企业人力资源数据分析26页PPT
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数据分析(培训完整)ppt课件
对数据进行初步分析，了解数据 的分布、特征和关系。
结果解释和应用
将分析结果转化为业务洞察和行 动计划，并应用到实际业务中。
模型评估和优化
对模型进行评估和优化，以提高 预测准确性和业务洞察力。
建立模型
根据分析目标，选择合适的数据 分析方法和模型。
02
CATALOGUE
数据收集与整理
数据来源
01
02
格式统一
将不同格式的数据统一 为标准格式，便于后续
分析。
数据转换
对数据进行必要的转换 ，以满足分析需求。
数据存储与备份
选择合适的存储介质
根据数据量、访问频率和安全 性要据进行备份，以防数 据丢失。
数据归档
将不常用的数据归档到低成本 存储设备上。
数据迁移
随着数据量的增长，适时迁移 数据到更高级的存储设备。
03
04
内部数据
公司数据库、CRM系统、日 志文件等。
外部数据
市场调查、公共数据、第三方 数据提供商等。
社交媒体数据
社交媒体平台上的用户生成内 容。
IoT数据
物联网设备产生的数据。
数据清洗与整理
缺失值处理
删除缺失值过多、无法 获取有效信息的记录。
异常值处理
识别并处理异常值，如 离群点、错误数据等。
简洁明了
避免图表过于复杂，突出核心信息 ，减少不必要的元素。
选择合适的图表类型
根据数据特点选择合适的图表类型 ，如柱状图、折线图、饼图、散点图 等。
色彩和字体选择
使用易于阅读的颜色和字体，确保 图表清晰易读。
数据可视化案例分享
销售趋势分析
使用折线图展示不同时间段内的销售数据， 分析销售趋势。
结果解释和应用
将分析结果转化为业务洞察和行 动计划，并应用到实际业务中。
模型评估和优化
对模型进行评估和优化，以提高 预测准确性和业务洞察力。
建立模型
根据分析目标，选择合适的数据 分析方法和模型。
02
CATALOGUE
数据收集与整理
数据来源
01
02
格式统一
将不同格式的数据统一 为标准格式，便于后续
分析。
数据转换
对数据进行必要的转换 ，以满足分析需求。
数据存储与备份
选择合适的存储介质
根据数据量、访问频率和安全 性要据进行备份，以防数 据丢失。
数据归档
将不常用的数据归档到低成本 存储设备上。
数据迁移
随着数据量的增长，适时迁移 数据到更高级的存储设备。
03
04
内部数据
公司数据库、CRM系统、日 志文件等。
外部数据
市场调查、公共数据、第三方 数据提供商等。
社交媒体数据
社交媒体平台上的用户生成内 容。
IoT数据
物联网设备产生的数据。
数据清洗与整理
缺失值处理
删除缺失值过多、无法 获取有效信息的记录。
异常值处理
识别并处理异常值，如 离群点、错误数据等。
简洁明了
避免图表过于复杂，突出核心信息 ，减少不必要的元素。
选择合适的图表类型
根据数据特点选择合适的图表类型 ，如柱状图、折线图、饼图、散点图 等。
色彩和字体选择
使用易于阅读的颜色和字体，确保 图表清晰易读。
数据可视化案例分享
销售趋势分析
使用折线图展示不同时间段内的销售数据， 分析销售趋势。
企业人力资源数据分析ppt课件
创造人的价值
LOGO 16
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
原因 问题 现象
人力资源数据分析的“五问”
某班组近几个月劳动产出持续下滑。
一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加； 二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多； 三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？ 四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不满意； 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直 未能拿出有效办法； ……
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
LOGO 20
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
LOGO 21
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
LOGO 22
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
section
1
section
2
人力共享 服务
HRBP
section
3
HR 专家
LOGO 23
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
史经验来判断吗”
生产经理的困惑
• “生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” • “工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” • “每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价” • “年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养”
人力资源管理汇报PPT(可编辑)
由于面试官临时情况变 化，导致面试者时间与 面试官时间冲突，影响 面试时间不足。
各岗位面试问卷的不完善，
01
02
导致面试流程不规范；
面试前
部分面试者预约失败，面
04
03
试者又突然不期而至，临
时导致我方面试时间匆忙，
没有做好相应的安排工作
招聘分析
面试时，面试官从企业核心竞争 力，价值观，目标追逐，计划性， 对公司未来的描述等方面进行描 述，然面试者普遍反映出比较茫 然，往往表现在（1）没有目标 追逐精神，呈现出只是抱着找个 工作的态度（2）较多的面试者 只是对薪资与福利感兴趣
人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。
制度建设与流程不足
1
KPI考核与薪酬设计
KPI考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命；
薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用
2
建立新员工访谈机制
