赤壁市义务教育学校绩效工资调查与思考
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
随着教育事业的不断发展，教师绩效工资已经成为了教育领域中的一个热门话题。
在我国，义务教育阶段教师绩效工资的实施也已经逐渐成为了一种趋势。
为了更好地了解义务教育阶段教师绩效工资的实施情况，我们进行了一次调研。
我们了解到，义务教育阶段教师绩效工资的实施情况在不同地区存在着较大的差异。
在一些发达地区，教师绩效工资的实施已经比较普遍，而在一些欠发达地区，教师绩效工资的实施还比较落后。
这种差异主要是由于地区经济发展水平和政策支持程度的不同所导致的。
我们发现，义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教师的工作积极性和教学质量的提高有着积极的促进作用。
通过绩效工资的实施，教师们能够更加积极地投入到教学工作中，提高自己的教学水平和教学质量，从而更好地服务于学生和社会。
我们也发现了一些问题。
比如说，一些地区的教师绩效工资实施标准过于简单，只是以学生的考试成绩为主要依据，而忽略了教师的教学态度、教学方法、教学效果等方面的评价。
这种情况下，教师们可能会出现为了追求高分而不断地进行“应试教育”，而忽略了学生的全面发展。
义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教育事业的发展和教师的职
业发展都有着积极的促进作用。
但是，在实施过程中也需要注意一些问题，以确保教师绩效工资的实施能够更好地服务于学生和社会。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考引言绩效工资是一种将员工工资与其绩效直接挂钩的薪酬制度，旨在激励员工提升工作效率和质量。
在中国的义务教育学校中，实施绩效工资制度也成为了一种趋势，以期进一步提升教师的工作积极性和专业发展。
然而，在实际的实施过程中，我们不可避免地面临着一些问题。
本文将从多个方面探讨义务教育学校绩效工资实施过程中的问题，并提出相应的思考和建议。
问题分析1. 绩效评估标准不明确绩效工资前提是对教师绩效进行科学、客观的评估，然而在实际操作中，缺乏明确的评估标准成为了一个普遍的问题。
不同学校对绩效的定义和评价体系不尽相同，导致教师在不同学校之间绩效存在差异，难以公平公正地实施绩效工资制度。
思考与建议：建立统一的绩效评估标准，参考国家教育部门的相关规定和指引，制定适应各个学校的具体实施方案。
同时，要注重科学性和客观性，避免主观因素的干扰。
2. 绩效工资分配不公平绩效工资的分配应该基于员工的工作表现和贡献程度，然而在实际操作中，存在分配不公平的情况。
一些学校可能偏向某些教师，导致其他教师的努力和贡献得不到应有的回报，从而降低整体工作积极性。
思考与建议：建立公正的绩效工资分配机制，应将教师的工作表现、学校整体发展、学生综合素质提升等因素纳入考量，并进行量化评价。
同时，应加强监督和透明度，确保分配过程的公开和公正。
3. 绩效工资带来的压力和竞争绩效工资制度可能会给教师带来额外的工作压力和竞争。
因为绩效工资是直接与教师的绩效挂钩，所以教师往往会为了争取更高的绩效评价而过度努力，甚至忽略了对学生的实际教育需要和个人发展。
这样的情况会导致教师和学生的关系失衡，教育质量受到一定程度的影响。
思考与建议：适度减轻教师的工作压力，鼓励教师在工作中注重教学质量和学生发展。
同时，应加强对教师的专业培训和发展，提高他们的能力和水平，从而提升整体的教育质量。
4. 绩效工资与教师职称评定的关系在中国的义务教育学校中，教师的绩效工资和职称评定往往是相互关联的。
浅析义务教育学校实施绩效工资后的利弊、原因和对策
１ 肯定性 意 见
１１提高 了教职工的生活水 平 ， ． 增强了工作积极性 实施绩效工 资后 ，广大教职工 的工资都有 了不 同程度
的提高 ， 这也是对教 职工 队伍 辛苦付 出的肯定 ， 出了教 体现
育工作者这 份工作的价值 。通过工 资待 遇的提高来提 高教 职工工作 积极性 ， 能够更好地 激励教职工 ， 尤其对农村 教职 工 的激励作用更 明显 。
ｔ ｇ ｓ ｕ ｓ ｏｗａ ｄ ｏ ｃ ｎ ｔ ｃｉ ｅ ｕ ｇ ｓｉ ｎ ｔ ｄ ｒｖ ， ａ ｅ ， ｔ ｆｒ ｒ ｓ ｍｅ ｏ ｓ ｐ ｕ ｒ ｔ ｓ ｇ ｅ ｔ ｓ ｏ ｅ ｅ ｖ ｏ ｉ
为依 据 ， 持多劳 多得原则 ， 持向一线 教师 、 干教师倾 坚 坚 骨
斜， 充分发挥 出绩效工资 的激励导 向作用。而确保 义务 教育 教职工平均工资水平不低 于当地公务员 ，这 就使教职工 的 待遇在政策上有了保障。绩效工资制度推行后 ， 教职工们 为
１２ 稳 定 了教 职 工 队 伍 ， 励 教 职 工 爱 岗 敬业 ＿ 激
关键 词 实 施 绩 效 工 资 利 弊 原 因 对 策建 议
Ａｎ ｌ ｚ ｎ ｎ ｔ ｅ Ｐｏ ｔ Ｃｏ ｐ ｌ ｏ ｙ Ｅｄ ｃ ｔｏ ｃ ｏ ｌ ａｙ ｉ ｇ ｏ ｈ ｓ－ ｍ ｕｓ ｒ ｕ ａｉｎ ｉ Ｓ ｈ ｏｓ ｎ Ｐｒ ｓ ａ ｄ Ｃｏ ｓ ｏ ｔ ｅ Ｉ ｐ ｅ ｎ ａ ｉ ｎ ｏ Ｐ ｙ ｆ ｒ ｏ ｎ ｎ ｆ ｈ ｍ ｌｍｅ ｔ ｔ ｆ ａ ｏ ｏ Ｐｅ ｆ ｒ ｎ ｅ Ｒｅ ｓ ｎ ｄ Ｃｏ ｎ ｅ ｍ ｅ ｕ ｅ ／ Ｃａ ａ ｌ ｒ ｏ ｍａ ｃ ａ ｏ ｓ ａ ｕ ｔ ｒ ａ ｒ ｓ ／ ｉ Ｘｕ ｎ ｉ ｎ ｓ Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｃｏ ｕ ｓ ｒ ｅ ｕ ａ ｉｎ ｃ ｏ ｌ ｆ ｒ ｍｐ ｅ ｎ ｉｇ ｓｒ ｃ ｍｐ ｌｏ ｙ ｄ ｃ ｔ ｓ ｈ ｏ ａ ｔ ｉ ｌｍｅ ｔ ｏ ｅ ｎ
