渠道部月度绩效考核表
通用版 月度绩效考核表
12
1.2
13
1.3
14
1.4
15
1.5
16
3.2
17
3.4
18
3.6
评分说明 XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX
XXX
XXX
备注 XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX
备注说明 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
合计得分
23.7
部门经理 XXX
上级领导
绩效考核表
岗位 旷工天数
XXX XXX
上级领导 请假天数
自评 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
上级评分 合计得分
6
1.2
7
1.4
8
1.6
9
1.8
10
1
11
1.1
XXX
人力资源 XXX
被考核人签字 XXX
2 拓展销售渠道
3 维护客户之间的关系
4 XXXXXXXXXXX
5 XXXXXXXXXXX
1 品德修养、礼貌礼仪、仪容仪表
能否熟练掌握工作，并独立有效地
1 进行
2
能否随机应变的处理工作中的突发 事件
3 能按计划、按要求落实组织执行
权重 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 10% ห้องสมุดไป่ตู้0% 10%
员工月度绩效考核表
员工姓名 出勤天数
XXX XXX
员工部门 出差天数
XXX XXX
考核内容
渠道销售绩效考核方案
商超渠道薪酬激励制度（请注意方案内所有数据均需按照贵司实际经营状况来修改设定）第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务（含团购客户及零散客户的开拓），完成销售目标，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：第一类别：商超渠道销售人员1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮制定。
如：2018年全年销售为100万，其中第一季度为30万，第二季度为20万，第三季度为20万，第四季度为30万；则2019年设定指标至少为125万，且每个季度应该在2018年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5万，第二季度至少为25万，第三季度至少为25万，第四季度至少为37. 5万；经公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）批准在比例合理的条件下可允许个别季度任务指标有微小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
销售开票目标产品结构：由公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行分配。
销售开票目标产品结构设定比例由公司总经理根据当年度公司经营总任务确定。
渠道部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售额/销售量
月/季/年度
考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计
渠道部
2
渠道开发计划
实现率
季/年度
渠道部
3
年销售增长率
年度
财务部
4
回款达成率
季/年度
财务部
5
销售费用节省率
季/年度
财务部
6
渠道库存量控制
季/年度
渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定
渠道部
7
新增渠道
成员数量
季/年度
考核期内新开发销售渠道成员数量
渠道部8渠道满Fra bibliotek度季/年度
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构
渠道部
9
代理商培训计划
完成率
年度
渠道部
渠道部经理绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业 绩
得分
自评
上级
结果
1
销售额/销售量
25%
考核期内销售额/销售量达到 万元/万件
2
渠道开发计划实现率
15%
考核期内渠道开发计划100%实现
3
年销售增长率
15%
考核期内年销售增长率达到 %以上
10
员工技能提升率
5%考核期内员工技能提升率达 Nhomakorabea以上加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
4
渠道库存量控制
10%
考核期内渠道库存量控制在设定范围内
5
渠道满意度
10%
考核期内渠道满意度在 分以上
6
销售回款达成率
5%
考核期内销售回款达成率达 %以上
7
销售费用节省率
5%
考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上
8
新增渠道成员数量
5%
考核期内新增渠道成员数量达 家
9
代理商培训计划完成率
5%
考核期内代理商培训计划完成率达100%
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
渠道部年度关键绩效考核指标
7
新增渠道
成员数量
季/年度
考核期内新开发销售渠道成员数量
渠道部
8
渠道满意度
季/年度
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构
渠道部
9
代理商培训计划
完成率
年度
渠道部
渠道部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售额/销售量
月/季/年度
考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计
渠道部
2
渠道开发计划