入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心
态变化的力度不够；
LOGO
谢谢您的观看聆听
行政从业人员/培训机构/高层领导/办公室人力资源/企业管理培训
汇 报 人：某某 汇报时间：XX年 XX月
3
培训管理
无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能
达成实效；
第二部分 工作总结
流程完善
01
员工档案和名册维护是基础，是
所有人力资源工作的起源
03
劳动合同的全员覆盖和及时签订，是
避免用工风险的重要方面
全部岗位需要实现内部匹配，以保证各
05 项制度流程的一致性。同时作为与外部
公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。
各岗位面试问卷的不完善，
01
02
导致面试流程不规范；
面试前
部分面试者预约失败，面
04
03
试者又突然不期而至，临
时导致我方面试时间匆忙，
没有做好相应的安排工作
招聘分析
面试时，面试官从企业核心竞争 力，价值观，目标追逐，计划性， 对公司未来的描述等方面进行描 述，然面试者普遍反映出比较茫 然，往往表现在（1）没有目标 追逐精神，呈现出只是抱着找个 工作的态度（2）较多的面试者 只是对薪资与福利感兴趣
人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。
制度建设与流程不足
1
KPI考核与薪酬设计
KPI考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命；
薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用
2
建立新员工访谈机制
入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心
态变化的力度不够；
LOGO
谢谢您的观看聆听
行政从业人员/培训机构/高层领导/办公室人力资源/企业管理培训
汇 报 人：某某 汇报时间：XX年 XX月
3
培训管理
无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能
达成实效；
第二部分 工作总结
流程完善
01
员工档案和名册维护是基础，是
所有人力资源工作的起源
03
劳动合同的全员覆盖和及时签订，是
避免用工风险的重要方面
全部岗位需要实现内部匹配，以保证各
05 项制度流程的一致性。同时作为与外部
公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。
数据分析财务分析折线图模版(PPT26张)
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年度工作概述
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HR各模块数据分析仪表盘ppt
需求
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
HR月份月报报告ppt课件
703
2.04
4.29
生产计划部
2
2
100.0%
3
3
50
49
73.5
30
2.45
4.05
制造一厂
1
1
100.0%
27
27
1
1
27
2
13.50
0
总计
45
44
97.8%
212
209.5
1014
910
3299
1118
2.95
4.4
备注： 1.总培训课时=项目1培训人次*项目1培训课时+项目2培训人次*项目2培训课时+… 2.人均培训课时=总培训课时/（部门月初人数*部门月末人数） 3.培训达成率=实际培训场次/计划培训场次
12月
天工学院
37
新余人才网
0
人才网站
9
内部推荐
1
人才市场
0
其他
2
合计
49
招聘渠道分析
现有招聘渠道分析
本季度现场招聘渠道的人员供给率占（75.5）%。原因分析： 1、2011年5月份招聘的重点在设备、工艺技术人才，人才网站招聘效果初步展现。工艺设备人员补充效果明显，但机械人员补充还需要继续努力。 2、2011年5月份招工的重点在生产部、品质部的离职补充，天工学院劳力供应量较好。机修人员、暖通人员、气体人员有经验者还是较少。
部门
招聘数据
合计
其中
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
2.04
4.29
生产计划部
2
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100.0%
3
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49
73.5
30
2.45
4.05
制造一厂
1
1
100.0%
27
27
1
1
27
2
13.50
0
总计
45
44
97.8%
212
209.5
1014
910
3299
1118
2.95
4.4
备注： 1.总培训课时=项目1培训人次*项目1培训课时+项目2培训人次*项目2培训课时+… 2.人均培训课时=总培训课时/（部门月初人数*部门月末人数） 3.培训达成率=实际培训场次/计划培训场次
12月
天工学院
37
新余人才网
0
人才网站
9
内部推荐
1
人才市场
0
其他
2
合计
49
招聘渠道分析
现有招聘渠道分析
本季度现场招聘渠道的人员供给率占（75.5）%。原因分析： 1、2011年5月份招聘的重点在设备、工艺技术人才，人才网站招聘效果初步展现。工艺设备人员补充效果明显，但机械人员补充还需要继续努力。 2、2011年5月份招工的重点在生产部、品质部的离职补充，天工学院劳力供应量较好。机修人员、暖通人员、气体人员有经验者还是较少。
部门
招聘数据
合计
其中
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
人力资源数据分析报告模板PPT课件
可编辑课件PPT
8
人员结构情况与分析 厂龄结构
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
可编辑课件PPT
9
人员结构情况与分析 干部、职员、工人分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
可编辑课件PPT
10
人员结构情况与分析 授权、分权干部分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
可编辑课件PPT
13
报告结束！
可编辑课件PPT
