8+1绩效量化技术18
八因素绩效量化技术
关 键
产品 作业标准化完成率；
生产计划完成率； 制造费用降低率；
生产周期缩短率；
绩 制造 产成品最终合格率；
准时出货率；
产品一次性合格率；
产品库存降低率；
效
项 财务 融资计划完成率；
流动资金周转天数； 运营成本降低率；
不良资产控制率；
目 管理 财务制度建设完成率
财务支持满意度； 应收帐款控制率；
呆帐回收率；
11
ONE: 归纳考核项目
一、从职责描述中归纳
3.考核项目的四大导向 小案例：合理利用成长导向
成长导向很重要，即今天做的要比明天做的好一点。某制造 业公司经常遇到出货问题。这是很多国内制造业企业的通病，原 因是供应商的信誉度比较差。公司接受了咨询公司的建议，采取 了成长导向的考核。他们每个月都进行考核，有个别项目实行每 周一次考核制度。只不过这些考核较简单，不与工资挂钩。对于 每周内不能按时交货的批次，要认真寻找原因，对于找出来的原 因并不采用批评当事人的方法处理，而是坐下来好好面谈，分析 原因，并制定下周的计划。此外，还采取了奖励制度。对于考核 结果，及时进行奖励和处罚，且奖励的多于惩罚的，因为公司希 望改善现状。为此，公司还专门设立了十万元的奖励基金。结果 出货问题明显减少了。
100%
9/15
与东昌职业学校签订人员供需合同
合同书
9/18
开始推行PMT提交的《职务权限》
集中经理讲解
9/2
完成《宿舍匹配与人员住宿标准》 厂庆十周年优秀员工评选 ......
交总经理审批
9/20
评选结果 ......
工作行....为..
16
ONE: 归纳考核项目
二、从工作计划中归纳
《“8+1”绩效量化技术》
寻 觅 津 渡
1.1.4 描述考核项目的三个维度
质量
评价职责 履行优劣 的标准 成本 时间
寻 觅 津 渡
IE工程师考核项目名称 考核项目名称 1 标准作业指导书 2 产能提高的程度 3 ......
寻 觅 津 渡
项目名称 编写及时完成率(时间) 编写内容准确率（质量） 产能提高率(时间\效率) 人工成本降低率(成本)
1.0
归纳 考核 项目
2.0
列具 计算 方式
3.0
界定 项目 内涵
4.0
确定 项目 目标
5.0
权重 项目 配分
6.0
制定 评分 规则
7.0
定位 数据 来源
8.0
区分 考核 周期
2.1倒扣型计算方式 2.2统计型计算方式 2.3比例型计算方式
寻 觅 津 渡
2.1 倒扣型计算方式与运用
寻 觅 津 渡
2.2 统计型计算方式与运用
□出色 □满意 □尚可 □较差 □差 □出色 □满意 □尚可 □较差 □差 □出色 □满意 □尚可 □较差 □差
责任感
协调性 周全性 基 本 能 力 工 作 能 力 基础知识
记事：
记事： 记事： 记事：
□出色 □满意 □尚可 □较差 □差
□出色 □满意 □尚可 □较差 □差 □出色 □满意 □尚可 □较差 □差 □出色 □满意 □尚可 □较差 □差
开始推行PMT提交的《职务权限》 完成《宿舍匹配与人员住宿标准》 厂庆十周年优秀员工评选 ......
100% 合同书
集中经理讲解 交总经理审批 评选结果 ......
9/15 9/18
9/2 9/20 工作行为 ......
