带好团队管好人(定)
优秀的管理者如何带好团队（这几个技巧你是否学会）
优秀的管理者如何带好团队（这几个技巧你是否学会）企业能够持续发展，最为关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求真务实的管理者。
作为一个优秀的管理者，既要胸怀大局观念，又要熟悉业务流程；既要具备领导能力，又要强化执行能力那么，如何做好一名优秀的管理者呢？一、要以身作则要有责任感，以身作则，平时更要勇于承担责任，不推诿，以德服人。
表率的作用是一种无形的力量，经理做出样子，模范带头，就等于无声的命令，权威就自然地树立起来。
作为一名中层管理人员，尤其是一名基层领导，首先要把责任放在第一位，淡化权利。
确保项目目标实现，保证业主满意，这一项基本职责是检查和衡量项目经理管理成败、水平高低的基本标志。
二：要抓大放小，不要面面俱到经理要总揽全局，但是更要把掌握的权利尽量能“分散管”的分散管，能“公开化”的公开管。
工作中要善于抓住事物的主要矛盾，提纲挈领、抓大放小，切莫事无巨细、面面俱到。
如果眉毛胡子一把抓，容易顾此失彼，捡了芝麻丢了西瓜。
三：要知人善任，不要求全责备作为一个部门经理，应了解部门内每一位干部职工的长处，用其所长，避其所短，让每个人各得其位，发挥所长。
如果用苛刻的标准去衡量人才、评价工作，就会求全责备、吹毛求疵，势必影响团队士气。
四：要与人为善，不要与人为敌领导要树立自己的权威，必须坚持与人为善。
所谓与人为善，就是要与大家交朋友，要以善良关怀的心态对待每一个人和每一件事。
协调矛盾，要公道正派，合情合理。
不搞厚此薄彼。
定期或不定期要求员工给领导提意见，多与员工用不同的方式进行沟通。
五：要勇于创新，不要因循守旧作为一个中层经理，要富有想象力，思路开阔，思维活跃，善于提出大胆而新颖的推测和设想，提出新方案。
敢于和善于创新，工作要有新点子、新路子，持续改进，永不满足，不断用新的更高的目标去鼓舞员工。
六：要虚怀若谷，不要虚头巴脑谦虚很重要。
管好一个部门，必须充分发挥团队的力量。
《带好团队管好人》听课记录
《带好团队管好人》笔记要点及心得河北小学毛继琳带好团队管好人，清楚角色定位是关键！如何判断一名管理者是否称职：是否具备组织团队成员完成任务或实现目标的能力。
成功管理他人的能力——领导者必须具备的三个条件1、德行（人品好）2、能力（做事强）3、智慧（预见前）一、中国团队的现状：1.传统型团队——领导在上2. 进步型团队——领导在中间3、超越型团队——领导在边上指导，要求员工去做正确的事情。
而中国大部分的团队是传统团队。
二、你的下属为什么愿意跟随你？三个原因：1.你可以让他（她）赚到钱2.你能让他（她）长本事3.你能让他（她）看到希望或实现梦想听后反思：“火车跑的快，全靠车头带。
”这句话现在不正确。
跑得再快，也没动车快。
动车的每个车厢都是动力，一个人进步，首先思想进步。
要把全体员工的积极性调动起来才是最重要的。
三、从传统型团队过渡到进步型团队首先：应植入危机感和危机意识2017年经济常态下的实际状况——国际动荡、社会复杂、资源稀缺、环境遭损、成本高企、竞争激烈、诚信不足、网络革命、顾客强势、管理冲突、责任加码、行业转型。
好多员工，江山易改，本性难移。
习惯、惰性不改，原因有：1、总认为自己很优秀，总认为自己是对的。
2、改变总是让人很痛苦。
3、因为当下的生活让你很舒服。
4、不管如何改变，我的脑子就是不变。
四、如果承认跟别人有差距，就是进步的开始。
改变（别人）或自己四样东西：1.改变你的思维方式2.改变你的态度3.改变你的行为方式4.改变你的结果（命运）五、团队——作为员工要“忠诚”指1.在本单位（原单位）继续干下去2.明天要离开，工作还要做好（职业操守）六、目前团队凝聚力需具备七个基因：自主，独立，合作，思考，创新，忠诚。
1.自主、独立、合作是进步型团队的基础。
2.思考——有思考就会有点子，有点子就会有创新，有创新就会有发展，有发展就会有未来。
3.独立——人有独当一面的能力，人才是折腾出来的。
4.合作举例，日本团队合作能力最强，再设奖金的时候几乎没有个人奖，有团队奖，赞美团队不赞美个人。
高效团队管理=带好队+用好人
高效团队管理=带好队+用好人--明阳天下拓展培训判断一名管理者是否称职，不在于他个人如何完成工作，而是看他是否具备组织团队成员共同完成任务或实现目标的能力。
当管理者将团队绩效低下的责任转移到员工身上时，这就是管理无能的表现。
美国当代最成功的企业家、通用电气的前CEO杰克·韦尔奇曾说：“最伟大的领导人、一流的管理者，都懂得如何带好队伍用好人。
