医院人事管理制度改革的探讨
公立医院传统人事管理制度的改革探讨
淘 汰 分 流人 员 问题 受 多方 限制 ，因 此尽 管 当前 社会 上 已经 有相 关 规 模与 数 量 的人 才交 流 中心 、人力 资 源 中介 公 司 以及 专业 的 卫 生 人 才交 流 中心 ， 但对 医院而 言 ， 由于人 事制 度 改 革 目前 正处 于起 步 阶段 ， 员 工 能进 能 出 、 能 上 能 下 的机 制 还 未 完善 ， 由 此造 成 医 院 编制 紧 张 ， 难 以 引进 医 院急需 的 专业 技 术人 才日 。 １ ． １ ． ３专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端： 近几年， 虽然 职 称 评 审工作 经 过不 断 的 改革 ， 打破 了原来 的 论资 排 辈现 象 ， 但 仍 然 存在 重 论文 轻 实绩 的现 象 。 长此 下 去 ， 使 医院 的学科 发 展缓 慢， 人 员 队伍 整 体素 质下 降 。 １ ． ２ 医师 比重 过 大且 结 构不 合理 ： １ ． ２ ． １医 、 护、 技 之 间 比例 失 调 ： 传 统上 是 根 据 医 师数 量 来 确 定护 理 人 员数 量 ， 即医护 比。 但是 ， 当 医师 绝对 数 量较 大 时 ， 宦 根 据病 床数 来 确 定 护理 人 员 人 数 ； 另外 ， 由于 整 体护 理 的 开展 ， 以及慢 性 病 康复 和 老年 人 护理 的需 求 明显 增 加 ，护理 人 员 的数 量 还应 该进一步提高； 随 着科 学 技 术 的发 展 ， 各种新技术 、 新 设 备 用 于 医疗 ， 医技 人员 在 医院 编制 中的 比例也 应有 所 上升 。 １ ． ２ ． ２缺 乏 科 学 的 绩 效 考评 体 系 ： 绩 效 考评 的恰 当 与否 ， 直 接影 响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作 的积 极 性 和规 范管 理 ， 反而 扭 曲 了绩效 考 评 的真 正 意义 ， 导 致 人 浮于 事 ， 效 率低 下 。 目前多 数 医院 的绩 效 考评 流 于形 式 ， 只有 年 度 考核 ， 没 有 每 月 每 季 或半 年 考 核 ， 由于 绩效 考核 仅 分 为优 秀 、
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议摘要：随着新医疗体系改革发展，医院人事管理改革问题已无法回避，尤其是人事管理制度改革尤为突出，本文结合三级公立医院及事业单位人事管理特点，就当前人事管理制度存在的问题，提出相应的对策建议，希望能够给医院人事管理改革发展提供一定参考，提高医院人事管理水平。
关键词：医院；人事管理体制、制度；问题；对策建议一、医院人事管理的制度改革必要性随着社会经济发展水平的提高，国家对卫生医疗机构要求逐步提高、医疗体制改革力度加大，人民对医疗保障的需求日益增长，并且医院本身高质量发展的内驱力旺盛，基于这些因素，都给医院人事管理提出更严格的要求。
现阶段，国家医疗体制改革的重点是医院人事管理体制改革，然而，医院长期在行政体制管理模式下的人事管理体制，及医院本身效益和发展需求，使医院更侧重于医疗质量和服务的发展，人事管理体制机制滞后，改革创新力度不明显，未形成规范化、科学化、制度化的体制机制，越来越不能满足国家社会人民对医院人事管理的需求，构建完善的管理机制和管理制度已势在必行。
二、医院人事管理制度存在的问题（一）人员管理制度体系不完善。
1．结合医院实际的人员制度管理体系尚未形成。
在现行医疗体制改革下，医院自主权进一步扩大，选人用人、人员聘用等灵活度进一步增强，但是目前医院在人员招聘、试用、临聘、外聘、返聘、培训、晋升、辞职等人员管理各方面均未形成适合医院实际的、完善的管理体系。
完善的制度管理体系可大幅度提升人事工作效率，人事管理管理水平，才有利于形成良好的人事管理环境。
2.岗位设置制度一定程度上限制了医院发展。
根据事业单位管理条例，医院按照岗位设置制度管理人员结构，目前中高级岗位数量有限制，直接关系到医院高层次人才引进、人员流动及人员职称晋升，等。
人事制度的改革要与整个医改与时俱进，要依据国情和医院现实情况，制定出符合行业特点的举措，激发医疗人员活力和动力。
（二）绩效管理制度体系不完善。
2024年公立医院人事制度改革（二篇）
2024年公立医院人事制度改革摘要：随着我国医药卫生体制改革和人事制度改革的不断深化，公立医院的发展面临越来越多的竞争和生存压力，医院人事管理的发展趋势也将随着新医改的实施变的更加科学化、合理化。
关键词：公立医院人事制度人事改革公立医院作为医院的重要组成部分，其服务对象主要是病人与社会人群，服务手段是医学科学技术，服务目标是保证医疗质量和医疗效果，促进人民健康。
公立医院的改革首先是人事制度的改革，人事制度改革的成败关系到最广大人民的切身利益，影响到我国卫生事业发展的大局。
一、我国公立医院人事制度改革实践为了使我国公立医院人事制度改革得以顺利进行，我国先后出台了多部法律和部门规章，对人事制度的改革提出了政策性的指导意见：1.____年____月，____组织部、人事部、卫生部印发了《____深化卫生事业单位人事制度改革____》。
《意见》指出：目前，卫生改革正在不断深化并处于攻坚阶段，深化卫生事业单位人事制度改革是下一阶段的主要工作方向；提出要深化改革用人制度、工资分配机制、人才流动机制等内容，对卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则做出了明确的规定。
