入职离职流程设计与风险规避
公司员工入离职流程规范
员工入职离职流程
一：入职流程——职前培训
1、面试通过后，直属领导签字确认后，通知进行职前培训。
2、职前培训第二天，携带本人身份证复印件毕业证书原件复印
件一寸彩色照片根据公司应聘登记表填写相关资料。
二：转正流程
1、员工提出书面申请并提供相应事实数据。
2、项目负责人或者公司负责人审批通过后，经公司审批方可转
正，段位工资按新的标准计算。
三、离职流程
1、岗培期员工离职，不予发放薪酬，同时公司放弃追究培训费用。
2、试用期员工未满一个月离职，不予发放岗培期工资。
相关薪酬按正常薪酬发放时间发放。
结算时间以实际离职之日为准。
2、转正员工离职，需提前10天发出书面申请。
经直属领导审批后报总公司备案，相关薪酬按正常薪酬发放时间发放。
结算时间以实际离职之日为准。
长春启云网络科技有限公司（2012年11月14日制定）
长春启云网络科技有限公司2012年11月15日执行。
如何规避员工离职风险[五篇模版]
![如何规避员工离职风险[五篇模版]](https://img.taocdn.com/s3/m/87cf92e1370cba1aa8114431b90d6c85ec3a88a2.png)
如何规避员工离职风险[五篇模版]第一篇：如何规避员工离职风险如何规避员工离职风险（一）订立规范的劳动合同。
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成专档管理、掌握客户资源。
（三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。
（五）掌握员工动态。
（六）应对员工违约备案。
（七）核心员工离职的风险防范。
（八）错误的案例。
六、防范辞退纠纷（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。
如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。
辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
（二）辞退员工的条件符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
（2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（4）对公司有严重的欺骗行为的。
（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。
员工入职离职流程
员工入职离职流程
员工入职流程：
1. 签订劳动合同，员工入职前，公司需与员工签订劳动合同，
明确双方的权利和义务，包括工作内容、薪酬待遇、工作时间、福
利等内容。
2. 岗位培训，新员工入职后，公司需要进行岗位培训，包括公
司文化、工作流程、岗位职责等内容，以帮助员工尽快融入工作环境。
3. 办理入职手续，新员工需要办理入职手续，包括提供身份证、学历证明、健康证明等相关材料，以便公司进行档案管理。
4. 分配工作岗位，根据员工的专业能力和岗位需求，公司将员
工分配到相应的工作岗位，并安排相关部门负责人进行指导。
员工离职流程：
1. 提交离职申请，员工如需离职，需提前向公司提交书面离职
申请，并注明离职原因和离职日期。
2. 离职面谈，公司将安排相关部门负责人与离职员工进行离职
面谈，了解员工离职的原因，并进行沟通和反馈。
3. 办理离职手续，离职员工需要办理离职手续，包括交接工作、清理个人物品、办理离职手续等。
4. 发放离职证明，公司将根据员工的离职情况，及时发放离职
证明，并结清员工的工资、福利等相关待遇。
5. 档案处理，公司将对离职员工的档案进行妥善处理，包括归档、备份等工作。
员工入职离职流程对于公司和员工来说都是非常重要的，公司
需要做好相关的人力资源管理工作，以确保员工的权益和公司的正
常运转。
同时，员工也应遵守公司的相关规定，合法合规地进行入
职和离职流程。
希望公司和员工能够共同遵守相关规定，共同营造
良好的工作氛围。
辞职流程及注意事项
辞职流程及注意事项辞职是指员工提出辞去当前工作岗位的意愿，并与雇主协商解除劳动合同的一种行为。
辞职时，需要注意一系列流程和事项，以确保顺利离职并保持职业形象。
下面是辞职流程及注意事项的详细介绍。
一、辞职流程：1.提前准备：在正式向雇主辞职之前，应先做好充分准备。
可以自我评估自己的工作情况，思考是否需要改变工作，同时也需要寻找新的就业机会。
2.思考决定：辞职是一项重大的决定，需要慎重考虑。
确保自己已经做出了明确的决定，并经过深思熟虑。
3.书面通知：向雇主提交正式的辞职书。
辞职书应包括辞职的原因和离职日期等信息。
同时，可以表达对组织和同事的感谢，并表示离职时的合作愿望。
4.口头沟通：辞职书提交后，可以安排一个与上级或人力资源负责人的面谈，以便更详细地交流辞职原因和离职详情。
这也是一个机会，能够解决一些可能出现的问题，并确保双方的利益。
5.离职手续：根据公司规定，完成相关离职手续。
如处理个人工作设备、资产归还、档案整理等。
在整个过程中，要保持积极和尽责的态度，确保职业道德和个人形象。
6.离职交接：在离职前最后的几天，与接替工作的同事进行交接，确保工作的连续性和和谐。
在这个阶段，要认真记录工作细节，解答问题，并与前同事保持良好的合作关系。
二、辞职注意事项：1.合理解释原因：在辞职时，要给出合理的辞职原因，例如个人发展、工作压力或家庭状况等。
理由要合理，避免给雇主或同事留下不好的印象。