”——这就是答案。
要实现高效的团队管理，就必须掌握这一技术。
1、带好队想集团董事局主席柳传志说过：“我的工作只有三项：搭班子，做战略，带队伍”，他把搭班子放在三项工作的首位。
何谓搭班子?我想就是建设团队。
何一个组织想获得成功，仅仅依靠优秀的个人是不行的，必须依赖自己的最近、最直接的领导班子，通过他们带领下属完成总经理的战略部署，因为“管理是让别人干活的艺术”。
如毛泽东固然伟大，是几百年才出来的一位天才，但是没有刘少奇、朱德、周恩来、任弼时等人的鼎力支持，中国获得解放恐怕也会大打折扣。
所以说，团队力量远大于一群人的简单相加。
对于领导来讲，应该多创造机会给你的部下，让他们有机会承担更多的职责。
对于下级来讲，应该多替你的上级分担责任，锻炼自己的能力。
究其原因，山雀鸟之所以能够群体学会继续穿破铝制封装就在于：在年幼时期，他们就开始习惯群体行动，数量约八到十只的编队方式，以一个不变的队形在乡间成群飞行，并能够维持大约两三个月之久;而红知更鸟是排他性较强的鸟类，势力范围内是不允许其它雄鸟侵入，遭遇威胁之际，才会发出警告叫声，彼此没有太多交集，基本上是以敌对方式来沟通。
因此集体行动、团队合作的山雀鸟彼此学习互助，较彼此采敌视态度的红知更鸟，更快的能够拥有加速学习的效应，从而使自己拥有更多生存空间与进化。
无论什么车总会出现问题的，无论你有多名贵，就像团队一样，无论你有多大名气，有多大能量，团队工作中总会出现这样或那样的问题。
团队也是一个成熟的产品，它分别具备精神层次与功能层次的内容。
带团队，做到这五个方面，铁定能带好
带团队，做到这五个方面，铁定能带好在我们的工作中，每个部门，都是有部门的团队的。
那么如何才能带好团队呢？带团队是否很难呢？接下来给你支招五点，学会这五点，想不带好团队都难的。
【1】以身作则你作为一个团队的领导者，带领者。
首先要做到的就是以身作则。
当你以身作则的时候，在管理带领团队的时候，是最有效的说证。
不要作文，不要认为自己作为团队的管理者，高于优于别人，自己执行一套方案，给别人制定一套方案，那样的话怎么当团队，怎么会让别人信服你呢？所以首先要做到的就是严于律己。
【2】塑造团队的凝聚力一个好的团队，要想在公司或是同行的竞争中能够所向披靡。
作为团队的执掌者，要能够塑造团队的凝聚力。
只有团队有这股凝聚力在这儿。
那么他就是最优秀，最出色的。
【3】小组之间多讨论你作为管理团队的带领者，小组之间是要多进行讨论跟互动的。
这样的话多听一些反面的否定的说辞，会对你以后带领团队会有所帮助的。
俗话说得好忠言逆耳，你要听到的不是附和，一直通过。
【4】奖罚分明时刻牢记你是在带领一个团队。
要想把这个团队带好，最主要的就是这个激励政策。
所以在团队的并肩作战中，要制定这个赏罚分明的政策。
对团队有贡献的，就必须要加以褒奖。
拖我团队后腿的，在你了解了事情的缘由之后，再对他加以惩罚。
这样的话员工干得也开心，有利于你的管控。
【5】营造好的工作氛围一个团队里的人在一块工作，好的工作范围是比较重要的。
所以你作为公司的你作为团队的带领者决策者，是要营造出这种好的工作氛围的。
这样的话，员工在这种工作范围之下也会干得开心，愿意跟着你。
本文由艺飞跃原创。
带好团队管好人(定)
• 人才必要过好“三”关 ——信任关、能力关、使命关
反思
1. 您是否注重过人才的栽培工作？ 2. 你是否用心关注过你追随多年的人心理？ 3. 你是否将合适的人放在了合适的地方？ 4. 你是否用心和您的下属一起探讨过他的生涯发展？
不教而诛，谓之虐！
人性的弱点：离苦得乐
能力强， 忠诚差
• 视情况培养、 感化，提升忠 诚度
不忠诚、能力差
• 炒鱿鱼。 卷铺盖
-另请高就
能力强、 忠诚度高
• 提拔重用
忠诚、能力差
• 留用 培训
- 逐步委以重 任
忠诚
三象限
能力差
四象限
2、人才四要素
• 1、德行要素，品德最重要； • 2、知识要素，即受教育的程度； • 3、能力要素，即经历和经验； • 4、业绩要素，即所做的贡献；
可越级申诉 但不能越级报告
合作规则
• 1、大家是一支球队，每个人都对比赛结果负责任 • 2、谁对谁都重要，谁也离不开谁 • 3、帮助伙伴就是帮助自己 • 4、各司其职不代表漠视他人
不与员工争利益 不与下级争权力 不与同级争功劳 不与上级争荣誉
了解你的职务
3、义务
–百分之百完成自己的责任就是自己的义务。
• 3、能人 ——别人不会做他会做.
身边人分类
• 4.人才 ——别人会做他做得更好.
• 5.人财 ——别人想不到做不到的,他不仅 想到了也做好了.
