逆向劳务派遣的合法性如何认定
逆向劳务派遣的合法性风险
逆向劳务派遣的合法性风险逆向劳务派遣是指将一名员工或劳务者从原始工作地点派遣到其他公司或组织工作。
相比传统的劳务派遣模式，逆向劳务派遣具有一定的灵活性和经济效益。
然而，逆向劳务派遣也存在一些合法性风险，需要注意和遵守相关法律法规。
首先，逆向劳务派遣涉及到不同单位之间的劳动关系。
根据《劳动合同法》及其相关规定，雇主与员工之间应当建立劳动合同关系，并承担相应的雇主责任。
在逆向劳务派遣情况下，一个员工同时存在来自两个单位的雇主责任。
原雇主需要继续履行其作为雇主的责任，同时新雇主也需要承担相应的雇主责任。
如果不遵守相关法律法规，出现劳动纠纷时可能会对雇主产生法律风险。
其次，逆向劳务派遣可能涉及到劳动用工租赁风险。
有些公司或中介机构为了避免直接雇佣员工，选择通过劳务派遣的方式来规避用工风险或减少用工成本。
然而，根据《劳动合同法》第十九条的规定，除非情况特殊，劳务派遣单位不得将劳务派遣人员继续派遣给其他单位。
如果逆向劳务派遣违反了法律规定，可能会被认定为劳动用工租赁关系，以此来规避法定的劳动权益和责任。
一旦被发现，相关单位可能会面临法律风险和处罚。
另外，逆向劳务派遣也存在劳动保护风险。
在逆向劳务派遣中，员工或劳务者由于身份的复杂性，可能被剥夺了部分劳动保护权益。
例如，原雇主可能无法提供与新雇主一样的社会保险和福利待遇，或者原雇主与新雇主之间在薪资支付和社会保险缴纳等方面存在矛盾和冲突。
这些问题可能会对员工的权益产生影响，并可能导致劳动纠纷的发生。
为了规避逆向劳务派遣的合法性风险，雇主和劳务派遣单位可以采取以下措施：1. 熟悉劳动法律法规。
雇主和劳务派遣单位应了解劳动法律法规中关于劳务派遣的相关规定，确保自己的行为符合法律法规的要求。
2. 建立合法的劳动合同关系。
逆向劳务派遣涉及到两个不同单位之间的劳动关系，雇主和劳务派遣单位应当在法律允许的范围内建立合法的劳动合同关系，并承担相应的雇主责任。
3. 关注劳动保护权益。
逆向劳务派遣合同效力
一、引言随着我国劳务派遣市场的迅速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐成为企业优化人力资源配置、降低用工成本的重要手段。
然而，在实际操作过程中，逆向劳务派遣合同因其涉及的法律关系复杂，引发了诸多争议。
本文将探讨逆向劳务派遣合同效力的认定及责任承担问题。
二、逆向劳务派遣合同的定义逆向劳务派遣，又称逆向派遣，是指用人单位在未与劳动者解除或终止劳动关系的情况下，将其派遣至其他用人单位工作，并由派遣单位与劳动者签订劳动合同。
在此过程中，劳动者与用人单位之间形成劳动关系，与派遣单位形成劳动合同关系。
三、逆向劳务派遣合同效力的认定1. 合同效力认定标准根据《劳动合同法》的相关规定，逆向劳务派遣合同是否有效，应从以下几个方面进行认定：（1）是否符合法律规定：逆向劳务派遣合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
（2）是否违背公序良俗：逆向劳务派遣合同不得违背公序良俗，损害劳动者合法权益。
（3）是否损害国家利益：逆向劳务派遣合同不得损害国家利益，如逃避税收、社会保险等。
2. 合同效力认定结果（1）有效合同：若逆向劳务派遣合同符合上述认定标准，则认定为有效合同。
（2）无效合同：若逆向劳务派遣合同违反法律规定、违背公序良俗或损害国家利益，则认定为无效合同。
四、逆向劳务派遣合同责任承担1. 用人单位责任（1）若逆向劳务派遣合同有效，用人单位应承担以下责任：①依法支付劳动者工资、福利待遇等；②依法为劳动者缴纳社会保险；③保障劳动者合法权益，不得违法解除或终止劳动合同。
（2）若逆向劳务派遣合同无效，用人单位应承担以下责任：①赔偿劳动者因合同无效所遭受的损失；②承担劳动者因合同无效而无法享受的福利待遇等。
2. 派遣单位责任（1）若逆向劳务派遣合同有效，派遣单位应承担以下责任：①依法与劳动者签订劳动合同，支付劳动报酬；②依法为劳动者缴纳社会保险。
（2）若逆向劳务派遣合同无效，派遣单位应承担以下责任：①赔偿劳动者因合同无效所遭受的损失；②承担劳动者因合同无效而无法享受的福利待遇等。
“逆向劳务派遣”合法有效吗？（高院规定高院案例）
“逆向劳务派遣”合法有效吗？（高院规定高院案例）实务问题用人单位让员工离职，并让其和劳务派遣单位签订劳动合同，重新派回原岗位，是否违反法律规定？是否导致派遣无效？结论综述逆向派遣，一般指用人单位解除劳动合同后，让员工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。
对于逆向派遣的法律效力，并无国家法律层面明文规定，如果用人单位并未违反《劳动合同法》第六十七条的“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”规定，且前用人单位已经和该劳动者依法解除或终止了劳动关系，则一般认定为该劳务派遣合法有效。
部分地区如山东、江苏对该问题有明确法律规定，其他地区是否认可此类派遣，需要结合司法裁判进行认定。
根据笔者了解，如前用人单位系合法解除或终止员工劳动关系，北京市一般不会否定此类“逆向派遣”合同的效力。
法律规定《劳动合同法》（2008年）第六十七条：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》五、逆向派遣情形下劳动合同的效力《劳动合同法》实施后，一些用人单位自设派遣单位或与其他派遣单位联系好，在劳动者不离岗的情形下，直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换。
对于这类合同的效力，可区分情况予以考量：（1）如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后，又通过派遣机构重新使用劳动者的，且该劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的，可认定劳务派遣有效。
逆向劳务派遣应当无效
逆向劳务派遣应当无效在当今的劳动市场中，劳务派遣这一用工形式已被广泛应用。
然而，其中出现的“逆向劳务派遣”现象却引发了诸多争议，且应当被认定为无效。
所谓逆向劳务派遣，是指劳动者本已与用人单位建立了事实上的劳动关系，但用人单位却想方设法让劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，再以劳务派遣的形式将劳动者派回原用人单位工作。
这种行为严重损害了劳动者的合法权益，违背了公平正义的原则，也扰乱了正常的劳动用工秩序。