2.与雇主协商离职时间：在提交辞职书时，应与雇主协商离职时间。
这有助于雇主更好地安排工作事务，并为自己的离职提供时间安排。
3.保持积极态度：辞职过程中，要保持积极和尊重的态度，避免与同事产生不必要的摩擦。
在完成离职手续和工作交接时，要尽心尽责，确保工作的顺利过渡。
4.不要诽谤公司和同事：即使在辞职时遇到了不愉快的经历，也不要诽谤公司和同事。
保持职业操守和道德，离职时也要设身处地考虑他人的感受。
5.处理好个人资产：离职前，要处理好个人工作设备和公司资产的归还。
入职离职流程制度
入职离职流程制度
入职离职流程制度是指一家公司或组织规定的员工入职和离职时需要遵循的一系列程序和规定。
下面是一般的入职离职流程制度：
入职流程：
1. 接受录用通知：员工接到录用通知后，确认接受公司的聘请。
2. 签订劳动合同：员工与雇主签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
3. 办理入职手续：员工提供必要的个人材料（身份证、学历证明等），填写入职登记表格并进行相关培训，获取公司门禁卡、工作邮箱等。
4. 设备分配：根据员工所在部门和职位，分配工作所需的设备（电脑、电话等）。
5. 岗位培训：员工进行必要的岗位培训，了解公司的文化、制度和业务流程。
6. 分配工作：根据员工的职责和能力，分配具体的工作任务。
离职流程：
1. 提交辞职申请：员工向直属上级或人力资源部门提交书面辞职申请。
2. 安排离职手续：人力资源部门与员工沟通离职事宜，包括交接工作、处理剩余年假等。
3. 工作交接：员工与接任人员进行工作交接，确保工作的顺利进行。
4. 归还公司财产：员工归还公司的所有财产，如电脑、门禁卡等。
5. 离职面谈：人力资源部门与离职员工进行离职面谈，了解员工的离职原因和对公司的反馈意见。
6. 结算待遇：公司进行待遇结算，包括发放工资、社保和公积金等离职补偿。
以上是一般的入职离职流程制度，具体的流程会因公司规模、业务性质和地区法律法规等因素而有所不同。
公司通常会为新员工提供一个员工手册，详细说明入职和离职的具体流程和要求。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
企业劳动用工风险规避(入职到离职)
劳动用工风险规避近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。
劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。
作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。
“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。
这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。
“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。
下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。
一、面试阶段两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。
员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。
作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。
就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。
员工与企业也一样。
出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。
所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。
第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。
劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。
这是面试阶段要过滤了两种类型的人。
还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施一、员工招聘阶段的风险规避措施1. 招聘流程规范化：确立明确的岗位需求和招聘标准，制定详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，以确保招聘过程公平、透明。
2. 岗位描述准确明确：在招聘广告和面试过程中，要详细描述岗位职责和要求，避免误导和虚假宣传，确保候选人对岗位的期望与实际工作内容相符。
3. 多角度评估候选人：除了面试外，可以采用笔试、实际操作等方式来全面评估候选人的能力和素质，避免因单一评估方式而导致的误判。
二、员工培训阶段的风险规避措施1. 制定培训计划：根据岗位需求和员工现有的技能水平，制定个性化的培训计划，帮助员工快速适应工作环境并提升技能。
2. 提供系统化培训：建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训、综合素质培训等，确保员工掌握必要的知识和技能，提高工作效率。
3. 建立导师制度：为新员工分配有经验的导师，帮助他们更好地融入团队，解决工作中遇到的问题，提高工作积极性和满意度。