2.____年____月，____组织部、人事部印发了《____加快推进事业单位人事制度改革____》。
认为加快推进卫生事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务，要以聘任制作为用人制度的基础、以多样化的自主灵活分配机制作为激励机制的关键、以多层次、多形式的未聘人员安置制度作为吸引人才的方式。
3.____年____月，卫生部制订了《____卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》。
表明引入自主灵活的分配机制，扩大卫生事业单位内部分配自主权，逐步建立以按岗、按贡献取酬，鼓励人才创新、创造的多种分配形式是公立医院完善分配制度的趋势。
4.____年____月____日，人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对卫生事业的新进工作人员要实行公开招聘，向社会公开，自此，事业单位人事制度改革在较全面的意义上展开。
公立医院人事制度改革（三篇）
公立医院人事制度改革，是指对公立医院人力资源管理制度进行改革创新，以提高医院管理效率和医疗服务质量。
公立医院作为国家级医疗机构，在医疗资源配置和服务质量方面具有重要作用。
然而，由于长期以来存在的一些问题，如人事腐败、懒政怠政、人员流动率高等，导致了医院管理的混乱和医疗服务质量的下降。
因此，对公立医院人事制度进行改革，是确保医疗资源的合理配置和提高医疗服务质量的重要举措。
公立医院人事制度改革的目标是优化医院人力资源配置，提高医院管理效率和服务质量，具体包括以下几个方面的内容：一、改革人事管理制度公立医院要建立健全人事招聘、考核、激励、培训等一系列制度，依据岗位要求和岗位能力，进行公正、公开的招聘和考核，确保岗位的权威性和专业性。
同时，要加强对医护人员的培训和技能提升，提高医疗服务质量和水平。
二、优化工资福利体系要根据医护人员的工作量和质量，建立绩效工资制度，激励医务人员的工作积极性和创造力。
同时，要加强对医护人员的职业培训和职业发展，提供更多的职业晋升机会和发展空间，使医务人员有更大的发展动力。
三、加强人才引进和流动要加大对优秀医学专业人才的引进力度，将其与在职技术人员结合起来，形成合理的人才结构。
同时，要加强医护人员的流动和交流，促进医院间的互动和合作，提高医疗服务质量和效率。
四、强化职业道德和职业伦理建设要加强对医务人员的职业道德和职业伦理教育，促使医务人员在工作中能够遵循职业道德规范和职业伦理准则，提高医疗服务质量和医患关系的良好。
五、加强对医院管理人员的培训和考核要加强对医院管理人员的培训和考核，使其具备良好的管理和领导素质，能够有效地管理和组织医院的各项工作，提高医疗服务质量和工作效率。
最后，公立医院人事制度改革需要政府的政策支持和配套措施。
政府应建立健全相关的政策和法规，推动医院人事制度的改革，提高医疗机构的管理水平，切实保障人民群众的健康权益。
同时，要加强对医院人事制度改革的监督和评估，及时发现问题和进行整改，确保改革取得实际效果。
医院人事制度改革实施方案
医院人事制度改革实施方案
一、前言
为了全面落实国家医改方针和优质医疗资源的分配，以及推进
医院管理改革，我院人事制度改革方案已经成为推进医院内部管理
的重要措施之一。
此次制度改革的主要目标是加强医护人员的管理、完善薪酬制度并优化用人机制，同时推动实现医院的精细化管理，
提高医疗服务质量和管理水平。
二、制度改革的背景
我院人事制度改革，旨在完善医院内部的人事管理机制，实现
从管理到服务的全面升级。
由于过去的人事管理体系存在较多问题，如人事工资管理混乱、激励机制不足、权责不明等，因此我们需要
引入一系列科学的管理手段和新的工作流程，以优化管理和调整运
作策略，更好地满足服务需求和提高医院竞争力。
三、制度改革的主要内容
（一）人事管理
1.实行招聘、考试、录用及绩效考核的全过程管理制度，并建
立人才梯队和优秀员工的晋升机制，为医院稳健的发展提供人力保障。
2.明确分工、负责制和统筹协调等管理原则，实现医院人员的
职能分工和合理利用。
医院人事分配制度改革方案(2篇)
医院人事分配制度改革方案(2篇)医院人事分配制度改革方案（一）一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院人事分配制度已成为影响医院发展的重要因素。
为了更好地适应市场需求，提高医疗服务质量，本文将针对医院人事分配制度进行改革，旨在优化人力资源配置，提高员工积极性，促进医院可持续发展。
二、改革背景1. 市场竞争加剧：随着医疗市场的不断开放，医院之间的竞争日益激烈，优秀人才的争夺成为关键。
2. 人力资源配置不合理：目前医院人事分配制度存在一定程度的平均主义，不利于激发员工的积极性和创造性。
3. 医疗服务质量要求提高：患者对医疗服务质量的要求越来越高，医院需要通过优化人事分配制度来提高服务质量。
三、改革目标1. 建立科学、合理、竞争性的人事分配制度。
2. 优化人力资源配置，提高医疗服务质量。
3. 激发员工积极性，提高工作效率。
四、改革措施1. 建立岗位管理体系（1）明确岗位职责：根据医院各部门的职责，明确各岗位的工作任务和要求。
（2）岗位分类：将岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位等，合理设置岗位等级。