逆向劳务派遣的产生，往往源于用人单位试图规避法律责任和降低用工成本。
在正常的劳动关系中，用人单位需要承担诸如为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护、保障劳动者的休息休假权利等一系列法定义务。
然而，通过逆向劳务派遣，用人单位将这些责任转嫁给了劳务派遣单位，从而减轻了自身的负担。
从法律角度来看，逆向劳务派遣存在明显的违法性。
首先，它违背了劳动合同法中关于劳动关系建立的基本原则。
根据法律规定，劳动关系的建立应以实际用工为标准。
当劳动者已经在用人单位工作，双方形成了事实上的劳动用工关系，用人单位就应当依法履行相应的义务。
而逆向劳务派遣试图通过形式上的合同变更来否定这一既成事实，显然是对法律的曲解和践踏。
其次，逆向劳务派遣也侵犯了劳动者的平等就业权。
在这种模式下，劳动者被置于一种不稳定、不公平的就业环境中。
与正式员工相比，他们在工资待遇、职业发展、福利保障等方面往往受到歧视和差别对待，无法享受到与付出劳动相对等的回报和发展机会。
再者，逆向劳务派遣还容易导致劳动纠纷的增多。
由于劳务派遣单位和用人单位之间责任划分不清晰，一旦发生劳动争议，劳动者往往陷入维权困境。
双方可能相互推诿责任，使得劳动者的合法诉求难以得到及时有效的解决。
在实际案例中，我们可以看到逆向劳务派遣给劳动者带来的诸多伤害。
比如，＿____在一家公司工作多年，一直尽职尽责。
然而，公司突然要求他与劳务派遣公司签订合同，随后以派遣工的身份继续工作。
不久后，＿____因工受伤，但在工伤赔偿问题上，劳务派遣公司和原用人单位相互扯皮，导致_____的合法权益迟迟得不到保障。
逆向劳务派遣的法律后果
逆向劳务派遣的法律后果第一份范本：逆向劳务派遣的法律后果1. 介绍逆向劳务派遣是指劳务派遣机构将自己的员工“派遣”到用工单位，使其成为用工单位的真正工作人员。
这种模式存在一定的法律风险和后果。
本文将详细介绍逆向劳务派遣的法律后果。
2. 法律后果2.1 劳动合同问题逆向劳务派遣可能会导致劳动合同的不明确性或者双重性。
用工单位和派遣机构之间的合同关系需要明确规定派遣员工的工作内容、工时和薪资等方面的事项。
2.2 责任问题逆向劳务派遣可能会导致责任的不明确性。
当派遣员工在用工单位发生事故或者造成损失时，责任的界定将成为一个复杂的问题。
用工单位和派遣机构需明确各自的责任范围和承担的义务。
2.3 社会保险问题逆向劳务派遣可能会给社会保险带来影响。
派遣员工与用工单位的社会保险缴纳和权益保障需要明确规定，以保障员工的合法权益。
2.4 劳动争议问题逆向劳务派遣可能会导致劳动争议的增加。
派遣员工与用工单位之间的权益纠纷可能增加，并可能需要通过劳动争议解决途径来解决。
3. 本文所涉及附件- 逆向劳务派遣合同模板- 逆向劳务派遣法律法规- 最新劳动法解读资料4. 本文所涉及法律名词及注释- 劳务派遣：指劳务派遣机构将所聘用的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动的行为。
第二份范本：逆向劳务派遣的法律后果1. 简介逆向劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在实践中引起了一系列法律问题和后果。
本文将详细探讨逆向劳务派遣的法律后果以及相关解决方案。
2. 法律后果及影响2.1 劳动合同合规性逆向劳务派遣涉及多方合同关系，劳动合同的合规性变得尤其重要。
派遣单位、用工单位及劳动者之间的合同关系需要准确明确，以避免未来的纠纷和法律风险。
2.2 劳动关系解决机制逆向劳务派遣模式下，劳动关系的解决需要考虑不同角色的权益保护。
合理建立派遣员工与用工单位之间的沟通协调机制，及时解决劳动关系中的矛盾和问题。
2.3 社会保险及福利保障逆向劳务派遣关系下，社会保险及福利保障也面临新的挑战。
逆向劳务派遣法律后果(3篇)
第1篇摘要：随着我国劳务派遣制度的不断发展，逆向劳务派遣作为一种新型的用工模式逐渐兴起。
然而，由于法律规定的缺失和监管不到位，逆向劳务派遣在实践中存在诸多问题，引发了法律后果。
本文旨在分析逆向劳务派遣的法律后果，以期为我国劳务派遣制度的完善提供参考。
一、引言劳务派遣，又称派遣用工，是指用人单位根据与派遣机构签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣至其他用人单位工作的一种用工方式。
近年来，劳务派遣在我国得到了迅速发展，然而，逆向劳务派遣作为一种新型的用工模式，却面临着法律后果的困扰。
二、逆向劳务派遣的概念及特征（一）概念逆向劳务派遣，是指派遣机构将劳动者派遣至用人单位，而用人单位再将劳动者派遣至其他用人单位工作的一种用工模式。
（二）特征1. 派遣关系的复杂性：逆向劳务派遣涉及三方主体，即派遣机构、用人单位和劳动者，使得劳动关系更加复杂。
2. 劳动者的权益保障问题：逆向劳务派遣可能导致劳动者权益受损，如工资待遇、社会保险、劳动保护等方面。
3. 用人单位的用工成本问题：逆向劳务派遣可能导致用人单位用工成本增加，如培训费用、福利待遇等。
三、逆向劳务派遣的法律后果（一）劳动者的法律后果1. 工资待遇问题：逆向劳务派遣可能导致劳动者工资待遇低于同岗位、同工龄的正式员工，引发工资争议。
2. 社会保险问题：逆向劳务派遣可能导致劳动者社会保险缴纳不足，影响其退休后的待遇。
3. 劳动保护问题：逆向劳务派遣可能导致劳动者在工作中受到安全隐患，引发工伤事故。
（二）用人单位的法律后果1. 用工成本问题：逆向劳务派遣可能导致用人单位用工成本增加，如培训费用、福利待遇等。
2. 法律责任问题：用人单位在逆向劳务派遣过程中，如违反劳动法律法规，将承担相应的法律责任。
（三）派遣机构的法律后果1. 法律责任问题：派遣机构在逆向劳务派遣过程中，如违反劳动法律法规，将承担相应的法律责任。
2. 市场信誉问题：逆向劳务派遣可能导致派遣机构在市场上的信誉受损，影响其业务发展。
逆向劳务派遣的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国劳务派遣制度的不断发展，逆向劳务派遣作为一种新型用工方式逐渐被用人单位所采用。
然而，逆向劳务派遣在给用人单位带来便利的同时，也带来了一系列的法律问题。
本文将从逆向劳务派遣的概念、法律规定以及法律后果等方面进行分析，以期为用人单位和劳动者提供参考。
二、逆向劳务派遣的概念逆向劳务派遣，是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至其他单位或个人处工作，由其他单位或个人支付劳动者工资、社会保险等费用的一种用工方式。