三、员工管理阶段的风险规避措施1. 建立有效的绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准和流程，及时给予员工反馈，激励优秀员工，帮助低绩效员工提升。
2. 提供良好的工作环境：关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
3. 建立沟通机制：定期组织员工交流会议、工作座谈等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，增强员工与企业的互动和凝聚力。
四、员工离职阶段的风险规避措施1. 建立离职管理制度：制定离职流程和离职手续，包括员工交接、资料归档等，确保离职过程有序进行，避免信息流失和工作中断。
2. 进行离职面谈：与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对企业的评价，从中总结经验教训，改进管理和留人机制。
3. 做好知识传承：对于关键岗位的离职员工，及时进行知识传承和培训，确保业务连续性和团队稳定。
总结起来，从员工入职到离职的整个流程中，企业可以通过规范的招聘流程、个性化的培训计划、有效的绩效评估体系和良好的离职管理制度等措施，规避员工流失的风险，提高员工的工作积极性和满意度，为企业的稳定运营和发展奠定基础。
规避离职风险
规避离职风险在现代职场中，离职风险是一个不可忽视的问题。
无论是因为个人发展需要还是公司内部变化，离职都可能成为一个不可避免的选择。
然而，离职并不总是一件顺利的事情，可能会带来一系列的风险和挑战。
为了帮助员工规避离职风险，以下是一些建议和策略。
1. 提前规划：在考虑离职之前，建议员工提前规划并制定一个明确的职业发展计划。
这包括确定个人的职业目标、充实自己的技能和知识、寻找适合自己的行业和公司等。
通过提前规划，员工可以更好地掌握自己的职业发展方向，减少离职风险。
2. 维护良好的人际关系：在工作中，建立和维护良好的人际关系非常重要。
与同事、上级和下属建立良好的合作关系可以帮助员工在工作中获得更多的支持和资源。
此外，良好的人际关系也可以为员工提供更多的职业发展机会和资源，减少离职的需求。
3. 持续学习和发展：在职场中，持续学习和发展是非常重要的。
员工应该不断提升自己的技能和知识，跟上行业的发展趋势。
通过参加培训课程、参与行业活动、阅读相关书籍和文章等方式，员工可以不断增加自己的竞争力，提高自己在公司中的地位和价值，从而降低离职风险。
4. 寻找内部发展机会：在考虑离职之前，员工应该先考虑是否有内部发展的机会。
公司内部往往有更多的职位和机会，员工可以通过转岗、晋升或参与项目等方式来实现个人的职业发展目标。
寻找内部发展机会可以减少离职的风险，同时也可以保持员工对公司的忠诚度和归属感。
5. 建立个人品牌：在现代职场中，个人品牌的建立非常重要。
员工应该通过各种渠道展示自己的专业能力和价值，包括在社交媒体上分享工作成果、参与行业论坛和研讨会、撰写相关文章等。
通过建立个人品牌，员工可以增加自己的影响力和知名度，提高自己在职场中的竞争力，减少离职的风险。
6. 谨慎处理离职事宜：如果员工最终决定离职，那么在处理离职事宜时需要谨慎。
员工应该与公司的人力资源部门进行沟通，了解离职的具体流程和要求。
同时，员工应该保持积极的态度，与同事和上级保持良好的关系，完成离职手续，并留下一个良好的印象。
员工离职流程与风险控制
员工离职流程与风险控制
嘿，咱来说说员工离职这档子事儿哈！这可不是小事儿呢，就好比一辆车要换个司机，得小心谨慎处理，不然可容易出乱子。
员工离职，就像是一场小小的“风暴”。
你想啊，这人在公司待了那么久，突然说要走，那好多事儿都得重新安排不是？这时候流程就特别重要啦。
首先得让员工提前说呀，不能今天说走明天就不见人影了，那不得乱套啦！就跟你要出门旅行，总得提前收拾行李吧。
然后呢，该交接的工作得交接清楚呀，不能留个烂摊子给别人。
这就好像接力赛，棒子没交好，后面的人咋跑呀？
这过程中还得注意风险控制呢！比如说员工会不会带走公司的机密呀，会不会煽动其他同事也跟着走呀。
这可不是开玩笑的，要是不注意，那后果可能很严重呢。
咱举个例子哈，就好比家里的钥匙，你不能随随便便就给别人吧，得确定这人可靠才行。
员工离职也一样，得确保公司的重要信息不会被泄露出去。
这时候就得和员工好好沟通，让他明白哪些能做哪些不能做。
还有啊，别小看了离职手续的办理。
这就像给一件物品贴上标签，得明明白白的。
该签字的签字，该确认的确认，一样都不能马虎。
要是漏了啥，以后说不定就有麻烦找上门呢。
离职员工的情绪也得照顾到呀，人家要走了，可不能让人家觉得公司无情无义。
就像朋友要远行，咱也得好好送送不是？给人留下个好印象，以后说不定还能回来呢，或者给公司介绍好的人才。
总之呢，员工离职流程和风险控制可太重要啦！就像一艘船在海上航行，得把握好方向，不然容易触礁。
咱可得认真对待，不能马虎，这样公司才能稳稳地向前发展呀！可别不当回事儿哟！。
离职申请风险规避方案范本
离职申请风险规避方案范本章节一：引言离职申请是员工向公司提出终止劳动关系的书面申请，通常需要提前提供书面申请并注明离职原因、工作时间等相关信息。
但是，在提交离职申请时可能会存在一定的风险，例如可能引起公司的不满或者影响未来的职业发展。
为了规避这些风险，本文将提出一些离职申请的风险规避方案。
章节二：风险规避方案1. 提前筹划：在向公司提交离职申请之前，应提前筹划好自己的离职计划。
确定好离职的时间、离职原因以及是否提供转岗或者培训接替人员的建议。
