第二章 员工关系的理论与调整模式.
员工关系理论
员工关系理论员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。
管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。
简述对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。
员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。
员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。
这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。
在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。
因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。
更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
第二章员工关系管理理论案例
自来水公司超员严重，为空出更多的工作岗位，职工内退 成为习惯，男职工内退为50岁，女性为45岁。据估算，目 前在职与内退职工总人数可能已高达2000人以上。 “如果一个萝卜一个坑的话，公司有700人左右就够了。”
第一节 各学派观点
学派
新保守派
主要观点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
代表国家
政府坚守税收，强调发挥市场规律对工人收 美国 入的调节作用
管理主义学 派
正统多元论 学派 自由改革主 义学派
日本、英国 政府间接干预经济，重视人力资源培训开发， 用管理手段实现高度认同
政府负担更多经济结构和培训责任，工人委 德国 员会制度等 强势劳动法，工人代表制度，工会，劳工运 瑞典 动
激进派
工会参与社会活动，雇员所有制，企业的雇 西班牙 员控制制度
一、新保守派的观点
第二节 劳动关系调整模式
一、斗争模式 表现形式：雇佣劳动和剩余价值的生产， 本质：剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存 在着不可调和的阶级矛盾。 因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为 历史。 二、多元放任模式 工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对 劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。 认为市场是决定就业状况的至关重要的因素？
1、该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员 工对企业的高度认同、忠诚度问题， 2、主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 3、雇员与企业的利益基本是一致的。 4、若企业采取进步的管理策略，冲突就可以避免。 5、对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。 同工会领导人建立合作关系。 6、主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式， 强调员工与管理方之间的相互信任和合作。
第二章 员工关系管理理论
员工关系管理中的有效变革与调整方法
员工关系管理中的有效变革与调整方法在员工关系管理中，有效的变革与调整方法至关重要。
组织内部的变革不仅可以改善员工的工作体验和满意度，还有助于提高生产力和整体绩效。
本文将介绍几种有效的变革与调整方法，以帮助组织实现更好的员工关系管理。
一、建立积极的沟通渠道在组织中，建立积极的沟通渠道是实现有效变革与调整的第一步。
管理者应该与员工进行定期沟通，并充分了解员工的需求、意见和想法。
这可以通过举办员工座谈会、定期员工满意度调查以及设立员工代表委员会等方式实现。
通过积极的沟通渠道，员工能够分享自己的看法，组织也能够及时了解到员工的需求，从而做出相应的变革与调整。
二、提供培训和发展机会员工的发展和成长是组织变革与调整的关键。
通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工进一步提升自己的技能和知识，从而更好地适应变革和调整。
培训可以包括技术培训、领导力发展、问题解决技巧等方面。
此外，组织还可以提供内部晋升机会和跨部门轮岗等方式，鼓励员工参与到不同的工作项目中，不断学习和成长。
三、建立灵活的工作制度在员工关系管理中，建立灵活的工作制度是变革与调整的重要一环。
灵活的工作制度可以包括弹性工作时间、远程办公、分时工作等方式，以满足员工的工作和生活平衡需求。
例如，有些员工可能需要照顾家庭或是有其他个人事务需要处理，通过灵活的工作制度，他们能够更好地平衡工作和个人生活，提高工作效率和满意度。
四、建立奖励和激励机制有效的变革和调整需要激励员工积极参与并取得成果。
组织可以建立奖励和激励机制，来表彰员工的出色表现和贡献。
这可以包括奖金制度、晋升机会、员工认可计划等方式。
通过激励机制，员工会感到自己的价值被认可和回报，从而更加积极地参与到变革与调整中，为组织的发展做出贡献。
五、及时解决冲突和问题在员工关系管理中，冲突和问题是不可避免的。
组织应该及时解决员工之间的冲突，以确保一个和谐的工作环境。
解决冲突的方法可以包括调解、协商和培训等。