三、逆向劳务派遣的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第五十九条规定：“用人单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，应当明确派遣人员的劳动条件、劳动报酬、社会保险等事项。
”第六十条规定：“劳务派遣单位应当依法为派遣人员缴纳社会保险费，并按照国家规定支付工资。
”2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第二十六条规定：“劳动者与用人单位因劳动争议提起仲裁的，应当提交下列材料：……（三）劳动合同、劳务派遣协议等证明劳动关系存在的证据。
”四、逆向劳务派遣的法律后果1. 劳动者权益受损逆向劳务派遣可能导致劳动者权益受损，主要体现在以下几个方面：（1）工资待遇低：由于逆向劳务派遣的用工方式，劳动者在派遣单位可能面临较低的工资待遇。
（2）社会保险权益受损：逆向劳务派遣可能导致劳动者在派遣单位无法享受与正式员工同等的社会保险待遇。
（3）劳动争议处理困难：在逆向劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间的劳动争议处理相对困难，因为劳动者在派遣单位可能无法获得足够的证据证明劳动关系。
2. 用人单位承担法律责任（1）未依法签订劳务派遣协议：用人单位与劳务派遣单位未依法签订劳务派遣协议，可能导致用人单位承担相应的法律责任。
（2）未依法支付工资和缴纳社会保险费：用人单位未依法支付工资和缴纳社会保险费，将面临劳动行政部门的处罚。
（3）违反劳动合同法规定：用人单位在逆向劳务派遣过程中，可能违反《劳动合同法》的相关规定，如未依法签订劳动合同、未依法支付工资等，将承担相应的法律责任。
逆向派遣的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变革，逆向派遣作为一种新型用工方式，逐渐受到用人单位和劳动者的关注。
逆向派遣，即劳动者先在派遣单位工作一段时间，然后再被派遣到其他用人单位工作。
然而，逆向派遣在实际操作中存在诸多法律风险，本文将从法律角度分析逆向派遣的法律后果，以期为用人单位和劳动者提供参考。
二、逆向派遣的法律性质1. 逆向派遣属于劳务派遣的一种形式逆向派遣，即劳动者先在派遣单位工作一段时间，然后再被派遣到其他用人单位工作。
这种用工方式属于劳务派遣的一种形式，即用人单位将劳动者派遣到其他单位工作，劳动者与派遣单位存在劳动合同关系，而与实际用工单位存在劳务关系。
2. 逆向派遣的法律性质存在争议关于逆向派遣的法律性质，学界存在争议。
一种观点认为，逆向派遣属于劳务派遣，劳动者与派遣单位存在劳动合同关系；另一种观点认为，逆向派遣属于劳务派遣与劳动合同的混合形式，劳动者与派遣单位和实际用工单位均存在劳动合同关系。
三、逆向派遣的法律后果1. 劳动合同解除的法律后果（1）派遣单位与劳动者解除劳动合同在逆向派遣中，若派遣单位与劳动者解除劳动合同，需遵循《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿。
（2）实际用工单位与劳动者解除劳动合同若实际用工单位与劳动者解除劳动合同，需遵循《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿。
2. 工伤赔偿的法律后果（1）派遣单位承担工伤赔偿责任在逆向派遣中，若劳动者在工作中发生工伤，派遣单位应当承担工伤赔偿责任。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当依法参加工伤保险，为劳动者缴纳工伤保险费。
若用人单位未参加工伤保险，劳动者发生工伤的，用人单位应当承担工伤赔偿责任。
（2）实际用工单位承担工伤赔偿责任若实际用工单位与劳动者存在劳动合同关系，且劳动者在工作中发生工伤，实际用工单位应当承担工伤赔偿责任。
反向派遣法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着全球化进程的不断深入，企业间的跨国合作日益增多，跨国派遣劳动者现象也随之涌现。
在跨国派遣过程中，反向派遣作为一种特殊形式，逐渐成为企业间合作的新模式。
然而，反向派遣在法律实践中也引发了一系列问题，本文将从法律角度对反向派遣的法律后果进行分析。
二、反向派遣的概念及法律特征1. 概念反向派遣，又称反向外包，是指派遣单位将劳动者派遣至接收单位工作，而接收单位再将劳动者派遣至其他单位工作的行为。
2. 法律特征（1）派遣单位与劳动者之间、接收单位与劳动者之间均存在劳动合同关系；（2）派遣单位与接收单位之间可能存在合作协议；（3）劳动者在派遣期间，劳动关系始终由派遣单位承担；（4）劳动者在派遣期间，工作地点、岗位可能发生变动。
三、反向派遣的法律后果1. 劳动合同效力（1）派遣单位与劳动者之间的劳动合同有效，派遣单位应承担相应的法律责任；（2）接收单位与劳动者之间的劳动合同有效，接收单位应承担相应的法律责任；（3）如派遣单位与接收单位之间存在合作协议，双方应按照协议约定承担相应的法律责任。
2. 劳动保障（1）派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益；（2）接收单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益；（3）如派遣单位与接收单位之间存在合作协议，双方应按照协议约定承担相应的法律责任。
3. 劳动关系稳定性（1）劳动者在派遣期间，劳动关系始终由派遣单位承担，有利于维护劳动者权益；（2）劳动者在派遣期间，工作地点、岗位可能发生变动，可能导致劳动关系不稳定；（3）如派遣单位与接收单位之间存在合作协议，双方应加强沟通与协调，确保劳动关系稳定。
4. 劳动争议处理（1）劳动者与派遣单位、接收单位之间的劳动争议，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（2）劳动者与派遣单位、接收单位之间的劳动争议，也可依法向人民法院提起诉讼；（3）如派遣单位与接收单位之间存在合作协议，双方应按照协议约定解决劳动争议。
逆向劳务派遣应当无效
逆向劳务派遣应当无效逆向劳务派遣应当无效一、背景介绍逆向劳务派遣是指雇主将劳动者派遣给第三方单位，而第三方单位再将劳动者派遣回原雇主单位工作。
在传统的劳务派遣模式中，劳动者是由第三方单位派遣给雇主单位，而逆向劳务派遣的出现打破了这一模式。
