健康的工作环境、员工
休息室、员工活动等,提高员工的工作满意度。

企业员工薪酬制度的设计需要考虑员工的岗位职责、工作表现、市场薪酬水平以及企业经济状况等因素,以确保薪酬体系的公平性和合理性,同时也要激励员工的积极性和提高工作绩效。

员工薪资制度

员工薪资制度

薪资制度第一条、员工的薪资分为基本工资、津贴、奖金和加班费。

第二条、员工的基本工资根据以下职位和职级标准确定,共分为六个职级。

第三条、基本工资按照薪点计算。

各职级的最高和最低薪点如下表所示,并细分为100个级别。

第四条、当基本工资达到该职级的最高薪点时,不再调整基本工资薪点。

第五条、营业部门和广告人员的基本工资、津贴和奖金另行制定规定。

第六条、职务津贴如下,必要时可进行调整:总经理 5000元副总经理 4000元经理 3000元副经理 2500元助理经理 2000元主任 1000元副主任 500元第七条、年功津贴:当基本工资达到该职级的最高薪点后,不再调整基本工资薪点,但优秀考绩列为一等的员工将获得年功津贴,具体金额如下:一职级,每年增加2000元二职级,每年增加1200元三职级,每年增加1000元四职级,每年增加800元五职级,每年增加600元六职级,每年增加400元第八条、年终奖金:年终奖金将于每年新年前发放,具体金额将根据前一年的盈余情况以及总经理和各部门主管参照员工考绩来确定。

第九条、年资不满一年的员工将酌情发放年终奖金。

第十条、薪资每月发放一次,将在次月5日发放。

第十一条、对于薪资计算,从入职之日起未满一个月的,按实际工作天数比例进行计算。

离职员工将获得至离职日的薪资,因特殊情况暂停工作的员工,薪资将于下次发放时支付。

第十二条、加班费:加班费按照每小时60元进行计算。

第十三条、代扣项目:根据劳动保险法规定进行应缴的劳动保险费用代扣。

个人所得税根据所得税法规定进行代扣。

第十四条、员工在停职期间将停发所有薪资,复职后不能要求补发停职期间的薪资。

衡量薪酬制度的三项标准

衡量薪酬制度的三项标准

衡量薪酬制度的三项标准
衡量薪酬制度的三项标准包括:
1. 员工认同度:这体现了多数原则,即90%以上的员工能够接受这一制度。

这意味着薪酬制度得到了员工的广泛认可和接受。

2. 员工感知度:这要求薪酬制度遵循明确简化原则,使员工能够清晰地理解薪酬制度的计算方式和标准。

员工能够感知到自己的付出与回报是等价的,从而增强对薪酬制度的信任感。

3. 员工满足度:薪酬制度应遵循等价交换原则,确保员工能够及时获得应得的报酬。

通过满足员工的期望和需求,可以增强员工对企业的忠诚度和工作积极性。

此外,确定员工薪酬原则时,要保持一个合理的度,同时考虑行业劳动力供求关系。

如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

以上内容仅供参考,如需更多信息,建议查阅人力资源管理师频道或咨询该领域专业人士。

国有企业各层级员工工资标准

国有企业各层级员工工资标准

国有企业各层级员工工资标准
一、基本工资
基本工资是员工薪酬的重要组成部分,国有企业根据员工的职级、职位和工作年限等因素制定基本工资标准。

一般来说,员工的职级越高,职位越高,工作年限越长,基本工资水平也就越高。

具体的工资标准将根据企业内部的薪酬制度和员工的个人表现来确定。

二、绩效工资
绩效工资是对员工工作表现的一种奖励和激励,根据员工的绩效表现进行评定和发放。

绩效工资一般占员工总薪酬的一定比例,具体的比例将根据企业内部的薪酬制度和员工的绩效表现来确定。

绩效工资的评定和发放应当公平、公正、透明,以激励员工更好地完成工作任务。

三、津贴补贴
津贴补贴是对员工在特殊工作环境下工作的一种补偿和福利,包括交通津贴、通讯补贴、餐补、房补等。

国有企业根据员工的工作环境和实际情况,为员工提供相应的津贴补贴,以提高员工的工作和生活水平。

四、奖金福利
奖金福利是对员工在特定时期内工作表现的额外奖励和福利,包括年终奖、项目奖、节日福利等。

奖金福利的具体标准和发放方式将根据企业内部的薪酬制度和实际情况来确定,以激励员工更好地发挥工作潜力。

五、社保公积金
社保公积金是企业为员工缴纳的五项社会保险和住房公积金的简称。

国有企业应当按照国家规定为员工缴纳相应的社保公积金,保障员工的合法权益。

具体的缴纳标准和比例将根据国家规定和企业的实际情况来确定。

2023职工薪酬考核管理办法

2023职工薪酬考核管理办法

2023职工薪酬考核管理办法2023职工薪酬考核管理办法(精选篇1)为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