同时，员工应该被鼓励提出问题和困惑，组织应该及时给予解答和支持，以保持员工的工作动力和积极性。
第二章 员工关系的理论与调整模式
第一节 员工关系理论:各学派的观点
二、管理学派的观点
简介：由组织行为学和人力资源管理学者专家组成。该学 派关注员工的需要与动机，信奉通过有效管理及激励，可 以提高员工对企业的认同及忠诚度，最终实现员工关系双 方的双赢。
主要观点：员工与企业利益基本是一致的。冲突的主要原 因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，导致员 工不满。如果企业能够采取高绩效模式下的“进步的”或 “高认同感”的管理策略，冲突就可以避免，并且保持双 方的和谐关系。高绩效模式为：高工资、高福利、改善工 作环境、重新设计员工工作。
员工关系管理
第一节 员工关系理论:各学派的观点
本我
员工行为
超我
超我 本我 超我 本我
员工关系管理
第一节 员工关系理论:各学派的观点
2．影响个人努力程度的因素
人格倾向：内部的自身压力
环境压力：来自于外界的要求 由人格倾向与环境压力共同决定的理性程度：在 自身效用最大化的假设下，个人总会将其理性程 度调至一个均衡状态。
员工关系管理
第一节 员工关系理论:各学派的观点
对工会、市场及政府的态度： 将已建成的工会当作是环境。
认识到市场的局限性，通过管理的进步来加强员工与管理
方的相互信任及合作。 代表国家：日本，20世纪70年代后期至90年代中期，英国
实施状况：企业更像家族，员工被当成企业终身的成员，
员工关系管理
第一节 员工关系理论:各学派的观点
例：员工所有权理论框架（阿纳· 本纳和德瑞克· 琼斯） （1995） 基本观点：在企业内部，雇主与员工之间关系的 性质是由一系列制度的总和决定的。 员工所有权制度：相互联系的两种权利——收益 权和控制权——对个人的工作激励、个人绩效与 组织效率的影响。
员工关系管理中的有效变革与调整策略
员工关系管理中的有效变革与调整策略在现代的商业环境中，组织和公司都不断面临着有效管理员工关系的挑战。
员工关系的良好管理是公司成功的重要关键之一，因为它直接影响到员工的工作满意度、团队合作和整体绩效表现。
然而，在不断变化的商业环境中，员工关系管理也需要适应并进行一定的调整与变革。
本文将探讨员工关系管理中的有效变革与调整策略，并提供一些实用的建议来应对这些挑战。
一、建立透明与开放的沟通渠道在员工关系管理中，沟通起着非常重要的作用。
一个透明、开放和有效的沟通渠道可以帮助建立员工与管理层之间的信任关系，促进信息的流通和共享。
为了实现这一目标，组织可以考虑以下策略：1. 定期组织各级会议，包括部门会议和公司范围内的员工大会，以便员工可以了解公司的发展战略、政策变更和重要决策。
2. 提供开放式的沟通渠道，如员工反馈系统、意见箱或在线平台，以便员工可以随时向管理层提供意见和建议。
3. 建立良好的内部沟通流程，确保信息能够及时传达给所有员工，避免信息的滞后和误解。
二、关注员工福利与发展关注员工福利和发展是有效管理员工关系的重要步骤之一。
员工福利包括薪酬水平、福利待遇、工作环境和工作生活平衡等方面。
而员工发展则涉及培训机会、职业发展规划和晋升机制等内容。
以下是一些有效的策略：1. 提供有竞争力的薪酬和福利体系，使员工感到受到公平对待，激励其提高绩效。
2. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，为其职业发展提供支持。
3. 建立合理的晋升机制，使员工有机会在组织中发展与成长。
三、培养积极的组织文化组织文化对有效的员工关系管理起着至关重要的作用。
良好的组织文化可以创建一个积极、和谐和团结的工作环境，促进员工的合作与团队精神。
以下是一些培养积极组织文化的策略：1. 建立共享的价值观和愿景，让员工有归属感并与组织的目标保持一致。
2. 倡导和奖励积极的工作态度和行为，例如团队合作、创新和持续学习。
3. 提供平等和公平的待遇，遵循员工权益和机会均等的原则。
员工关系培训
如何提高员工的满意度和忠诚度
关注员工需求
了解员工的期望和需求，提供符 合他们需求的福利和培训，提高
员工的满意度。
建立激励机制
设立合理的薪酬体系、晋升机制 和奖励制度，激发员工的积极性
和创造力。
强化员工关怀
关注员工的心理健康和工作压力 ，提供必要的支持和帮助，增强
感谢观看
THANKS
做好交接工作
确保离职员工的工作交 接得当，不影响公司的
正常运营。
保持良好关系
与离职员工保持良好关 系，为公司树立良好形
象。
员工投诉的处理
倾听员工诉求
认真听取员工的投诉和意见，了解具体情况 。
调查分析
对投诉内容进行调查和分析，了解事实真相 。
及时处理
根据调查结果，采取相应措施，及时解决问 题。
反馈与改进
通过培训和职业发展规划，帮助员工提升技 能和能力，增强职业竞争力。
营造积极的企业文化
通过企业文化建设，培养员工的共同价值观 和行为准则，增强团队凝聚力。
03
员工关系培训的内容
员工沟通技巧培训
有效沟通
培训员工如何清晰、准确 地传达信息，避免误解和 冲突。
倾听技巧
培养员工倾听他人意见和 观点的能力，促进双向交 流。
激励与支持
为员工提供适当的激励和支持，激发 员工的积极性和创造力，促进个人与 组织的共同发展。
员工关系管理的策略
建立有效的沟通机制
通过定期的会议、座谈、反馈等方式，促进 员工之间的交流与合作。
实施公正的奖惩制度
根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖 励或惩罚，以激励优秀、鞭策不足。
员工关系管理方法、案例、操作全书
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
