07 态度、工作满意度与管理
第四章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺(1)
文化革命 文革时期 45－60 猜疑、知识系统不够、批判、明
主义
哲保身、好斗、压抑
文化精英 80年代 30－45 好学、忠诚、诚实、传统、成功、
主义
负责、健康
物质主义 90年代 ＜30 灵活、组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立
（二）企业经营价值观的比较
比较方面 最大利润 一般目标 最大利润
第三章 价值观、态度、工 作满意度与组织承诺
❖ 教学目标：
❖ 理解价值观及其分类、作用；态度及其构成、与行为的 关系、态度转变理论；工作满意度及其影响因素、与工 作绩效的关系；组织承诺及其影响因素
❖ 重点：态度的构成、认知失调理论、员工对工作不满意 的反应、工作满意度的影响因素、组织承诺的三个因素
❖ 难点：态度与行为的关系，认知失调理论，工作满意度 与工作绩效的关系
开明专制、专制和 民主、高度的参
民主混合
与式
主要的，但也要考 并不比其他集团
虑其他集团
更重要
六、价值观在管理中的应用
❖ 1、组织目标、愿景和制度的制定，必 须考虑到员工和群体的价值观，重视价 值观的引导；
❖ 2、致力于组织文化建设，树立明确的 组织价值观，建立大家共同接受、认可 的价值体系和制度体系，提高组织凝聚 力；
❖ 公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢 的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客 答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公 主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起 酬金的人。
❖ 公主举目无亲，再也没有人能帮助她 了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。 她沿着自己所熟悉的最安全的小径走， 眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶 的男巫发现了，结果她被火烧死了。
发？
第二节 态度P92
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
9S管理体系
素养
素养
素养就是在仪表和礼仪两方面做得好，严格遵守企业推行9S运动规定，并做到：养成良好9S运动习惯。 素养是“9S”活动核心，没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，就是开展了也坚持不了。
9S管理案例
9S管理案例
案例一、普洛康裕制药拓展6S为9S管理
有限公司为更好地提升管理水平，降低消耗、提升品质，适应企业发展的需要，共同构建更强大的企业核心 竞争力，近期着手导入6S管理系统，并在此基础上拓展节约、服务意识，提高顾客满意度，形成普洛康裕制药独 特的9S管理系统，以夯实现场管理平台。
推行节约活动可以避免场地浪费，提高利用率；减少物品的库存量；减少不良的产品；减少动作浪费，提高 作业效率；减少故障发生，提高设备运行效率等。
节约活动能进少库存量，排除过剩产品，避免零件、半成品、成品在库过多；避免库房、货架、天棚过剩； 避免卡板、台车、叉车等搬运工具过剩；避免购置不必要的机器、设备；避免“寻找”“等待”“避让”等动作 引起的浪费；消除“拿起”“放下”“清点”“搬运”等无附加价值的动作；避免出现多余的文具、桌、椅等办 公设备。所有这些都能够降低企业的成本，改善企业经营效益。
该公司负责人在中层骨干会上要求，推行9S活动是提升现场管理水平的有效手段，是加强管理的基础性工作， 同时，也是提高人的素养的有效途径。所以，必须从一点一滴的小事做起，逐步养成认真按章做事，遵章守纪， 维护环境，文明礼貌的良好习惯，必须与员工精神状态的提升结合起来，与企业形象建设结合起来，与企业文化 及精神文明建设结合起来。
干净的场所，物品摆放井然有序，通道畅通，能很好地避免意外事故的发生。安全活动的目的还在于对员工 的培养，员工建立了自律的心态，养成认真对待工作的态度，必能极大的减少由于工作马虎而引起的安全事故。
员工工作满意度
员工工作满意度在一个组织中，员工工作满意度是一个重要的指标，它反映了员工对工作环境和组织的整体满意程度。
一个高度满意的员工通常会表现出更高的生产力、更高的工作质量以及更低的员工离职率。
因此，组织需要重视并提高员工的工作满意度，以实现更好的业绩和组织发展。