教师绩效工资工作的总结和思考
教师绩效工资工作的总结和思考2023年，教师绩效工资成为了教育界的热门话题。
随着社会对教育的要求越来越高，教师的角色在教育中的重要性也越来越突出，教师绩效工资正成为评价教师职业生涯的标准之一。
在这样的背景下，我们需要对教师绩效工资工作进行总结和思考，以探讨如何更好地发挥教师绩效工资的作用，提升教师的职业素养和教育水平。
一、教师绩效工资的前景教师绩效工资指通过对教师的教学、科研、管理、课堂管理和社会形象等进行全面评估的绩效指标，来决定教师的薪酬水平。
而教师绩效工资的出现，将有利于优秀教师获得更高的薪酬，同时也会促使不足之处的教师不断提高自己的教育水平。
因此，教师绩效工资的前景非常广阔，其不仅能够提高教师的职业素养，也能够提升整个教育体系和国家的教育水平。
二、教师绩效工资的实践在实践中，教师绩效工资具有以下三个方面的表现：1、评价标准的逐渐完善。
教师绩效工资的评价标准对于教师来说非常重要，也是评价教师职业水平和发展方向的基础。
因此，教师绩效工资的评价标准需要通过不断的完善和调整来确保其公正性和客观性。
2、措施的不断改进。
在教师绩效工资的实践中，需要借助先进的技术手段和管理方法，以确保评价结果的准确性和完整性。
同时，需要对评价措施进行不断的调整和改进，以适应教师职业生涯的发展需要。
3、公平性的不断强化。
教师绩效工资的实践需要重视公平性问题，使其真正成为公开、透明、公平、客观、科学、合理的评价体系。
通过对教师的评估，不仅要尽量减少人为因素的干扰，更要贴近实际，建立公正的评价标准。
三、教师绩效工资的思考在教师绩效工资的实践中，还需要探讨以下三个方面的问题：1、如何更好地激励教师的积极性？教师绩效工资是对教师职业生涯的评价标准，但如何激励教师为之付出更多的努力还需要更多的思考和探索。
2、如何消除教育领域腐败问题？教师绩效工资是公开、透明、公正、客观、科学、合理的评价体系，在其实践中必须消除腐败现象和不公正行为的发生。
实施义务教育教师绩效工资制度有感
实施义务教育教师绩效工资制度有感实施义务教育教师绩效工资制度是促进教师发展和提高教育教学质量的重要举措。
这一制度的实施对于激励教师积极工作、提升教学水平、推动学校发展具有积极作用。
首先，绩效工资制度能够激励教师积极工作。
根据教师的工作表现和学校的教学水平，通过对教师绩效评价的考核，对优秀教师进行奖励，能够有效激发教师的工作热情和责任感，提高工作效率。
其次，绩效工资制度有助于提升教师的教学水平。
通过对教师的绩效评价，可以发现教学过程中存在的问题和不足，从而针对性地进行提高认识和培训，促使教师不断提升自身的教学水平。
同时，优秀教师在薪酬上的差异可以扩大教师之间的学习和交流，推动教师共同进步。
此外，绩效工资制度可以促进学校发展。
通过评价教师的绩效，能够客观地反映学校的整体教学质量和管理水平。
这样的绩效评价结果可以为学校的改革和发展提供参考和依据，使学校更加注重教学质量的提升，为学生提供更好的教育教学环境。
然而，实施义务教育教师绩效工资制度也存在一些问题和挑战。
首先，绩效评价的标准和指标需要合理科学，以避免主观评价和不公平问题的产生。
其次，对于一些特殊岗位和学科，如特殊教育、艺术等，绩效评价标准的制定可能更为复杂和困难。
最后，实施这一制度需要建立完善的绩效评价机制和管理体系，同时需要为教师提供相关培训和支持，以确保制度的顺利进行。
总的来说，实施义务教育教师绩效工资制度对于提高教育教学质量和激励教师发展具有重要意义。
合理科学的绩效评价标准和机制的建立，以及相关的政策支持和培训措施的提供，将有助于推动教育事业的发展和进步。
对义务教育学校绩效工资的实施情况的思考
对义务教育学校绩效工资的实施情况的思考义务教育学校绩效工资的实施情况一直是教育界的热门话题之一、绩效工资制度的实施旨在激励教师提高教育教学质量，推动教育事业的发展。
然而，目前绩效工资制度在义务教育学校的实施情况并不理想，存在一些问题和挑战。
在对这一问题进行深入思考的过程中，我们需要从绩效工资的定义、实施目标、评价标准、激励机制等角度分析问题的原因并提出相应的对策。
首先，我们需要明确绩效工资的含义。
绩效工资是根据教师的工作表现和教育教学质量的综合评价，给予相应的工资奖励。
绩效工资的金额与教师的工作绩效直接相关，体现了尊重劳动、激励教师的原则。
其次，我们需要明确绩效工资制度的实施目标。
绩效工资制度旨在激励教师提高教学水平和教育质量，促进学校的发展。
通过建立科学、公正、透明的评价机制，激发教师的积极性和创造性，提高教育事业的整体水平。
然而，在实际实施中，绩效工资制度面临着一些挑战和问题。
首先，评价标准的设计存在不合理之处。
当前的评价标准主要侧重于学业成绩，忽视了其他教育内容和教育效果。
这导致教师过于关注学生的考试成绩，而忽视了培养学生的综合素养和创新能力。
其次，评价过程中的主观性和不公正现象比较明显。
评价过程中存在着师生关系、校际间竞争、评审个人偏好等因素的干扰。
这导致评价结果不准确、公正，削弱了教师的工作积极性。
第三，绩效工资的金额不合理。
有些学校的绩效工资金额过低，难以起到激励教师的作用；而有些学校的绩效工资金额过高，无法有效控制教育资源的分配。