第2章 员工关系理论
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:14:3305:14:3305:1411/22/2020 5:14:33 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2205:14:3305:14Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:14:3305:14:3305:14Sunday, November 22, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 5时14分33秒20.11.22
谢谢大家！
二、多元放任模式
这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决 定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市 场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减 少政府对劳动关系的干预。
美国的劳资关系体制
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三、协约自治模式
（一）劳资抗衡（antagonistic）
这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。 劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔 结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、 意大利等西欧国家为代表。
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一、一元论与多元论
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇 员忠诚于企业的价值观。
多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作 场所冲突的存在是不可避免的。认为在任 何工作环境中都存在着不同利益和信念的 群体，因此，组织必须要在不同利益群体 之间寻求持续的妥协
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二、价值观的适用范围和特点
（一）传统型企业
非常重要；体 系内“劳动”和 “资本”之间力 量不均衡
尽管是依雇员 力量而变化， 却是基础性的
在资本主义社 会，其效率具 有内在局限性
解决的办 减少工会和
人力资源管理中的员工关系调和
人力资源管理中的员工关系调和在任何组织中，员工关系都是至关重要的一部分。
员工关系是指雇主与雇员之间的互动和相互依赖的关系。
一个良好的员工关系环境可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的和谐发展。
然而，不可否认的是，不同的员工之间可能会出现冲突和纷争。
在这种情况下，人力资源管理的角色就是调和员工之间的关系，以确保工作场所的平稳运行和组织的成功。
本文将探讨人力资源管理中的员工关系调和的重要性以及常用的调和策略。
一、员工关系调和的重要性1.1 促进和谐工作环境员工关系调和可以帮助建立和谐的工作环境。
当员工之间存在紧张和不满时，工作效率和团队合作将受到影响。
通过有效的员工关系调和，人力资源管理可以帮助员工解决问题，改善彼此之间的沟通和理解，从而建立一个积极互动的工作环境。
1.2 提高员工满意度和忠诚度良好的员工关系调和可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
员工感到被尊重和被听取时，他们更有动力和积极性参与工作。
通过积极的员工关系调和，人力资源管理可以增加员工的归属感和参与感，从而提高员工满意度和忠诚度。
1.3 降低员工流失率员工关系调和也有助于降低员工流失率。
当员工之间存在冲突和纷争时，一些员工可能选择离开组织。
而通过有效的员工关系调和，人力资源管理可以解决问题，改善工作环境，减少员工流失率，从而降低招聘和培训的成本。
二、员工关系调和的策略2.1 沟通与反馈有效的沟通是员工关系调和的关键策略之一。
人力资源管理需要建立开放、透明和双向的沟通渠道，使员工能够表达他们的关切和问题。
此外，管理层还应该及时提供反馈，帮助员工了解他们的表现和需要改进的地方。
2.2 培养合作精神培养合作精神也是调和员工关系的重要策略。
管理层可以通过设立团队项目、组织团队建设活动等方式来促进员工之间的合作。
此外，管理层还应该积极鼓励员工分享知识和经验，增强他们之间的合作和互助。
2.3 纠纷解决机制建立合理的纠纷解决机制对于员工关系调和至关重要。
第二章 员工关系理论 《员工关系管理》 PPT课件
度的妥协。
三、马克思主义
阶级冲突是社会变革的源泉——没有阶级冲突，社会
就会停滞不前。
阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，第二节第二章 员工关系的理论学派
第二节
第二章 员工关系的理论学派
一、新保守派的主要观点
五、激进派的主要观点
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型， 南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划
第二章 员工关系理论
第二章