实现率季/年度渠源自部3年销售增长率年度
财务部
4
回款达成率
季/年度
财务部
5
销售费用节省率
季/年度
财务部
6
渠道库存量控制
季/年度
渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定
员工月度绩效考核表格模板
优选文档零售连锁有限企业员工月度核查表二 0 一 0 年十二月二十八日校正.序种类号1重点业2绩指标365%456重点工作项目35% 7891011121314优选文档三、企业总经理月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：核查内容基本核查标准主管得分分评完成月销售目标3030 分×完成百分比销售毛利率2020 分×完成百分比月应收帐款回笼率32%= 当期回款额÷（上月15完成得 15 分，低于一个百分点扣应收款余额 +当期销售额×85%） 2 分， 28%以下得 7.5 分报耗率为库存量的‰，每季度核查一次15每增加 0.1 个千分点扣 2分，每降每年 12 月 15 日前拟定企业年度发展战略、总低 0.1 个千分点奖 2 分20推迟 1 天上交扣 5 分，推迟 2天扣体目标及各项财务指标，并形成书面规划报10 分，推迟 3 天不得分告，上交董事长在每个月 28 日前做好销售解析书面报告并对相4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对关问题提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分组织参加销售、采买例会、解析销售花销及各4任何一项推迟一天上交扣 2 分，没部门的协调会（采买会议通知董事长参加），有通知董事长参加采买会议扣1并每个月 28 日前向董事长提交一份解析报告，分，对会议中提出的相关问题没有并对相关问题提出解决方案和督查推行，每个月解决方案扣 2 分，推行方案完成2 日前对上月非生产性销售花销支出提出建议85%扣3 分，完成 90%扣 2 分（由财务供给财务报告）并督查推行每个月 28 日前做好采买解析报告并对相关问题4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分对整个批发企业的平常工作管理和督查4依照月度计划中推行完成未达到80%不得分，完成 90%扣 1 分，有部门业务关系脱节或发生争吵协调不好一次扣 1 分依照销售解析报表，对大幅上升或大幅下降的4少拜会一位或推迟一天上报扣1客户管理每个月亲自拜会最少 2 位，并填写客户分，没有总结拜会结果扣 1 分，没拜会表，总结拜会结果，并对相关问题提出解有解决方案扣 1 分，推行方案完成决方案和督查推行，25 日上交85%扣 2 分，完成 90%扣 1 分每个月 28 日前以书面形式完成月工作总结和下3任何一项推迟一天上交扣 2 分，如月工作计划及安排；每个月 5 日前完成直属手下核查小组抽查发现对手下核查中核查工作有不公正或随意性现象扣 3 分按标准要求，完成本岗位职责和工作流程，并2质检部门按标准进行自查或上级且要倾尽全力配合质量部门内部自查和上级部门平常检查中，发现本岗位不符部门的平常检查工作合标准中带星条款中任一条扣2分，一般条款在整更期内未达标的任一条扣 1 分每个月召集一次销售、采买等相关人员，解析确5缺货物种解析会未召开扣 2 分，没定本月缺货物种并督查推行有详细推行方案扣 1 分，未督查实施扣 2分每个月召集仓储、采买、销售、质管等相关人员5效期食品解析会未召开扣 2 分，没一次，解析确立本月效期食品品的办理建议并有详细推行方案扣 1 分，未督查实督查推行施扣 2分绩效核查面谈记录考核面谈时年月日主管签字：被核查者签字：间面谈目的以及纪要：面谈结果评 A 、面谈收效很好，完满达到预期目的B、面谈收效较好，基本达到预期目的估C、面谈收效一般，部分达到预期目的D、面谈收效差，基本没有达到预期目的.优选文档四、企业质量副总月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：序种类核查内容基本核查标准主管得分号分评1 2 34关键完成月销售目标30/1030 分×完成百分比业绩销售毛利率1010 分×完成百分比指标报耗率为库存量的‰，每季度核查一20每增加个千分点扣2分，每降低40%次0.1 个千分点奖 2 分。
拓展部绩效考核及奖励实施方案
拓展部绩效考核及奖励实施方案
一、目的
为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、试用范围
本方案适用于拓展部员工。
（目前只有拓展经理一名，未来增设区域主管和拓展专员）
三、绩效考核依据与内容
1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计划、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、绩效考核
绩效考核内容包括工作评价、能力、态度考核，年度工作评价占60%，工作能力占20%，工作态度占20%。
被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段工作总结，以及下阶段工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分。
能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心技能进行考核。
工作态度是员工对其所在岗位工作的认知成都和努力成都，态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
Kpi考核表
四、奖励办法
1、门店拓展奖励：（门店开业后一个月内）
大店（建筑面积300方以上，套内面积200方以上）一家元；
小店（建筑面积300方以下，套内面积200方以下）一家元。
2、门店绩效奖励：（年度考核结束后）
Kpi考核在70分以下没有奖励，在70分以上按比例奖励。
奖励额度按新开店铺年度销售额的千分之五。