这样一来，既没有激发教师的积极性，又造成了资源浪费。
第四，激励机制不健全。
学校在评价教师的基础上并未建立起相应的奖惩机制，缺乏相应的激励手段。
这导致了“努力不一定有报酬，不努力也没什么惩罚”的现象，影响了绩效工资制度的效果。
针对上述问题，应采取以下措施进行改进。
首先，评价标准要科学合理。
除了学业成绩外，还应考虑到学生的综合素养和创新能力等方面。
其次，评价过程要公正透明。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考摘要：义务教育学校绩效工资实施在近年来逐渐受到重视，然而实施过程中存在一系列问题。
本文通过对学校绩效工资实施过程中容易出现的问题进行分析和探讨，进而提出可行性的解决方案。
关键词：义务教育、学校绩效工资、问题、解决方案正文：1. 研究背景随着我国经济的飞速发展，教育的重要性也越来越受到人们的关注。
而实际上，教育的成败不仅仅取决于教育者的能力和素质，还与教育者的奖惩制度有着密不可分的关系。
因此，绩效工资制度在教育领域的应用显得更为重要。
而义务教育学校作为教育的基础，其绩效工资制度的实施也越来越受到各个方面的重视。
2. 实施过程中存在的问题2.1 标准不一致问题由于不同地区、不同学校所处的经济水平和文化背景不同，其对绩效工资的标准也有所差异，这就导致了绩效工资制实施过程中存在的标准不一致问题。
2.2 过度依赖考核体系问题虽然绩效工资制度有利于提高教师的工作积极性和教育质量，但如果过度依赖考核体系，也会引发一系列的问题，例如成绩、评价的主观性，评价周期的过长，考核内容的局限性等。
2.3 欠缴问题在一些地方，教育部门在发放绩效工资时出现欠缴的情况，这种现象的出现将导致教育者的积极性和信心受到质疑，从而产生不利的影响。
3. 解决方案3.1 建立统一的标准建立统一的标准是实施绩效工资制的基础，各地要按照国家设定的标准进行实施，确保标准的公平性和合理性。
3.2 多元化考核体系在实施考核制度时，要适当考虑教师的情况及活动的实际情况，在考查科研、教学、管理等方面的同时，注重听取学生、家长等的意见，避免考核过于受制于个人的主观意识，同时也要避免忽视个人贡献和特长。
3.3 做好预算教育部门应当做好预算工作，以确保教育工作者能够按时获得应得的绩效工资，避免产生欠缴的情况。
4. 结论义务教育学校绩效工资制的实施虽然存在一定的问题，但只要采取合适的措施解决这些问题，这一制度将对于提升教育质量和教育者的积极性将起到极大的作用。
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效
工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定工资水平的制度。
它旨在激励教师提高教学质量和学生的学业成绩，促进学校教育品质提升。
然而，在实施过程中，义务教育绩效工资制度面临一些内隐与困境。
首先，绩效评价标准的设计和执行存在困难。
如何准确评估教师的教学质量和学生的学业成绩是一个复杂的问题。
绩效评价往往依赖于学生的考试成绩，这容易导致应试教育的问题，忽视了学生综合素养的培养。
其次，绩效工资制度可能引发教师间的竞争与团队合作的矛盾。
教师们追求个人的高绩效以获取更高的工资，可能会出现争抢好生源、居功自傲等问题，而忽视了团队协作和教师之间的共同努力。
此外，绩效工资制度可能增加了教师的工作压力。
教师被要求不仅要完成教学任务，还要通过绩效评价达到一定水平，这给教师带来了额外的负担和压力，容易导致教师的工作疲劳和心理压力增加。
最后，绩效工资制度的实施需要投入大量的人力和物力资源。
绩效评价系统的建设、工资发放的管理等都需要耗费大量的精力和财力，给学校增加了额外的管理成本，尤其对于一些资源不足的学校而言，可能难以承担这些额外的负担。
综上所述，义务教育绩效工资制度在实施过程中面临内隐与困境，需要更加审慎的考虑和完善。
在设计绩效评价标准时，应更加关注学生的全面发展和教师的教育能力提升。
同时，应鼓励教师之间的合作与交流，营造良好的教学氛围。
此外，要合理分配教师的工作量，减轻他们的工作压力，并提供相应的支持和培训，以确保制度的有效实施。
谈对义务教育学校实施绩效工资制度的思考
谈对义务教育学校实施绩效工资制度的思考【摘要】义务教育阶段学校教师实施绩效工资制度从2008年12月启动，实施过程中存在诸如奖励性绩效工资比例难以调动教师创造性、绩效工资考评体系有待完善、教师绩效工资城乡差距大等问题，建议从三个方面完善绩效工资制度，即1.加大对教育的投入，保障绩效工资所需经费；2.合理安排基础性绩效工资和奖励性绩效工；3.建立科学、易行的考核体系，规范发放程序。
【关键词】义务教育，绩效工资义务教育阶段学校教师实施绩效工资制度从2008年12月启动以来，国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部出台《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指导各地落实这项工作。
截止2009年底，绩效工资工作的制度框架基本成型，省级行政区域均已出台绩效工资实施意见，绝大部分市、县也已出台本地具体办法，显现出了阶段性成果, 绩效工资的实行，在一定程度上有助于稳定教师队伍，激励教师爱岗敬业；有助于凝聚教育力量，推动教育均衡发展；有助于提升学校管理，促进教育事业良性循环。
但是在实践中也出现了一些新问题，需要我们予以审慎的思考。