这样可以更好地准备辞职信，并在面谈时提供合理的解释，降低公司的不满。
2. 温和的语气：在写辞职信和与主管或领导进行面谈时，要保持温和的语气。
避免使用过于决绝或者激烈的措辞，以免引起对方的不满和反感。
表达自己的离职意愿时，应强调个人的职业发展需求以及对公司的感激之情，以缓解双方紧张的情绪。
3. 符合公司规定：在提交离职申请之前，要了解公司的离职规定和程序，并且严格按照规定进行操作。
例如，如果规定需要提前30天申请离职，那么请务必提前30天提交申请。
遵守公司的规范，不仅可以避免违反规定而引起的不良后果，还能显示出个人的责任心和诚信度。
4. 做好交接工作：如果有工作交接的需求，应主动与领导商讨制定一个合理的交接计划，并尽可能准确地记录工作的细节和事项。
在离职前，尽最大努力完成现有工作，并向接替人员提供必要的培训和指导。
这不仅能保证公司业务的顺利进行，也能体现个人的专业素养和敬业精神。
章节三：风险规避方案的效果评估以上提到的离职申请风险规避方案，可以帮助员工减少离职申请过程中可能遇到的风险。
通过提前筹划、温和的语气、符合公司规定以及做好交接工作等方式，可以使离职申请变得更加顺利和顺心，同时降低引起公司不满和对个人职业发展的负面影响的可能性。
章节四：结论离职是每个职场人士都可能面临的一种情况，但是如何妥善处理离职申请过程中的风险是需要我们认真思考和规避的问题。
本文提出的离职申请风险规避方案，包括提前筹划、温和的语气、符合公司规定以及做好交接工作等，可以帮助员工顺利离职并避免引起不必要的麻烦和负面影响。
离职问题注意事项与法律风险
离职问题注意事项与法律风险一、引言在职场中，离职是一种常见的现象。
不论是个人原因还是公司调整，离职都需要遵守一定的程序和注意事项，以避免法律风险。
本文将就离职问题的注意事项和法律风险进行探讨，帮助读者更好地应对离职问题。
二、递交辞呈准备离职辞呈是离职流程的第一步。
辞呈需以正式书信的形式递交，内容应简明扼要、表达离职的愿望和离职日期。
在递交辞呈前，需要考虑以下几个方面：1. 辞呈的格式：辞呈应采用正式的书信格式，包括日期、收件人姓名、公司名称等信息。
2. 提前通知期：根据劳动法规定，员工应提前30天通知公司，但实际情况可根据公司政策进行调整。
3. 辞呈的内容：辞呈的内容应简单明了，表达对公司的感谢和离职的决定，同时说明离职日期。
三、办理离职手续在确定离职日期后，员工需要与公司协商办理离职手续。
办理离职手续时需注意以下几点：1. 交接工作：员工应与公司约定交接工作的时间和方式，并尽量确保工作顺利交接，以免影响公司正常运营。
2. 清算工资和福利待遇：员工离职时有权获得相应的工资和福利待遇，需与公司结清工资、年假、加班费等事宜。
3. 归还公司财物：员工需归还公司的工作设备、档案等财物，确保公司资产的完整和安全。
四、法律风险与保护在离职过程中，员工需要注意一些法律风险和自身权益的保护。
1. 离职补偿：根据劳动法规定，公司应向员工支付相应的离职补偿金。
员工要了解自己的权益并坚守自己的合法权益。
2. 禁止竞业限制：有些公司会在劳动合同中约定禁止竞业条款，员工需要了解自己是否受此限制，并遵守相关约定。
3. 保密义务：员工在离职后仍然要保守公司的商业机密和客户资料，不得泄漏给其他竞争公司，否则可能面临法律风险。
4. 就业证明：离职后，员工可以向公司要求出具就业证明，以便未来的就业和个人发展。
五、离职后的关系维护离职并不意味着与公司的关系彻底断开，员工离职后还需要妥善处理与公司及同事的关系，维护自己的声誉和人脉资源。
申请离职的流程及注意事项
申请离职的流程及注意事项在职场生涯中，有时我们可能需要离开当前的工作岗位，寻找新的机会与挑战。
离开一个工作岗位涉及到一系列的流程和注意事项，本文将为您介绍申请离职的流程及注意事项，以帮助您顺利完成这一过程。
一、沟通与反思无论是因为个人发展、薪酬待遇、工作环境或其他原因，申请离职前，应与公司管理层进行沟通，明确表达自己的想法和原因。
同时，对于离职的决定需要进行深思熟虑，考虑自身的职业规划与发展方向，确保离职是个明智的选择。
二、书面申请在与公司管理层进行了充分沟通后，根据公司规定，需要以书面形式提交离职申请。
在申请中，应简明扼要地表达离职的原因，并对所要离开的日期提出建议。
注意要在申请中表达对公司的感谢和对离职后工作顺利的祝愿。
三、面谈与交接提交离职申请后，通常会安排与上级或人力资源部门进行离职面谈。
这次面谈的主要目的是了解离职原因，确保双方达成一致，并讨论如何进行工作交接。
在面谈中，要保持积极主动的态度，将离职过程与工作交接顺利地完成。
四、工作交接在离职前，需要与接替自己工作的同事进行充分的工作交接。
这包括将自己在工作中的职责、项目进展、联系人等重要信息详细记录下来，并与接替者进行沟通，以确保工作的连续性和顺利进行。
工作交接的充分与顺利对公司与接替者都是非常重要的。
五、清理个人资料离职前，需要清理个人工作区域和电子设备中的个人资料。
删除个人电脑和其他设备中的个人文件，并将重要文件或工作记录整理归档，以备后续查阅的需要。
同时，要将工作邮件进行整理和归档，确保公司和团队可以方便地获取相关信息。
六、离职手续作为离职流程的最后一步，需要完成相应的离职手续。
这包括签署相应的离职文件，如离职通知、员工解除劳动合同协议等。
同时，需要结清所有与公司相关的经济事务，如薪资结算、退款等。
确保与公司的关系圆满解除，并遵守相关法规与合同约定。
七、离职后的关系处理离职后，应保持与前同事和公司的良好关系。
可以通过礼貌地告知联系方式，并表示自己愿意提供必要的协助和支持。
规避离职风险