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
员工月绩效考核评分表
员工月度绩效考核表公司：部门：考核小组成员：姓名：职位/职级：考评领导：考核期间：第一部分：工作行为考核（权重25%）工作行为考核考核目标权重部门评分权重0.6人事评分权重0.4等级划分标准总得分工作态度0.35A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的；C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者；团队合作0.2A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍的；企业文化认知0.2A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合的；仪容仪表0.15A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的；B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的；D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。
环境维护0.1A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的；B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。
渠道部业绩指标考核办法(试行)
销售部业绩指标考核办法（试行）一、考核指标下发和确认每月1日由公司下达业绩指标给运营中心渠道部，渠道部根据指标进行分解落实到每个员工，以此制定员工绩效考核表，并和员工进行沟通签字确认。
指标分解确认后提交人力资源中心，制定当月绩效统计分析表。
二、考核指标落实措施1.人力资源中心下发指标统计表。
2.运营事业部安排专人按照业绩指标追踪当天完成情况，重点追踪14人的工作量和业绩指标，并于每天6点前完成数据统计。
3.运营事业部对每天业绩完成情况做好统计跟踪，发现异常及时沟通处理。
4.当天未完成工作量的员工，运营事业部在6点30分前再次确认当天完成的时间节点，并安排人员跟踪。
5第二天上午上班前再次检查确认，对仍未完成指标的员工进行面谈，确认改进措施，继续跟踪。
6.每周六运营事业部对本周个人、部门指标完成情况进行分析和排名，并在工作群里发布。
7.每月最后一天运营事业部对当月个人、部门指标完成情况进行分析和排名，并在工作群里发布，并将数据表发人力资源中心。
8.当月业绩指标未达成的，由人力资源中心安排面谈，要求员工拿出改进措施，次月由运营中心观察跟踪。
9.人力资源中心根据数据分析，并反馈给运营中心。
10.所有工作由人力资源中心与运营中心对接处理。
三、考核结果的应用：（一）绩效奖励1.团队奖励当月业绩冠军的部门给予现金奖励，并授予部门流动红旗荣誉奖励一个月。
2.个人奖励1）当月个人冠军给予现金奖励，并颁发荣誉证书。
当月业绩超过20万或回款超过8万元的员工可获得以下奖励任选一：a旅游一次b笔记本电脑一台c电动车一辆d手机一部e培训机会一次2)设立最佳进步奖，当月与上月业绩进行比较，业绩增长最大的员工给予荣誉证书奖励。
（二）绩效淘汰1.根据业绩指标分析，连续两个月业绩指标为0的员工，面谈后劝退。
2.对连续两个月未完成业绩指标，第三个月仍没有明显业绩提升的员工视情况给予劝退处理。
3.当月业绩排名倒数第一的员工，当月给予通报警告，员工必须制定个人次月指标完成计划和保障措施，次月未完成计划的视情况给予劝退处理。
月度绩效考核表
一般
1.知晓自身旳工作性质和流程,有优化工作效率旳意识；
2、做事情会注意考虑措施和技巧,对本职工作旳流程和技术有建设性
旳意见。
2
好
1.对本职工作一直有较强旳敏感和好奇心,做事情会讲究措施和技巧；
2、对本职工作旳流程和技术有一定旳研究并协调和说服他人进行改善,
总会在相对合理旳时间里完毕任务。
3
很好
1.对本职工作充斥激情,对企业旳其他项目有较强旳敏感和好奇心,会迅速吸取他人旳长处,做事情首先会寻求措施和技巧；
9
很好
能很好地结合自身、部门和企业下月工作目旳制定科学合理旳计划,符合程度很好,对自身和部门工作能起到很好旳增进作用；
12
很好
能非常好地结合自身、部门和企业状况制定行之有效旳计划,并能积极及时地调整。
15
企业制度遵守15%
差
完全忽视企业规章制度,自由散漫；
3
一般
遵守企业规章制度,常有迟到现象,通过提醒能及时纠正工作行为,基本遵守工作流程；
2、鼓励并向他人授权，帮团体其他组员保持自信和勇气。
4
很好
1.增强团体凝集力。不受个人好恶旳影响,保持组员间旳良好
旳工作关系；
2、采用创设团体身份标志等方式在团体内培养良好旳士气及合作精神,以此来增强团体凝聚力；鼓励或辅以“双赢”旳处理措施化解团体中旳冲突。
2.采用创设团体身份标志等方式在团体内培养良好旳士气及合作精神，以此来增强团体凝聚力；鼓励或辅以“双赢”旳处理措施化解团体中旳冲突。
40
工作目旳制定合
理性
差
凭臆断制定工作计划,完全无可行性,无法对下月工作形成指导作用,对部门工作目旳完毕起不到任何作用；
3
员工月度绩效考核表84920