提供良好的工作条件一方面，提供良好的工作条件是提高员工工作满意度的重要举措之一。
这包括提供适宜的工作环境，如舒适的办公室设施和符合安全标准的工作环境。
此外，合理的工作时间安排和休假制度也是重要因素，这将有助于员工保持工作与生活的平衡，减少工作压力，提高工作满意度。
提供发展机会和培训另一方面，员工的工作满意度还与个人发展机会和培训有关。
组织可以通过制定晋升制度、提供专业培训和技能发展计划等方式来激励员工的主动性和积极性。
员工希望能够在工作中学到新的知识和技能，提升职业能力，并有机会晋升到更高的职位。
为员工提供发展机会和培训将增强员工的归属感和工作满意度。
建立积极的工作氛围除了提供良好的工作条件和发展机会，建立积极的工作氛围也是提高员工工作满意度的重要因素之一。
具有合作精神和友善氛围的团队能够激发员工的创造力和工作热情。
组织可以通过鼓励员工间的同事互助、定期组织团队建设活动以及提供公正的成果评价等方式来促进团队合作和积极的工作氛围，从而提高员工的工作满意度。
给予适当的薪酬和福利薪酬和福利是员工工作满意度的重要关键因素之一。
适当的薪酬水平和福利待遇可以激励员工的表现，提高员工的工作满意度。
组织需要根据员工的工作职责和贡献，确定合理的薪资水平，并提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、年度奖金和灵活的工作时间安排等。
这将增加员工对组织的认同感，提高工作满意度。
建立有效的沟通机制最后，建立有效的沟通机制也是提高员工工作满意度的重要手段之一。
组织需要与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和反馈。
定期组织员工满意度调查，并根据结果进行改进和调整，是确保有效沟通的重要步骤。
管理心理学-态度与管理
态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
员工工作满意度概念
员工工作满意度概念员工工作满意度是指员工对工作内容、工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意程度。
员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作质量、工作投入和组织绩效。
提高员工工作满意度有助于提升员工工作积极性和效率，促进组织的可持续发展。
以下是员工工作满意度的相关内容：一、员工工作满意度的重要性员工是组织中最宝贵的资源，员工的工作满意度直接关系到组织的稳定性和发展。
高度的工作满意度能够激发员工的工作热情，提高工作质量，增强团队凝聚力，减少人力资源流失，为组织创造更大的价值。
二、影响员工工作满意度的因素1. 工作内容：员工是否对自己的工作内容感兴趣和满意，是影响工作满意度的重要因素之一。
工作内容的挑战性、变化性和意义性都会直接影响员工的工作满意度。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的工作积极性，包括办公条件、卫生环境、同事关系等。
3. 薪酬福利：薪酬福利是员工对组织回报的重要体现，合理的薪酬福利水平可以增加员工的满意度，激发员工的工作动力。
4. 职业发展：员工是否有成长空间和发展机会是影响工作满意度的重要因素。
组织提供的培训机会、晋升机会和职业规划会直接影响员工的工作满意度。
5. 领导方式：领导的管理风格和沟通方式对员工的工作满意度有很大的影响，良好的领导方式可以增加员工的满意度，提高员工忠诚度。
三、提高员工工作满意度的策略1. 营造良好的工作氛围，注重员工的工作体验，提高工作乐趣和幸福感。
2. 合理激励员工，建立公平的激励机制，鼓励员工的创新和贡献。
3. 关注员工的成长和发展，制定有针对性的职业规划和培训计划，帮助员工提升职业能力。
4. 建立良好的沟通机制，倾听员工的诉求和建议，及时解决员工的问题和困扰。
5. 定期开展员工满意度调研，了解员工的心声，总结经验，改进工作。
通过以上方式，组织可以有效提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，为组织创造更大的价值。
工作满意度分类
工作满意度分类
1. 高度满意：工作环境优越，薪资福利丰厚，与同事间关系融洽，工作内容有挑战性且能发挥个人优势，具有较大的自由度和决策权。
2. 满意：工作环境较好，薪资福利尚可，与同事间关系较好，工作内容有一定挑战性且能够有所发展，具有一定的自由度和决策权。
3. 一般满意：工作环境尚可，薪资福利一般，与同事间关系一般，工作内容较为单调且难以有所发展，缺乏自由度和决策权。
4. 不满意：工作环境较差，薪资待遇低，与同事间关系紧张，工作内容单调且缺乏发展空间，缺乏自由度和决策权，工作压力大。