规避离职风险一、背景介绍在职场中，离职风险是一种普遍存在的问题。
员工离职不仅给企业带来人员流失和知识损失，还可能影响团队合作和项目进展。
因此，规避离职风险成为企业管理的重要课题之一。
本文将介绍一些规避离职风险的方法和策略，以帮助企业降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。
二、规避离职风险的方法和策略1. 提供良好的工作环境和福利待遇为了吸引和留住优秀的员工，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供舒适的办公场所、合理的工作时间安排、具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作制度等。
员工在一个舒适、公平和有发展空间的工作环境中，更容易产生归属感和忠诚度，从而减少离职的可能性。
2. 提供职业发展机会和培训计划员工通常希望在工作中有所成长和进步。
为了满足员工的职业发展需求，企业可以提供培训计划、晋升机会和跨部门交流的机会。
这样不仅可以激发员工的工作动力，还可以增加员工的忠诚度和留任意愿。
3. 加强沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制是减少离职风险的重要手段。
企业应该定期组织团队会议、员工座谈会等形式，让员工表达自己的意见和建议。
同时，领导和管理者要及时给予员工反馈和指导，帮助他们解决工作中的问题和困惑。
通过有效的沟通和反馈，员工会感受到企业的关怀和支持，从而增加对企业的认同感和忠诚度。
4. 建立良好的工作氛围和团队文化良好的工作氛围和团队文化对于员工的留任意愿至关重要。
企业应该倡导团队合作、互助和共同成长的价值观，鼓励员工之间的交流和合作。
此外，企业还可以组织一些团建活动和员工福利活动，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 建立离职预警机制为了及时发现员工的离职意愿，企业可以建立离职预警机制。
这可以通过定期进行员工满意度调查、个别面谈等方式来实现。
一旦发现员工有离职的倾向，企业可以及时采取措施，例如提供更好的发展机会、调整工作任务或薪酬待遇等，以挽留员工。
6. 建立离职交接制度当员工离职时，为了保证工作的顺利进行，企业应该建立离职交接制度。
如何规范离职手续，规避风险？
如何规范离职手续，规避风险？如何规范离职手续，规避风险？每个公司都有自己的离职审批手续和流程，不管是简单还是复杂，但是HR有没反思过这样做是否存在隐患和风险?值得我们去思考和探究，今天就一起来学习下吧。
请问：1、你们公司员工的`离职手续是怎样办理的?主动离职：(1)、员工跟部门主管提出离职申请，部门主管做过面谈，表现好的挽留，表现不好的可以给与批准，并填写离职申请表，交给人事部，试用员工提前三天，转正员工提前三十天。
(2)、由人力资源部做离职面谈，分析员工离职的真正动因，做好后续改善工作，对于优秀员工，给与挽留，或调整薪水或调整岗位，谈不妥，则批准离职。
(3)并交代离职最后一天来人事部填离职手续办理表，进行离职交接。
部门负责提供离职人员考勤，并有员工亲自确认签名，离职交接表未办理完毕的，不给于薪资办理，交接完毕后，开据劳动合同终止证明书，一式两份，本人公司各执一份。
被动离职：及员工违反公司规章制度，或试用期间不符合岗位要求者，公司给予终止劳动合同通知书，离职流程与主动离职流程一样，时间上有不同，一般要求一个月内必须办理完交接手续走人。
工资统一次月与在职员工的一起发放。
2、你认为这样办理是否有风险?有风险(1)、离职申请表要求员工按手指印，避免起纠纷，员工不承认自己写的申请。
(2)、没有与离职员工签订竞业避止协议，无法保障员工去别的竞争对手企业后，是否外泄公司机密而得不到法律保护。
(3)、离职手续办理表应增加一行字：本人已经按公司要求办理了离职手续，现声明离职后不再向公司追讨任何费用和提出任何要求。
(4)、没有给员工办理离职后五险的转续手续，只是单纯的在每月社保里除名，然后在劳动局备案而已，不知道这样算不算完结了，还是要为员工办理什么转续社保的手续呢?。
公司员工离职流程设计
公司员工离职流程设计一、背景介绍员工离职是公司组织中不可避免的一部分，为了确保离职过程的顺利进行并维护公司的正常运作，制定和优化员工离职流程是非常重要的。
二、目标公司员工离职流程的设计目标主要包括以下几个方面：1. 确保离职流程符合法律法规和公司政策；2. 简化离职手续，提高办理离职的效率；3. 维护公司和员工的关系，促进良好的离职文化。
三、员工离职流程设计1. 员工离职申请员工向上级主管递交书面离职申请，并注明离职原因和离职日期。
2. 上级主管审批上级主管根据离职原因和公司政策，对员工的离职申请进行审批，并书面告知员工审批结果。
3. 离职手续办理员工离职前需要完成以下手续办理：- 交接工作：员工需将自己负责的工作内容和进展情况详细交接给接替人或相关同事；- 归还公司财产：员工需归还公司借用的办公设备、证件等物品；- 清理个人存档：员工需清理个人电子文档及离职相关文件，确保公司信息的安全。
4. 离职面谈HR部门将安排一次离职面谈，与离职员工沟通离职原因，了解员工对公司的意见和建议，并提供必要的离职证明文件。
5. 薪酬和福利结算HR部门将与财务部门协调，计算员工离职前的薪酬和福利，并及时支付给员工。
6. 档案归档和清理HR部门负责对员工的档案进行归档和清理，确保公司档案的完整性和安全性。
7. 离职反馈HR部门将收集员工离职的相关数据和反馈意见，为公司提供改进离职流程和员工保留策略的参考。