（3）岗位竞聘：实行岗位竞聘制度，员工可根据自身能力和兴趣选择合适的岗位。
2. 建立薪酬激励机制（1）基本工资：根据岗位等级、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
（2）绩效工资：根据工作绩效、患者满意度等因素，设立绩效工资，拉开收入差距。
（3）奖金：设立年终奖、优秀员工奖等，对表现突出的员工给予奖励。
3. 建立培训与发展机制（1）培训：为员工提供丰富的培训机会，提高其业务能力和综合素质。
（2）晋升通道：为员工提供晋升通道，鼓励优秀员工向更高层次发展。
4. 建立考核评价体系（1）建立科学的考核指标体系：包括业务能力、工作态度、患者满意度等方面。
（2）定期进行考核：对员工进行定期考核，根据考核结果调整薪酬、晋升等。
五、实施步骤1. 制定改革方案：根据医院实际情况，制定具体的人事分配制度改革方案。
2. 宣传培训：对全体员工进行改革方案的宣传和培训，确保员工了解改革内容。
浅谈医院人事管理的变革与创新
浅谈医院人事管理的变革与创新伴随经济的飞速发展，医疗卫生行业正面临着渐趋白热化的市场竞争，医院必须塑立市场竞争的管理观念、适应市场需求、打造高素质的员工队伍、挖掘人才并激发人才的潜力，使医院在市场竞争中立于不败之地。
本文将解析医院人事管理制度存在的问题，并浅谈医院人事管理的变革和创新之路。
标签：医院；人事管理；变革；创新人力资源是医院最重要、最活跃、最积极的生产元素，新时期的医院管理应注重以人为本、最优化配置人力资源、积极发挥个人作用，对医院人事管理工作进行解析并讨论医院人事管理工作实施细则，以正确的原则及标准引导人事管理工作的变革和创新。
而人事管理工作的变革和创新对提升人力管理工作的水准和效率，有着实质性的推动作用，也有着巨大的现实意义。
一、当前医院人事管理工作存在的问题（一）医院的人员配备和编制存在问题当前，医院医疗人员主要是通过应届毕业生的聘任获得的，大部分医院仍然是计划分配模式占主导地位，致使医院人才的素质参差不齐；有一部分医院人员数量超出了编制，人员工作强度也不均衡，各部门的人员结构比例也不够科学化，人员断层严重，许多医务人员通过关系进入医院，从而影响了医院服务的质量。
（二）绩效考评体制不健全当前，大部分医院的绩效考评体制尚不健全，部分医院采取统一考核的措施对医务人员进行考核，而不是依据医务人员的业务水准制定高效的绩效考评体制，致使不同职位的工作人员不能提升专业技能，影响医院的服务质量。
（三）医院薪资体制不合理因为医院长时期受到国家计划经济的影响，大部分医院对人员的薪资分配并没有参考市场特征，而继续沿用计划分配体制以及以往的薪资发放标准，使医务人员的技能得不到提升，不利于医院的可持续发展。
（四）人力资源管理构造不合理当前，大部分医院的人力资源管理方式过于单调，仍是以人事档案、职员晋级、考评和工资发放为主，缺少对医务人员相关技能的培训，考评也过于制度化，不能有效提升医院的整体管理水平。
（五）医院离休、退休人员太多，限制了医院的发展当前，大部分大中型医院都已有几十年甚至上百年的历史，而离退休人员的工资、住房分配、医疗等费用始终居高不下，使医院的资金利用出现瓶颈，限制了医院的发展。
医院人事分配制度改革方案和人事管理制度
医院人事分配制度改革方案和人事管理制度
为进一步深化医院人事分配制度改革，建立适应卫生体制改革的人才竞争机制、分配激励机制和人力资源管理制度，根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事分配制度改革的实施意见》（人发〔2001〕31号）、人事部、财政部、卫生部《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革〉的实施方案》（国人部发〔2006〕111号）和省卫生厅《关于深化卫生事业单位人事分配制度改革的实施意见》（人发〔2000〕3号）、省政府办公厅《省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（政办发〔2008〕11号）等文件精神，结合我院实际，制定本方案和制度。
（一）指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十八大精神为指导，以实行岗位设置管理、岗位绩效考核为重点；以完善单位内“自主用人、双向选择”、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制和重人才、重实绩、重贡献的分配机制，促进全面提升医院整体技术水平、服务质量和全员业务技术素质、管理效能为目标。
以人为本，以改革求发展，以发展求稳定，开拓进取，推进医院持续快速和谐稳步发展。
（二）人力资源管理制度
1. 坚持管理人员聘任制度
医院中层管理人员选拔聘任，必须坚持贯彻干部“四化”方针和。
现代医院人事管理制度改革
第二 ，人 才成 长环 境不 佳 。 医院人 才成长 环境 不好 表现 在 两个 方面 ，一方 面 ，专业技 术 资格 职称 的晋 升上 存在 误 区。长 期 以来 ，医院坚 持 的是 重论 文轻 实践 路线 ，过 于看 重 医务 人 员发 表的论 文 数量 ，并没 有将 其论 文 发表 与 实际工 作绩 效进 行 紧密相 连 ，一些 员 工 出现 理论 水 平高 ， 实 际绩效 差 ，没 有起到 很好 的导 向作 用 。另一 方面 ，人 才成 长缺 乏长 期 的职业 规 划。一 些 员工 为了评 职称 而开展 某 项研 究 ，一旦 论 文通过 ，职 称评 完就 放弃 课题 研究 ，缺 乏持 续 性。有 学术 水平 却 无专 业水平 的情 况 大有 存在 ，长此 以往 ，医院 的学 科 发展 将受 到严 重 影响 ，人 才队伍 成长 不起 来 ，最终也 将使 医院 的医院 服务