零售连锁有限公司员工月度考核表二0一0年十二月二十八日修订三、公司总经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总四、公司质量副总月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：五、人力资源中心负责人月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总六、人资企划主管月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总七-1、质管员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：八、财务部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总九、采购部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总十、采购经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总十一、销售部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十四、公司内勤月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十五、仓储部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十六、财务部经理月度考核表（批发）被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十七、门店经理店长月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总二十、会计月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：二十一、出纳月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：二十七、门店收银员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总二十八、门店营业员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：三十、业务员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：三十二、物流主管月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：三十五、仓管员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：三十六、采购部内勤月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：。
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
评估项目
评估要素
考核标准
自评
上级领导考
评
招聘工作（50分）
招聘计划完成（15）
只认功劳，不认苦劳
1、80%≤P≤100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数11T5
2、60%≤P<80%, P二实际招聘人数/计划招聘人数6-10
3、0%≤P<60%, P二实际招聘人数/计划招聘人数1-5
努力优化工作。
诚信（3分）
诚实正直，表里如一，通过正确的渠道和流程，表达意见；勇于承认错误，敢
于承担责任，并及时改正。
激情（3分）
散播正能量不负面，以积极乐观的心态面对日常工作，始终以乐观主义的精神
和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
评分合计
工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处
融洽，能携手完成工作。
个人态度（15分）
忠诚度（3分）
忠于公司，热心于本职工作，随时随地维护公司形象。
认同感（3分）
认同公司企业文化，熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公
司规章制度的行为发生。
岗位投入度（ห้องสมุดไป่ตู้分）
不排斥公司安排的加班，完成本职工作的同时，利用业余时间，力争尽善尽美，
新入职人员流失率
控制
（5分）
提高选人用人质量，及时关注新员工心理动态（入职不满一个月的离职人员）。
招聘次数（10分）
现场招聘/校招/职业类学校宣讲次数；
4次以上一（5）；
2~3次—（3-4）；
1次（1-3）o
招聘过程（15分）
1、招聘专员人才库建立情况；
2、在公司期间，完成每日50有效呼出，1小时时长；
渠道专员绩效考核
50%
（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；
2、渠道活动费用率：
（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；
（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%
4、经理：同时符合下列3个条件，晋职为总监。
（1）在本岗位连续工作满3年；
（2）累计被评为岗位标兵3次；
（3）具有较强的组织、沟通、协调能力，能与相关职能部门主要领导有良好的协调沟通能力，并经人力资源中心综合能力测评，通过经营管理政策考试、财务预算考试，管理素质测评等，成绩合格。
5、副总监：同时符合下列3个条件，晋职为总监。
3、渠道经理：基本底薪2500元+各种补贴1000元，共3500元+提成；
4、渠道主管：基本底薪1700元+各种补贴800元，共2500元+提成；
3、卫生值日人员卫生保持不到位，每次罚款10元。
4、未经批准擅自挪动公司固定资产者，每次罚款200元。
5、擅自泄露公司机密，影响公司利益及有损公司声誉，辞退处理。
篇三：传统渠道部绩效考核机制
传统渠道部绩效考核机制试运行方案
一、目的
为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。
2、内部学习培训考试获得第一名者，部门会议通报表扬。
3、合理化建议被部门领导采纳，由部门领导给予相应奖励。
4、连续三次获得卫生流动红旗者，部门全体人员每人奖励20元。
二、处罚
1、迟到一次，罚款10元；早退一次罚款50元；旷工每半天罚款100元。
新媒体运营部KPI绩效考核
13＞N＞0
N≥1 月
N=0
N≥5
月
5＞N≥1
N≤1
N≥50000