情景实例 “996”工作制流行，员工 只能被迫加班？
对员工关系的不同观点
员工关系的理论学派
本章实训
第二
章
员工关系理论
学习目标：
1. 描述新保守派的主要观点 2. 理解管理学派的主要观点 3. 理解正统多元派的主要观点 4. 说明一元主义、多元主义的观点 5. 了解马克思主义的观点 6. 描述由集体主义转向个人主义的趋势
多元主义观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的 或其他团体来照顾自己利益的愿望。认为自立精神是
存在是不可避免的。
个体全面成长的根本。
工会的存在就是源于多元主义的概念。
集体主义者认为：无论是在工作场所、公司还是国家
雇佣关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程 层次上，自立精神应让位于工作团队的集体利益。
加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯
二、管理主义学派的主要观点
克地区的孟作根体系（Mondragon system），曾受
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，英国劳动 到该学派的特别关注。
关系的改革也在向该学派方向发展。
三、正统多元论学派的观点
员工关系管理概述.docx
第一章员工关系管理导论一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：1、个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、员工关系诊断与员工满意度调查；3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、组织员工参与管理；5、纪律管理；6、冲突化解与谈判。
员工关系管理理论
员工关系管理理论员工关系管理理论员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。
所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。
当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。
那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?当和-谐社会的春风吹遍中国大地的时候，“和-谐”成为企业管理活动中最为常见的词汇之一。
和-谐社会的构建，需要广大的企业管理人员特别是企业的人力资源管理者、工会工作人员以及政府工作人员共同致力于构建和-谐的员工关系。
健康的企业无论行业是否相同都会有一个共同的特征：它们都拥有和-谐的员工关系，这种关系是管理者悉心经营的结果。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
第二章员工关系理论
（二）精明的家长型企业
在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认 为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者 的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以 确保雇员采取正确态度。
给雇员提供优惠的就业条件和待遇，以“购买” 劳动者圣组织的忠诚感，避免雇员加入工会 ；
为提供抱怨、申诉渠道，建立代替工会的机构；
➢经营参议制，是由劳动参与的体制。
四、统合模式 （一）社会统合模式（自由改革主义学派为基础）
特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企 业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存 在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。 代表：瑞典模式，其内容 ： 1、工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强 大的劳动市场组织。 2、劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。 3、设立争议处理机构。 4、劳资双方组织的影响扩大。 5、成立集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。
程度
—由市场力 步的实践，就很
量弥补
少
一般；受到公众利 益为中心的局限
依情况而定：在 尽管是依雇员
“核心”低；在 力量而变化，
“周边”高
却是基础性的
对集体谈 对经济和社 判中的工 会产生负面 会的评估 影响
矛盾心理；取决 于双方合作的愿 望
正向的“社会”效 应，中性甚或正向 的经济效应
在“周边”无效； 在资本主义社
在“核心”有有 会，其效率具
限效用
有内在局限性
解决的办 减少工会和
法
政府对市场
的干预
推进进步的管理 实践，增强劳资 双方的合作
保护工人集体谈判 的权利；最低劳动 标准立法
增加政府干预和 激进的制度变 增强劳动法改革 化；雇员所有
员工关系管理全面概述
经理人必修《员工关系管理学》第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念第二节冲突与合作：员工关系的实质存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换，等新的来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系理论历史