这 一切 ，都 有赖于 医院的人 力 资源管 理 带来 的吸 引人 才 、培 养人 才和 留住人 才 。而事 实上 ，我 国大多 数 医院 的人 力资源 管理 还停 留在 人 事 管理 阶 段 ，缺 乏 为 医院长 期 可 持 续 发展 积 聚 人 才 的能
力。 因此 ，必须 深化 医院人 事 制度 改革 ，建立 有利 于人 才聚 集 的
严重 影 响医院 的竞 争 力。
为企业 发展 的重 要助 力。 在 日益重视 人才 的新 时期 ，医院必须 建 立现代 人 力资源 管理 体 系。一 方面 ，要建 立 以聘 任制 为核心 的人 才引进 制度 ，通 过聘 任制 ，淘汰 无法 跟上 医 院发展 的人 员 ，为医 院 引进 水平 更 高的人 才腾 出空 间 。另一方 面 ，要 营造 尊 重人 才的 整体氛 围 。人才 是 医院发 展 的保 障 ，从管 理者 的人 文关 怀 ，到实 际待遇 。各 个方 面都 要体 现 出对人 才 的尊重 ．只 有这样 ，才 能培 养一 支既 有水平 ，又对 医院具 有较 高忠诚 度 的人 才队 伍。
公立医院人事制度改革范文（3篇）
公立医院人事制度改革范文引言随着社会的发展和医疗卫生事业的进步，公立医院人事制度改革已成为一项刻不容缓的任务。
公立医院人事制度作为管理体制的重要组成部分，对于医院的发展和医务人员的稳定和发展具有重要的影响。
因此，本文旨在探讨公立医院人事制度改革的范本，以期为相关医院在实践中提供参考和借鉴。
第一章建立公平公正的招聘制度第一节取消关系户招聘关系户招聘一直是公立医院人事制度中的一大顽疾。
为了确保公平公正的招聘制度，应当坚决取消关系户招聘。
招聘应通过公开招聘，采用竞争上岗的方式，由专业人员进行评审。
第二节引进竞争招聘制度为了提高医务人员的综合素质和专业能力，应采用竞争招聘制度。
具体措施可以有：设立职位竞争制度，招聘过程中引入竞聘方式，让应聘者充分展示自己的优势与实力。
同时，应加强招聘岗位和人才需求的市场研究，根据医院的实际需求制定招聘政策，确保岗位与人才的匹配度。
第二章完善医务人员考核制度第一节建立全面科学的考核评估体系医务人员的绩效评估是医院管理的重要环节。
为了建立全面科学的考核评估体系，可以采取以下措施：制定绩效考核指标，将医院人事考核与个人发展相结合；建立绩效评估周期，定期对医务人员进行评估，确保考核结果的客观公正；注重绩效评估结果的反馈和激励，及时发现问题并加以改进。
第二节加强医务人员的职业培训医学知识和技术的更新迅速，医务人员需要不断提高自己的专业素养。
为此，可以采取以下措施：设立医务人员职业培训计划，加强医学知识、临床技能和管理能力的培训；建立培训考核制度，对医务人员参加培训和培训成果进行评估和激励；鼓励医务人员参加学术交流和研讨活动，提高专业水平和学术造诣。
第三章完善医务人员晋升机制第一节建立岗位晋升评审机制为了激励医务人员的积极性和创造力，应建立岗位晋升评审机制。
具体措施可以有：制定晋升条件和评估指标，明确医务人员在晋升过程中的考核标准；建立晋升评审委员会，由专业人士组成，对医务人员的晋升申请进行评审和决策；注重晋升结果的公示和激励，及时回应医务人员的晋升需求。
对医院人事分配制度改革中“双肩挑”人员政策的一点思考
所谓双肩挑是指在管理岗位上工作的具有专业技术职称的技术干部。
由于我国医院院长职业化是一个漫长而艰巨的过程，目前，医院专职管理人员没有相应的技术职称系列，即使管理专业毕业生分到医院工作也一样。
医院管理者多是抽调有一定资历的临床专业技术人员担任，这些人既是医院管理者，又是某一专业的专家，形成了双肩挑。
当前，双肩挑人员在当前人事分配制度改革中面临着尴尬境地。
按照此次人事分配制度改革把管理岗位和专业技术岗位工资系列分开套改的原则，从市属三级医院到区县二级医院再到乡镇一级卫生院，技术岗位人员基本工资都可以设置初级专业技术职务至高级专业技术职务工资级别，相对于管理岗位工资水平，大体相当于科员（十级）至局级（二级）。
而医院管理岗位人员却只能按照目前上级规定的处级、科级单位规格套改管理岗位工资。
如此一来，双肩挑人员按照处或科级（新的工资标准为管理五至八级）岗位工资套改明显吃亏。
为此，一些医疗机构，特别是三级医疗机构院长、医务处（科）等管理岗位人员有较大反应。
人事分配制度改革应该考虑事业单位改革和发展的特殊性。
按照这次事业单位工作人员套改薪级工资规定和实施中有关政策的通知，事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职，双肩挑人员先要明确主要任职岗位，再分别按管理岗位和专业技术岗位套改工资，套改后选择的岗位工资不再变更。
按道理说，医院领导、中层领导确定为管理岗位是无可争议的，但是，在三级医院领导和主要业务中层领导岗位任职的人员中，大多数是临床选拔出来的主任医师、副主任医师，客观地说，这些人员能够被上级看重，抽调到重要管理岗位，源于政治和业务素质都比较好。
他们服从医院整体利益需要，损失业务发展前途，走上当初并不是很熟悉的新岗位，是要有一定勇气和奉献精神的。
但是，按照套改后选择的岗位工资不再变更的要求，双肩挑干部为医院管理和发展耗费大量精力，若干年后管理岗位工资上不去，临床业务或荒废或落伍，技术职称工资也上不去，这就大大打击了管理人员工作的积极性，以后业务骨干谁还愿意干管理呢？俗话说，火车跑得快，全靠车头带。