一、义务教育学校绩效工资的基本内涵首先有必要了解义务教育绩效工资的基本内涵。
义务教育学校绩效工资就是指义务教育学校工资套改后的绩效工资，它主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一重要组成部分。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
二、绩效工资实施中面临的诸多问题根据2 1世纪教育研究院与社会科学文献在北京联合发布的《教育蓝皮书：中国教育发展报告（2 0 1 0）》（以下简称《蓝皮书》），自2009年1月1日义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，对农村教师有所倾斜，但政策在落实过程中仍遇到诸多问题，需要进一步落实和改进。
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
义务教育阶段教师绩效工资调研报告前言：随着教育改革的不断深化和发展，教师绩效工资制度作为衡量教师素质、贡献和地位的重要标志，也越来越受到各界的关注。
本次调研的目的，是通过实地走访和问卷调查等方式，了解我国义务教育阶段教师绩效工资制度的现状和存在的问题，为今后的改革提供基础数据和参考意见。
一、调研的对象、方式和时间：调研的对象是义务教育阶段的教师，主要采用实地走访和问卷调查的方式，调研时间从2021年4月至5月。
二、调研的内容和结果：1. 教师绩效工资制度的基本情况在调研中发现，目前我国义务教育阶段教师绩效工资制度的具体实施方案和标准，因地区和学校的不同而存在较大差别，但大体上按照三个方面考核：教学业绩、业务能力、职业道德。
在调研中发现，教师绩效工资制度的执行程度存在一定的区别。
有的学校和地区认真执行，并给予了一定的奖励；有的地区和学校，由于种种原因，绩效工资制度只存在于名义上，也并未实行。
在调研中，受访教师对绩效工资制度的评价存在着两极分化的情况，有的认为这样的制度能够激发教师的工作积极性和热情，认真履行教育教学任务，并且能够得到实际的奖励；有的认为教师绩效工资制度存在缺陷，导致教育资源的失衡。
四、结论和建议1. 加强政策宣传，提高教师对绩效工资制度的了解和认同度。
2. 完善教师绩效工资制度，进一步落实到具体操作中，可结合考核对象实际情况，不应太极端，不应一刀切。
3. 应该注重绩效工资制度对于教师激励作用的探究和实践，积极发挥其在提高教师干课能力和职业素养方面的作用。
4.应该强化教师培训和能力建设，提高教师的素质和教学水平，同时也能让我们更好运用绩效奖励机制，使绩效工资制度真正地发挥其激励作用。
5. 积极推进教育公平，为不同地区的教师提供相应的绩效奖励待遇，防止产生“绩效洼地”问题。
六、总结教师绩效工资制度的实施需要政策文件的支持和全社会的重视，同时还要完善制度的实施细节，建议采取税前奖励与保底保障相结合之策略，缓解教师工作负担和丰富教师绩效考核方式，让教育资源更加公平。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考
《义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考》
近几年来，随着经济的发展，社会的进步，教育系统也在发生着巨大的变化，在义务教育学校中提出了一个新的创新——绩效工资制。
绩效工资制是一种以老师的业绩和表现为基础，激励老师发挥自我潜力，并对他们在教学中的表现进行适当补偿。
义务教育学校开始采取绩效工资制后，不仅给学生带来了更好的教学环境，也能得到家长和教育部门的认可，但是，义务教育学校绩效工资制实施过程中也会遇到一些问题。
首先，相较于其他行业，义务教育学校的老师绩效考核更加复杂。
因为在教育系统中，老师的绩效不仅要受到学生的表现考核，还要受到家长的口头评价；而且，教学内容的改变也会影响老师的绩效考核结果。
其次，义务教育学校的绩效工资考核要求也不一致，不同的学校有着不同的绩效奖励体系，老师所受到的绩效表现也会有所不同。
在这样一个条件下，老师的绩效工资往往由学校的规定决定，容易导致绩效工资不够有利。
此外，义务教育学校的绩效工资实施过程中，存在着对老师本身能力、学生表现、家长反馈等方面的考量，老师拿到的绩效工资有可能因此出现较大的变动，这无疑给老师带来了不确定性。
此外，义务教育学校在实施绩效工资制度时，存在着绩效工资
的公平性问题，因为每个学校的老师的教学情况和学生水平会有所不同，在这种情况下，评价某位老师表现的标准也会变得模糊不清，往往存在着公平性问题。
综上所述，义务教育学校绩效工资制实施过程中存在着多种问题，缺乏可靠的考核指标、公平性问题、工资的不稳定性等问题均需要引起重视。
因此，义务教育学校应该建立完善的绩效考核体系，制定可行的工资政策，重新审视绩效工资的分配标准，以实现绩效工资的公平分配。
关于义务教育学校实施绩效工资的思考
４０６ ） ３ ０ ０
质 疑 。 有 人 认 为 ，公 务 员 福 利 标 准 ” 非 是 一 个 可 靠 的 支 点 。 公 “ 并 务 员 的 福 利 水 平 和 福 利 待 遇 也 是 参 差 不 齐 ， 济 发 达 地 区热 门 岗 经 位 待 遇 相 对 好 些 ， 之 则 差 些 。 比 如 象统 计 、 象 等 部 门 的 就 比 一 反 气 些 实 权 部 门 差 得 多 。也 有 人 认 为 ， 中 小 学 教 师 纳 入 公 务 员 队 伍 将 是 有前 车 之 鉴 的 ， 美 一些 发 达 国 家 就 是 这 样 做 的 。我 们 知 道 ， 欧 欧