• 6.伟才 ——公司和老板想不到的,他想
到了,并且总是超出公司和老板 的期望把事情做好,
仔细分析你手下的人才，他在哪个象限？
能力强
不忠诚
二象限
一象限
下属的素质差,不是你的错, 但不能提升下属的素质,是你的大错
打造一支优秀团队就这四招！管事、管人、管心……
打造⼀⽀优秀团队就这四招！管事、管⼈、管⼼……如何带团队是个学问，如何带团队、如何才能打造出⼀⽀优秀的团队？做好这四招——管事、管⼈、管⼼、管状态，⼀切就轻松搞定！本届奥运会国家队⼥排的郎平教练就成功做了⼀个很好的⽰范！3年前，她接⼿国家⼥排时，中国⼥排正处于低⾕、⾯临青黄不接的尴尬、已经连续⼏年与世锦赛、奥运会奖牌⽆缘，2012伦敦奥运会不仅“0”奖牌，⽽且连前四都没进，仅列第五；⽽3年后，她把这⽀队伍带上了巅峰，先后将亚洲锦标赛冠军、世界杯冠军、奥运会冠军收⼊囊中，成为⼥排世界排名第⼀！她是如何做到的？就是成功做好了这四个⽅⾯——管事、管⼈、管⼼、管状态！▎危机时刻，郎平再造中国⼥排短短3年，从上届“0奖牌”重登世界第⼀2013年4⽉，郎平临危受命接⼿⼥排，⼥排正处于低⾕时期，有些⾯临青黄不接的状态，已连续⼏年与世锦赛、奥运会的奖牌⽆缘，2012年，中国⼥排不仅伦敦奥运会奖牌未得，⽽且连前四都没有进⼊，位列第五。
国家排管中⼼特邀请昔⽇功勋运动员、顶级教练郎平接⼿国家队，再造中国⼥排，⼀年后即开始获得成效，2014年获得世锦赛亚军（时隔16年再次获得），2年后获得2015年获得世锦赛冠军（时隔11年再次获得），都创造了前所未有的记录。
本届2016年⾥约奥运会上，郎平带队的中国⼥排，上演了精彩的⼤逆袭，从⼩组第四、排名末位出线，到半决赛、决赛⼀路逆袭，连克巴西、荷兰、塞尔维亚，特别是后两者在⼩组赛还胜过中国队，连续两次复仇、登顶奥运会冠军！⾄此，郎平带着她再度接⼿的年轻队伍，以先后将亚洲锦标赛冠军、世界杯冠军、奥运会冠军收⼊囊中，实现了⼤满贯，⽽⾥约奥运会之后，中国⼥排积分重登世界第⼀！▎郎平打造优秀团队四⼤招—管业务、管⼈、管⼼、管状态如何打造⼀个优秀的团队，管理者需要做到哪些⼯作？1、管业务——打造出⾊的战术和技术1）管理业务技术——顶级球员竞技体育是对技术、业务要求极⾼的领域，特别这种重⼤赛事型的，完全靠实⼒说话。
带好队伍用好人
带好队伍用好人！我们仍需努力——学习《带好队伍用好人》有感文山分公司赵明洲《带好队伍用好人:中层管理者执行力9法则》以管理者用人和带人的实践为切入点，重点解读了管理者在工作中经常遇到的问题，包括树立团队成员的规则意识、有效沟通、有效授权、有效奖惩等。
《带好队伍用好人:中层管理者执行力9法则》借助国内外知名企业的案例以及融合心理学知识深入浅出地解读了各种管理问题的处理方法，通过阅读《带好队伍用好人:中层管理者执行力9法则》，可迅速了解并掌握团队管理中的技巧与策略，教你成为一名优秀的管理者。
通过学习《带好队伍用好人》一书，学习领会中层管理人员提高执行力的九项基本法则，既是对中层管理人员基本素质的要求，也是中层管理人员必备的基本条件。
如果我们的管理者具备了这种素质，熟练地使用好这些技能，那么将有力地促进企事业和谐发展，促进公司的生产经营工作，但从我们现实的情况来看，我们离这种要求还有较大的差距，我们仍需努力学习，努力改进我们各级管理者的工作方法。
我们的规则还需改进。
一是执行不力。
作为老企业，我们有较为齐全的规章制度，制度、办法写得很好，但没有等到很好的执行，比如干部制度、薪酬分配、劳动用工等制度在执行中就不能做到如制度所规定的那样能上能下，能进能出。
制度不能有效的得到执行，管理者在员工中的诚信度大打折扣威信高不起来，当然团队的凝聚力，战斗力无从谈起。
执行制度不公平也是影响团队规则有执行的主要因素，管理者要做什么，怎么做都会找出一大堆不执行规则的理由，或想方设法规避规则的执行，民主选举也可通过“做工作”，设定候选人选举既定的人，一些岗位可以不竞争上岗，执行制度因人而易，团队的规则得不到有效的执行，而这些问题的根源还是我们管理的素质问题，是由管理自身素质造成的。
二是规则的创新不适应企业发展的要求有待于加强，现实的情况是一些好的规定和制度得不到有效的执行，而新的制度又没有制定出来，一些规则制度如同作秀，制定出来也没有可操作性，一些制度制定出来没有人执行，没有人检查，形同虚设团队的规则没法执行，执行中欺上瞒下、虚报冒领、拉帮结伙、部门之间推诿扯皮、唯利是图等不良风气侵蚀团队的和谐基础，影响着团队规则的有效执行。
带好队伍管好人
六、优秀的中层如何带团队
基业常青：好员工是培训出来的 培训是第二生产力
高明者管理思维，平庸者管理行为
谢谢各位 祝大家愉快！
规矩
讲清规则：游戏也得先说玩法 人在江湖，身不由己 行为规则，心态规则
六、优秀的中层如何带团队
同舟共济： 一起营造安全感、归属感 让成员感觉到“家”的温 暖
制度化，人性化 唐骏与微软的月饼
六、优秀的中层如何带团队
双管齐下：一手抓制度，一手抓文化 制度管理是保障，文化管理是长效 文化是一种习惯。文化实现无为而治
内敛：高调做事，低调做人 孙悟空是不是一个好经理？
三、中层如何得到同僚支持
克己：让于名利，无欲则刚 勤奋做事，简单做人 圆心理论
三、中层如何得到同僚支持
助人： 予人玫瑰，手有余香
让他人变得伟大
人生就是 合作,工作 就是合作
四、中层如何激励下属
金钱激励： 很重要，但不唯一
岗位的可替代性决定岗位价值，从而决定薪酬 横向比较、纵向比较、可替代性比较
控制过程， 就是为了控制结果
五、中层如何辅导下属
迫使进化：追求快乐，逃避痛苦 下属的素质差，不是你的错；
但不能提升下属的素质，是你的大错。
六、中层如何带团队
我做刘帮, 还是做项羽?