公立医院人事制度改革的探讨与对策
公立医院人事制度改革的探讨与对策随着医疗技术的不断发展和医疗资源的不断丰富，人们对医疗服务的需求越来越高。
而公立医院作为我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为人民群众提供基本医疗服务、开展医疗教育和科研、承担应急保障等重要职责。
长期以来，公立医院人事制度存在着一些问题，如人员流动性大、激励机制不完善、人才培养不足等，这些问题直接影响着医院的医疗服务质量和医疗资源配置效率。
对于公立医院的人事制度进行改革，是当前迫切需要解决的问题之一。
一、问题分析1. 人员流动性大在当前社会经济快速发展的大环境下，医疗市场需求也在不断增加，这使得公立医院的医务人员流动性增大。
一方面，一些医院的医务人员会因薪酬福利、工作环境等原因选择离开现有医院；一些医院也会主动招揽优秀的医务人员来提升自身的医疗水平。
人员流动性的增大，使得公立医院面临着医疗资源的浪费和人员培养成本的增加。
2. 激励机制不完善目前，公立医院的激励机制主要依靠岗位工资、绩效工资等固定的经济激励手段，这种激励机制无法满足医务人员的多元化需求。
一方面，部分医务人员的劳动成果得不到相应的回报，难以激发医务人员工作积极性；激励机制的单一性也难以吸引更多的优秀人才进入医疗领域。
3. 人才培养不足医疗领域的专业性和复杂性要求医务人员具备一定的专业素养和实践经验。
当前医疗人才的培养体系还存在着一定的不足，一方面，医学教育质量参差不齐，导致部分医务人员的专业素养有待提高；医生的实践经验需要长期的积累，但由于医疗领域的迅速发展，一些医务人员的知识结构和实践经验已无法适应当前医疗需求。
二、对策建议1. 完善人才培养机制要完善公立医院的人才培养机制，需要从医学教育和实践经验两方面入手。
一方面，应加大对医学院校的投入，提高医学教育的质量，培养更多的医学人才。
公立医院应加强对医务人员的继续教育和实践培训，鼓励医务人员不断学习新知识、接受新技术，以适应医疗领域的快速发展。
要完善激励机制，可以从经济激励和非经济激励两方面入手。
运用人力资源管理原理 深化医院人事制度改革
医 院 管理 篇
Ｍｏｅ Ｈ ｓｉ ｅ ０ ８Ｖ ｌ ｏ１ ｄｍ ｏｐｔ ￣Ｄ ｃ ０ ｏ ８Ｎ ２ ２
１ ０９
运 用 人 力 资 源改革
ＢＲｌ ＨＥ ＤＥ ＯＦ ＮＧ Ｔ Ｉ Ａ ＨＵＭＡＮ Ｅ Ｒ ＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭ ＥＮ Ｏ Ｂ ＡＲ Ｉ ＤＥ ＰＥ ＮＧ Ｓ ＴＴ Ｅ Ｎ Ｅ ＮＩ
２ 提高人事管理人员素质
成跨科轮转直至定科 ； 毕业后 ４～ ５年 进行住 院 医师 规范化
培训 ； 毕业 ５年 以后重点是专业技能的培养和提高 。 １２ 营造 浓厚 的学习氛 国 鼓 励医务人 员通过 各种途 径 ， ．
２ １ 学 习管理技 能 认 真学 习现代的管理科学 、 为科 学 、 ． 行 经济学 、 统计学 、 战略管理等知识 ， 以及 沟通 、 激励、 处理 冲突 等人力 管理 的基本技 能， 提高综合 管理 能力 。
【 关键词 】 医院
近几 年来我们 江苏 省启东市 中医院为适应 医院改革需 要， 把传统的人 事管理 引入 现代 人力资 源管理 ， 综合 运用人
力资源管理原理 ， 如人本 、 分类 管理 、 系统优化 、 能级对 应 、 互
补增值 、 竞争强化 、 激励 和文化凝 聚等原理 ， 针对因上级编制 人事部门限制而使医院无 真正意义上 的人事 权、 考核评价机 制欠缺 、 职称评聘存在弊端和收入分配制度缺乏激励等问题 进行改革 ， 取得 了很好的效果。现谈谈我们的做 法。
在培养人 才和引进人才 方面 ， 得下 功夫 ， 舍 拨足经费 ， 于 用 人 才梯 队建设 、 继续教 育、 规范 化培训 和外 派进 修等 。进一
步认真做好学 科带 头人 、 尖人才 及优 秀青 年业务 骨干 培 拔
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。
公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。
做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。
本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
一、新形势下公立医院人力资源管理(一)概念人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。
在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。
人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。
人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。
人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。
在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。
公立医院人事制度改革（3篇）
公立医院人事制度改革是指对公立医院人事管理体制进行改革和优化的过程。