绩效量化技术
你不能衡量的，就无法管理。 你不能描述的，就无法管理。
— 平衡计分卡创始人 卡普兰 & 诺顿
量 化 考 核
2
绩效量化“8+1”概述 “8+1”
八因素 归纳考核项目 列出计算公式 界定项目内涵 确定项目目标 权重项目分配 制定评分规则 定位数据来源 区分考核周期
一张表格 《绩效计划表》
2
绩效量化8+1概述
一张表格——绩效计划表
序号
项目 名称
项目 界定
计算 公式
绩效指标 最高 目标 考核 目标 最低 目标
考核数据来源部门 市场部 综合部 •实际新增客户数 •及时交货批次 •订单总批次 供应部 仓储部 财务部 公司经理 •目标销售 额 •计划毛利 率 •实际销售 •实际毛利率 额（发货额）•销售费用 •实收货款额
财务部
•销售额
•各部门实际 发生费用 •各部门预算 费用 •流动资金周 转天数 •实收货款
体现项目的重要程度 根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分数越高 突出业务重心导向 做到全面兼顾 体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高
3
绩效量化八因素的运用
第五要素: 权重项目配分
2、配分方法 经验法 权值因子判断法 项目一 项目二 项目一 项目二 项目三 0 0 4 1
权重
评分 规则
数据 来源
考核 周期
1
2
3 4 5 6 …
3
绩效量化八因素的运用
第一要素：归纳考核项目 从职责描述中归纳
“员工的职责范围就是考核的范围！” 岗位说明书 关键项目的选择
从工作计划中归纳
影响较大、较重要，必须完成且很难完成的工作。
8+1绩效量化技术KPI指标量化实战模板
第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
“8+1”绩效量化技术
绩效考核量化的“8+1”技术人力资源管理的最大缺陷1、人力资源管理整体比较落后企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
2、非标准化是人力资源管理的最大缺陷3、通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化。
传统考核与量化考核1、绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一、定性多于定量，打分随意性很多，不能正确体现公平性和客观性。
第二、绩效考核之后见不到改善的结果。
第三、绩效考核与其他人力资源管理环节脱节，导致负面作用过大。
2、认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力。
打分方式也多为定性化。
如将各项成绩简单地分为优、良、中、差、劣。
定性化的优点及适用情景当考核的目的是为了引导、教育和培训员工时，可以较多的使用定性化考核方式。
但最好不要和物质利益挂钩。
定性化不是我国绩效考核的现实追求绩效考核是“舶来品”，而国外现在的考核更多是定性化，而非定量化的。
因为经历了200多年的工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律是清晰---混沌、混沌-----清晰的过程，所以西方的考核注重定性化。
比如，韦尔奇提倡的无边界组织管理模式就是一种定性化的管理。
但是我国的工业文明刚刚开始，管理水平比较低，被管理对象的素质也比较低，尚没有经历清晰的过程，所以定性化不是中国绩效考核的现实追求，定量化应该成为我们现在努力的方向。
3、传统考核与量化考核的区别量化考核针对性更强，哪方面比较差或急需改善，就可以考核哪些方面。
相反，传统考核追求面面俱到。
传统考核：简单填写定性的表格更多时候是自己与别人比较强调形成结果的因素，如：德、能、勤量化考核：目标下数据化的定量考评责任者主要是与工作目标比较强调结果本身4、考核的内容包括三方面：绩效、能力和态度。
绩效量化技术全文胡八一
绩效量化技术全文胡八一在经济全球化和国际化日趋明显的今天，人力资本已成为企业竞争力的全然。
我们许多企业对人才的重视程度也与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措确实是明证。
但坦白地说，在我们整个企业治理的要素和环节当中，也确实是人、财、物、产、供、销中，人力资源治理是最不标准的治理。
在一些优秀企业里，人力资源治理可能差不多成为企业进展密不可分的一部分，但我们必须承认的现状是：国内大多数企业的人力资源治理仍处在一个相对比较落后的水平。
什么缘故我们企业的人力资源治理不能走在其他治理的前面呢?缘故因此是多方面的，例如许多企业的高级治理人员对人力资源治理科学知之甚少，总是错误地认为绩效考核是职能部门的情况，不明白人力资源治理与自己的工作职责的关系，不明白得治理的本质确实是“让别人去做自己想做的情况”。
但我认为，人力资源治理最全然的问题是我们缺少一套专业的、标准化的技术。
在多数企业中，物料治理、财务治理、生产治理以及技术研发治理都差不多实现了围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了治理的规范化，同时能够进行无限的复制。
然而人力资源治理却仍旧停留在随意的、非标准化的状态，非标准化已成为人力资源治理的最大缺陷。
这也是它不被公司领导发觉其价值的一个重要缘故。
在国内人才市场上，曾显现过某位民营企业家以百万年薪却招不来一个合格总经理的尴尬场面。
在这些应聘者当中也许确实没有合格人选，但全然问题还在于企业人才聘请缺乏一个基于工作分析的职位说明书，没有一套科学的人力资源标准。
我们经常说：人的治理，是无法定标准的，然而治理工具是能够定标准的。
现在的问题在于人力资源治理工具尚没有实现差不多的标准化，比如要设计一个职位说明书或绩效考核表，20家公司的设计结果会不同，设计的原理、方式或规则也会不同，如此的人力资源治理就会变得专门随意。
假如我们能够将治理的工具、方式标准化，以上问题就能够幸免。
因此，实现标准化是当前人力资源治理的进展方向。