四、流程优化为了进一步提高员工离职流程的效率和智能化水平，公司可以考虑以下方面的优化：1. 引入员工离职流程管理系统，实现离职流程的在线申请、审批和办理，降低人工操作成本；2. 提供在线离职指南和模板，帮助员工正确办理离职手续；3. 加强离职面谈的质量和深度，为公司提供更有价值的离职反馈。
以上为公司员工离职流程的设计，希望能够帮助公司更好地规范离职流程，维护正常的运营秩序和良好的人际关系。
规避离职风险
规避离职风险一、背景介绍离职风险是指员工在离职过程中可能面临的各种问题和挑战，包括失去稳定的收入来源、失去工作保障、面临就业竞争等。
为了规避离职风险，员工需要采取一系列措施来保护自己的利益和权益。
二、规避离职风险的方法1. 建立良好的工作关系与同事、上司和下属建立良好的工作关系是规避离职风险的重要一环。
通过与同事合作、互相帮助，可以提高工作效率，增加工作满意度，减少离职的可能性。
与上司和下属保持良好的沟通和合作，可以获得更多的支持和机会。
2. 提升自身能力提升自身能力是规避离职风险的关键。
通过不断学习和培训，不断提升自己的专业知识和技能，可以增加自己的竞争力，提高自己在职场中的地位和待遇。
同时，积极参与公司内部的项目和活动，展示自己的能力和价值，也可以增加自己的离职保障。
3. 建立良好的人脉关系建立良好的人脉关系是规避离职风险的重要手段之一。
通过参加行业内的活动和交流会议，与同行业的专业人士建立联系，可以获得更多的职业机会和资源。
同时，与公司内部的重要人物建立良好的关系，可以获得更多的支持和保障。
4. 做好职业规划做好职业规划是规避离职风险的基础。
员工应该清楚自己的职业目标和发展方向，制定相应的计划和策略。
同时，员工应该密切关注行业和公司的发展动态，及时调整自己的职业规划，以适应市场的需求和变化。
5. 建立紧密的家庭关系建立紧密的家庭关系是规避离职风险的重要因素之一。
家庭的支持和理解可以帮助员工更好地应对职场的挑战和压力，增加员工的工作满意度和稳定性。
同时，家庭的经济支持和保障也可以减轻员工在离职过程中的压力和风险。
三、案例分析小张是一家大型企业的销售经理，由于公司近期业绩不佳，裁员的风险逐渐增大。
为了规避离职风险，小张采取了以下措施：1. 与同事建立良好的工作关系：小张积极与同事合作，互相帮助，共同完成工作任务。
他还主动参加公司内部的培训和活动，与同事们加强了沟通和交流。
2. 提升自身能力：小张利用业余时间参加了销售技巧培训班，提升了自己的销售能力和专业知识。
如何规范离职手续,规避风险
工离职结算表》，由用人部门依据离职人员的实际出勤天数，计算工资金 额、HR 依据离职性质，与离职人员面谈时确定的各类金额、时间交财务 部予以结算工资，结算额度须离职人员签字确认。财务通过工资发放审批 程序支付，在 3 个工作日内打入离职人员的工资账户。办理工资结算的同 时公司签发《解除〔终止〕劳动合同证明书》、领回个人《养老保险手册》， 凡公司以书面形式通知员工的各类通知、证明、《养老保险手册》等都要 在《员工签收资料登记表》上签收。
【如何规范离职手续，规避风险】
第2页共2页
每个公司都有自己的离职审批手续和流程，不管是简洁还是冗杂，但 是 HR 有没反思过这样做是否存在隐患和风险？值得我们去思索和探究， 今日就一起来学习下吧。请问：
1、你们公司员工的离职手续是怎样办理的？ 2、你认为这样办理是否有风险？ 假如有，你会怎么来改善和规避风险？假如没有，是如何做到的？请 共享你们关注的风险规避点及所实行的举措。 离职分二种状况，一种为员工的主动离职，另一种为被动离职，在昨 天的打卡中已与各位共享，不再另行赘述。按我们公司的操作程序始终没 有因离职办理引起的劳动纠纷。 员工按法律规定的期限提出书面的离职申请，对于已经确定办理离职 手续的人员，HR 负责与离职人员进行面谈，HR 通过面谈了解员工的离职
主动离职的员工须先提交自己的书面离职申请，然后在办理过程再填 写《离职申批表》，员工主动离职的幸免了劳动纠纷的最大风险；严格、 规范的操作流程，在离职面谈时将离职员工的薪酬、补偿予以明确，形成 文字资料，是整个离职办理的关键；在工作和物资的.移交时要着重在全 面的移交，做到工作关系的无缝连接，物资的移交无遗漏，从而幸免了工
第1页共2页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑，页眉双击删除即可。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例
李阳在2010年8月28日应聘到西城某公司做销售工作，经 过协商，约定月工资3000元。来公司上班前一天，公司就通 知李阳签订劳动合同，但李阳当时没有答应签订，后公司又 多次催促李阳签劳动合同，但被李阳以种种借口拒绝了。公 司觉得李阳既然主动不签劳动合同，如果发生了损失也应当 由李阳承担，于是就没有签劳动合同。 2011年10月份，公司突然接到了西城区劳动仲裁委的 应诉通知书，原来李阳与2011年8月底向西城区劳动仲裁委 提交了仲裁申请，要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工 资差额33000元及解除劳动合同的经济补偿金3000元。 案例审理结果：败诉。 公司认为是李阳主动提出不签劳动合同，公司不应该承 担赔偿责任。但是由于公司当时并没有留下李阳不签劳动合 同的书面证据，仲裁委最后支持了李阳的仲裁请求。
P. 11
案例审理结果