5. 高度不满意：工作环境恶劣，薪资待遇极低，与同事间关系糟糕，工作内容极其单调且无发展前景，缺乏自由度和决策权，工作压力巨大，无工作满足感。
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
提高管理成效必须进行的五项修炼读彼得德鲁克《卓有成效的管理者》
内容摘要
在当今这个充满变化和挑战的时代，彼得德鲁克的《卓有成效的管理者》仍 然具有重要的指导意义。它提醒我们，管理不仅仅是技巧和工具的应用，更是一 种思维方式和生活态度。一个卓有成效的管理者，不仅要有明确的目标和高效的 行动，更要有全局的视野和持续学习的精神。只有这样，才能在不断变化的环境 中立于不败之地。
内容摘要
此外，《卓有成效的管理者》还深入探讨了管理者的角色定位和职责。德鲁 克认为，管理者应该把目光放在组织的整体绩效上，而不仅仅是自己的工作。他 们需要主动去思考和解决组织中的问题，而不是被动地等待上级的指示。这种对 管理者的重新定义和角色定位，在当时无疑是一次革命性的突破。
内容摘要
《卓有成效的管理者》自以来，一直被视为管理学的经典之作。它的影响不 仅仅局限于管理学领域，还扩展到了商业、政治、教育等多个领域。无数的企业 和组织从中汲取智慧，提升自身的管理水平。同时，这本书也成为了许多管理者 的必读书目，帮助他们更好地履行自己的职责。
修炼五：知识应用
修炼五：知识应用
在知识经济时代，知识应用对于提高管理成效至关重要。德鲁克认为，管理 者需要不断学习和更新知识，并将所学知识应用于实际工作中。同时，管理者还 需要鼓励团队成员进行知识分享和学习，以提高整个团队的知识水平和综合素质。 比如，企业可以定期组织内部培训、研讨会和外部学习活动，鼓励员工参加专业 认证和进修课程，以提高企业整体的知识水平和竞争力。
修炼四：目标设定
修炼四：目标设定
目标设定是提高管理成效的重要方法。德鲁克认为，目标需要具有可测量性、 可实现性和现实性。管理者需要明确组织的目标，并将其分解为各部门和个人的 具体目标。同时，目标设定需要与组织战略紧密结合，确保各项活动均指向组织 的发展方向。比如，企业可以根据市场需求和资源情况，设定具体的销售目标、 成本目标和市场份额目标，并制定相应策略以实现这些目标。
员工满意度及工作感受自述怎么写
员工满意度及工作感受自述怎么写
作为一名员工，我对工作的满意度和工作感受充满深
切的关注。
在我看来，员工满意度不仅仅是指工资和福利
待遇，更包括工作环境、企业文化、领导风格以及个人成
长空间。
在过去的工作经历中，我对于这些方面有着深刻
的感受和体会。
我认为良好的工作环境对于员工的满意度至关重要。
一个清洁、整洁、宽敞明亮的工作空间可以增强员工的工
作干劲和创造力。
良好的工作氛围也能让员工感到放松和
舒适，提高工作效率。
我鼓励企业在管理工作环境时能够
注重细节，提供一个优质的办公场所。
企业文化和领导风格也对员工满意度有着重要的影响。
开放、包容、鼓励创新的企业文化可以激励员工更有激情
地投入工作。
而亲和力强、公正、善于倾听的领导风格则
能够拉近员工与领导之间的距离，建立起良好的信任关系。
这些正能量的文化和领导风格能够激发员工的积极性，增
强对工作的投入感和参与感。
个人成长空间也是影响员工满意度的重要因素。
员工
希望在工作中能够得到提升和发展的机会，而不只是一成
不变的重复劳动。
我建议企业能够定期进行员工培训、职
业规划指导，提供晋升机会和多元化的职业发展通道，让
员工感到自己的价值得到认可和提升。
员工满意度和工作感受也与企业的管理和文化息息相关。
一家企业如果能够提供良好的工作环境、正能量的文化和领导风格，以及个人成长空间，就能够有效提升员工的满意度，激发他们更积极地为企业做出贡献。
希望每个员工都能够在这样的工作环境中有所收获，取得个人和企业双赢的成就。
企业员工工作满意度结构维度分析_蒲德祥
2009年8月第23卷第4期山东工商学院学报J o u r n a l o f S h a n d o n g I n s t i t u t e o f B u s i n e s s a n d T e c h n o l o g y A u g .2009V o l .23 N o .4经济管理研究企业员工工作满意度结构维度分析[收稿日期]20081124[作者简介]蒲德祥,1972年生,男,四川合江人,肇庆学院讲师,硕士,研究方向为企业组织理论与人力资源管理,(电子信箱)d x p u p s y c h @126.c o m 。
蒲德祥(肇庆学院教育学院,广东肇庆526061)[摘 要]通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。
对工作满意度结构维度进行了探讨。