重 要 的意 义 。在 义 务 教 育 学 实 施 绩 效 工 资 ， 须 正 确 理 解 绩 效 工 必
பைடு நூலகம்
复 杂性 与专 业 性 ， 师 工 资平 均 水 平 应 高 于公 务 员 。而 将 教 师 纳 入 教 公 务 员 队伍 的 做 法 ， 能 是 治 标 不 治 本 ， 能 从 根 本 上 解 决 问 题 。 只 不 所 以 ， 大 各级 教 育 投 资 、 视 教 师 、 视 教 育 才 是解 决 问题 之本 。 加 重 重
１日起 ， 先 在 义 务 教 育 学 校 实 施 绩 效 工 资 分 配 政 策 ， 国 各 地 区 首 全
伍 ， 是要 考 虑 如 何 提 高教 师 工 资 和福 利 待 遇 。将 《 育 法 》 定 的 而 教 规 “ 师 的平 均 工 资 水 平 应 当不 低 于 或 者 高 于 国 家公 务 员 平 均 ＿ 资 ， 教 丁
三 、 师 绩效 工 资 的 地 位 和 作 用 教
资 的 内涵 ， 真 贯 彻 绩 效 工 资 的 相 关 原 则 ， 保 各 级 部 门措 施 到 认 确
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告首先，为了深入了解义务段教师绩效工资的实施情况，我们对某市20所中小学和10所幼儿园进行了调研，采取了问卷调查和个别访谈相结合的方式，以下是具体调研分析报告：一、绩效工资制度推行效果整体不佳在调查结果中，我们发现绩效工资制度的推行效果整体不佳。
约有65%的受访者表示未能达到预期效果。
其中，绩效支付的额度相对较少，仅有8-10%的工资，远低于预期的20%左右。
此外，许多教师认为绩效考核的公正性存在问题，对绩效支付的结果存有疑虑。
二、绩效考核指标不合理在绩效考核指标方面，我们发现突出的指标主要是教学质量、教学效果、教学成果等，而对于其他方面的工作正常履行并没有足够的表现权重。
这种指标突出的考核，对于一些教师来说，明显不符合实际工作要求的大多数。
教科主任、任课教师之间的工作分工不同，都有各自的工作重点和工作重心，单一的教学考核标准很难全面反映出教师的整体表现。
三、缺乏具体的绩效激励手段在具体的绩效激励手段方面，多数受访者认为校方制定的奖励措施较为单一，缺少具体激励措施。
一些教师认为，想要获得绩效工资，必须要额外付出很多劳动力，同时奖惩制度也不够明确，较少实行鼓励和惩罚并重的政策，这也成为了一些教师对于绩效工资制度的不积极因素。
四、响应社会公正和自我意识在社会上，绩效工资也被标榜其高质量教育和公正的奖励方式。
但从实践的情况分析来看，高质量的教育也需要有保障机制的支撑，家长、学生和学校的讲授也应有更大地反馈，教育资源等等也应该有严格的管理。
再就是自我意识的问题，作为一名教师，提高自我教学技能，学习更多的专业知识是非常重要的，这也可以提高教师在实践中的价值。
教育不能脱离实际的场景考虑，基于单一的考核标准，或是缺乏公正、缺乏奖励机智，这些都会导致绩效工资制度的失败。
因此，一些课程优化、教育技能的培训提升、人才引进等合理措施也应当逐渐被行业重视。
综上所述，义务段教师绩效工资实施情况并不乐观。
独家义务教育绩效工资思考
汇报人： 2023-12-30
目录
• 义务教育绩效工资制度概述 • 独家义务教育绩效工资制度的
优势与挑战 • 义务教育绩效工资制度的问题
与解决方案 • 独家义务教育绩效工资制度案
例分析 • 总结与展望
01
义务教育绩效工资制度概述
义务教育绩效工资制度的定义和特点
定义
义务教育绩效工资制度是根据教 师的工作表现和绩效，发放相应 薪酬的一种工资制度。
将绩效工资与教师专业发展相结合，加大 对教师培训和进修的支持力度，促进教师 专业素质和教学水平的不断提高。
THANKS
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该市在义务教育绩效工资制度实施过程中，注重教师绩效评价的科学性和公正性，通过合理的奖励机制激发教师 的工作积极性，有效提升了教育教学质量。
详细描述
该市在实施义务教育绩效工资制度时，首先建立了科学的教师绩效评价体系，将教师的教学质量、工作量、学生 评价等多方面因素纳入考核范围。同时，该市还设立了专门的奖励基金，对表现优秀的教师进行物质和精神上的 双重奖励，有效激发了教师的工作热情和创新精神。
制定和完善相关法律法规，为 改革提供法律保障。
加强宣传教育
加强对教师的宣传教育，提高 他们对绩效工资制度的认同感
和执行力。
持续监测与评估
建立监测与评估机制，对改革 效果进行持续跟踪和评估，及
时调整和完善相关措施。
04
独家义务教育绩效工资制度案 例分析
案例一：某市义务教育绩效工资制度实施情况
总结词
完善评价体系
强化激励作用
未来需要进一步完善教师绩效评价体系， 制定更加科学、合理的评价标准和方法， 确保评价结果客观、公正、准确。
对义务教育学校绩效工资的实施情况的思考
对义务教育学校实施绩效工资的分析与思考按照省市统一部署，我区于2009年顺利对全区8775名教师实施了绩效工资。
据调查，实施绩效工资一年来取得了明显成效，较大程度上促进了义务教育系统的良性发展。
深入分析义务教育学校实施绩效工资的成功经验与存在的不足之处，对当前实施其他事业单位绩效工资具有现实指导意义。