目的是通过改革，提高医院的管理效率和服务质量，优化人才配置，激发医务人员的积极性和创造性，促进医院的可持续发展。
公立医院人事制度改革的主要内容包括：1. 引入市场机制：通过引入市场竞争机制，建立全面公平、双向选择、有竞争力的人才市场，让医务人员能够根据自身的能力和水平选择工作机会，促进医院聘任和薪酬体系的公正、公平和透明。
2. 职称制度改革：完善医务人员职称评定制度，加强职称评审的科学性和公正性，鼓励医务人员不断学习和提高自身的专业能力，同时提供更多的晋升机会和待遇激励，以激发医务人员的工作热情。
3. 岗位设置和绩效评价：优化医院的岗位设置，建立科学的绩效评价体系，根据医务人员的工作表现和绩效，进行合理的晋升和薪酬激励，提高医务人员的工作积极性和责任心。
4. 强化人才培养和激励：加强医务人员的培训和教育，提供更多的学习和进修机会，鼓励医务人员积极参与学术研究和临床实践，提高医院的科研能力和临床水平。
同时，建立激励机制，提供更好的薪酬和福利待遇，吸引和留住高水平的医疗人才。
总的来说，公立医院人事制度改革旨在优化人才配置、提高医院管理效率和服务质量，激发医务人员的积极性和创造性，促进医院的可持续发展。
这是一个系统性的改革过程，需要政府、医院和医务人员等各方的共同努力和配合。
公立医院人事制度改革（二）尊敬的领导：我是某医院人事部门的员工，深感公立医院在人事制度方面存在一些问题，特向您提出改革建议。
以下是关于公立医院人事制度改革的范文，共____字：一、问题分析在进行人事制度改革之前，我们需要对现行的人事制度进行一次全面的分析，以了解存在的问题和需要改进的方面。
1. 任命与晋升流程不透明：目前的任命和晋升流程存在不透明的问题，导致员工对晋升机会的公平性产生质疑，影响了他们的工作积极性和稳定性。
2. 激励机制不完善：目前的激励机制主要以薪资为主，缺乏对员工的培训、晋升和职业发展的支持，导致员工缺乏积极性和动力。
公立医院实行人事代理聘用制的实践经验
未来改进方向和建议
完善法律法规
01
加强政策研究和制定，完善关于人事代理聘用制的法律法规，
为医院改革提供有力支持。
提高代理机构服务质量
02
加强对代理机构的监督和评估，提高服务质量和效率，确保医
院改革顺利进行。
加强员工培训和教育
03
加强对员工的培训和教育，提高员工的职业素养和综合能力，
为医院改革提供有力的人才保障。
景的单位。
对策建议及实施计划
完善政策法规
政府应加强对公立医院人事代理聘用制的政策研究和法规 制定，明确实施细则和操作规范，为公立医院实行人事代 理聘用制提供有力的政策支持。
建立激励机制
通过建立合理的激励机制，如提供良好的职业发展前景、 合理的薪酬待遇等，吸引和留住优秀人才，降低人才流失 风险。
加强宣传教育
实施人事代理聘用制可以为公立医院 带来更多优秀的专业人才，提高医院 的整体医疗水平和服务质量。
人事代理聘用制可以减轻医院的负担 ，使其无需承担过多的管理责任和风 险，同时也可以降低医院的用人成本 。
人事代理聘用制可以促进公立医院的 体制改革，推动其向专业化、规范化 、市场化的方向发展。
对未来研究的展望
明确代理合同和协议的具体内容，包括代理期限、代理费用、双方权利 和义务等。- 合同和协议签订
公立医院实行人事代理聘用制的实践过程
01
实施过程监督与评估- 监督机制 建立
02
建立有效的监督机制，对代理聘 用制的实施过程进行全程监督， 确保各项工作的规范进行。- 定 期评估与反馈
04
公立医院实行人事代理聘用制 的经验总结
成功经验分享
优化人力资源配置
人事代理聘用制使医院能够更加 灵活地调整人力资源配置，根据 业务需求和员工能力，合理安排
医院深化人事制度改革
医院深化人事制度改革随着我国医疗事业的不断发展，医院作为医疗服务的重要组成部分，承担着重要的社会责任。
然而，由于医院管理体制的不完善和人事制度的落后，存在着一些问题，如人才流失、懒散工作态度、薪资不公等，这些问题阻碍了医院进一步发展。
因此，医院应该深化人事制度改革，以适应现代医院管理的需要。
首先，医院应该建立健全的人事管理制度，实行科学合理的岗位设置和人员配备。
医院应该明确医务人员从事临床工作的比例，并根据工作需求合理安排岗位，实现人员的适应性配置，提高工作效率。
同时，医院应该加强对医务人员的培训，提高他们的综合素质和业务水平，保持医务人员的积极性和创新性，提高医院的整体竞争力。
其次，医院应该加强激励机制的建设，确保医务人员的工作动力和归属感。
医院可以通过设立绩效考核制度，综合考评医务人员的临床技术能力、服务质量和科研发展等方面的表现。
对于表现优秀的医务人员应给予适当的奖励，在岗位上提供广阔的发展空间和晋升机会，鼓励医务人员不断提高自身素质，并为医院贡献更多力量。
此外，医院还可以完善医疗保险制度，确保医务人员的收入稳定和丰厚，提高其工作积极性。
此外，医院应加强与医务人员之间的沟通和交流，构建良好的人际关系。
医院可以组织定期的员工活动，增强团队凝聚力和向心力，提高医务人员的工作积极性和主动性。
医院还可以设立专门的人事部门，负责处理医务人员的问题和申诉，及时解决医务人员所面临的困难和冲突，维护医务人员的合法权益。
最后，医院应加强对医务人员的监督和管理，形成良好的工作氛围和职业道德。
医院可以建立监督机制，加强对医务人员的业绩考核和行为规范，确保医务人员的职业道德和服务质量。
对于违反职业道德的医务人员，应及时控制并给予处罚，维护医院的声誉和社会信任。
综上所述，医院深化人事制度改革是医院发展的迫切需要。