探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。
[关键词]企业员工;工作满意度;调查[中图分类号]F 249.26 [文献标识码]A [文章编号]16725956(2009)04006305A n a l y s i s o n S t r u c t u r e D i m e n s i o n s o f E m p l o y e e s 'J o bS a t i s f a c t i o ni nE n t e r p r i s e sP UD e -x i a n g(S c h o o l o f E d u c a t i o n ,Z h a o q i n g U n i v e r s i t y ,Z h a o q i n g 526061,C h i n a )A b s t r a c t :B y u s i n g s e l f -m a d e q u e s t i o n n a i r e o f j o b s a t i s f a c t i o n t o c a r r y o u t t h e q u e s t i o n n a i r e t o t h e j o b s a t i s f a c t i o n o f 523e m p l o y e e s .S t r u c t u r e o f j o b s a t i s f a c t i o n d i m e n s i o n s i s d i s c u s s e d .E x p l o r a t o r y f a c t o ra n a l y s i s r e s u l t s s h o w e d t h a t j ob s a t i s f ac t i o no f e m p l o y e e s m a i n l y i n c l ude s s i xf a c t o r s :j o b i t s e l f ,j o b w ag e ,j o b g r o u p ,j o bb a c k g r o u n d ,b u s i n e s s m a n a g e m e n t a n d b u s i n e s s o p e r a t i o n s ,th e r e s u l t s o f t h e s t r u c t u r e o f t h e si x f a c t o r s i n t h e c o n f i r m a t o r y f a c t o r a n a l y s i s h a v e b e e n v e r i f i e d ,f a c t o r s s u c h a s s e x ,a g e ,k n o w l e d g e a n d p o s i t i o n a f f e c t e m p l o y e e s 'j o b s a t i s f a c t i o n t o s o m e e x t e n t .K e y w o r d s :e m p o l y e e s ;j o b s a t i s f a c t i o n ;i n v e s t i g a t i o n 一、引言 企业人力资源管理的两个核心目标是生产率和职业生活质量,而工作满意度(j o bs a t i s f a c t i o n )又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。
员工工作满意度概念
员工工作满意度概念
员工工作满意度是指员工对其工作、工作环境、公司文化等方面的整体感受和满意程度。
这是一个评估员工在工作中体验到的积极和消极因素的综合指标。
高工作满意度通常反映了员工对工作的乐趣、对公司的忠诚度以及对工作环境的满意程度。
以下是影响员工工作满意度的一些关键因素：
1. 工作内容：工作内容是否有挑战性、合理安排的工作任务和项目能够增加员工的工作满意度。
2. 工作环境：良好的工作环境，包括舒适的办公空间、健康的办公文化和积极向上的同事关系，对于提高员工工作满意度至关重要。
3. 薪酬和福利：公平、合理的薪酬和丰富的福利制度可以激发员工的积极性，提高其工作满意度。
4. 晋升机会：提供晋升机会和职业发展路径，能够激发员工对工作的动力，增加他们的满意度。
5. 工作认同感：员工是否感到他们的工作对公司的发展有贡献，以及公司是否充分认可和奖励员工的努力。
6. 领导风格：良好的领导风格，包括有效的沟通、正面的激励和有效的问题解决能力，对于提高员工满意度至关重要。