14
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可编辑课件PPT
11
人员结构情况与分析 各系统人员分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
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12
人力资源现状问题汇总及行动改进计划和合理化建议
问题汇总
1.人员数量的合理结构正在摸 索中
2. 5月份以前是人员自然减员 ，减少减员成本，实现增 效目的，5月份以后开展主 动减员，且数量逐步增加 。通过对比，要强化主动 减员，把真正的庸才淘汰
XXX公司人力资源数据分析报告
可编辑课件PPT
组织人事部
XXXX年X月X日
目录
XXXX年X月人力资源数据分析报告
报告说明 人力资源异动情况分析 人员结构分析 人力资源现状问题汇总及行动改进计划和合理化建议
可编辑课件PPT
2
报告说明
本报告是基于XXXX年X月初由组织人事部制定的《人力资源月报表 》，对下属各单位的人力资源总体情况进行归纳总结，主要数据包括 员工的异动、人员结构等情况进行系统分析，通过以上几方面人力资 源数据对XXXX现阶段人力资源情况进行分析。
人力资源培训数据分析
抓住数字化转型的机遇
数字化转型为人力资源培训带来了新的发展机遇，通过数字化手段提高培训效率和质量， 降低成本。
加强行业合作与共享
加强行业合作与资源共享，共同应对行业面临的挑战和机遇，推动人力资源培训行业的持 续发展。
THANKS
感谢观看
人力资源培训数据分 析
演讲人： 日期：
目录 CONTENTS
• 培训数据概述 • 参训人员情况分析 • 培训内容与效果评估 • 培训成本收益分析 • 人力资源培训策略调整建议 • 未来发展趋势预测与展望
01
培训数据概述
CHAPTER
数据来源及采集方式
企业内部培训系统
01
通过企业内部培训系统，收集员工参与培训的相关数据，如培
通过线下实践活动、工作坊等形式，加强员工之 间的互动与交流，提升培训效果。
完善激励机制，提高员工参与积极性
设立明确的培训目标 和奖励机制，激发员 工参与培训的动力。
鼓励员工分享培训心 得和经验，营造良好 的学习氛围和团队精 神。
将培训成果与员工绩 效、晋升等挂钩，增 强员工对培训的重视 程度。
建立持续改进机制，优化培训体系
训时长、完成度、考试成绩等。
问卷调查与反馈
02
针对培训效果、满意度等方面设计问卷，收集员工的反馈数据
。
第三方培训机构
03
若企业委托第三方培训机构进行培训，则从培训机构处获取相
关数据。
数据类型与维度
结构化数据
如培训成绩、参与人数、培训时长等，便于进行统计和分析。
非结构化数据
如员工反馈、培训感想等文本信息，需通过文本挖掘等技术进行 处理。
和投资回报率。
针对成本高的项目，建议通过优化课程设计、 降低讲师费用、减少场地租赁等方式降低成本 。
数字化转型为人力资源培训带来了新的发展机遇，通过数字化手段提高培训效率和质量， 降低成本。
加强行业合作与共享
加强行业合作与资源共享，共同应对行业面临的挑战和机遇，推动人力资源培训行业的持 续发展。
THANKS
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人力资源培训数据分 析
演讲人： 日期：
目录 CONTENTS
• 培训数据概述 • 参训人员情况分析 • 培训内容与效果评估 • 培训成本收益分析 • 人力资源培训策略调整建议 • 未来发展趋势预测与展望
01
培训数据概述
CHAPTER
数据来源及采集方式
企业内部培训系统
01
通过企业内部培训系统，收集员工参与培训的相关数据，如培
通过线下实践活动、工作坊等形式，加强员工之 间的互动与交流，提升培训效果。
完善激励机制，提高员工参与积极性
设立明确的培训目标 和奖励机制，激发员 工参与培训的动力。
鼓励员工分享培训心 得和经验，营造良好 的学习氛围和团队精 神。
将培训成果与员工绩 效、晋升等挂钩，增 强员工对培训的重视 程度。
建立持续改进机制，优化培训体系
训时长、完成度、考试成绩等。
问卷调查与反馈
02
针对培训效果、满意度等方面设计问卷，收集员工的反馈数据
。
第三方培训机构
03
若企业委托第三方培训机构进行培训，则从培训机构处获取相
关数据。
数据类型与维度
结构化数据
如培训成绩、参与人数、培训时长等，便于进行统计和分析。
非结构化数据
如员工反馈、培训感想等文本信息，需通过文本挖掘等技术进行 处理。
和投资回报率。
针对成本高的项目，建议通过优化课程设计、 降低讲师费用、减少场地租赁等方式降低成本 。
人力资源数据分析优秀ppt课件
是指根据报告期内的净利润计算的平均 每一个员工的净利润
人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告 期内员工平均人数
人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适 用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
人力资源效率指标——万元工资销售收入
万元工资销 售收入
定义 公式 说明
是指根据报告期内的销售收入计算的平 均每万元工资所能产生的销售收入
感谢您的关注
人力资源资本能力指标——示例 3
司龄分布
16.2% 28.4%
27.6%
27.8%
1年到3年 （不含）
5年以上 （含）
3年到5年 （不含）
1年以下 （不含）
学历分布占比
5%
0% 2%
0%0%
0%
专科 本科
中专
33%
59%
高中
职高
硕士
高技
人力资源资本能力指标——示例 4
1-6月累计离职率
题 标 轴 标 坐
人员岗位分布 学历分布 年龄分布 工龄分布
人力资源资本能力指标——示例 1
总体编制及在岗数据
1150
1100
数 人
1050
1000
950
总编制 总在岗
1月 1101
1072
2月 1101
1068
3月 1101
1061
4月 1080
1049
5月 1080
1034
6月 1080
1014
人力资源资本能力指标——示例 2
人力资源效率指标
万元人工成 本净利润
定义
指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成 本所产生的净利润
公式 说明
万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期 内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额