团队为王：做英雄还是做领袖？
管理，就是运用他人努力实现目标 唐僧与悟空，刘帮与项羽
六、中层如何带团队
既然是一个 团队,就得有
二、中层如何得到领导认可
用数字说话：结果至上
数字不会说谎，执行力 = 做到位 首先结果，然后过程
二、中层如何得到领导认可
有几种方式可 以解决这个问
题?
请领导做选择题：勤于思考 比领导想得更多一点 请示的时候要有备选方案
管好队伍带好人.doc
带好队伍管好人企业的竞争归根结底就是人才的竞争。
拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展，要把教人育人作为各项工作第一要务，把提高经济效益作为最终目的，人才，已经成为一个企业、一个行业乃至一个国家竞争力的标志和战略资源，人才兴则事业兴。
纵观历史，人才兴国的案例比比皆是，昏君亡国的例子也不乏足陈。
今天，我就与大家一起来共同研讨一下，作为一名企业的领导干部，如何的带好队伍管好人。
今天，我们着重从育才、用才、励才三个方面阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍。
育才育才就是我们企业所讲的培养人才。
企业要建立完善的人才培养机制，必须有一套比较完整的人才培养程序。
在这里，我重点谈几点：1、培训，2、述职，3、考核。
首先简要说一下培训。
培训分内训和外训两种。
没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。
针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。
一些部门在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，都是对企业的长远发展缺乏责任的。
此外，企业培训还应该建立一支内部培训讲师队伍，这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题。
建议各单位选拔优秀青年同志成立青年人才协会，协会之间相互交流沟通，同时也定期展开提“素”竞赛，为企业后备人才成长打基础。
此外，外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。
要真正解决制约企业发展的瓶颈问题，把宝全部压在外训上是不明智不可取的。
其次，述职。
述职是工作交流的一种最为直接的有效渠道。
我们先要确立一个概念，述职不是简简单单的做形式上的工作汇报，定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。
在工作述职过程中，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。
工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，所以建立定期的工作述职制度，有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。
想成为优秀的管理者，必须要管好人的？
想成为优秀的管理者，必须要管好人的？想成为优秀的管理者，必须要管好人的？我们都知道，生产管理最难管的对象就是人，每个人都是独立的思想个体，每个人都有自己的思想认知，每个人都会表现出不同的行为，每个人都有自己的做事习惯，如何在统一标准、制度、流程、规范的要求情况管好人，是每一个生产管理者都在持续思考的事情，把人管好了，自然就会带动其他管理对象，自然就会持续提升生产业绩。
我们还知道，带团队就是理顺事、管好人，理顺事是管好人的基础，管好人是理顺事的保障，那么，在管好人方面，我们要管人的什么？第一：人的定位与分工要想管好人，首先我们要给每个人定好位置，让其明白每天上班的工作岗位是什么，知道自己的工作边界，其次我们要明确每个人的职责，让其知道每天上班要做什么事情，防止出现越岗、窜岗、乱岗等异常情况，导致现场的质量、安全、效率、损耗等无法得到有效保障。
第二：人的利益收入每个人都关心自己的收入，这是人的本性，也是我们每个人的工作目的，所以，作为生产管理者，必须清楚知道各个岗位的薪酬待遇组成，从其入职那一刻开始，就要清楚地告知其；其次，在工作分配过程中，务必要考虑工作量与收入的匹配度，尤其是采取计件制来核算薪资收入，作为管理者，更要注意均衡。
凡是不关心下属利益收入的管理者，绝对带不好团队，更难易获得团队的认可与信服。
第三：人的工作技能生产工序多且每个工序的操作要领不一样，作为生产管理者，必须要关注人的操作技能是否与规定的规程、标准、规范相一致，首先要在上岗前予以培训，其次要在岗中予以监督指导，必要时安排老人带一带，最后要根据操作结果评价人员操作技能的熟练程度，必要时再进行培训、指导，确保人员的操作能力满足其所在的岗位的要求，防止因操作不熟练、要领没掌握导致质量事故、安全事故的发生。
第四：人的思想认知我们都知道，生产团队庞大，人员的文化素质相对低，来源范围广，年龄差距大，经历千差万别，作为生产管理者，要通过多种适宜的方式方法、多维度了解人的思想动态，并采取合适的方式、方法与其交流谈心，疏通、引导、扶正其工作思想认知，因为思想意识决定工作行为，工作行为决定工作结果，所以，作为管理者，必须持续、耐心做团队的思想工作，不仅仅是培训一种方法，还包括日常的交流谈心、团队的评优评先活动、现场的宣传引导、定期的技能竞赛活动、班前会上的提醒、定期的班组总结会议等等，都是疏通、引导、扶正团队思想认知的方法。
如何带队伍管人心(讲义)
学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会如何让员工明确工作要求；●掌握对员工提供资源支持的原则；●主动关心员工，并让员工产生归属感；●理解员工成长的需要，并利用榜样来激励员工的发展。