7. 工作平衡：公司是否提供合理的工作时间和弹性工作安排，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
8. 培训和发展：公司是否提供员工所需的培训和发展机会，以帮助他们提升技能，对于员工工作满意度也有显著影响。
通过关注和改善这些因素，公司可以有效提高员工的工作满意度，从而促进员工的工作积极性和生产力。
职员满意度管理明细
职员满意度管理明细概述在组织中，管理职员的满意度是一项关键任务。
通过有效的满意度管理，可以提高职员的工作积极性和工作绩效，从而促进组织的发展。
本文将介绍职员满意度管理的重要性、方法和实施步骤。
重要性职员满意度管理是确保组织良好运转的关键因素之一。
满意度高的职员更有动力工作，更倾向于留在组织中，并展现出更高的绩效。
这有助于提高组织的整体绩效和员工忠诚度。
方法1. 定期进行满意度调查定期开展职员满意度调查是管理职员满意度的重要手段。
通过调查可以了解职员对工作环境、福利待遇、领导方式等方面的满意度，有针对性地改进管理方式。
2. 提供良好的工作环境组织应努力营造一个良好的工作环境，包括提供舒适的办公条件、良好的团队氛围和合理的工作压力，以提升职员的工作幸福感。
3. 重视员工发展组织应重视员工的职业发展，提供培训和晋升机会，让职员感受到成长和发展的机会，增强他们的工作满意度。
实施步骤1. 设定明确的目标在进行职员满意度管理前，需要设定明确的管理目标，明确想要提升职员满意度的方面，并制定相应的计划。
2. 进行满意度调查设计并实施职员满意度调查表，收集职员的反馈意见和建议，评估各方面的满意度水平。
3. 分析调查结果对调查结果进行分析，找出存在的问题和改进的方向，制定改进方案和措施。
4. 实施改进措施根据调查结果和分析，实施相应的改进措施，包括改进工作环境、提供员工发展机会等，以提升职员满意度。
5. 定期评估和调整定期评估职员满意度水平，根据评估结果调整改进措施，持续改善职员满意度。
结论职员满意度管理是组织管理的重要组成部分，通过有效的满意度管理可以提升职员的工作积极性和工作绩效，促进组织的发展。
组织应制定明确的管理目标，定期进行满意度调查，分析调查结果并实施改进措施，持续改善职员满意度。
工作态度的标准
工作态度的标准在职场中，工作态度是一个人能否获得成功的重要因素之一。
一个良好的工作态度不仅能够提高工作效率，还能够赢得同事和上司的信任和尊重。
因此，建立良好的工作态度标准对于每个职场人来说都是至关重要的。
首先，一个良好的工作态度应该包括对工作的热情和积极性。
无论是面对工作中的挑战还是日常的琐事，都应该以积极的心态去对待，不抱怨、不推诿，而是主动寻找解决问题的方法。
只有积极主动的态度，才能够让工作变得更加顺利。
其次，诚实守信也是一个良好工作态度的重要组成部分。
在工作中，诚实守信是最基本的职业道德。
无论是对待工作任务还是对待同事之间的合作，都应该保持诚实守信的态度。
只有这样，才能够建立起良好的职业信誉，得到他人的信任和尊重。
此外，高效的工作态度也是非常重要的。
在工作中，应该做到高效率、高质量地完成任务。
不拖延、不浪费时间，而是要有计划地安排工作，提高工作效率。
只有高效的工作态度，才能够在有限的时间内完成更多的工作，为个人和企业创造更大的价值。
另外，团队合作精神也是一个良好工作态度的表现。
在团队中，应该尊重他人、信任他人，乐于与他人合作，共同完成团队的目标。
团队合作不仅可以增进团队之间的凝聚力，还可以促进工作效率的提高，实现共赢。
最后，一个良好的工作态度还应该包括对待工作的责任心和自我要求。
无论是对待工作中的失误还是对待自身的提升，都应该有一颗积极负责的心。
只有对工作充满责任心，才能够更好地完成工作，实现个人的成长。
总之，良好的工作态度是每个职场人都应该具备的素质。
通过树立良好的工作态度标准，我们可以更好地适应职场的挑战，提高工作效率，赢得他人的尊重和信任。
希望每个人都能够在工作中树立良好的工作态度，成为职场中的佼佼者。
满意度工作总结PPT
分析导致满意度变化的可能原因，如产品/服务改 进、市场竞争、客户需求变化等。
改进方向建议
根据满意度变化趋势和原因分析，提出针对性的 改进方向和建议。
04
满意度影响因素探讨
产品/服务质量影响
产品质量
产品性能、可靠性、耐用性等对客户满意度产生直接影响。
服务流程
服务流程便捷性、响应速度等对客户体验产生重要影响。
调查对象与范围确定
目标用户群体
明确调查的主要用户群体，如不 同年龄、性别、职业等。
服务或产品范围
确定调查的具体服务或产品范围 ，如售后服务、产品质量等。
调查地域
明确调查的地域范围，如城市、 农村等不同地区。
调查实施过程
01
02
03
04
制定调查计划
明确调查目的、方法、对象、 范围和时间等。
