第六章激励理论
组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]
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第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
第六章工作激励
第六章工作激励第一节激励的内容理论一、激励的概念现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。
激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。
因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。
激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。
管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。
通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。
激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。
反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。
内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。
内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。
过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。
激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。
人们的激励特点具有明显的文化差异。
例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。
许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。
二、需要理论1.需要层次理论早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。
1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。
马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需要是从低级向高级发展的。
(1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。
组织行为学--第六章 群体动力与激励理论
生存、联系、发展三种需要的内在联系
需要受挫
愿望加强
需要满足
G需要受挫
着重G需要
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
E需要满足
图示说明：
满足—前进 受挫—倒退
作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满 足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即 较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需 要）。可归纳为三种规律：
1、人的需要由低到高可分为五个层次，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要和自我实现需要。
2、低一级需要得到相对满足后，高一级需 要才能成为主导需要（行为驱动力）。
我国明朝一位文人
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
积
企业如何建立激励机制？
极
组织、引导
性
良 性 循 环 图
怎样才能
干好？
这是我们研究 考
核
激励问题的主 、
奖
要目的所在！ 惩
实际干得如
何、干得好 坏后果的不 同？
3 2
4
15
干劲往何 处使？干 到什么程
度？
积极性 为什么要好
目 标 管 理
如何？ 好干？
为什么？ 干到什么程
度？
激励概述
[故事]
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落 水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救 命。这河面并不宽，拿破仑不但没有 跳水救人，反而端起猎枪，对准落水 者，大声喊到：你若不自己爬上来， 我就把你打死在水中。那男孩见求救 无用，反而增添了一层危险，便更加 拼命地奋力自救，终于游上岸。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
《管理学原理》 第六章 激励理论
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
第六章激励理论
➢ 内容模式（第一条线）：
➢将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为 在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激 励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各 种激励因素仍多多少少包含此方面因素。
•
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
•
四、激励理论的发展脉络
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的 选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望 理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、 洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯 的《公平理论》（1965）等。
•
2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
马斯洛需求层次论 XY理论
此模式不仅反映了需求、动机、行为、 目的之关系，而且又引入了得到满足和受到 挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消 极行为，增强了管理人员对有关激励过程的 理解。
•
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足 的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、 目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、 产生新的需要、反馈等。
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
第六章激励理论
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励 因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关。
调动人的积极性要从激励因素着手。
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成就需要理论
成就需求理论是20世纪50年代麦克莱兰提出 的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下, 人们有三种主要需要,包括：
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
➢Qpp－自己目前所获的报酬 ➢Qpl－自己过去所获报酬 ➢Ipp－自己目前的投入量 ➢Ipl－自己过去的投入量
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期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出 的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个 人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重 要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于 1960年代首先提出的，也称为社会比较理 论
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人 们工作积极性的影响
人们将通过两个方面的比较来判断其所获 报酬的公平性：
➢ 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判 断自己所获报酬的公平性
➢ 纵向比较：自己目前与过去的比较
领导
激励