一、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

二、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

三、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员四、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

绩效工资计算方案

绩效工资计算方案
-个人发展与成长(30%)
-年度目标达成情况(40%)
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放:每月底前,根据月度绩效考核结果,计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放:每季度结束后,根据季度绩效考核结果,计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放:年度结束后,根据年度绩效考核结果,计算并发放年度绩效工资,不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况(如产假、病假等)无法参与绩效考核的,按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效,如有调整,以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定,如有违反,公司将依据相关规定予以处理。
(2)工作态度(30%):同月度考核。
(3)工作业绩(40%):考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资:每月底前,根据当月绩效考核结果,发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资:每季度末,根据季度绩效考核结果,发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资:每年底,根据年度绩效考核结果,发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益,提高工作积极性,促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中,如有未尽事宜,可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议,共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面,每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量(30%)
-工作态度(30%)
-工作效率与成果(40%)
2.季度绩效考核
-工作质量(30%)

薪酬制度及标准

薪酬制度及标准

薪酬制度及标准一、目的为了建立科学、合理、公平、激励的薪酬制度,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和质量,促进公司的发展和竞争力,制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体在册员工,包括正式员工和试用期员工。

三、薪酬构成●基本工资:按照员工的岗位、职级、资历等因素确定,每月固定发放。

●绩效奖金:按照员工的绩效考核结果确定,每季度或每年发放一次。

●岗位津贴:按照员工的岗位特点和工作难度确定,每月固定发放。

●补贴和福利:包括交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴、社会保险、公积金等,按照国家法律法规和公司规定确定,每月固定或不定期发放。

●奖励和激励:包括年终奖、项目奖、创新奖、表彰奖、股权激励等,按照公司的业绩和员工的贡献确定,不定期发放。

四、薪酬管理原则●市场导向原则:参考同行业同地区的市场水平,制定具有竞争力的薪酬标准,吸引和留住优秀人才。

●绩效导向原则:根据员工的绩效考核结果,实行差别化的薪酬分配,体现公平和激励。

●内部一致性原则:保持公司内部各岗位、各职级之间的薪酬合理比例,体现内部平衡和协调。

●动态调整原则:根据市场变化和公司发展需要,定期或不定期调整薪酬标准和结构,体现灵活和适应性。

五、薪酬管理流程●薪酬调研:通过收集和分析同行业同地区的薪酬数据,了解市场动态和趋势,为制定或调整薪酬标准提供依据。

●薪酬设计:根据公司的战略目标和人力资源规划,确定薪酬政策和方案,包括薪酬构成、标准、结构等。

●薪酬审批:将薪酬设计方案提交给相关领导或部门进行审批,确保符合法律法规和公司规定。

●薪酬实施:根据薪酬审批结果,制定薪酬发放计划和细则,通知员工并执行。

●薪酬评估:通过收集和分析薪酬实施的效果和反馈,评估薪酬制度的合理性和有效性,为改进或优化提供建议。

六、薪酬管理责任●公司领导层:负责制定和审批公司的薪酬政策和方案,监督和指导薪酬管理工作的实施和评估。

●人力资源部:负责组织和实施公司的薪酬管理工作,包括薪酬调研、设计、审批、实施、评估等,提供专业的薪酬管理服务和咨询。

xxx公司员工岗位薪酬制度

xxx公司员工岗位薪酬制度

xxxxx公司员工岗位薪酬制度(草案)一、员工薪酬福利标准及构成:薪酬福利=岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴+证书补贴+保险福利(过节)二、岗位工资:根据岗位评价的结果,参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。