本文旨在探讨逆向劳务派遣的问题并强调其应当无效的理由。
二、逆向劳务派遣的问题逆向劳务派遣给劳动者带来了一系列的问题，主要包括以下几个方面：1.劳动权益受损：逆向劳务派遣使劳动者的权益受到侵害，例如工资待遇低、社会保险缴纳不到位等。
2.劳动关系不明确：逆向劳务派遣使劳动者的劳动关系不明确，无法确定具体的雇主单位和用工合同关系，给劳动者权益保护带来困难。
3.安全隐患增加：逆向劳务派遣使劳动者的工作环境不稳定，容易出现安全隐患，不利于劳动者的身体健康和生命安全。
4.劳动争议难以解决：逆向劳务派遣使得劳动争议的解决变得困难，劳动者难以确定应当向哪个单位提出诉讼或申请仲裁。
三、逆向劳务派遣应当无效的理由基于以上问题，我们认为逆向劳务派遣应当无效，主要有以下几个理由：1.违反劳动法律法规的规定：逆向劳务派遣存在明显违反劳动法律法规的情形，例如不符合劳动合同法对劳动者权益保护的规定，违反《就业促进法》的用工原则等。
2.公平原则的违反：逆向劳务派遣不符合劳动关系双方自愿平等的原则，劳动者处于弱势地位，无法取得与其劳动贡献相符的合理报酬，违反了公平原则的要求。
3.社会稳定和谐的需要：逆向劳务派遣会导致劳动关系的不稳定和不和谐，增加了社会治安问题，对于实现社会稳定和谐的目标是不利的。
四、附件列表：1.逆向劳务派遣合同范本2.劳动合同法相关条款解读3.逆向劳务派遣案例分析五、法律名词及注释：1.劳动合同法：是指中华人民共和国国家法律对于劳动关系以及劳动合同的规定和保护的法律文件。
2.就业促进法：是指中华人民共和国国家法律对于就业促进、劳工招聘以及用工原则等方面的规定和保护的法律文件。
逆向派遣工伤谁承担
逆向派遣工伤谁承担
逆向派遣工伤，又称派遣劳动者逆向工伤，是指在派遣劳动者执行派遣用工时发生的工伤。
那么谁来承担逆向派遣工伤的责任呢？
首先，根据《劳动合同法》的规定，劳动员工在工作中发生意外或罹患职业病导致的工伤，用人单位应当支付工伤医疗费、工伤补助金等费用。
因此，在逆向派遣工伤的情况下，用人单位应当承担部分或全部的工伤责任。
其次，根据《劳动合同法》第7条和第14条的规定，派遣劳动者与用人单位建立的劳动合同并不代表真正的用人单位，派遣劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存在。
因此，在逆向派遣工伤的情况下，派遣单位也应对派遣劳动者的工伤承担相应的责任。
然而，实际情况中，逆向派遣工伤的责任认定和分摊问题较为复杂，涉及用人单位、派遣单位以及具体工伤事故的原因等多个因素。
有些用人单位在遭遇逆向派遣工伤时可能会将责任归咎于派遣单位，而派遣单位也可能以派遣劳动者不属于自己的直接雇员为由拒绝承担责任。
为了规范逆向派遣工伤责任的认定，我国目前还没有明确的法律法规。
不过，根据最高人民法院、劳动争议仲裁委员会等机构的相关裁定，一般情况下，用人单位与派遣单位在逆向派遣工伤赔偿方面一起承担责任。
总结起来，逆向派遣工伤的责任承担问题没有一个固定的答案，需要根据具体情况来判断。
对于用人单位和派遣单位来说，合理划定双方的责任边界，建立合理的工伤保险制度，是保障派遣劳动者合法权益的重要措施。
此外，加强相关法律法规的制定和完善，也是实现逆向派遣工伤责任合理分担的必要举措。
逆向劳务派遣合同无效认定
随着劳务派遣制度的普及，逆向劳务派遣这一现象逐渐引起了社会的关注。
逆向劳务派遣，顾名思义，是指劳动者已经与用人单位建立了事实劳动关系，但用人单位并未与其签订劳动合同，而是通过与人力资源公司签订劳务协议，要求劳动者与人力资源公司签订劳动合同，再以劳务派遣员工的身份在原岗位工作。
这种用工方式不仅侵害了劳动者的合法权益，也违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
本文将探讨逆向劳务派遣合同无效的认定标准。
一、逆向劳务派遣合同无效的情形1. 违反法律规定逆向劳务派遣合同违反了《劳动合同法》的相关规定，特别是违反了《劳动合同法》第六十七条的规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”此外，逆向劳务派遣还可能违反其他法律法规，如《劳动法》、《社会保险法》等。
2. 侵害劳动者权益逆向劳务派遣合同往往导致劳动者在工资、工时、社会保险等方面无法享受到与直接用工相同的待遇，侵害了劳动者的合法权益。
例如，劳动者在逆向劳务派遣期间，可能无法获得与直接用工相同的工资待遇、工时规定以及社会保险缴纳等。
3. 劳动关系不明确逆向劳务派遣合同中，劳动者与实际用工单位之间的关系不明确，容易引发劳动争议。
在这种情况下，法院通常会认定劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，而非与劳务派遣单位存在劳动关系。
二、逆向劳务派遣合同无效的认定标准1. 实际用工单位与劳动者之间存在事实劳动关系在逆向劳务派遣中，劳动者与实际用工单位之间存在事实劳动关系，即劳动者在实际用工单位从事工作，接受实际用工单位的劳动管理，实际用工单位为劳动者支付工资等。
在这种情况下，法院通常会认定劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，逆向劳务派遣合同无效。
2. 劳动者与实际用工单位未签订书面劳动合同在实际用工单位与劳动者未签订书面劳动合同的情况下，法院通常会认定劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，逆向劳务派遣合同无效。
3. 劳动者与实际用工单位之间存在工资、工时、社会保险等争议在实际用工单位与劳动者之间存在工资、工时、社会保险等争议时，法院通常会认定劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，逆向劳务派遣合同无效。
逆向劳务派遣
逆向劳务派遣逆向派遣的定义“逆向派遣”⼜叫“逆向劳务派遣”，这是针对劳动法中对劳务派遣进⾏规避的⼀种形象说法，⽽⾮正式的法律术语。
根据全国总⼯会法律⼯作部部长刘继⾂所述：“逆向派遣，即与本单位部分或者⼤部分职⼯解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职⼯再与本单位指定的某⼀劳务派遣机构重新订⽴劳动合同，然后由该派遣机构将这些职⼯再派回本单位继续⼯作。
”劳动合同法第六⼗七条规定：⽤⼈单位不得设⽴劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