“8+1”绩效量化模式(可编辑).doc
“8+1”绩效量化模式(可编辑)绩效量化模式第讲绩效考核简论人力资源管理的最大缺陷传统考核和量化考核考核中直线主管与人力资源主管的责任第讲如何确定考核项目归纳法绩效考核量化的ldquordquo技术从职责描述中归纳第讲如何选择计算公式数理法从工作计划中归纳从组织要求中归纳列举计算公式第讲如何界定项目内涵逻辑法界定项目内涵第五讲如何建立考核指标标杆法项目目标的分类确立项目目标的方法第讲如何分配项目权重权重因子法权重项目配分的原则权重项目配分的方法权重项目配分的注意事项第讲如何制定考核评分规划演绎法制定评分规则的方法第讲如何明确绩效数据来源聚集法考核项目评分规则中的扣分制制定评分规则的原则定位数据来源第讲如何区分考核周期统筹法如何确定不同项目的考核周期第讲绩效考核系统的执行（一）考核结果的运用第讲绩效考核系统的执行（二）考核结果的运用（下）绩效与薪酬的关联绩效与晋升的关联绩效等级申诉考核环境的评估(上)第讲绩效考核系统的执行（三）实施绩效考核绩效改善面谈绩效计划调整第讲绩效考核简论【本讲重点】传统考核与定量考核的区别考评中各级主管理的职责区别考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外在很多的企业都比较落后。
．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式实现了规范化可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
81绩效量化技术全文-胡八一
81绩效量化技术全文-胡八一在经济全球化和国际化日趋明显的今天，人力资本已成为企业竞争力的全然。
我们许多企业对人才的重视程度也与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措确实是明证。
但坦白地讲，在我们整个企业治理的要素和环节当中，也确实是人、财、物、产、供、销中，人力资源治理是最不标准的治理。
在一些优秀企业里，人力资源治理可能差不多成为企业进展密不可分的一部分，但我们必须承认的现状是：国内大多数企业的人力资源治理仍处在一个相对比较落后的水平。
什么缘故我们企业的人力资源治理不能走在其他治理的前面呢?缘故因此是多方面的，例如许多企业的高级治理人员对人力资源治理科学知之甚少，总是错误地认为绩效考核是职能部门的情况，不明白人力资源治理与自己的工作职责的关系，不明白得治理的本质确实是“让不人去做自己想做的情况”。
但我认为，人力资源治理最全然的咨询题是我们缺少一套专业的、标准化的技术。
在多数企业中，物料治理、财务治理、生产治理以及技术研发治理都差不多实现了围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了治理的规范化，同时能够进行无限的复制。
然而人力资源治理却仍旧停留在随意的、非标准化的状态，非标准化已成为人力资源治理的最大缺陷。
这也是它不被公司领导发觉其价值的一个重要缘故。
在国内人才市场上，曾显现过某位民营企业家以百万年薪却招不来一个合格总经理的尴尬场面。
在这些应聘者当中也许确实没有合格人选，但全然咨询题还在于企业人才聘请缺乏一个基于工作分析的职位讲明书，没有一套科学的人力资源标准。
我们经常讲：人的治理，是无法定标准的，然而治理工具是能够定标准的。
现在的咨询题在于人力资源治理工具尚没有实现差不多的标准化，例如要设计一个职位讲明书或绩效考核表，20家公司的设计结果会不同，设计的原理、方式或规则也会不同，如此的人力资源治理就会变得专门随意。
如果我们能够将治理的工具、方式标准化，以上咨询题就能够幸免。
因此，实现标准化是当前人力资源治理的进展方向。
8+1+绩效量化技术
第一步
第二步
第三步
第四步 第五步
第六步
确定 需要 界定 的疑 问点
列出 各个 疑问 点不 同的 理解 方式
拟定 各疑 问点 的内 涵
对照 常规 和现 行的 做法 避免 冲突
第十三页，共30页。
让相 关人 员都 理解 界定 的内 涵
必要 时可 以增 加详 细的 附件
3 绩效量化八因素的运用
均权评值分/2调4整后
1234
5
6 总计 评分
权值
1 一 11 10 12 10 12 10 65 10.83 0.4513 0.45
2二5 3 4 6
4
3
25 4.17 0.1738 0.17
3三2 3 2 3
3
5
18 3.00 0.125 0.13
4四6 8 6 5
5
6
36 6.00 0.25 0.25
第十五页，共30页。
3 绩效量化八因素的运用
FIVE: 权重项目配分 1、配分原那么 表达项目的重要水平 依据项目目的抵达的难易水平赋予权重，越难的分数越
高 突出(tū chū)业务重心导向 做到片面统筹 表达战略阶段性，与战略完成越亲密的项目分数越高
第十六页，共30页。
3 绩效量化八因素的运用
统 的量、工作态度、 打分方式 能反映被考核者自
勇于开始，才能找到成功的路
考 工作能力
身存在的问题和潜
核
质
业绩考核指标设 量化考核 真实客观的反映员
量 计成可以衡量的 为主，与 工的绩效，使企业 化 KPI，用具体数值、定性考核 管理者发现很多具 考 比率、时间等作 相结合 体的问题 核 为考核标准
81绩效量化技术-胡八一(doc46页).doc
第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
8+1绩效考核量化模式
第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
8+1绩效量化模式
第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
“8+1”绩效量化模式
“8+1”绩效量化模式第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
“8+1”绩效量化模式
“8+1”绩效量化模式第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。