仲裁裁决 仲裁委经审理认为，王某使用他人身份入职虽有悖法律，但王 某提供的《承诺书》显示公司已不再追究，A公司虽有异议但未 能提供证据反驳（谁主张谁举证），应承担举证不能的不利后 果。同时，仲裁委认为A公司在王某离职后才发放其2009年9月 至12月份生活津贴，构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决单 位支付经济补偿。 法院判决 A公司不服，向法院起诉，一审法院认为，王某以他人身份入职， 属于以欺诈方式签订劳动合同，双方签订的劳动合同无效，单 位据此解除劳动关系或劳动者主动离职，均无需支付经济补偿。 单位已在王某辞职后足额支付劳动报酬，故判决驳回王某全部 诉求。王某上诉后，二审法院维持了一审判决。
入职、离职流程设计与风险防范
P. 1
入职流程
离职流程
用人申请 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 录用审批 入职审查 发Offer 岗前培训 签订劳动合同 入职上岗
离职申请/解约通知 离职面谈 离职体检 离职办理 费用结算 劳动手续办理
P. 2
P. 23
末位淘汰制
定义
指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合
各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体 系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根 据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩 效管理制度。
风险
末位的劳动者并不一定是不胜任工作的， 即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规
合法：用工之日起一月内 双倍：一月后至一年内 无固定：一年后 无：一定工作任务、非全日制、合同<三月 三月~一年：≤一月 一年~三年：≤二月 ≥三月~无固定： ≤六月
试用期：
P. 16
入职-劳动合同签订
必备条款
名称、住址、法人、期限 工作内容和地点（大） 劳动者姓名、住址、身份证件号 工作时间、休息休假 劳动报酬（基本） 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
规避
入职资料包含工作单位联系人信息 入职资料要求本人签字确认其真实性 入职审查要争取本人同意 体检项目明确且与工作相关，不得歧视
P. 8
审查内容
序号 2 3 4 5 审查内容 身份、学历、资格、工作经历 潜在疾病、残疾 未成年 与其他企业合同未到期 竞业限制 可能导致的风险 提前解除合同、招聘成本 无法解除合同、支付病假工资 行政处罚、甚至刑事责任 承担连带赔偿责任 承担连带责任
P. 12
入职-offer
法规
《合同法》第十四条规定：要约是希望和他人
订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下 列规定（1）内容具体确定；（2）表明经受要 约人承诺，要约人即受访意思表示约束。
规避
严格录用审批流程，避免撤销 附加生效条件、规定失效条件 Offer在体检合格后发出 规定劳动合同生效后offer即失效
有个女孩毕业后想找一份营业员的工作，与一位经营布店的老板面谈， P. 5 老板有意用她，但一听她姓“裴”，便马上改变了主意。
入职-录用条件
法规
《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被
证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同不 用支付经济补偿金。
规避
明确的录用条件 双方签章
P. 6
案例
P. 13
遇到这些疾病，你会怎么做？
P险
低工作效率
高工伤风险 人才流失
规避
系统规范体系，让“外人”变“内人”
重点是如何做，而不是不准做
培训考核并签名
P. 15
入职-劳动合同签订
法规
劳动关系建立时间：用工之日（包含入职培训时间） 合同订立时间：
P. 4
规避
案例
高先生原本就职于上海一家软件公司， 2007 年 4 月，他 接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀请他 到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生 办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公司的拒绝 录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”， 因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公 司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。 案例审理结果： 2008 年 5 月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认 为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的 行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书 面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计 19000 余元。
案例