设计调查工具
通过满意度工作，了解市 场需求和客户反馈，为企 业改进和创新提供参考， 促进企业不断发展。
满意度工作意义
提高企业竞争力
满意度工作有助于企业了解自身 服务质量和竞争力的优劣势，从 而进行针对性改进和创新，提高
企业竞争力。
增强企业品牌形象
满意度工作有助于企业树立良好的 品牌形象和口碑，吸引更多潜在客 户和提升企业知名度。
仍存在不满意情况。
03
经验
本年度满意度工作注重客户需求收集与反馈，及时调整服务策略，取得
了显著成效。
未来满意度工作展望
深化客户洞察
通过大数据分析、客户画像等技术手 段，更深入地了解客户需求与期望。
提升服务质量
针对客户反馈的问题，持续优化服务 流程、提升产品质量，提高客户满意 度。
创新服务模式
良好的工作态度包括哪些
良好的工作态度包括哪些良好的工作态度是实现个人和职业成功的关键因素之一。
它不仅影响着个人的职业发展，还对团队合作和组织绩效产生积极的影响。
一个有良好工作态度的员工能够展示出积极的行为和积极心态，对工作充满热情，并且具备高度的责任感和自我驱动力。
本文将介绍几个构成良好工作态度的关键要素，它们将有助于提升职业成功和工作满意度。
1. 积极主动一个有良好工作态度的员工通常具有积极主动的特质。
他们愿意主动寻找机会，并自愿承担额外的责任和任务。
积极主动的员工会全力以赴完成工作，不仅满足基本要求，还主动提出改进和创新的建议。
他们不会等待被指示，而是积极参与项目并寻找解决问题的方法。
这种态度展示了对工作的热情和远远超越职责范围的责任感。
2. 自我驱动自我驱动是良好工作态度的另一个重要方面。
自我驱动的员工不需要在每一个环节都得到指导或监督。
他们能够主动分析任务和目标，并制定计划来达成这些目标。
这些员工会主动寻求反馈，并有能力调整自己的方法和方式。
自我驱动的员工通常表现出高度的自我管理和自律能力，能够有效地安排时间和资源。
3. 团队合作良好工作态度是团队合作的基石。
一个有良好工作态度的员工具备良好的沟通和合作能力，并能与他人建立积极的工作关系。
他们懂得与不同背景和观点的人合作，乐于与他人分享知识和经验。
这些员工能够有效地参与团队讨论，尊重他人的意见并提供建设性的反馈。
他们愿意为团队的成功付出努力，乐于与他人协作以实现共同的目标。
4. 坚韧不拔在面对困难和挑战时，良好的工作态度表现为坚韧不拔和乐观向上的精神。
这些员工能够保持冷静并寻找解决问题的方法。
他们不会被困难所击倒，而是以挑战为契机，并能快速适应变化。
他们具备坚实的动机和目标意识，对工作充满热情，并努力克服障碍。
这种积极的态度有助于增加工作满意度，并帮助员工在困难时保持专注。
5. 责任感有责任感是良好工作态度的核心特质之一。
责任感强的员工会认真对待自己的工作，并且对结果负责。
出租车公司工作人员的工作心态与情绪管理
出租车公司工作人员的工作心态与情绪管理在出租车行业中，工作人员的工作心态和情绪管理是非常重要的。
他们需要面对各种各样的客人和交通状况，同时还要保持积极向上的心态。
本文将探讨出租车公司工作人员应具备的工作心态以及有效的情绪管理方法。
一、工作心态1. 专业精神出租车司机作为公司的代表，应该具备高度的专业精神。
无论面对任何客人，都应以礼貌和耐心对待。
他们需要有良好的道路知识和服务意识，提供安全、舒适和高效的乘车体验。
2. 乐观积极工作环境的压力可能会对司机的情绪产生负面影响。
然而，乐观积极的态度可以帮助他们面对挑战并保持良好的心态。
积极的态度还能够传递给乘客，使他们在短暂的旅程中感到舒适和愉快。
3. 耐心与忍耐力在日常工作中，司机经常会遇到交通拥堵、乘客抱怨等问题。
他们需要有耐心和忍耐力，以应对各种不可避免的情况。
耐心的态度可以帮助司机保持冷静，并寻找解决办法，避免情绪爆发。
二、情绪管理1. 自我调节情绪管理意味着司机应该能够自我调节情绪，以保持冷静和专业。
当面临不愉快的顾客或恶劣的交通状况时，司机可以通过深呼吸、放松技巧或积极的思维方式来缓解压力，并保持良好的情绪状态。
2. 倾诉与支持在面对工作压力时，与同事或朋友进行倾诉可以帮助司机减轻负担并获得支持。
有时候，与他人分享经历和心情可以使情绪得到宣泄，并获得一些建议和鼓励。
3. 创造良好工作环境出租车公司应该创造一个良好的工作环境，为司机提供良好的待遇和支持。
定期的培训和沟通可以帮助司机提高专业知识和技能，增强工作满意度，减少负面情绪的产生。
4. 充电与休息维持良好的心态需要司机有充足的体能和精力。
他们需要合理安排工作和休息时间，避免长时间驾驶和疲劳驾驶。
定期锻炼和保持健康的生活方式，可以增加身体的抵抗力和精神状态。
结论出租车公司工作人员的工作心态和情绪管理对其工作表现和顾客满意度有着重要的影响。