各岗位工资参照下表,根据实际情况及工作表现相三、工龄工资:xx元/年,自签订合同之日起满1年以上者可计发工龄工资,中途离职者,以最新入职日期重新计算工龄。

四、绩效工资:1、各部门负责人及以上绩效工资为岗位工资的80%;各部门主管及以下人员绩效工资为岗位工资的70%。

2、实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。

各部门负责自己部门的员工绩效考核,以100分为满分针对各员工工作业绩及表现给予评分,根据评分计发绩效工资。

每月3日前将上月员工的绩效考核结果交给行政部,便于制工资表。

3、销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金,在单项合同留有尾款的情况下,其单项合同的提成工资最多支付至80%,另20%在单项合同尾款付清时一次结清。

销售人员绩效工资=有效合同销售额×0.5%(提成)。

五、津贴(学历、职称)、证书补贴:1、为鼓励全体员工加强学习,努力考证,提高岗位技能,同时也使公司资2、通信费用补贴:为规范公司内部管理,便于更好的开展工作和业务联系,确保信息的及时传递和沟通,提高工作效率和减少失误;进一步加强和控制通讯费用的管理,按照“限额报销,超支自理”的原则。

(1)副总及以上领导实报实销;(2)中层(各部门负责人):200元/月;(3)部门主管:100元/月;(4)其他员工:50元/月。

3、车辆油费补贴:已购自备车的,保险费由员工自己支付,油费根据公司确定的补贴标准对员工进行补贴,其他一切费用自理。

(1)副总及以上领导1000元/月;(2)中层(各部门负责人):800元/月;(3)部门主管:500元/月;(4)其他员工:200元/月。

六、保险及过节福利:1、根据政府相关部门规定,进行缴纳,其中养老保险缴纳比例为28%(企业承担20%,个人承担8%),医疗保险(医疗保险已包含生育险)缴纳比例为10.5%(企业承担8.5%,个人承担2%)。

工资级别档次表

工资级别档次表

工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系,按照不同的工作内容和能力要求,将员工划分成不同的级别和档次,从而实现员工工资的分类管理。

下面是一份普遍适用的工资级别档次表。

一、薪酬等级体系1.第一级:初级职员。

该职位为公司的基层员工,通常涉及基础技能,尚未具备高级职位所需的技能和知识。

2.第二级:中级职员。

该职位为公司中层管理者,通常具备一定的专业技能和管理能力,可以带领部门的基层员工完成任务。

3.第三级:高级职员。

该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力,能够参与更复杂的工作任务和项目管理。

4.第四级:管理者。

该职位为公司的高层管理者,负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。

二、工资档次体系1.第一档:实习期。

员工在公司的实习期内,通常低于公司的最低薪酬标准。

2.第二档:起始工资。

员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。

3.第三档:临时工资。

员工在公司的合同期内,或者在公司需要临时调整工作内容时,根据工作情况进行的工资调整。

4.第四档:绩效工资。

员工在公司工作一定时间后,按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。

5.第五档:特别工资。

对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工,发放额外的奖励。

三、绩效考核等级体系1.第一等级:优秀。

该等级意味着员工在工作中表现出色,完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。

2.第二等级:良好。

该等级意味着员工在工作中表现不错,完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。

3.第三等级:一般。

该等级意味着员工在工作中表现一般,完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。

4.第四等级:不及格。

该等级意味着员工在工作中表现不佳,完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。

以上是一份较为通用的工资级别档次表,企业可根据实际情况进行调整和定制。

通过合理的工资级别档次表设计和管理,能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。

员工薪酬管理制度(5篇)

员工薪酬管理制度(5篇)

员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用,保护人力资源,吸引优秀人才,同时也为提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展成长,特根据国家有关劳动法规和政策,按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。

本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制,即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资①标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。

③福利津贴占标准工资的____%,含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

④岗位工资占标准工资的____%,不同岗位的员工,岗位工资不同。

⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。

计算公式如下:年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

(3)奖金。

奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。

根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别,计发奖金。

(4)职级与工资。

根据工作岗位及公司实际情况,公司所以员工共分为____个职级,即:①行政级:1-2级。

②经理级:3-5级。

③督导级:6-9级。

④员工级:10-13级。

(5)特殊津贴。

经批准的特殊津贴(如工种津贴),按公司有关规定办理。

由人力资源部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。

(6)工资及职级确定。

所以新入职员工,其工资及职级由人力资源部经理确定。

其中5级及以上职级员工由总经理确定。

员工薪酬及绩效考核方案

员工薪酬及绩效考核方案

员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

正式入职员工工资绩效考评及发放工资标准

正式入职员工工资绩效考评及发放工资标准

山东顺达担保有限公司内部公文1305号正式入职员工工资绩效考评及发放工资标准为了充分调动员工积极性,维护公司利益的前提下制定如下考核办法业务员工奖金分A,B,C,D 四个等级,本月等级由部门经理和张经理根据实际业绩及车市情况分等级制定分配,形成组织考核打分的形式,来约束员工及调动其积极性。