这也就是禁⽌有些单位钻法律空⼦搞所谓的“逆向派遣逆向派遣的定义“逆向派遣”⼜叫“逆向劳务派遣”，这是针对劳动法中对劳务派遣进⾏规避的⼀种形象说法，⽽⾮正式的法律术语。
根据全国总⼯会法律⼯作部部长刘继⾂所述：“逆向派遣，即与本单位部分或者⼤部分职⼯解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职⼯再与本单位指定的某⼀劳务派遣机构重新订⽴劳动合同，然后由该派遣机构将这些职⼯再派回本单位继续⼯作。
”劳动合同法第六⼗七条规定：⽤⼈单位不得设⽴劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
这也就是禁⽌有些单位钻法律空⼦搞所谓的“逆向派遣”。
逆向派遣的违法性刘继⾂部长指出：“《劳动合同法》特别规定了⼀条，我们国家的劳务派遣⼯主要适⽤于临时性、替代性、辅助性的⼯作岗位，本来你就是⼀个相对⽐较稳定的⼯作岗位，你要把他改成⼀个劳务派遣⼯，那就是说国家法律提倡什么，你就反对什么，你想想这样的⽤⼈单位，这样的企业家，坦率地说，你好不了。
你在劳动⽤⼯问题上，和法律对着⼲，你在⽣产经营管理的其他问题上，你也有可能规避国家的法律。
这样的单位、这样的经营者很难会使企业兴旺发达。
”根据最⾼⼈民法院出版的相关法律解释从书来看，法院在司法实践中已经对逆向派遣⾏为引发的部份案例作出了⽤⼯单位败诉的判决。
根据最⾼院相关法律丛书定义，“逆向派遣”是指劳动者已经有了⼯作，⽤⼈单位却偏偏不与他签订劳动合同，⽽是找⼀家劳务派遣公司签订劳动⼒派遣合同，劳动者以派遣员⼯的名义从事劳动。
逆向劳务派遣
逆向劳务派遣一、引言逆向劳务派遣是一种特殊形式的劳务派遣，旨在满足劳动力流动和员工需求的变化。
本文档旨在详细介绍逆向劳务派遣的流程、定义、法律依据和操作指南，以供参考使用。
二、定义逆向劳务派遣是指从劳务接受方组织人员转移到劳务提供方的一项劳动力管理方式。
在逆向劳务派遣中，员工从原雇主身份转变为派遣员工，并通过派遣公司与新雇主签订新的劳动合同，继续从事原先的工作。
三、法律依据逆向劳务派遣的实施受到以下相关法律法规的支持和规范： 1：《劳动合同法》第十四条：规定劳动合同的签订、续订、变更和解除的相关规定；2：《劳动派遣暂行规定》：明确了劳务派遣的定义、限制和操作规范；3：《劳务派遣管理暂行办法》：规定了劳务派遣公司的组织形式、经营范围、服务内容等。
四、逆向劳务派遣流程逆向劳务派遣的执行流程包括以下步骤：1、员工提出逆向劳务派遣申请：员工向原雇主提出逆向劳务派遣的需求，并提交相关申请材料；2、原雇主协商派遣事宜：原雇主与员工进行协商，派遣事宜包括派遣公司的选择、劳动合同的转让等；3、派遣公司介入：原雇主与派遣公司进行协商，并签署逆向劳务派遣协议；4、新雇主录用员工：派遣公司协助员工与新雇主进行面试、签订新的劳动合同；5、员工转为派遣员工：员工经过合同解除、补偿等程序，与原雇主解除劳动合同，并通过派遣公司与新雇主签订新的劳动合同；6、工作交接和培训：员工与新雇主进行工作交接和培训；7、正式工作：员工开始在新雇主的工作岗位上正式工作。
五、操作指南逆向劳务派遣在实践中需要遵循以下指南：1、明确员工意愿：原雇主不能强制员工进行逆向劳务派遣，必须保证员工自愿、知情并愿意转为派遣员工；2、合法合规操作：逆向劳务派遣必须符合相关法律法规的要求，包括劳动合同法、劳动派遣暂行规定等；3、保障员工权益：员工在逆向劳务派遣过程中享有劳动合同续签、工资、福利等权益，不能因为转为派遣员工而受到不公平待遇；4、与派遣公司合作：派遣公司在逆向劳务派遣中发挥重要作用，原雇主应当选择合适的派遣公司并与其合作；5、灵活处理问题：逆向劳务派遣中可能出现的问题和纠纷需要及时解决，避免给员工和新雇主带来不必要的困扰。
逆向劳务派遣是否合法
逆向劳务派遣是否合法逆向劳务派遣也称反向劳务派遣，是指企业让员工与其指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，再通过劳务派遣机构将这些职工派回本单位工作。
那么，逆向劳务派遣是否合法?下面是店铺为你介绍逆向劳务派遣是否合法的内容，希望对大家有帮助!逆向劳务派遣不合法劳动者在单位的工作年限中断，用人单位未经劳动者同意逃避了签订无固定期限劳动合同并依法支付经济补偿金的义务，侵犯了劳动者合法权益。
另外，由于在同一用工关系中劳动关系的唯一性，在劳动者尚未与用人单位解除或终止劳动关系的情形下，劳动者与劳务派遣单位所签订的劳动合同理应为无效劳动合同，用人单位仍与劳动者存在事实劳动关系。
对此，最高人民法院出版的相关法律解释从书和全国总工会亦明确表示逆向劳务派遣行为属于违法行为。
用人单位在做出类似用工方式调整时，一定要与逆向劳务派遣行为区别开来，进而最大限度降低被法院认定为逆向劳务派遣行为的法律风险。
避免成为逆向劳务派遣1、解除/终止劳动关系。
用人单位在做出类似用工方式调整前，应先与劳动者解除/终止劳动合同，签订解除/终止劳动合同协议，并支付相应的法定补偿款。
如经用人单位沟通，劳动者愿意主动提出辞职的，则应要求劳动者向用人单位提交书面离职申请书，并要求劳动者写明系因自身原因提出离职;对于劳动合同即将到期的，用人单位可以根据实际情况终止劳动者的劳动合同，并签订终止劳动合同的协议，支付相应的经济补偿金;对于不符合法定解除条件的劳动者，用人单位应与劳动者协商解除劳动合同，并签订解除劳动合同协议，支付相应的经济补偿金;未经劳动者协商同意，用人单位不得单方解除劳动者劳动合同，否则构成违法解除，劳动者此时有权选择要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同二倍的经济补偿金。
2、用人单位不得存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。
用人单位在与劳动者解除劳动合同、签订解除劳动关系协议以及劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同过程中，均要保证系劳动者的自主行为和真实的意思表示，用人单位不得有对劳动者欺诈、胁迫或乘人之危的行为发生。
逆向劳务派遣合同诉讼时效
一、逆向劳务派遣合同概述逆向劳务派遣，又称逆向派遣，是指用人单位与劳务派遣机构签订劳动合同，将本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。
然而，根据《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”因此，逆向派遣违反法律强制性规定，合同无效。