如何带队伍管人心一、让员工明确工作要求科学研究发现，管理可以变成一个标准化、流程化的过程。
要想让管理过程形成标准和流程，必须掌控员工的心理流程，然后才能进行优质的管理。
一般而言，想要让员工明确工作要求，需要做好四方面的内容：一是布置工作并告知背景、目标与工作结果，二是培养员工全局观，三是界定岗位工作要求，四是沟通公司目标。
1.布置工作并告知背景、目标与工作结果把工作的内容和要求明确地告诉员工，是所有管理的起点和基础，否则就难以评估员工工作的好坏。
管理者在布置每项工作时，一定要把工作的背景、目标和结果告知下属。
当员工对一项工作的背景、目标和结果充分了解之后，就会产生主人翁的感觉。
不仅如此，如果员工的工作需要他人的配合，管理者还要将配合者的工作任务，以及整个团队的工作任务告知下属，从而保证员工在工作过程中能够随机应变、灵活应对。
2.培养员工全局观管理者在给员工布置工作时，应注意培养员工的全局观念，即一定要把背景、目标、结果等信息全部告诉员工。
通过告诉员工一个完整的工作流程，避免员工在工作过程中陷入迷茫。
一般来说，一个标准的任务布置流程，大致包括十个要点：工作的背景、目标、结果、完成时间、人员、权限、主要责任、所获利益、检查点、监督人。
3.界定岗位工作要求岗位工作要求的界定，也属于对工作要求进行界定的形式之一。
管理者在界定岗位工作要求时，需要注意三方面的内容：界定不清容易导致的问题企业的岗位工作要求界定不清，很容易造成一些列问题。
如果员工不清楚自己的岗位职责，就容易造成工作的混乱，非但不利于工作的完成，还会让员工的工作失去方向。
如果员工不清楚自己的工作要求，工作的结果就很难得到领导的认可，也会严重影响到工作的积极性。
员工工作职责划分管理工作中有很多细节行为，例如工作职责的划分。
带好团队管好人(定)
每个人、某个人、任何人、没有人
模块2 人才定位
选对人，用对人，人才是基础
例：某培训公司倡导的加班理念 （何阳培训）。。。。
一、人才之我见
1、什么叫人才？
• 指有才能的人 • 指人的品貌。 • 有贡献的人。
• 身边人分类
• 1、庸人 ——别人会做他不会做.
• 2、常人 ——别人会做他也会做.
• 3、能人 ——别人不会做他会做.
身边人分类
• 4.人才 ——别人会做他做得更好.
• 5.人财 ——别人想不到做不到的,他不仅 想到了也做好了.
• 6.伟才 ——公司和老板想不到的,他想
到了,并且总是超出公司和老板 的期望把事情做好,
仔细分析你手下的人才，他在哪个象限？
能力强
不忠诚
二象限
一象限
各项必备技能及高级技能培训。 包括职能类的各项技能及阶层类 的各项技能等
了解公司产品、服务、市场、岗 位专业等相关知识与信息。
生存训练
该做什么 不该做什么
公司有关背景资料、规章制度、价值 体系、评判标准、岗位职责及工作环 境的说明；晋升及处罚规则，基本生 存及发展规律等。
管理“四”知道
1. 知道下属应该做什么 2. 知道下属要做多少 3. 知道下属做到什么程度 4. 知道下属特定时间内的进度
模块1 领导人职责与角色定位 模块2 人才定位 模块3 人才蜕变
模块1 职责与角色定位
中层主管的重要性
？
定位
承上 启下
？
价值
中层有三大苦：
苦 （1）、得不到上级的信任，
苦 （2）、得不到同级的支持和配合，
苦 （3）、得不到下级的拥护，
请经理们问问自己
带好队伍管好人
负责研发的C副总则典型是钻研技术型的人物，平时话 语不多，整天都是皱着眉头在思考着设计自己的创意 之作。每当完成一项精心之作，便会将设计部的所有 同事请去酒楼里喝上一杯.... C平时参与公司流程运作设计的时候不多，管理层多数 人通过了，他也往往说“我没意见......” 但他的技术，在行业内是有口皆碑的，公司产品好销与 他的技术素养有直接关系，某种意义上说，他也是行 业内很有影响力的人物。 您认为升哪位做总经理合适？如果采纳您的意见，莫须 有公司的未来将有怎样的局面出现？请说明理由。
即使上司错了,不要指望上司道歉
千万不可议论上司的是非
不抢上司的风头
三字经-----顺, 转, 和
版权所有 不得翻印
对上冲突：方式比内容重要
读懂规则：岳飞是怎么死的？
让上司多做选择题, 少做问答题
让上司做好人,自己做坏人
版权所有
不得翻印
对下冲突的根源
冲突的是行为还是结论？
1 你上个月迟到了三次，太懒惰了。 2 大家都在加班，你却溜了，真自私。 3 小李，你的工作老是拖后腿，我 明确地问过你三次了，你是不是不愿意跟我工作？ 4 老王，大家说你惹是生非，我看确实如此，这个星期 你已和别人吵过两次了，而今天才星期三。 5 张小姐，你是能力不行还是怎么啦？你在这张表格里 搞错了三个地方。
版权所有 不得翻印
讨论：如何管控“关键人才”？
深圳有家电子企业很重视员工的技能培训，几年下来便 拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题， 一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨 干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个 如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱， 一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？ 谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来 满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼 珠子整天贼溜溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪 念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？