通过建立健全的人事管理制度、加强激励机制的建设、增强与医务人员的沟通和交流、加强监督和管理等方面的改革措施，医院能够更好地吸引和留住人才，并提高医院的整体竞争力和服务质量，实现医院的可持续发展。
医院制度改革
医院制度改革随着社会的发展和科技的进步，医院制度也需要进行改革与完善，以适应新的医疗环境和满足人民群众的医疗需求。
本文将从医院管理制度、医疗服务体系、医生激励机制等方面探讨医院制度的改革。
一、医院管理制度的改革在医院管理方面，应加强院长和高层管理人员的能力和素质培养，建立起一支高效、专业的管理团队。
同时，通过引进现代化管理理念和方法，加强医院的组织架构和流程优化，提高医院管理效率。
其次，医院制度改革需要加强内外部监督机制。
建立健全医院内部审计制度，明确责任界限和监督流程，减少腐败现象的发生。
同时，加强医院的外部监督，推动医疗机构的信息公开，接受社会监督，确保医疗服务的透明度和公平性。
二、医疗服务体系的改革医院制度改革还需要重视医疗服务体系的建设和创新。
首先，要加强基层医疗机构的建设，提升其医疗技术水平和服务质量，减轻二级、三级医院的压力，为患者提供便捷的基本医疗服务。
其次，医院制度改革应推动医疗资源的合理配置，减少医疗资源的浪费和不均衡现象。
通过建立医疗资源统筹分配机制和医疗联合体等形式，促进医疗资源的流动和共享，提高医疗服务的均衡性和可及性。
三、医生激励机制的改革医生是医院的核心力量，医院制度的改革也需要关注医生激励机制的建立。
一方面，要优化医生职称评审和晋升机制，建立公平、公正的评价体系，激励医生不断提升专业技术水平。
另一方面，要改革医生的薪酬制度，建立绩效考核和分配机制，让医生有更好的薪资回报，并积极参与医院管理和学术交流活动。
此外，医生的权益保护也是医院制度改革的重要内容。
通过加强医生工作环境的改善，完善医生职业保险和责任保险制度，提供更好的工作条件和良好的社会保障，增强医生的工作积极性和创造性。
综上所述，医院制度改革是一项庞大而复杂的工程，需要政府、医院管理层和医生共同努力。
只有通过改革，才能提高医疗服务质量，推动医疗资源合理配置，建立起良好的医生激励机制，最终实现让人民群众获得更好的医疗服务的目标。
现代医院人事管理制度改革
现代医院人事管理制度改革现代医院人事管理制度改革—权威资料本文档格式为WORD，若不是word文档，则说明不是原文档。
最新最全的学术论文期刊文献年终总结年终报告工作总结个人总结述职报告实习报告单位总结随着医疗体制改革的深入，医院传统的人事管理显现出其诸多不足,成为医院改革与发展的重要阻力。
本文在分析当前医院传统人事管理制度存在问题的基础上,结合医疗体制改革和医院市场竞争局面，重点探讨在新的历史时期医院如何深化人事制度改革，为医院提升竞争力,实现可持续发展奠定基础。
进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入,医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化.最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。
而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段,缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力.因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制,为医院实现可持续发展奠定基础。
一、当前医院人事管理制度存在的问题第一，人才流动陷入僵化。
人才流动体制是医院实现优胜劣汰,建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。
但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。
一方面,医院与员工的聘用体系不完善.在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定,难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来,差的出不去.很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。
另一方面，人才停不住,由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇,导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。
第二，人才成长环境不佳.医院人才成长环境不好表现在两个方面,一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。
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可靠联接 ，工作接地确保 了机房内工作地电位为零 电位 ，通过工作接 地， 可以泄掉设备漏 电， 也可以泄掉各种磨擦 产生的静 电。机 房内信 号 输入 、 出电缆和光缆金属保护层上带进的雷电也通过工作接地泄放 输 掉 ， 以工作接地起到 了保 护设备和保护工作人员人身安全的作用 。 所 （ ） 二 光节点的防雷措施 光节点 的防雷也非 常重要 ， 因为光接收机一旦被雷 电击坏 ， 不但经 济上受到损失 ， 而且会导致整个节点的电视信号中断 。 光节点的防雷措 施 主要是接地及电源的防雷。一般来讲 ， 光接收机本身是有防雷器件 ， 但需要 良好接地才能真正起作用 ， 将光节点机箱与接地体连接 ， 光接收 机和供 电箱的外壳 与光节点机箱连接 ，并保证所有设备外壳均可靠接 地， 光节点的电源防雷要加装 电源防雷器 ， 将市 电因感应雷击而产生的 大量脉 冲能量释放到接地体上 ， 从而保护光节点 内的用电设备 ， 起到较 好 的防雷作用。