二、逆向劳务派遣合同诉讼时效的法律依据1. 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
”2. 《民法典》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。
法律另有规定的，依照其规定。
”3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十七条规定：“当事人对仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，诉讼时效期间从收到仲裁裁决书之日起计算。
”三、逆向劳务派遣合同诉讼时效的认定1. 仲裁时效：对于逆向劳务派遣合同纠纷，当事人应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2. 诉讼时效：当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼时效期间为三年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3. 仲裁与诉讼的衔接：当事人对仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，诉讼时效期间从收到仲裁裁决书之日起计算。
四、逆向劳务派遣合同诉讼时效的中断、中止和延长1. 中断：仲裁时效、诉讼时效的中断，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
2. 中止：仲裁时效、诉讼时效的中止，因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁或者提起诉讼。
3. 延长：自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护；有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
逆向劳务派遣应当无效
逆向劳务派遣应当无效逆向劳务派遣应当无效第一章背景介绍逆向劳务派遣是指从劳务派遣使用单位向劳务派遣供应单位派遣劳动者的一种形式。
近年来，逆向劳务派遣在就业市场逐渐兴起，然而，逆向劳务派遣往往涉及到一些劳动法律法规的问题，需要予以关注和解决。
第二章逆向劳务派遣的问题1.法律依据逆向劳务派遣的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等，这些法律文件对劳务派遣的相关规定也适用于逆向劳务派遣。
2.劳动合同问题逆向劳务派遣存在劳动合同的问题。
根据劳动法规定，劳动合同是劳务派遣双方之间的合同，但逆向劳务派遣中，劳动者和使用单位之间往往没有建立直接的劳动合同，导致劳动者权益无法得到维护。
3.社会保险问题逆向劳务派遣劳动者的社会保险问题也需要重视。
劳动法规定，劳动者在劳务派遣期间应当享受与用人单位正式员工一样的社会保险待遇，但逆向劳务派遣往往存在未能及时缴纳社会保险的情况，给劳动者的权益带来损害。
第三章逆向劳务派遣应当无效的理由1.劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳务派遣工作人员从事用工单位的工作应当与用工单位建立劳动合同，并享受与用工单位同等的待遇。
逆向劳务派遣违反了劳动合同法的规定，应当无效。
2.劳动保障监察条例规定根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》第四十九条的规定，劳务派遣单位与派遣用人单位有关工资、社会保险费用未按照法律、行政法规、部门规章的规定支付的，劳务派遣合同无效。
逆向劳务派遣中存在未能及时缴纳社会保险的情况，违反了劳动保障监察条例的规定，应当无效。
第四章附件此文档无附件。
第五章法律名词及注释1.《中华人民共和国劳动合同法》：________中华人民共和国国家法律，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等进行规范。
2.《中华人民共和国劳动保障监察条例》：________中华人民共和国国家法律，对劳动保障监察工作进行规范，维护劳动者的权益。
逆向劳务派遣应当无效
逆向劳务派遣应当无效
一、引言
1.１本文档旨在分析逆向劳务派遣的法律效力及其应当无效的理由。
1.2 逆向劳务派遣指的是企业将自己的员工派遣给其他企业,以第三方身份参与劳动关系。
二、逆向劳务派遣的定义与法律背景
2.1 逆向劳务派遣的定义
２．2 逆向劳务派遣在国内劳动法法规中的地位
2.3 相关案例与争议
三、逆向劳务派遣的无效性依据
３．1 法律规定的禁止性条款
3.2 劳动合同签订与履行的原则
3.3 劳动关系的真实性原则
3.4 社会保障和权益保护的需求
四、逆向劳务派遣的无效性确认
4．1 逆向劳务派遣效力的确认方式
4．２劳动关系主体的确认
４.３证据举证问题
五、逆向劳务派遣的法律风险与对策
５.１逆向劳务派遣的法律风险
5.2 企业避免逆向劳务派遣风险的对策
５.3 保护员工权益的法律途径
六、总结与建议
6.1 逆向劳务派遣应当无效的结论
６.２对逆向劳务派遣的建议和启示
附件：
本文档涉及的附件包括法律法规文本、相关案例和判决结果等。
法律名词及注释:
- 逆向劳务派遣：指企业将自己的员工派遣给其他企业,以第三
方身份参与劳动关系的行为。
－劳动合同：劳动关系双方自愿达成的约定,规定双方的权利
和义务。
- 劳动关系：雇主与劳动者之间的法律关系,基于劳动合同存在。
- 社会保障：指国家为保障公民合法权益和触发的风险而实施的经济和社会政策制度。
－权益保护:保障劳动者享有合法权益的法律和政策措施。
劳务派遣合同无效情况
一、逆向劳务派遣合同无效逆向劳务派遣，又称反向劳务派遣，是指劳动者已经在用人单位工作，用人单位却并不按照法律规定与其签订劳动合同，或者故意与劳动者解除劳动合同后，再找一家劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，劳动者以派遣员工的名义在用工单位从事劳动的情形。
在这种情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，逆向劳务派遣合同无效。
二、欺诈、胁迫手段订立合同如果劳务派遣合同是在欺诈、胁迫等手段下订立的，合同无效。
例如，用人单位以虚假的劳动条件、报酬等诱导劳动者签订劳务派遣合同，或者采取威胁手段迫使劳动者签订合同，这些情况下订立的合同都是无效的。