教你如何带好队伍并管好自己！8大管理心得，高效团队管理的技巧
教你如何带好队伍并管好自己！8大管理心得，高效团队管理的技巧1、从管理到领导：减少管理中的内耗管理员工的过程中，我们常会有很多沟通、很多会议，殊不知管理这个活动本身，对于企业来说就是一个内耗。
管理的最高境界，就是将“管理”这个词扔掉。
2、企业文化：说出来是口号，体验到才是文化对于公司的员工来说，企业文化是最耳熟能详的。
它常会被当做标语贴出来、当做口号喊出来，但最关键的是，管理者要让企业文化在员工行为中体现，让客户真正感受到。
3、培养员工：担任下属的教练培养员工，就只是让他去上培训课吗？当然不是。
不经实践、没有吸收，就不能算是真正学习到。
每个管理者都应该成为下属的教练，帮助下属成功。
4、授权和授责：责任在先，权力在后管理中的理想状态是：授权授责。
但实际上，我们常看到“授权不授责”或“授责不授权”的事情发生，职业经理人该怎样看待和改善这种情况呢？“授权”是一个管理者必备的能力，要真正做好“授权”，先需要有正确的“授权”心态，配合合理的管理机制来提供一个安全的“授权”的环境，这两个“授权”的基本条件缺一不可。
5、管理责任：管理就是让你的员工成功下属不给力，是管理者最纠结的事情。
但是作为一名合格的职业经理人，“让你的员工成功”是最基本的责任，员工有问题，管理者不能推卸责任。
6、管理机制：用鼓励机制让员工投入不要光是建立惩罚的管理机制，更重要的是建立一些鼓励的机制。
每一位职业经理人都要记住，在企业管理中，鼓励一定比惩罚好。
鼓励能够引导员工投入工作，投入的员工能创造奇迹。
7、员工管理：管理要因人而施人与人之间有着太多的不同，每个下属都有自己独特的性格、背景、经历，所以要根据不同员工的特点，管理方式因人而异，不要养成一招马的工作习惯。
8、激励机制：最好的激励是目标靠谱有时候，我们建立了员工激励机制，提成百分比也很高，但下属每天忙忙碌碌却总不出成绩。
问题出在什么地方？看看你设定的目标靠不靠谱吧。
管理学之父彼得·德鲁克曾说过：一个组织卓有成效，就必须使员工卓有成效，而使员工卓有成效，就必须使他的上司卓有成效。
班组管理更要重视做好人的文章
班组管理更要重视做好人人是企业的核心资源，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
在班组管理中，打造高效稳定的团队，除了注重工作流程和技能提升，更要重视做好人的工作，在管理中加入温情和情感元素。
理解“做好人”的意义什么是“做好人”？在班组管理中，做好人就是要注重人性关怀，以人为本，尊重和关爱成员，为其提供更多的幸福感和荣誉感，使员工产生归属感、认同感，从而更加积极地投入工作中。
“做好人”不是一种软弱无力的表现，而是一种底线思维的反映。
做好人显得有力且亲和，它表现出了领导者的人格魅力和影响力，使得管理得以更为优秀地开展。
班组管理中需要做好人的事项如何在班组管理中做好人？以下是一些可以参考的事项。
1. 管理前先了解员工在班组管理中，了解员工的个性、性格和生活情况，对于更准确地判断员工的能力和心理状况，以更好地调整员工的工作和生活，有着不可替代的作用。
2. 鼓励员工提出意见班组管理的核心是团队协作，每个人都有自己的想法和意见。
领导者应该鼓励员工更好地融入团队，发表自己的观点和建议，从而更好地促进协作和创新。
3. 为员工的发展提供支持班组管理中，领导者应该关注员工的职业发展，了解员工可能需要的培养和提升，为员工提供更多的学习、成长和晋升机会，帮助员工在职业生涯中不断进步。
4. 重视员工的福利待遇在员工待遇方面，班组管理者可以从发放年终奖、福利金、各种福利待遇入手，使得员工产生一定的归属感和安全感，从而更好地投入工作中。
取得好的成果做好人的班组管理，当然不是一蹴而就，需要时间、耐心和经验的积累。
但是，如果成功做好人，可带来哪些优秀的成果呢？1. 提高员工的工作积极性注重做好人可以建立良好的员工信任关系，可以为员工带来一定的心理安全感，从而更好地激发员工的工作积极性，使员工更主动、更积极地工作。
2. 让员工更好地融入团队关注员工福利，重视员工培养和发展，可以让员工更好地认同企业的文化和价值观，并更加融入团队。
这样的加入，不仅可以促进团队的协作和创新，而且还能提高生产效率。
带好队伍用好人读后感
带好队伍用好人读后感公司作为一个社会经济体，员工作为经济体中的细胞，在公司发展过程中，每一个个体细胞都不同程度的受社会环境的影响，环境有优、有劣，细胞吸收或排斥的结果，产生不同的效果，诸如受社会不良价值观的影响，在公司内部必然不时出现部分员工奉献意识差，凡事先私后公，大局观念淡薄等现象，有时此种思想还异常活跃。
如何能够及时发现，做好疏导和引导工作，以正确的思想带好队伍用好人，如何进一步培养员工的团结意识，增强员工的凝聚力，是对干部思想工作能力的考验，也是对干部自身的管理能力和影响力等团队管理中的技巧与策略水平的检验，这成为摆在我们每一名干部面前的一个迫切问题。
我个人认为，可以从以下几个方面着手：一、加强协调沟通，确保团队和-谐协作1、做好领导班子的团结。
①员工看干部，如果干部之间团结沟通不够，经常发出不同指令，会使员工感到无所适从，工作中容易产生矛盾，甚至发展为拉帮结派，影响集体工作效率的发挥和各项工作的正常开展;②干部之间要经常沟通，开好班前碰头会、班后总结会、安全生产例会、月度总结会等等;③领导干部要统一安排工作，明确各部门职责分工，避免出现冲突;④针对有争议的问题，要及时召开专题讨论会，达成一致意见，并坚决贯彻执行，从而有效推动各项工作的有效开展。
2、掌握员工心理，关心员工切身利益。