一、取得的成效（一）稳定了教师队伍实施绩效工资后，义务学校教师收入有较大幅度提高，总体水平不低于国家公务员，教师职业的吸引力显著增强，相当程度上促进了教师队伍的稳定。
据统计，2009年，我区新增财政资金xx亿元用于发放绩效工资，约占全区财政总支出的10%；全年共调出教师xx名，较08年降低了xx%；公招考试中，报考比例为1：xx，较08年提高了xx%,部分学校出现了人才回流现象。
（二）调动了工作积极性绩效工资改变了传统的教师收入分配方式，工资杠杆向“班主任”、“一线教学”和教学研究改革等群体倾斜，激发了教师队伍勇挑重担的积极性和主动性。
实施绩效工资后，义务教育学校悄然发生着变化，普遍出现了“三多三少”现象：即安心工作的多了、争当班主任的多了、争挑重担的多了；认为教好教坏一个样的少了、要求离开教学一线的少了、偷奸耍滑的少了。
（三）促进了学校科学管理实施绩效工资要求学校具备科学合理的评价体系，要求学校不仅要制定科学的考评办法和合理的考评标准，还需要建立完善的日常管理体系，对学校管理的科学性和规范性提出了更高的要求。
同时，教职工履职尽责、遵守规章制度的情况将直接影响绩效工资，也在一定程度上强化了学校规范化管理力度。
（四）推动了教育均衡发展此次绩效工资改革特别注重向农村特别是条件艰苦的学校倾斜，大大缩小了示范学校与普通学校之间、中心城区学校与边远薄弱学校之间的收入差距，对促进义务教育的均衡发展奠定了坚实的基础。
二、存在的问题（一）政策理解不够深入部分教职工对绩效工资的理解存在偏差，如有人认为只要完成了教学任务，就应该拿回“扣掉的30%”；有人认为，班主任津贴和超课时津贴（班主任工作量减半）为重复奖励；还有人认为，既然是奖励性工资，就应该额外发放，不应扣掉30%等。
独家义务教育绩效工资思考
日期:contents •背景介绍•绩效工资制度的理论基础•独家义务教育下绩效工资制度的实践•绩效工资制度在独家义务教育中的问题与挑战•独家义务教育绩效工资制度的优化与改进建议•结论与展望目录背景介绍010102义务教育的现状当前，我国义务教育已经取得了长足的发展，但仍然存在一些问题，如教育资源不均衡、教师队伍建设不完善等。
义务教育是现代社会普遍实施的教育制度，旨在保障每个公民接受基础教育的权利。
绩效工资制度的引入为了进一步提高义务教育质量，激励教师工作积极性，我国开始引入绩效工资制度。
绩效工资制度是一种以工作绩效为基础的薪酬制度，通过评价教师的工作表现，给予相应的奖励和报酬。
当前绩效工资制度存在一些不足，如评价标准不够科学、评价过程不够公正、奖励机制不够完善等。
这些问题导致绩效工资制度未能充分发挥作用，甚至产生了一些负面影响。
当前绩效工资制度的不足绩效工资制度的理论基础02绩效工资制度是以员工的工作绩效为基础，根据其工作成果和岗位绩效来决定工资水平的薪酬制度。
绩效工资制度的核心思想是鼓励员工提高工作质量和效率，通过激励员工的工作积极性来提高整体组织绩效。
激励员工提高工作效率和质量，从而提升组织整体绩效。
通过将薪酬与员工的工作成果挂钩，鼓励员工自我发展，提高个人和组织的绩效水平。
促进组织内部的良性竞争，鼓励团队合作和创新。
制定明确的绩效评估标准和流程，确保公平、公正和客观地评估员工的绩效。
提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作技能和效率，确保绩效工资制度的顺利实施。
设计合理的薪酬体系，将薪酬与员工的工作绩效紧密结合，确保薪酬水平的公平和激励作用。
建立有效的沟通和反馈机制，及时调整和完善绩效工资制度，确保其适应组织和员工发展的需要。
绩效工资制度的实施条件独家义务教育下绩效工资制度的实践03绩效工资制度应能激励教师更加努力工作，提高工作积极性和绩效。
激励先进公平公正动态调整绩效工资的分配应公平、公正，与教师的工作表现和贡献挂钩。
实施义务教育教师绩效工资制度有感
实施义务教育教师绩效工资制度有感首先，实施绩效工资制度激发了教师的工作积极性。
过去，教师的工资主要与工龄和学历挂钩，对于那些一直从事教学工作、较高学历但教学效果不理想的教师来说，工资上涨空间相对较小，很难激发他们的工作热情。
而绩效工资制度的实施，使教师的工资与其教学表现直接相关，教师们努力提升自己的教学能力和教学水平，就可以获得更高的工资待遇，从而激发了他们的工作积极性。
其次，绩效工资制度促进了教学质量的提高。
绩效工资制度的核心是以学生学习效果为评价标准，这就要求我们教师必须注重培养学生的自主学习能力和实际应用能力，注重培养学生的创新意识和动手能力。
我们要根据学生的身心特点和发展需要，创新教育教学手段，提高教学效果。
只有做好教学工作，才能使学生的学习成果达到预期的效果，教师才能得到相应的绩效工资。
因此，绩效工资制度促使我们教师自身不断探索和创新教学方式，提高教学质量。
第三，绩效工资制度促进了教师的专业成长。
实施绩效工资制度，对教师提出了更高的要求，要求我们学习最新的教育理论和教学方法，不断提高自己的专业素养。
为了适应新教育的需要，我们需要主动参加各类培训和研讨活动，不断更新教育教学知识，提高自己的教学能力。
只有通过不断的学习和实践，我们才能适应新的教育形势和教学需求，使自己得到更高的绩效评价和相应的工资待遇。
此外，绩效工资制度还充分发挥了教师的主观能动性。
在实施绩效工资制度的过程中，教师不仅要完成学校的教学任务，还要专门设计和实施一系列的教育教学活动，并对其进行评价和总结。
这样，教师可以更加主动地参与到教育教学工作中去，积极思考教育教学的各个环节，主动研究教育教学的问题，从而提高自己的教学水平和教育教学质量。