月
50000＞N＞20000
N≤20000
0-100
60-100 0
100-120 60-99 0 100 60-99 0
备注公式 被考核者签字确认考核指标：
绩效基数*绩效分值=应发绩效金额
考核比例
月度考核权重占比100%（不含额外加分 项）
A≥5
12%
月
评分方式 N≥5
5＞N≥1
N≤1
得分区间 100-120
60-99
0
实际完成 情况
数据来源
数据审核
（权重后）得 分
后台数据
备注
部门绩效维度
平台浏览量
媒体传播与品牌宣传须为平台带来实际流量。平台M端总用户 量（UV）作为考核指标。目标值为上个月的日均UV*110% 计算公式：所占分值*（实际完成值/目标值）=最终得分 若达成率N≥110000则此项满分，若N≤66000，则此项0分128145；
1月——100586； 2月——33189。
最终考核得分 备注：指标及分配权重可根据当期实际业绩完成情况进行微调
A≥11万
11%
N≥110000 110000＞N＞60000 月
N≤60000
100-120 60-99
0
内部运营维度
品牌计划执行 活动策划 渠道开拓
包括软文、视频素材等市场投放量、品牌方案执行情况。每出 现一次疏漏则扣2分。 若达成率N=0则此项满分，若N≥13，则此项0分。
每月完成1次活动期间需要至少有一天微信指数高于前一天2倍 的活动策划、执行、活动效果分析。
渠道拓展部绩效考核实施方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
渠道部奖励办法
渠道部绩效考核奖励办法一、目的为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性，以公平的奖励标准激励员工向善上进,促使本公司管理工作推行顺畅,使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。
二、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员三、绩效奖励原则：1、销售人员是公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。
2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。
3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。
4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。
5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。
6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。
若发生（退款）时，在当月扣减当月销售（回款）金额。
7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。
8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。
9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。
10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：（1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。
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a等级记1分 b等级记0分 c等级记-1分 d等级记-2分
工作态度
a等级记1分 b等级记0分 c等级记-1分 d等级记-2分 Nhomakorabea团队协作
与同事间关系融洽，对团队间的工作能积极 每被投诉1次减1 主动配合及提供帮助 分
量化考核得分 考评人签字: 日期: 复核人签字： 日期：
客户维护
a等级记1分 b等级记0分 c等级记-1分 d等级记-2分
客户有效投 及时处理客户咨询及反馈问题，考核期内被 每被投诉1次减2 有效投诉次数 诉情况 分 a.对公司各项工作能积极主动配合 b.积极配合各项工作，但需要相关负责人指 其他工作执 派 c.偶尔无法配合或按时完成指派任务 行情况 d.对公司工作拖拖拉拉，客观原因较多，执 行力不够 a.能积极主动并出色完成本职工作，时常能 协助他人工作 b.对本职工作完成效果较好 c.能够完成本职工作，但效率不高 d.经常需要上级鞭策，工作拖拖拉拉
未完成本周计划 优化信息发 以周为考核单位对此项工作内容进行考核, 所有任务减1分， 布执行情况 提交周报表及周计划 依次类推 a.少录入一条减1 分 b.录入信息不规 客户资料等按标准及时录入跟单系统中，信 平台信息录 范每发现一条减1 息及时跟进（电话联系客户，了解及时情 入及时性 分 况） c.录入信息后没 有及时跟进联系 的减1分 VIP渠道商及潜在渠道商客户拜访次数，以 文档体现 a.积极主动进行电话拜访工作，并用其他方 式加强客户关系，客户满意度较高 b.完成电话拜访工作（偏任务式） c.电话拜访工作时有时无，经常需相关负责 人提醒 d.需相关负责人提醒，经提醒后电话拜访工 作依然不及时
渠道部月度绩效考核表
考评时间： 考核指标 指标定义/说明 评分标准
a等级记2分 b等级记1分 c等级记0分 d等级记-2分 a等级记2分 b等级记0分 c等级记-1分 d等级记-3分 e等级记-5分
考核得分
备注
a.目标销售额实际完成金额≥100% 销售目标完 b.90%≤目标销售额完成金额＜100% 成情况 c.80%≤目标销售额完成金额＜90% d.目标销售额实际完成金额＜80% a.本月回款金额达到应收款项的100% b.100%＜本月实收回款金额≤95% 销售货款回 c.90%＜本月实收回款金额≤95% 收完成情况 d.85%≤本月实收回款金额≤90% e.本月实收回款金额＜85%