6第六章激励理论与管理

第六章
激励理论与管理(下)
——过程型激励理论
南华大学经济管理学院 曾经莲
2010年9月
本章主要内容
期望理论与应用 目标理论与应用 公平理论与应用 中国的激励理论与模式
本章的学习目的
掌握期望理论的基本概念及其在管理中的应用；
掌握目标管理的基本概念及其在管理中的应用； 掌握公平管理理论的基本概念及其在管理中的应用； 了解中国激励理论与模式的内涵及意义。
分析
（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝 对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入 的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与 他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所 得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自 己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情 舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的 收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作 积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其 工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了 300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。 （2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙 比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距 所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、 乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工 资标准。
2、公平差别阈的理论模式 亚当斯的公平理论是强调条件相等时的公平感，而 公平差别阈的模式是强调条件不相等时的公平感。 当个体的贡献不相等时，如果报酬相等，则会产生不 公平感，即只有报酬不相等时，人们才会产生不公平感。
当IP≠IO时
收入差距不会导致社会分配的不公平感，收入差距 的不合理才会造成不公平感，这个不合理指差距过大或 过小，超越了人们心理承受能力的范围。 即当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差 别分配都会产生不公平感，只有适宜的差别分配才能产 生公平感，这个适宜、合理差距的量值就称之为“公平 差别阈”，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平 感的适宜差别的比值。
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成
功的期望概率。
3、期望模式
个人努力 A B C
个人绩效
组织奖赏
个人目标
A B C
：努力－绩效的联系 ：绩效－奖赏的联系 ：吸引力
期望概率 关联度 效价
3、期望理论的VIE模式
M = V ×I
×
E
M：motivation，即激发力量，是指调动一个人的积极性， 激发人内部潜力的强度。 V：valence，即效价，指个体对所从事的工作或所要达到的 目标的估价。 E：expectancy，即期望值，是个体对项目标能够实现的概 率的估计。
期望理论认为，人的固定要求决定了他的行为和行为 方式，人的劳动是建立在一定的期望基础上的。 “People will do what they can do when they want to do it.”
人们采取某项行动的动力或激励力量大小取决其对行动 结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式 可以表示为：
1、目标管理法的概念 目标管理法（Management by Objective， MBO）也称为目标管理，指是一种程序或过程，它使组 织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时 期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标， 并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人
贡献的标准，以此来激励职工。
公平理论是指，人的工作积极性不仅与个人实际报 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更 为密切，即人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬， 与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如 果这两者之间的比值相等，双方就能有公平感。
此处所指个人作的贡献也指投入，个人的报酬也指产出， 如下表的内容：
目标的设立 通过上下级 一起，逐步设 立公司总目标、 部门目标和个 人目标。 过程的管理 用一整套管理 控制的方法去 实施目标。 考评效果 对照既定目标 来考评效果， 并讨论未达成 目标的原因， 同时准备下一 个管理目标。
4、目标管理法的评价 优点:
目标管理迫使人们事先制订计划； 目标管理过程有反馈，有利于上下级之间的沟通； 目标管理重视人的因素，承认人的差异性，允许个人设立自己的目标； 目标管理参与的、民主的管理制度，增进了员工对目标的接受度。 目标管理有一套控制的办法，能使实际的工作成绩与目标的偏差受到定 期和系统的考评； 企业利益与职工利益便于统一。
个人的报酬/产出 (output) 挑战性的工作、奖金、工作津贴、工作保障、工作 单调乏味性、升职、认可、责任、工资、资历、地 位的标志、工作条件 年龄、出勤、人际沟通关系、工作努力、教育水平、 工作经历、工作业绩、个人表现、业务经验、社会 地位、技能、培训
个人的贡献/投入 (Input)
公平理论用公式表示为： 以下公式满足时，人会有公平感
激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴 趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要 用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。
过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行 动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖 酬价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题，在该 理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因
缺点： 具体目标在有些情况下难于设置； 固定的目标可能会给整个体制带来僵化性； 管理人员往往嫌它太费时间； 容易忽视一些定量性不明显的指标；
需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不好。
四、中国的激励理论与模式
同步激励理论 公平差别阈的理论模式
激励与去激励因素连续带模式
目标的期望
目标的期望是指人所追求的目标的性质。不同民族、
不同文化背景下的人对目标可能会有完全不同的观点， 对所指目标的性质也会有完全不同的理解。
目标的抱负水平 目标的抱负水平又称目标的志愿水平，是指欲将自 己的工作做到何种数量标准的心理需求。
3、目标管理法的具体做法/过程 目标管理的具体做法分三个影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽 管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是 不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬 付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
外部目标：企业服务于顾客、服务于社会。
目标
内部目标：企业满足本身利益，如职工福利、利润、产品地位等。
2、目标行为的心理分析
人的任何行为都是受某种目标驱使的，目标是一种
刺激，合适的目标能够诱发人的动机。规定行为的方向。
心理学上把目标称为诱因；内诱因诱发动机，再由动机 到达成目标的过程就称为激励过程。 从心理学角度来说，人对目标的不同观点表现在目 标的期望和目标的抱负水平两个方面。
案例讨论
甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一 间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。 一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资 被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原 来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则 十分气愤，工作积极性明显下降。 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
三、目标理论与应用
目标管理是美国管理大师彼得•德鲁
克于1954年在其名著《管理实践》中
最先提出的。
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准， 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
德鲁克认为企业要通过目标的设置来激发员工的动机， 指导行为，使员工的需要与企业的目标挂起勾来，以激励他 们的积极性。
OO OP IP IO
其中：
OP : 表示一个人对他自己所 获报酬的感觉 ; I P : 表示一个人对他自己所 作贡献的感觉 ; OO : 表示一个人对他人所获 报酬的感觉 ; I O : 表示一个人对他人所作 贡献的感觉 ;
如果上述公式的一方比一另方大，则会产生不公平感， 如以下公式：
不满意 无激励、紧张焦虑
1、同步激励理论 同步激励论简称S理论，是俞文钊教授结合我国实际提 出的我国初级阶段的主要激励理论与模式。该理论认为鉴 于我国现阶段的历史条件，只有通过将物质与精神激励， 以及根据人的自然需要与社会需要采取的激励措施，有机、 综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用公式 表示为： 激励力量= ∑f（物质激励×精神激励） 上述公式表明，只有物质与精神激励都处于高值时才 有最大的激励力量。
一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到 难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇 口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失 去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。 蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可 几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……
满意 激励状态不变
满意 激励作用加强
不公平的后果及消除方式 不公平感会引起个体及个体之间的紧张焦虑，而为减 弱这种焦虑，个体会采取一定的行动。
个体察觉 到不公平
个体体验 焦虑
个体力图 减弱焦虑
个体采取行动
减少投入； 改变产出； 对自己的投入和产出进行心理曲解； 对别人的投入和产出进行心理曲解； 离职或调到其它部门； 更换参照对象；
4、实例：
3、期望理论的应用
奖金的发放与绩效挂钩 期望理论在思想政治上的应用