通过培养专业精神、积极乐观的态度和有效的情绪管理技巧，司机可以提高工作效率，为乘客提供高质量的服务体验。
职能部门满意度评价
职能部门满意度评价背景在企业中，职能部门是支撑业务部门有效运转的重要组成部分。
例如，财务部门、人力资源部门、法务部门等等都属于职能部门的范畴。
如何评价职能部门的工作状况和员工的满意度，是企业管理者需要关注的问题之一。
评价指标与方法评价指标对职能部门满意度的评价可以从以下几个方面入手：1.服务质量: 评价职能部门在处理业务过程中的服务质量，包括响应速度、解决问题能力、态度等方面；2.专业能力: 评价职能部门在处理业务时所展现出来的专业能力，包括对法规规定的理解与应用、对财务分析的能力等；3.绩效达成: 评价职能部门达成业务目标的能力；4.员工满意度: 评价职能部门员工对自己工作的满意度，这对于保持团队稳定和工作效率有着重要的影响。
评价方法为了科学地评价职能部门的工作状况和员工满意度，可以采用以下几种评价方法：1.定期开展员工满意度调查：通过针对员工的满意度调查了解问题的存在及其产生的原因。
如果员工对于自己所处职能部门的工作环境不满，则将直接导致服务质量的下降与业务数量的减少；2.通过业务指标评价职能部门的工作状况：从财务指标、业务办理量、业务效率等方面分析职能部门工作状况，并相应地建立评价体系；3.召开管理评审会议：通过定期的评审来评价职能部门和员工的业绩，及时发现和解决业务过程中存在的问题和障碍；4.通过定期的培训和开展知识分享活动，来提高职能部门员工的专业技能和维护员工的积极性。
评价结果分析通过以上的评价方法和分析，生产出来的职能部门满意度评价结果主要体现在以下方面：1.显示出职能部门工作状况的优劣势，为企业的决策提供参考依据；2.发现职能部门和员工工作中存在的问题，并采取有效措施解决；3.帮助企业管理者对职能部门进行调整和优化，以更好的为业务部门服务；4.提高职能部门员工的工作积极性和参与度等。
结论科学公正的职能部门满意度评价是企业管理中不可或缺的一个环节。
通过定期的评价以及对现有评价体系的不断完善，企业可以更好地优化职能部门的工作流程和业务管理方法，提升业务处理效率，从而更好地满足业务部门和客户的需求和期待。
XX公司工作管理规范
XX公司工作管理规范引言概述：XX公司作为一家知名企业，为了提高工作效率和保障员工权益，制定了严格的工作管理规范。
本文将详细介绍XX公司的工作管理规范，包括工作时间管理、任务分配与执行、沟通协作、绩效评估和员工福利五个方面。
一、工作时间管理：1.1 规定工作时间：XX公司规定每天上午9点至下午6点为正常工作时间，员工需准时到岗，不得迟到早退。
1.2 弹性工作制度：为了满足员工个人需求，公司实行弹性工作制度，员工可根据工作需要在规定时间内自由安排工作时间。
1.3 加班管理：加班需提前向上级汇报并经批准，公司鼓励员工保持工作与生活的平衡，避免长期连续加班。
二、任务分配与执行：2.1 任务明确分配：领导根据员工能力和工作负荷合理分配任务，并明确任务完成时间和目标。
2.2 任务执行跟踪：领导定期与员工沟通任务发展情况，提供必要的支持和指导，确保任务按时高质量完成。
2.3 任务评估反馈：完成任务后进行评估，及时赋予员工反馈和肯定，同时指出不足之处，匡助员工提升工作能力。
三、沟通协作：3.1 频繁沟通交流：公司鼓励员工之间和部门之间的频繁沟通交流，提高工作效率和协作能力。
3.2 跨部门合作：公司鼓励不同部门之间的合作，通过定期会议和项目合作等方式促进信息共享和协同工作。
3.3 沟通工具支持：为了方便沟通协作，公司提供各种工具和平台，如企业即时通讯工具、项目管理软件等。
四、绩效评估：4.1 目标设定：每年初，公司与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，作为绩效评估的依据。
4.2 绩效考核：公司定期进行绩效考核，综合考虑员工的工作质量、工作态度和工作成果等方面进行评估。
4.3 绩效激励：根据绩效评估结果，公司赋予员工相应的奖励和晋升机会，激励员工积极进取和提升自我价值。
五、员工福利：5.1 薪酬福利：公司提供具有竞争力的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整。
5.2 健康保障：公司为员工提供完善的健康保险和体检福利，关注员工身体健康。
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授课章节名称第七章态度、工作满意度与管理第 7次课（2学时）
教学目的与要求了解态度形成和转变的规律，重点掌握态度转变规律，最终达到工作满意度较高的水平。
教学重点理论掌握
教学难点提升员工工作满意度的方法
思考题与作业运用一项激励理论，写一篇理论介绍、应用、评论性论文
一、学习目的和要求