三、违反法律、行政法规强制性规定劳务派遣合同必须符合法律、行政法规的强制性规定。
如果合同内容违反了法律的强制性规定，如未依法缴纳社会保险、未按照规定支付工资等，合同将无效。
四、劳动合同当事人恶意串通，损害国家利益、集体利益或者第三人利益如果劳务派遣合同当事人恶意串通，通过签订合同来规避法律、损害国家利益、集体利益或者第三人利益，该合同无效。
五、合同主体不符合法律规定劳务派遣合同主体应当是具有相应资质的劳务派遣单位。
如果合同主体不符合法律规定，如派遣单位无相应资质，或者劳动者不具备合法的劳动能力等，合同无效。
六、劳动合同内容违反公序良俗如果劳务派遣合同内容违反了公序良俗，如涉及赌博、卖淫等违法行为，合同无效。
七、劳动合同内容未明确约定必要条款劳务派遣合同应当明确约定派遣期限、劳动报酬、社会保险费等必要条款。
如果合同内容未明确约定这些条款，或者约定的内容违反法律规定，合同无效。
在劳务派遣合同无效的情况下，劳动者可以依法维护自己的权益。
具体措施包括：1. 向当地劳动保障监察部门投诉，要求用人单位依法承担相应责任。
2. 向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付劳动报酬、赔偿金等。
论逆向劳务派遣的规制
论逆向劳务派遣的规制随着我国劳动力市场的逐渐开放和就业形势的日益严峻，逆向劳务派遣已成为一种较为流行的用工方式。
但由于逆向劳务派遣的性质和特点，也给劳动力市场带来了一些隐患和风险，需要进行规制和监管，以保障劳动者的合法权益，保障用人单位的合法用工。
一、什么是逆向劳务派遣逆向劳务派遣是指由用人单位通过劳务派遣公司将自有员工借派到其他用人单位从事劳动的现象。
在逆向劳务派遣中，员工的用人单位是劳务派遣公司而不是最终用人单位。
逆向劳务派遣可以使用人单位不需要进行正式的招聘和解雇手续，同时节省了员工福利的开支，提高了用人单位的灵活性。
二、逆向劳务派遣的问题和隐患1、权益不确定：逆向劳务派遣工作的员工通常是被企业内部调配的，职业生涯发展相对于其他正常职员难以确定，其权益得不到很好的保障。
2、法律适用难度：逆向劳务派遣工作的员工服务是以劳务派遣公司被用人单位所需来约定的，与用人单位之间并没有直接雇佣关系，法律适用难度相对较大。
3、明确性差：逆向劳务派遣的服务期限通常没有设定明确的期限，不便于控制和管理。
三、逆向劳务派遣的法律规制为了保障劳动者的权益和用人单位的合法用工，我国出台了相关法规，对逆向劳务派遣进行了规制。
一、劳动合同法《劳动合同法》对逆向劳务派遣作出了详细规定，规定员工与用人单位签订的劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工作报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律和法律法规的规定等，逆向劳务派遣的员工享有与用人单位员工同等的权利和义务。
二、人力资源与社会保障部关于加强人力资源服务管理工作的通知人力资源与社会保障部通过《人力资源与社会保障部关于加强人力资源服务管理工作的通知》要求各级劳动和社会保障行政部门要对劳务派遣服务行业开展全面监督、指导、服务和信息公开，加强行业自律和自我约束，规范劳务派遣服务的市场准入、经营行为和服务质量，加强企业与劳务派遣企业之间协商和沟通。
三、最高人民法院、最高人民检察院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》根据对逆向劳务派遣的法律适用难度，我国的最高人民法院、最高人民检察院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，在劳动争议案件中，逆向劳务派遣的工人的用人单位是劳务派遣公司而非最终用人单位，因此助理派遣公司的过错将导致最终用人单位被追究民事责任时需考虑劳务派遣公司的责任，不得忽视。
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逆向劳务派遣的合法性如何认定
作者：黄乐平朱茂林杨永琦
来源：《人事天地》2014年第01期
所谓逆向劳务派遣，是指由用人单位招用劳动者或者双方已存在事实劳动关系，但用人单位安排劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并由劳务派遣单位派至用人单位工作的行为。
逆向劳务派遣由于规避法律责任的意图过于明显，所以其效力一直存疑，本案就是一起典型的逆向劳务派遣纠纷案例。
[经典案例：]
A君于2001年9月26日进入丙公司工作，2006年6月甲公司兼并了丙公司，A君因此在甲公司继续工作。
2007年1月1日，A君与乙劳务派遣公司签订劳动合同，由乙劳务派遣公司派遣至甲公司工作。
2008年1月1日起A君又与乙劳务派遣公司签订了期限为二年的劳动合同，乙劳务派遣公司继续将A君派遣至甲公司工作。
之后A君与乙劳务派遣公司续签了期限为2010年1月1日至2011年12月31日的劳动合同，合同约定了A君每月工资为960元及乙劳务派遣公司派遣A君至甲公司工作等相关内容。
2011年12月20日乙劳务派遣公司向包括A君在内的派遣员工发出通知，要求A君等人于2011年12月26日、28日和29日续签劳动合同。
2011年12月26日A君向甲公司和乙劳务派遣公司分别发出通知，要求签订无固定期限劳动合同、不愿意签订固定期限劳动合同。
因乙劳务派遣公司不同意与A君签订无固定期限劳动合同，致使双方未能续签劳动合同。
A君正常工作至2011年12月31日。
之后甲公司因A君未与乙劳务派遣公司续签劳动合同，遂未再安排A君工作并将A君退回。
2012年1月5日甲公司发出《2011年“年终奖金”发放安排公告》，其中内容为“……与劳务公司签订劳动合同的员工，年终奖金将分两次发放，第一次奖金发放时间为2012年1月20日，第二次奖金发放时间为2012年2月28日”。
2012年1月9日A君向甲公司、乙劳务派遣公司分别发出《要求签订无固定期限劳动合同要求书》，要求与甲公司或乙劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同，未果。
2012年3月13日A君向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付2011年年终奖人民币1，524元，与甲公司恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同，甲公司按照每月6，418.28元标准支付2012年1月1日至判决生效之日的工资并由乙劳务派遣公司承担连带责任，要求确认与乙劳务派遣公司签订的劳动合同无效。