①经常性开展员工谈心交流活动，听取员工对公司生产经营和管理方面的想法，对员工的意见和建议给予充分的尊重和重视，对员工提出的问题做好耐心细致的解释;②随时掌握员工思想动态，关心员工生活，及时帮助解决员工生产生活中的实际困难，使每一位员工切实感到公司的关怀和温暖，并创造条件鼓励员工参与公司的管理，让每一位员工切实感受到公司的重视，从而保证队伍的高度团结稳定。
3、加强员工法纪教育。
要经常开展法纪教育，指导员工什么是应该做的，什么是不能做的，让员工了解违法乱纪的严重后果，并结合工作实际，有针对性的组织公司各类规章制度的学习，教育员工树立敬业爱岗、廉洁自律、遵纪守法的观念，提高员工依法维护自身合法权益，依法同犯罪活动作斗争的意识。
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钟声管理的启示
• 从管理的角度讲，住持犯了三个错误
1. 一是没有提前公布工作标准，钟要撞到什 么程度； 2. 二是没有说明撞钟的重要性，而不明白工 作的意义，容易使他产生懈怠心理； 3. 三是没有进行相应的训练，使小和尚具备 相应的工作技能。
企业中层应做好的四项重点工作
1、选好人，并放好位。 2、开好会，调整好方向和状态。 3、做好规划，并使之便于操作。
身边人分类 • 4.人才 ——别人会做他做得更好. • 5.人财 ——别人想不到做不到的,他不仅 想到了也做好了. • 6.伟才 ——公司和老板想不到的,他想 到了,并且总是超出公司和老板 的期望把事情做好,
仔细分析你手下的人才，他在哪个象限？
能力强
二象限 一象限
能力强， 忠诚差
不忠诚
• 视情况培养、 感化，提升忠 诚度
• 1、树立下属的职业意识和责任心 • 2、引导员工养成良好的职业道德 • 3、树立规则意识
• 人才不是靠招聘得来的，更不是 靠猎头挖来的。 • 人才是会变的，好人会变坏人， 坏人会变好人，关键是制度。 • 人才需要时间来磨练和证明
修路原则（如何对事不对人）
1. 如果有人出了差错，千万别急着抱怨这个 人有问题，建议应该检查“路”，是不是 路有问题 2. 管理者的核心是修路，而不是管人 3. 只要发现问题，就要立即“修路” 4. 路指的是制度，规则，政策等
公司有关背景资料、规章制度、价值 体系、评判标准、岗位职责及工作环 境的说明；晋升及处罚规则，基本生 存及发展规律等。
怎样做
知识训练
生存训练
怎么回事
该做什么 不该做什么
管理“四”知道
1. 知道下属应该做什么 2. 知道下属要做多少 3. 知道下属做到什么程度 4. 知道下属特定时间内的进度
２、人才都是培训出来的
• 培训？
——培训不是讲课，就是洗脑
• 培训现状？
—说起来重要，动起来次要，忙起来不要；
• 培训的价值到底何在？
教育训练的
五个基本层次
精神训练 态度训练 技能训练 知识训练 生存训练
教育训练的
五个基本层次
针对问题
怎样发挥 潜能 怎样做好
训练层次 精神训练 态度训练 技能训练
相 关 内 容
潜能激发、心灵成长、职业发展 团队精神、企业文化等方面训练。 思维方式、心态、价值观念、心 理、人格修养、与人相处、团队 协作等方面训练 各项必备技能及高级技能培训。 包括职能类的各项技能及阶层类 的各项技能等 了解公司产品、服务、市场、岗 位专业等相关知识与信息。
• 有什么收获和启发？
1、优秀人才的条件
（1）敬业态度 （2）专业能力 （3）道德品质 （4）反应能力 （5）学习意愿
1、优秀人才的条件
（6）沟通能力 （7）团队意识 （8）健康身体 （9）适应环境 （10）自我了解
（１）、帮助员工找对位置
• 管理者最重要工作就是帮助员工找对 位置． • 要让员工清楚地知道：
成为一个领导的关键是什么？
——成功管理他人的能力 领导者必须具备的三个条件
1、德行 (人品好） 2、能力（做事强） 3、智慧（预见前）
了解你的职务
• 对自己的职务充分了解 – 组织中每个人应该负责的工作内容即 称为职务。 • 职务三要素； 责任 权限 义务
了解你的职务
1、责任
–明确地规定“该做什么及如何做”就 是履行这个职务的责任。 –所以，当接到职务时，必须清楚地了 解自己的工作内容。
请经理们问问自己
2、你的部属在工作中，能有机会发挥自己的特长吗？
（没机会或没放对位置）
请经理们问问自己
3、你是否把部属当做一个真正意义上的人来对待？
（工作人和社会人）
请经理们问问自己
4、在最近的6个月，你对部属谈过他在工作中的进步吗？ （关注与鼓励）
请经理们问问自己
5、部属是否有机会在工作中学习和提高？ （职业规划）
模块3
人才蜕变
课程模块 3
人才是折腾出来
• 人才是培训出来的 • 人才是磨练出来的 • 人才是激励出来
好员工是培训出来的
下属的素质差,不是你的错, 但不能提升下属的素质,是你的大错
一、人才是“训”出来的
• １、为什么要进行培训？ • ２、人才都是培训出来的 • ３、人才需要经过三“培”
１、为什么要进行培训？
思考：
• 如何判断一名管理者是否称职？
是否具备组织团队成员，完成任 务实现目标的能力。
二、角色定位很关键
•在领导面前，我是下级，是命令的执行者 •在下属面前，我是领导，是公司的形象和代表 •在其他部门经理面前，我是服务者和配合者 •受公司委托，我是本部门的管理者 •在公司决策方面，我是情报提供者、建议者
中层管理者需要5多 ——
中层不只是执行高层所交办的事， 更重要的是
我们也要「看、想、听、 问、做」高层没有指明的 事。
举例：主管的主动性、思考性、协作性 “采购土豆”---任务与结果
中层管理者需要5多
——
中层不只是推动基层所希望（期
望）的事，更重要的是
我们也要「看、想、听、
问、做」基层没有表白的
喜欢做什么？ 适合做什么？ 能做什么？ 最擅长做什么？ 做的怎么样？
（２）、让合适的人做合适的事.