某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009 年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦 未作任何说明，公司将其视为旷离处理。后杨某于2009年 因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉， 要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、 一次性抚恤金。 案件审理结果：虽然杨某违反公司《员工手册》，但公 司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人， 也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按 规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。
P. 10
案例
王某2002 年6 月以“张丽”的名义入职A 公司，从普通员工直至 2008 年升任行政经理，并负责管理A公司公章。在劳动关系存续期间，王某一 直隐瞒身份，2009年12月31日突然离开A公司，并通过邮寄快递的方式向 公司发出《关于解除劳动合同关系的函》，声称因单位拖欠生活津贴及 未依法缴交住房公积金和社会保险等原因，决定解除与单位的劳动关系。 2010年1月，王某以真实身份提出劳动仲裁申请，要求支付拖欠的2009年 9月至12月份的生活津贴并支付解除劳动合同的经济补偿。 庭审中，对于隐瞒身份的问题，王某还提供了一份有公司盖章的 《承诺书》，该《承诺书》内容主要为：“公司对其隐瞒身份一事在 2007年12月10日知晓，但因工作原因，同意该员工继续留用，并承诺不 再追究其隐瞒身份一事并保守秘密，否则向该员工赔偿 20 万元。”该 《承诺书》采用横幅排版，并且也没有A公司的落款、公司领导签名和出 具的时间。
裁员
满足法定条件
双方都承认的书面证据
离职
法规
《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳 动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为 劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双 方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付 经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除 或终止劳动同时，用人单位 应在解除或终止劳动合同时一次付 清劳动者工资。
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签 订了为期 3 年的合同，约定试用期为 4 个月。 3 个月后，公司 单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。 为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结 果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录 用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务 说明书，也没有书面告知其该职务的工作内容及岗位要求。 案例审理结果： 当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求； 既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？ 公司败诉。
P. 9
案例
某公司招聘财务总监，应聘者孙某在其简历中描述获得 北大 MBA 并有多家大公司财务总监经历，公司未对其学历证 书和工作经历仔细审查就录用了孙某。试用后发现孙某的工 作能力并非描述的那么强，于是委托调查公司核实，发现学 历与经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服提起劳动仲 裁。 案例审理结果： 公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在 仲裁时拿不出有效证据，最终赔偿孙某一个月工资做为经济 补偿金。
P. 19
离职-单位解除
项目
试用不合 格 员工违法 违纪
满足条件
明确的录用条件 不符合证据 违法违纪事实 法律规定、规章制度 达到解除合同严重性
风险
未收到 拒不签字 不承认事实 不知晓规定
规避
试用不合格通知书及时送达 亲签、寄送 有效时间 书面记录 证人
员工医疗 期满
员工不胜 任工作 客观情况 发生重大 变化
P. 21
离职
规避
在关系存续期间交接工作
自动离职人员书面手续送达（成年亲属代理、邮寄、公告
或媒体） 补偿金发放：时间与数量依法进行 工资发放时间：书面约定 有竞业限制的自动离职人员，补偿金无法直接发放可提存。 或在签协议时约定好地址或账户，并且约定协议满前不可 注销账户
P. 22
合法确定医疗期 期满后不能工作的证据 劳动能力鉴定时间
岗位职责、告知证据 考核结果有效性 调岗、培训证据 客观情况变化的认定标准 原合同不能履行证据 协商一致
人才流失 解职矛盾
解职矛盾 特别：末位淘汰 制 解职矛盾 不认同
P. 20 影响公司名声