2012年4月13日仲裁委员会作出裁决，甲公司支付A君2011年年终奖1，524元，对A君的其余请求未予支持。
A君不服裁决，诉讼至法院。
[审理过程：]
A君称，其一直从事甲公司的主营业务，服从甲公司的管理，并由甲公司核发工资，A君与甲公司已经建立了实质上的劳动关系。
甲公司要求与其公司建立了长期劳动关系的重要岗位上的员工与劳务派遣单位签订劳动合同，违反法律规定，属恶意规避用人单位签订无固定期限
劳动合同的法定义务。
截至2011年12月31日，A君已在甲公司连续工作满10年以上，2008年1月1日以后连续订立过二次固定期限劳动合同，甲公司应当与A君签订无固定期限劳动合同。
A君与乙劳务派遣公司签订的劳动合同未经双方协商一致，系根据甲公司的安排而签，而且乙劳务派遣公司除每月为A君缴纳社保费外未履行过作为用人单位的任何权利与义务，双方之间签订的劳动合同应当认定为无效。
甲公司辩称，A君自愿与乙劳务派遣公司签订劳动合同，该合同是双方真实意思表示，是合法有效的。
A君作为劳务派遣工，与甲公司不存在劳动关系，故A君无权要求与甲公司恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同关系。
由于A君不同意继续与乙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司已经将其退回乙劳务派遣公司，A君也未再向甲公司提供劳动，故其要求甲公司支付2012年之后的工资，没有事实依据和法律依据。
企业发放职工年终奖金，既是对员工在该年度工作的肯定，也是对员工在来年工作中作出更大贡献的鼓励。
历年年终奖金均系发放给在职员工，因A君于2011年12月31日已终止劳动合同，虽不符合发放年终奖的条件，但基于A君在其处工作多年，确认A君所主张的年终奖金额为1，524元。
乙劳务派遣公司辩称，A君与乙劳务派遣公司签订劳动合同是基于自愿原则，该合同是双方真实意思表示，A君未就乙劳务派遣公司采取欺诈、胁迫等手段与其签订劳动合同进行举证，应当认定该劳动合同真实有效。
由于A君不同意与乙劳务派遣公司签订固定期限劳动合同，双方已经终止劳动合同，且A君自2012年起也未向甲公司提供劳动，故A君要求乙劳务派遣公司对其2012年后的工资与甲公司承担连带责任，没有事实依据和法律依据。
即使A君在2012年后继续在甲公司，也应当与甲公司成立劳动关系，乙劳务派遣公司更不应当承担工资支付责任。
A君的其他诉讼请求与乙劳务派遣公司无关，乙劳务派遣公司无需承担法律责任。
[审理结果：]
人民法院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
A君与乙劳务派遣公司签订的劳动合同，系双方真实意思的表示，其中约定的条款内容符合我国《劳动合同法》的相关规定，A君要求确认其与乙劳务派遣公司签订的劳动合同无效的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。
甲公司作为A君的用工单位，与A君不具有劳动合同关系，A君要求与甲公司恢复劳动关系、签订无固定期限合同的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。
A君于2011年度已经为甲公司提供劳动，甲公司应当按照其已确认A君主张的年终奖数额支付A君2011年度年终奖1，524元。
甲公司因A君未与乙劳务派遣公司续签劳动合同之原因而将A君退回劳务派遣单位即乙劳务派遣公司，A君自2012年1月1日起不再为甲公司提供劳动，其要求甲公司按照每月6，
418.28元标准支付2012年1月1日至判决生效之日的工资的诉讼请求，没有事实依据，不予支持；A君要求乙劳务派遣公司承担该项请求的连带责任的诉讼请求，无事实依据和法律依据，亦不予支持。
[案件评析：]
从裁判结果来看，人民法院是作出符合客观事实、不违背法律的判决，但该判决并没有把握立法的宗旨。
人民法院的裁判尺度，也反映出司法对于劳务派遣的态度，更能从中看到劳务派遣之所以难以规范、根治的原因。
单纯从证据角度而言，A君与乙劳务派遣公司存在劳动关系、与甲公司存在劳务用工关系，但不应忽视的客观事实是，A君与甲公司曾经在法律上存在过五年的劳动关系，而后又通过劳务派遣形式继续工作了五年，即客观上A君为甲公司连续提供了十年的劳动，其工作岗位、工作内容没有因为劳务派遣因素的介入而发生变化。
换而言之，对于工作岗位、工作内容而言，A君根本没有被劳务派遣的必要。
《劳动合同法》规定，劳务派遣一般针对用工单位的临时性、辅助性、替代性工作岗位实施，三性的要求，决定了劳务派遣不应当针对企业主营业务、常设性岗位，更不应当长期化。
而本案中，A君却被连续派遣了五年，显然不符合临时性要件。
甲公司采取劳务派遣形式继续使用A君，属于典型的逆向劳务派遣。
对于逆向劳务派遣效力的认定，由于法律规定缺乏认定标准和实际操作性，导致司法机关无法具体适用法律条文，也无法超越条文规定依据法理进行审判，只能采取默许的态度。
目前，在司法实践中，审查逆向劳务派遣是否有效，一是审查劳务派遣公司是否与用工单位签有劳务派遣协议，二是审查被派遣劳动者是否与劳务派遣公司签订了劳动合同，三是审查劳动合同是否劳动者本人签署，而对于派遣岗位的性质、派遣期限、派遣前的客观情况则不做审查。
对于逆向劳务派遣效力的审查，笔者认为可以从以下方面入手：①用工单位是否存在劳务派遣用工的现实需求，需要结合拟派遣的岗位、工作内容进行综合分析；②劳动者是否明确知晓被派遣的事实，相关当事人是否尽到告知义务；③劳动者在被派遣前是否与用工单位存在劳动关系；④劳动者被派遣的时间、岗位是否超过通常标准、是否为主营业务或常设性岗位；⑤劳务派遣单位与用工单位是否存在投资或控制关系。
结合以上情况，笔者认为，A君与乙劳务派遣公司的劳动合同宜认定为无效。
首先，A君常达五年被派遣的事实，说明甲公司对A君的需要是长期的，而非临时性需求，甲公司对A 君没有进行劳务派遣的现实需求；其次，A君曾与甲公司存在劳动关系，说明甲公司完全有可能与A君直接签订劳动合同；第三，A君被乙劳务派遣公司继续派遣回甲公司工作，破坏了正常的劳动关系，违反法律设定劳务派遣制度的根本目的。
新修改的《劳动合同法》回应了社会对于劳务派遣制度修改的期待，虽然仍没有明确规定逆向劳务派遣的效力问题，但首次明确了对劳务派遣岗位“三性”的认定标准，这是立法进步的体现，像本案中，A君所任的派遣岗位显然不符合新法规定的“三性”的要求，因此，在此情况下，劳务派遣行为应当认定为无效，据此可以认定A君直接和甲公司存在劳动关系。