正式员工工资组成:包括基本工资、岗位工资、综合补助、全勤奖等。

其中基本工资920元,工龄补助及其他补助80元话费补助100元,路费补助100元,全勤奖100元。

绩效评定初始200元。

共同组成1500元.奖金计算办法:考核评分为D。

公司发放1300元,并予以警告。

次月考核评分仍为D的只发放基本工资920元,经理可根据员工表现使其转为试用期,工作期间只发放基本工资920元+200元绩效*目标业绩完成比例。

考核为C的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例,业绩提成为公司收益的2%考核为B的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例,业绩提成为公司收益的3%考核为A的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例,业绩提成为公司收益的4%其中连续两个月完成考核(D等级除外),次月可享受递增等级一次。

连续两次考核为A级,次月业绩提成为公司收益的5% 业绩要求一般在每月的15号左右告知公司业务人员等级考核标准:完成公司目标业绩100%。

实行A级奖金计算办法完成公司目标业绩80%—100%。

实行B级奖金计算办法完成公司目标业绩70%—80%。

实行C级奖金计算办法完成公司目标业绩70%以下,实行D级工资发放方式员工考核主要以业绩为准,另外顾客投诉及出现工作失误的扣款执行山东顺达担保有限公司内部公文1305(附)号。

薪资定级标准(完整资料).doc

薪资定级标准(完整资料).doc

薪资定级标准(完整资料).doc【最新整理,下载后即可编辑】薪资定级标准⼀、⽬的为了进⼀步规范公司⼈⼒资源管理制度,加强⼯资管理,使⼯资定级定等有据可依,使员⼯与公司共同分享发展所带来的利益,特制定员⼯⼯资管理制度。

⼆、原则1、员⼯薪资参照社会物价⽔平、社会保障⼯资、公司⽀付能⼒及员⼯担任的⼯作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到公司与员⼯持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任⼤⼩、难度⾼低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。

三、岗位设定根据公司办公室、会所、项⽬情况,设⽴不同的岗位,根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡,分为基层、中层、⾼层、决策层四⼤类1、基层:渔场员⼯(养殖员、后勤⼈员等)、会所员⼯(服务员、保洁员)、办公室保洁⼈员、办公室⾏政、⼈事、出纳、仓管、采购等;2、中层:渔场技术⼈员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项⽬主管、办公室部门主管、特殊岗位(司机等);3、⾼层:渔场负责⼈、渔场⾼级技术⼈员、会所负责⼈、项⽬经理、⽣产总监、办公室部门经理等;4、决策层:分公司副总、总经理助理、公司副总等;四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定,年薪制适⽤于公司⾼级管理⼈员,董事长、执⾏董事、总经理等⾼管,其他⼈员是否适⽤,则由公司⾼管决定。

其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成,即年薪=基薪+绩效年薪。

1)基薪:按⽉预发(年基薪资的1/12)或根据合同约定发放;2)绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、⽉薪制根据公司⼯作实际,凡本公司员⼯(本处员⼯指通过公司和所在部门考察、试⽤,签订劳动合同、转正后的员⼯),其薪资主要由基本⼯资、岗位⼯资(技能⼯资)、考核⼯资三⼤项,另含公司综合奖励,即⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资(技能⼯资)+考核⼯资。

1)基本⼯资:员⼯在公司规定的⼯作时间内提供正常劳动所的得的报酬;2)岗位⼯资:员⼯岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变;3)技能⼯资:员⼯所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能⼒所体现的价值;4)考核⼯资:在员⼯基础⼯资上因完成⼯作任务或成绩出⾊⽽发放的⼯资,根据岗位级别和基本⼯资基数确定所占百分⽐;5)综合奖励:根据公司的⽣产规模及发展善,对员⼯的业绩和综合表现所发放的奖励性⼯资。

公司管理制度薪酬标准

公司管理制度薪酬标准

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理,提高员工积极性,吸引和保留优秀人才,促进公司持续发展,特制定本薪酬标准。