［］ １ 国家技术监督局 ， 中华人民共和 国建设部． 建筑物防雷设计规范 ［］ Ｓ． ： 北京 中国计划 出版社 ， ０ ． — ６ ２ １ ５ ４ ０ ４ ［ １ 祥忠． ２８ Ｌ 接地的作用本质综述职 ［ ． ｉ 中国有 线电视 ， １． ］ ２ ０ ０ ６ ［］ ３ 林挺逵 ． 电视 网络器件 雷害特点和 防雷措 施探 讨 ［ ． 国 有线 Ｉ中 ］ 有线电视 ，０ ０７ ２１． ［］ ４ 樊希彬 ， 王文武 ， 刘天伟 ， 韩卫 东． 广播 电视 发射观光塔综合防工 程设计 与施 工［］ Ｉ． 广播与 电视技 术，０ ０６ ２ １．
新的经济时代加速 了信息科技 的发展旭 加快了医院从 旧的传统管 理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新 的发展 模式 ， 而人力资源 的管理又是 医院管理 的核心环节。 医院的人力资源 但 管理 凸显 出的诸 多弊端， 在很大程度上影 响了医院的发展， 于约束 以至 了整个医疗卫生队伍素质的提高， 并在客观上制约了医学事业 的发展 。 那么如何通过专业 、 有效的人力资源管理， 对实现和促进医院可持续发 展， 已经成为 医院管理中所面临的一项重要课题 。 目前 医院人力资源管理存在的问题 医院人 力资源管理是 医院发 展的关键 ， 立一支素质过硬 、 建 结构合 理的卫生人才 队伍非 常重要， 但是现 阶段， 国的医院特别是 国有 医院 我 的人力资源管理还留有很 重的计 划经济痕迹， 管理 体制 、 在 运行机制等 方面与社会主义市场经济体制不 相适应 。其存在 的主要 问题有 如下几 点： ｆ ） 少 正 确 的 人 力 资 源 管 理 观 。 在 旧 的 医 院 管 理 体 制 下 ，其内部无规范化 、 科学 化的人力资源管理机
都有 良 的接地 ， 好 在每隔 ｌ 个杆档处设 接地保 护， Ｏ 可用 Ｉ （ 根 根据土壤 电阻率可选择多根 ）． １ ｍ长的 ５ ｍ ５ ｒ ５ ｍ的角钢作为接地体 ５ Ｏ ｍ× ０ ｍ ｘ ｍ ａ 打人地下 ， 避雷线与同轴电缆网线和设 备外壳 接成 为一体 。这样 ， 整个 网络多点接地 ， 组成接地网 ， 受感应 雷的机会 相对较小 。同时要科 线路 学选择放大器的供电方式 ， 尽可能采用集中供 电方式 。 雷电最 容易从 电 源线进入 电子设备 ．由于有线 电视 的电子设备 的耐受过 电压 的能力 比 电力设备差得多 ， 因此必须在进 户线上安装避雷器 ， 电源线在进入电子
医院人事管理制度改革的搽讨
江 西省 皮肤 病专科 医院 刘 一宏
［ 摘 要 ］ 今社会进入 了一个以知识为主体的全新 经济时代， ３ － ＂ 人力资源的价值 已成为衡量企业或部 门整体竞争的标志 ， 医疗市场的 竞争， 到底还是人 力资源和知识 资本优势的竞争 。目前， 国绝 大多数 医院人 力资源管理还存在着许 多需要继续 大力改进和改革 说 我 的 问题 ， 这些问题的存在阻碍 了医院的改革与发展 ， 解决这些问题的根 本在于， 须在 医院人力资源开发与管理 中， 引入新的管理理念、 管理体制， 进一步深化 医院人事制度改革， 建立职务能上能下、 待遇 能高能低 、 有利 于优 秀人 才脱 颖而 出和充分发挥作 用、 充满生机 与 活 力 的新 型 管 理 机 制 。 ［ 关键词 ］ 管理 对策 建议
科技信息
专题论述
设备前可绕几个 圈以形 成小电感 ， ５ Ｈ 电流没有什么影 响， 对 ０ｚ 对阻挡 雷电波侵入设 备却有一定作用 。在系统接地时 ， 一定注意接地电阻 ， 接 地电阻越小 防雷效果就越好 ， 接地电阻控制在 ４ １以下为最好 。 １ ２ 放大器及分支器和分配器 的防雷措施 、 在 放大器选用方面尽 可能 采用接头两端都有 防雷 器件 的放大器 ， 每个 放大器箱应装避雷地 线 ， 地线接 地电阻应小于 ４）． １ 使雷 电产生 的 能量释放地线上 ， 放大器起保护作用 ， 对 使用市电的放大器 ， 还要防止 市电引入 的感应雷损坏放大器 ，因此可采取在经常有 雷击的地 区加装 电源防雷器 ，２ Ｖ供 电的放 大器 的电源端 应有过 压保护装置 ， 目前有 ２０ 些放 大器鱼 目混珠 ， 了降低成 本， 为 甚至省去了防过压措施 ，２ Ｖ供 电 ２０ 的放 大器电源端只有过流保护 ， 而无过压保护 ， 在选用 干线器材时 ， 应 把 防过压保护作为一个重要 的前提条件来考虑。 有线电视系统的防雷是 一项综 合的技术工程 ，以 目前对 于雷电现 象客观规律的认识 和防护技术水平 而言 ，采取 以上措施可显著降低雷 害的频度 ， 但不能完全避免其发生 。因此 ， 只要真正将有线 电视 网络维 护工作做细做 实， 就一定会降低 的雷击发生率和危害性 ， 同时也提高有
（ ） 缆 网 的 防雷 措 施 三 电 电缆网的防雷要从两个方面考虑 ：一是通过同轴电缆感 应使设 备 受到雷击 ； 二是市 电受雷击时 ， 异常高电压产生的脉冲电流对设 备造成 损坏 。电缆网防止这两方面雷击受损坏 的措施是 ： ｌ电缆的架设及供电方式 、 有线 电视系统 中的同轴电缆屏蔽网和架空支撑电缆用的钢 绞线应