1、寻找最合适岗位要求的人才. 2、人才错位，事情肯定失位 ３、公司只给那些追求卓越的员工留位置.
（3）、理想的团队四种角色
• 德者、能者、智者、劳者 – 德者领导团队 – 能者攻克难关 – 智者出谋划策 – 劳者执行有力
反思
1. 2. 3. 4. 您是否注重过人才的栽培工作？ 你是否用心关注过你追随多年的人心理？ 你是否将合适的人放在了合适的地方？ 你是否用心和您的下属一起探讨过他的生涯发展？
不教而诛，谓之虐！
人性的弱点：离苦得乐 每天应该思考的问题： 1 谁似乎应该拿下，但现在还不能动手 2 谁似乎应该提拔，但现在还不能实施 3 你的？%成员认为你的公司发展战略是明晰 的 4 你的？%成员有另谋高就的企图
模块2
人才定位
选对人，用对人，人才是基础
例：某培训公司倡导的加班理念 （何阳培训）。。。。
一、人才之我见
1、什么叫人才？
• 指有才能的人 • 指人的品貌。 • 有贡献的人。
• 身边人分类
• 1、庸人 ——别人会做他不会做. • 2、常人 ——别人会做他也会做. • 3、能人 ——别人不会做他会做.
二、人才是放对地方的人才是人才
• 管理者最首要的工作就是帮助员工找到适 合他的工作位置。 ——人要和岗位匹配
两个老板的对话
• 一次工商界的聚会中，几个老板谈自己的经营心得。 • 其中一个说：“我手上有三个不成才的员工，现在 正准备找机会把他们炒掉。” • 另一个老板问：“为什么要这样做呢？他们为何不 成才？” • “一个就知道吹毛求疵，整天嫌这嫌那；一个杞人 忧天，老是害怕工厂有事，还有一个混水摸鱼，整 天在外面闲逛。”
4、训练好员工，迫使员工成长和进步。
好的管理者应该会：
1. 明确工作职责（让执行者知道做什么） 2. 明白工作的意义（为什么做） 3. 统一做事的方法 （怎样做） 4. 制定工作标准 （做到什么程度）
没有不合格的员工，只有不合格的管理者。
体验
现在有一项重要的工作要做， A相信B肯定会做。C本可以去做，但实际上D去做。 B对此很不高兴，因为这是A的工作。 A认为C都可以去做。但是，D意识到A都不会去做。 结果是当D去做C都本可以做的事时，A开始责怪B。 请找出A、B、C、D这四种人： 每个人、某个人、任何人、没有人、
带 好 团 队 用 好 人
课程回顾：
管理者心态与思维模式 主管五项自我管理。 人才选、用、育、留。 走进90后
带团队就是修己安人
带团队带的是作风，做的是思想，收服是人心。
管人管的是思想，磨练的是心智
修己： 国学对国人的影响（儒释道文化)Fra bibliotek安人：
搭班子，建核心团队，驭人有术。
宁可有叛将，不可有叛军
了解你的职务
2、权限
–为了完成每个人的责任，必须配合完 成责任应有的力量，这个力量称为权 限。 –权限是完成工作的配备，负的责任愈 大就需要配备相对的权限。
指挥规则
服从是天职
与民主无关 与个性无关
只有一个上级
避免谁都管 谁都不管
可越级检查 但不能越级指挥
可越级申诉 但不能越级报告
合作规则
• • • • 1、大家是一支球队，每个人都对比赛结果负责任 2、谁对谁都重要，谁也离不开谁 3、帮助伙伴就是帮助自己 4、各司其职不代表漠视他人
两个老板的对话
• 第二个老板听后想了想，说：“既然这样，你就把这 三个人让给我吧！” • 这个老板有问题吗？他想做什么呢？ • 第二天，三个人到新公司报到，新的老板开始分配工 作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的 人，让他负责保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人， 让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。！
能力强、
忠诚度高
• 提拔重用 忠诚、能力差
• 留用 培训
- 逐步委以重 任
忠诚
不忠诚、能力差
• 炒鱿鱼。 卷铺盖
- 另请高就 三象限
能力差
四象限
2、人才四要素
• 1、德行要素，品德最重要； • 2、知识要素，即受教育的程度； • 3、能力要素，即经历和经验； • 4、业绩要素，即所做的贡献；
3、人才不是靠招来，更不是靠挖来
案例：西游记中的角色分析：
唐僧起着凝聚和完善的作用； 德 孙悟空起着创新和推进的作用；能 猪八戒起着信息和监督的作用；智 沙和尚起者协调和实干的作用；劳
三、人才需要过好的“三关”
• 人才需要经过“三”方面考察 ——时间、空间、事件 • 动态中进行考察 ——人品和能力同时关注 • 人才必要过好“三”关 ——信任关、能力关、使命关