然而，绩效工资制度实施的过程中也存在一些问题和挑战。
比如，评价标准的确认和实施难度大，可能导致评价结果的不公平；资源分配不均，导致一些学校和教师得到的绩效工资相对较低；评价结果仅以学生的考试成绩为主，忽视了其他方面的评价内容等。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考-教育文档
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考1 义务教育学校绩效与企业绩效比较“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。
结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。
根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。
公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。
从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。
企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。
1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。
同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。
薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。
”义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。
二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。
三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。
四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。
企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。
国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
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资金管理
农村财政与财务年第期
2013年8月，湖北省赤壁市财政局会同市人事局、教育局联合对全市19所中学（初中）、77所小学进行实施绩效工资情况调查。
调查显示，尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果也不尽
人意，但“绩效”概念却已深入人心。
一、基本情况
赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。
纳入实施绩效工资的学校共96所。
根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。
2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。
据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。
其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情
况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。
绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度(即原国家规定的年终一次性奖金)和规范后的津贴补贴水平核定。
学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类
考核。
根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。
这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。
二、初步效果
（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。
一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。
二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。
广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。
在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效
发挥。
（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。
实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。
（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。
实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。
（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。
实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
三、主要问题
一是广大教职工对义务教育学
赤壁市义务教育学校绩效工资调查与思考
□方
强
6
201424
资金管理
农村财政与财务年第期
校实施绩效工资制度认识普遍不高。
部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。
这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。
有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。
相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。
二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。
没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。
没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。
三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。
再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。
四是教学“绩效”无法“量化”。
调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。
教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。
所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。
五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。
例如：过去如果有科
任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。
现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。
从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。
四、对策与建议
（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。
要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。
学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯
彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。
同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。
政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。
（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。
要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工
的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。
要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤
技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。
要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。
学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。
同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。
要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。
（三）重民主，提高考核工作的能见度和透明度。
要坚持全民参与，在制订考核方案时必须联系学校的实际，联系教师的觉悟程度和接受能力，在此基础上进一步完善绩效工资制度和绩效考核细则，做到通盘考虑，不留死角，确保多劳多得、优劳优酬的分配原则得到贯彻。
同时，遵循循序渐进的原则，逐渐拉开绩效差距，让方案具有群众性，过程具有客观性，结果具有权威性，发挥考核的激励和导向功能，真正把政策落实好，以推动全市教育事业科学、和谐、健康发展。
（作者单位：湖北省赤壁市财政局）
责任编辑：欣闻
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