1．掌握态度的概念、构成及其作用；
2．了解态度与价值观形成过程的理论，掌握改变态度与价值观的途径。
二、课程内容
1、工作态度、工作满意度与工作参与的概念
★态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
不同的态度对人们的行为具有不同的影响。
★工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。
态度的结构：工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分：①认知是指对某种工作的评价②情感是指对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验；③意向是指对工作的反应倾向，即个体准备作出何种行为反应。
2、影响工作满意度的因素
3、工作满意度提升策略
提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作与管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。
从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情；给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。
4、态度改变理论
【海德提出的平衡理论】强调一个人P对某一认知对象X的态度常常受他人O对该对象态度的影响，海德十分重视人际关系对态度的影响力。
如果POX三者的关系想适应的话则POX呈现均衡状态，由此导出八个模型，四种平衡四种不平衡。
【认知失调理论】解除和减少失调状态的办法：改变某种认知元素，增加新的认知元素，强调某一认知因素的重要性。
【认知失调论】费斯廷格认为，态度改变是为了维持态度三因素的一致。
如果两种认知不一致，就会造成认知失调；如果失调认知的成分多于协调认知的成分，则会引起更大的失调；认知失调给个人造成心理压力使之处于不愉快的紧张状态。
此时，个体就会产生清除失调、缓解紧张的动机，通过改变态度的某些认知成分，达到认知协调的平衡状态；费斯廷格认为，认知失调町能有四种原因：逻辑的矛盾、文化价值冲突、观念的矛盾以及新旧经验相悖。
消除、减少认知失调的途径：
1.改变或否定失调的认知因素的一方，使二个认知因素协调。
2.引起或增加新的认知因素以改变原有的不协调关系。
5、态度的测量
瑟斯顿量表
一个早期的态度量表﹐是L.L.瑟斯顿及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的﹐称之为瑟斯顿量表法。
这个方法首先搜集一系列有关所研究态度的陈述或项目﹐而后邀请一些评判者将这些陈述按从最不赞同到最赞同方向分为若干类﹐譬如11类。
经过淘汰﹑筛选﹐形成一套约20条意义明确的陈述﹐沿着由最不赞同到最赞同的连续统分布开来。
要求参加态度测量的人在这些陈述中标注他所同意的陈述﹐所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。
瑟斯顿量表法提出了在赞同或不赞同的因次上测量态度的方法﹐这是它的贡献。
这个作法迄今仍是多数量表的基本特点。
但是由于这个方法复杂﹑费时和不方便﹐今天已很少使用了。
利克特量表
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法﹐称之为相加法。
它不需要收集对每个项目的预先判断﹐只是把每个项目的评定相加而得出一个总分数。
利克特量表也是由一系列陈述组成﹐利用5点或7点量表让被试作出反应﹐5点量表是从强烈赞同(5)﹑赞同(4)﹑中性(3)﹑不赞同(2)到强烈不赞同(1)。
7点量表则分为强烈赞同﹑中等赞同﹑轻微赞同﹑中性﹑轻微不赞同﹑中等不赞同﹑强烈不赞同。
这两种量表是使用得最广的。
利克特量表的一种改进形式是强迫选择法﹐为了使被试一
定作出选择而排除了中性点﹐如把原7点量表改为6点量表。
有人用颜面法代替陈述法﹐用之于无文化的被试。
利克特量表法的结果与瑟斯顿量表法的相关系数约为.80。
社会距离量表
社会距离量表与瑟斯顿和利克特按赞同或不赞同因次的测量有所不同﹐主要用于测量人际关系亲疏态度。
莫雷诺﹐J.L.的社会测量是测量人际亲疏态度的一种形式。
E.S.博加德斯1929年提出的社会距离测量主要是用来测量种族之间的社会距离的。
博加德斯量表包括一系列陈述﹐按从最近社会距离到最远社会距离排列开来﹐如可以结亲(1)﹑可以作为朋友(2)﹑可以作为邻居(3)﹑可以在同一行业共事(4)﹑只能作为公民共处(5)﹑只能作为外国移民(6)﹑应被驱逐出境(7)。
括号内分值越大表示社会距离越大。