第二章员工关系理论及其历史第一节员工关系理论一、各学派观点：1、新保守派2、管理主义学派3、正统多元论学派4、自由改革主义学派5、激进派二、ER的价值取向及关系调整模式（一）一元论和多元论1、一元论和多元论的比较2、价值观的适用范围和特点（二）劳动关系调整模式1、斗争模式2、多元放任模式3、协约自治模式4、统合模式第一节早期工业化时代的劳动关系一、时代背景1、时间：18世纪中期2、事件：第一次产业革命3、影响：生产模式的改变机械代替人类；社会结构的改变，产生了资产阶级和无产阶级；社会化大生产的产生，也代表着世界资本市场的初步形成，进入资本主义工业化时代，雇佣关系出现（两个基本条件）二、亚当斯密的管理思想1、古典经济学派：古典经济学一般指英国古典经济学，其杰出代表和理论体系的创立者是亚当·斯密，古典经济学的理论核心是经济增长产生于资本积累和劳动分工相互作用的思想，即资本积累进一步推动了生产专业化和劳动分工的发展，而劳动分工反过来通过提高总产出使得社会可生产更多的资本积累，让资本流向最有效率的生产领域，就会形成这种发展的良性循环。
古典经济学关心的是国家经济问题，虽然那时候的学者也非常强调个人利益必须尊重，但他们更强调的是如何使个人利益与社会利益保持协调。
斯密在讲到这一点时，总是谆谆地开导人们，国家大事相比个人更重要。
马克思对古典经济学的批评：“古典政治经济学是属于阶级斗争不发展的时期的。
它的最后的伟大的代表李嘉图，终于有意识地把阶级利益的对立、工资和利润的对立、利润和地租的对立当作他的研究的出发点，因为他天真地把这种对立看作社会的自然规律。
这样，资产阶级的经济科学也就达到了它不可逾越的界限。
”2、亚当斯密：他所著的《国富论》《国家财富的性质和原因的研究》。
亚当·斯密于1768年开始着手著述《国家财富的性质和原因的研究》（简称《国富论》）。
1773年时认为《国富论》已基本完成，但亚当·斯密多花三年时间润饰此书，初版于1776年3月,就是美国《独立宣言》发表的那一年。
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员工关系协调技巧
事实：是指店 内某人的行为 或某一个状况 的真实材料。
形式：是 指一连串 相关的事 实。
假设：是指可 能是或可能不 是根据事实的 一项叙述。
几个概念
重大事件：是指一个 单一点事实或行为必 须立刻辨认出，而且 是不能被忽略的。
问题：是指对你的运营、 行政、训练或人际关系 的目标有不好影响的形 式或重大事件。
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运用感观 发现事实
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有了事实的好处
不武断；
待人诚恳；
使用清楚、明确定语言，针对行为不针对个性； 能够使你的判断更确实； 因为你的公平而得到别人的向心力。
10
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判断
就是根据事实而形成一种意 见或作出评估的一种技巧。
11
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判断地步骤
收集事实
总结
观察是收集事实的材料； 判断是处理这些资料； 沟通是与他人分享这些资料。
17
员工关系协调技巧
学习人员关系协调技巧的目的就 是要运用这三个技巧来达到人际关系 与优先顺序之间的平衡。
18
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。20 21/6/26 2021/6/26Satu rday , June 26, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。202 1/6/262 021/6/2 62021/6/266/2 6/2021 10:30:31 AM 11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。202 1/6/262 021/6/2 62021/6/26Jun -2126-J un-21 12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。2021/6/26202 1/6/262 021/6/2 6Satur day , June 26, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。2021/6/26202 1/6/262 021/6/2 62021/6 /266/26 /2021 14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。202 1年6月 26日星 期六20 21/6/26 2021/6/262021 /6/26 15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年6月20 21/6/26 2021/6/262021 /6/266/26/2021 16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021/6/26202 1/6/26J une 17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。202 1/6/262 021/6/2 62021/6/26202 1/6/26