第二条本标准适用于公司全体员工,包括正式员工、合同制员工和临时工。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则,确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效、工作贡献及公司经营状况相匹配。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。

第五条基本工资:根据员工岗位、职级、工作经验和地区生活成本等因素确定,保证员工基本生活需求。

第六条岗位工资:根据岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定,体现岗位价值。

第七条绩效工资:根据员工年度绩效评估结果,结合公司整体业绩,给予一定比例的奖励。

第八条奖金:包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等,用于奖励对公司做出突出贡献的员工。

第九条津贴和补贴:包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等,用于弥补员工因工作产生的额外支出。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。

第十一条定期调整:根据公司年度经营状况和员工岗位价值变化,每年进行一次薪酬调整。

第十二条临时调整:因公司经营状况、市场变化、员工个人能力提升等因素,对薪酬进行不定期调整。

第四章绩效考核第十三条公司建立科学、公正的绩效考核体系,定期对员工进行绩效考核。

第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、奖金发放的重要依据。

第五章薪酬保密第十五条公司薪酬制度及个人薪酬信息严格保密,未经本人同意,不得对外泄露。

第六章附则第十六条本标准由公司人力资源部负责解释。

第十七条本标准自发布之日起实施,原有薪酬管理规定与本标准不一致的,以本标准为准。

第七章特别规定第十八条对于特殊岗位和关键岗位,公司可根据实际情况,制定特殊的薪酬标准。

第十九条公司可根据市场行情和行业惯例,适时调整薪酬标准。

第二十条本标准如有未尽事宜,由公司董事会负责解释和补充。

通过本薪酬标准的制定和实施,公司旨在建立一个公平、透明的薪酬体系,激发员工潜能,提高员工满意度,促进公司和谐发展。

员工工资和奖金绩效考核方案(通用16篇)

员工工资和奖金绩效考核方案(通用16篇)

员工工资和奖金绩效考核方案(通用16篇)员工工资和奖金绩效考核方案 1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1分。

在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条,每少一条扣1分报告提交5%1分。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的.采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

薪酬绩效与晋升评定制度

薪酬绩效与晋升评定制度

薪酬绩效与晋升评定制度第一章总则第一条为了规范企业内部薪酬管理、激励员工的工作乐观性和创造力,订立本制度。

第二条本制度适用于企业全部员工,包含正式员工、临时员工和外包人员。

第三条本制度的目的是确保公平、公正、透亮、合理的薪酬制度,激励员工提升绩效,通过晋升提升员工职业发展。

第二章薪酬管理第四条薪酬构成1.员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。

2.基本工资是员工职位所对应的基础工资,在入职时确定,按月支出。

3.绩效奖金依据员工的工作表现进行评定,评定标准将在后文中认真说明。

4.福利待遇包含但不限于五险一金、带薪休假、员工福利活动等。

第五条绩效考核周期1.全体员工的绩效考核周期为一年。

2.每年的考核周期为自然年度,具体时间由企业人力资源部门确定并告知员工。

第六条绩效评定标准1.依据员工的工作表现、工作业绩和公司目标完成情况,评定绩效等级为A、B、C、D四个等级。

2.绩效等级评定标准如下:等级绩效描述A杰出绩效,在岗位上表现出色,超出预期目标B优秀绩效,在岗位上实现预期目标,有较好贡献C良好绩效,在岗位上基本实现预期目标D低于预期绩效,需要改进和提升第七条绩效奖金调配1.绩效等级为A、B的员工可以获得绩效奖金,具体金额依据员工基本工资的肯定比例计算。

2.绩效等级为C、D的员工不享受绩效奖金。

第三章晋升评定第八条晋升程序1.晋升是对员工工作本领和工作贡献的确定,是对员工职业发展的紧要推动力。

2.员工可以通过晋升提升职位和薪酬待遇。

第九条晋升条件1.员工需满足以下条件,才有资格进行晋升评定:–在本岗位上工作肯定年限(具体年限依据岗位不同而有所差别),并实现肯定绩效等级。

–具备晋升后岗位所要求的技能和本领。

–具备良好的团队合作本领和领导本领。

第十条晋升评定标准1.评定晋升的标准重要包含岗位职责履行情况、杰出工作表现、对公司目标的贡献等。

2.晋升评定标准将由企业人力资源部门依据各岗位职责和本领要求订立,遵从公平、公正、透亮的原则。

员工薪资定级标准与考核原则.