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三、正统多元派的观点
简介：制度学派的经济学家和劳动关系学者组 成。他们主要关注经济体系中对效率的需求与 雇佣关系中对公平需求之间的平衡，信奉制度 （法律、工会、集体谈判制度）所起的作用。 主要观点：最核心的假设是通过劳动法和集体
谈判制度确保公平、效率与和谐。
相似之处： 都承认劳动关系双方 存在目标和利益差异
一、新保守派的观点
• 简介：也称新自由派或新古曲派，基本上由保守 主义经济学家组成。他们主要关注经济效率最大 化，信奉市场力量，认为市场力量不仅能使企业 追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的 待遇。 • 主要观点：员工关系双方的利益、合作、冲突都 由市场机制的调节实现。
解决的办法 怠工模型、X效率理论及员工所有权论 对员工关系的分析 三方性原则及共功能
集体谈判
五大理论学派：按照政治趋向上的“右翼”（保守） 到“左翼”（激进）的顺序列为 • 新保守派 • 管理主义学派 • 正统多元论派 • 自由改革主义学派 • 激进派
结论： 只有在受到相当限制的情况下，员工参与决策这 一做法才有可能提高生产率。 在员工拥有的控制权较大的情况下，生产率高低 取决于员工所享有的收益权的大小。 当员工不掌握控制权的时候，员工收益权的不断 增加对生产率的影响既可能是正的，也可能是负 的。 当员工的所有权是通过单独的控制权或单独的收 益权实现的时候，这种所有权对于生产率来说， 都会造成一种潜在的损失。
四、自由改革派的观点
简介：观点更具批判精神。他们认为劳动关系是 一种不平衡的关系，管理方凭借自己的特殊权力
处于主导地位。因而他们关注如何减少或消灭工
人受到的不平等和不公平待遇。信奉政府的力量， 呼吁加大政府对经济的干预。 主要观点：该学派的最大特点是提出了“结构不 公平”理论。该理论将经济部门划分为“核心”
对工会、市场及政府的态度： 将已建成的工会当作是环境。 认识到市场的局限性，通过管理的进步来加强员工与 管理方的相互信任及合作。 代表国家：日本，20世纪70年代后期至90年代中期， 英国 实施状况：企业更像家族，员工被当成企业终身的成 员，雇主愿意对其进行投资，并提供就业保障，为此 员工愿意接受较低的工资增长率。工会以企业为基础， 具有明显的“企业工会主义”和特征。劳资关系不直 接对立，也不容易引起罢工。在经济困难时期，企业 负担较重。
与“周边”两个部门。
政府与工会的看法：工会与集体谈判的开展是非常必 要的。因此该学派支持强有力的劳动法和各种形式的 工人代表制度，关注更广泛的社会经济政策，反对市 场化和自由贸易，主张强势工会。
代表国家：瑞典
世界上最著名的社会福利国家之一，临时解雇工人享 有不错的失业福利。任何工人团体都可以自由组成工 会，其协议自动覆盖工会所在的产业，而且工会的这 些权利无须像北美那样，要获得法定的承认程序或要
• 对工会与政府的看法：主张弱势群体的工会化， 强调更为集中的、在产业层次上的谈判。重视法 律的作用，提出用工人代表制等形式来保证劳动 标准的推行。强势劳动法、雇员参与制度、工作 委员会制度，政府为工会提供信息咨询服务和共 同决策权等制度。 • 代表国家：德国 实施状况：德国的罢工比较少，集体谈判主要 在产业级别上进行，上述各种制度为冲突的显性 化提供了另外的道路（工会与管理方对立），从 而避免了冲突的加剧，制度运行良好。
求。“福利病”、“瑞典病”。
五、激进派的观点
简介：由西方马克思主义者组成。激进派认为，在 经济中工人的“劳动利益”与管理方的“资本利益” 是完全对立的，不可调和。而且认为它们是资本主
义经济体系本身所固有的问题，政府的力量也无法
起到十分有效的作用。
主要观点：和谐的劳动关系只是一种假象。管理方
员工关系管理
二、管理学派的观点
简介：由组织行为学和人力资源管理学者专家组成。 该学派关注员工的需要与动机，信奉通过有效管理及 激励，可以提高员工对企业的认同及忠诚度，最终实 现员工关系双方的双赢。
主要观点：员工与企业利益基本是一致的。冲突的主 要原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位， 导致员工不满。如果企业能够采取高绩效模式下的 “进步的”或“高认同感”的管理策略，冲突就可以 避免，并且保持双方的和谐关系。高绩效模式为：高 工资、高福利、改善工作环境、重新设计员工工作。
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2 3
员工关系理论：各学派的观点 员工关系的调整 工会、雇主组织与三方原则 集体谈判与集体协议
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Company name
学完本章后，学员应该能够： 各学派的对员工关系的不同看法 主要关注、主要研究 员工关系内部冲突的程度
对政府、集体谈判、工会的评估
所采取的进步政策和管理方法，目的都是为了增加 更利润，是为了资方的利益，只是在策略上更隐蔽 更圆滑。
对政府工会的观点：只要资本主义经济体系不发生变
化，工会的作用就非常有限。要使工会真正发挥作用 就必须了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与
资本斗争的运动，向资本的主导权挑战。
• 对工会与政府看法：形成垄断阻碍力量，破坏了 市场力量的平衡，影响劳动和资源的配置，降低 劳动生产率 • 主要国家：美国 • 实践状况：
（1）法律体系虽然比较完整，但功能较弱，主要保 护“意思自治，选择自由”
（2）工会组建率较低（10%，2001） （3）罢工率低，劳资双方最为对立