员工薪资定级标准与考核原则.

员工薪资定级标准与考核原则(汇编)第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工(本处正式员工,系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用,拟正式录用并签订劳动合同的员工,其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工),其薪资待遇包括以下组成部分:1.1 职级工资:见《员工职级工资表》。

职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分,两者各占50%,其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩,“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。

1.2 工龄工资:与员工在本企业工作年限挂钩,一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算,详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》(2007年3月颁)。

1.3 全勤奖:30元/月,每月分上半月、下半月2期考核,原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖,各部门可在此框架内自行制定实施细则。

1.4 学历与职称津贴:大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。

详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》(2007年7月颁)。

本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准,也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员(不建立正式劳动合同用工关系)等情形的生活费津贴标准。

1.5 特殊情形下,对公司特别引进的人才,除以上的薪资组成部分外,还可附加“总裁特别津贴”。

该项津贴由副总裁以上高管提议,须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。

2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期(包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期)待遇按以下原则由各部门自行制定:2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法(应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况),报公司批准并转人力资源部备案后执行(编入《岗位标准汇编》文件中)。

2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”,但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

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目标值
分值
评分标准
出勤率
100%
20分
1.
2.考核结果每少%,扣除分
客户投诉次数
0
15分
业务人员每被投诉1次,扣除分,被投诉3次以上时,得分为0
营销知识掌握度
完全
掌握
10分
1.营销知识掌握度采用笔试考核,满分为100分
2.得分=笔试得分×0.1
业务报表
提交及时率
100%
15分
业务报告提交时间每晚1天,扣除分,迟天及以上时,得分为0
3.临时岗位的人员。日依次顺延。
四、考核主体
公司的绩效考核小组负责对业务人员进行月度考核。绩效考核小组成员由业务人员的直接领导与人力资源部的相关人员组成。
五、考核内容
公司业务人员的月度考核分为业务业绩考核与业务管理目标考核两大部分。
1.业务人员的业务业绩考核。
六、考核结果应用
1.业务人员月薪酬=基本工资+(业绩提成+超额提成)×0.7+目标奖金
2.业务人员只有在业绩考核平均完成率达60%及以上时,方可获得业绩提成奖,员工完成业绩的60%~100%(含)时的业绩提成奖的计算如下。
业绩提成奖=(业绩完成平均比率-60%)×实际回款数额×2%
3.业务人员的业绩考核平均完成率超过100%时,可提取超额提成奖,超额提成奖的计算方式如下。
超额提成奖=(业绩完成平均比率-100%)×实际回款数额×2.5%
4.业务人员业绩提成(包括超额提成)的30%作为员工的目标奖金,根据业务人员的管理目标考核结果进行发放,如下所示。
业务人员管理目标考核结果应用表
考核得分(A)
等级
考核结果应用
80≤A≤100
优秀
目标奖金按业绩提成的%全额发放
60≤A≤79
业务人员月度考核方案
方案名称
业务人员月度考核方案
考核时间
编号
一、目的
本考核方案本着以下两个目的进行设计。
1.为激励业务人员的潜能,提高业务量,完成业务目标。
2.为业务人员的薪资发放提供科学的依据。
二、适用范围
本考核方案适用于对公司一般业务人员的考核,但下列人员不适用于本考核方案。
1.试用期人员。
2.临时雇佣人员。
业务人员月度业务业绩考核表
考核指标
目标值
完成值
完成比率
计算说明
业务总额
万元
万元
重点产品业务额
万元
万元
同上
回款数量
万元
万元
同上
新客户开发数量


同上
平均完成比率
2.业务人员的管理目标虽无法直接产生利益,但对公司的发展及未来的业务工作有重大影响。业务人员的管理目标考核如下表所示。
业务人员管理目标考核表
考核指标
合格
目标奖金按业绩提成%的一半发放
60分以下
不合格
目标奖金全扣
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
客户退换货次数
0
10分
客户每退换货1次,扣除分,客户退换货3次及以上时,得分为0
客户档案
建立程度
完整
15分
每缺少1现有经销商档案,扣除分,缺少3份及3份以上现有经销商档案时,得分为0
市场信息
反馈准确率
100%
10分
1.
2.考核结果每少%,扣除分
合理化建议
提供次数

5次
每提供1个合理化建议并被公司采纳,考核结果增加分
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