Motivating
主要内容
第一节 激励原理 第二节 激励理论 第三节 激励实务 课后思考 黄工为什么离开
2
第一节 激励原理
激励的概念 激励过程 为什么要激励 内在激励与外在激励
home
3
激励的概念
弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织 就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按
组织行为学第六章
组织行为学第六章〔专题6〕激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中鼓励的性质；2，强化鼓励的技巧；3，鼓励方面的理论不雅点；4，鼓励技巧的应用；二，本章常识脉络。
第一节鼓励的性质鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型；第二节鼓励的四大理论需要理论；认知理论；强化理论；社会学习理论；第三节鼓励实践如何将员工粘合在一起；工作设计和工作对劲；第一节鼓励的性质本节包罗鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型共三个问题。
一、鼓励和鼓励理论(～)鼓励的含义---重点掌握鼓励有多种含义。
从静态上看，鼓励是指能够激发人们持久努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为标的目的和强调对峙某种行为的力量，即鼓励等于鼓励因素。
从动态上看，鼓励是指通过不竭满足员工的需要来调动其积极性的方法，是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程，即鼓励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种办理方法。
(二)鼓励理论鼓励理论指激发和调发开工积极性以达成企业目标的一种理论，是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加鼓励者而言，鼓励是研究人的需要，激发人的动机，调动听的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受鼓励者而言，鼓励是一个人感到某种行为能满足本身需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。
二、鼓励理论的底子道理(一)简述鼓励理论的底子不雅点---重点鼓励理论是研究如何调动听的积极性的理论。
该理论的底子不雅点是，1，人的行为是有必然动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动听的积极性的目的。
3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
图6一I鼓励过程图(二)简述鼓励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标---重点在鼓励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将发生重要影响。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
第6章激励理论
第6章激励理论
(1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个 体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适 个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会 地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的 主客观条件决定。
(2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目 标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间 一长，积极性就会消失。
——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎 没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎 都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失 业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们 机会”的世界。
——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中 上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步 上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、 工程师、高级主管等。
第6章激励理论
第6章激励理论
强调结果
• 对管理者考核的是其结果（成果），而不 是“活动”本身；
• 要不断将目标对准结果，通过及时检查反 馈来达到这一点
• 结果往往是由“用户”所决定的
第6章激励理论
第6章激励理论
第一阶段：设立目标 Ⅰ 做好动员工作
Ⅱ 高层管理者制定组织目标和战略目标 Ⅲ 各级制定试探性的策略目标 Ⅳ上下级间相互影响
目标管理的意义
第6章激励理论
目标管理特点
• 注重系统方法 • 强调员工参与 • 强调团队合作 • 强调结果 • 强调目标的激励作用
第6章激励理论
注重系统方法
第6章激励理论
第6章激励理论
第六章激励理论与管理
现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加 以表达，归纳在下表中：
奖酬R
绩效期望E1 奖酬期望E2I 奖酬效价VI
取值范 围 0-1 0-1
-1-1
给国家建 设做贡献
0.2 0.8
工作本身兴 荣 恶化同 奖 趣与挑战 誉 事关系 金
0.5
0.3
0.5 0.8 1
0.5
0.2 -1 0.2
任 务 管 理
体 力
不 思 考
不 需 要 创 造 性
别 人 规 定 一 切
行 动
不 负 责 任
没 有 主 体 性
任务管理是从“人只要有体力就可以”这一观点出发，因 此不需要思考和创造性，一切都听别人的指使，自己只是单 纯地“干活”，即只是行动，因此本人可不负责任，更没有 主体性。
第六章激励理论与管理
（1）目标的具体性：目标越具体，对工作的指导性越强。 （2）目标的参与性：职工参与目标设置，易于接受并实现目标。 （3）目标的反馈性：对目标过程的反馈可以调整行为，激励员工。 （4）目标的竞争性：员工为目标而竞争，会使他们的工作更为努力。 （5）目标的困难性：适度的困难使目标具有挑战性，激发员工努力。 （6）目标的可接受性：员工同意和接受目标，能自觉自愿地去努力。
（2）期望理论在思想政治工作中的应用 思想政治工作在具体的工作方法上要注意因人而异、有的放矢和对症 下药，不能千篇一律。同一个目标，对于不同的人来说，其效价与期望 值是不同的，同一个人在不同时期所期望的对象和目标也会发生变化。
第六章激励理论与管理
※案例：揭榜的积极性有多高
厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问 题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了： 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很 感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些 朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是 “废物”？所以只能说有一半把握吧！
第六章 第三节 激励理论
《激励理论》说课稿1、 说教材“激励理论”一课是《管理学》第六章第三节的内容，在教材中起承上启下的作用，它是管理职能过程——领导职能中最重要的内容之一。
管理者要有效的进行管理行为首先必须调动员工工作的积极性。
通过本课的学习使同学们明白要提高员工的积极性必须先了解员工的需求，再有针对性地采取不同的激励措施，从而达到预期的激励效果。
2、 教学目标1、依据教材内容以及中专学生的认知水平（学生观察、思考、分析和判断能力不成熟）确立目标如下：（1）知识目标：了解人性假设理论和激励的一般方法，理解激励的含义和有关激励理论的主要内容。
（2）能力目标：通过教学初步培养学生分析问题，解决实际问题。
通过课程的学习要求学生能结合自身的学习生活，灵活运用各种激励理论，制定企业行之有效的激励措施，激发广大员工的工作热情，提高管理的效率。
（3）情感态度价值观目标：通过本节课的学习，引导学生从现实的生活经历与体验出发，激发学生学习兴趣，掌握各种激励理论制定企业行之有效的激励措施，为做一名合格的管理者做准备。
2、教学重点、难点的确立（1）教学重点：理解激励的含义，有关激励理论的主要内容，熟练掌握各种激励理论在管理中的具体运用。
（2）教学难点：灵活运用各种激励理论，制定企业行之有效的激励措施，激发广大员工的工作热情，提高管理的效率。
三、说教法（1）对于基本的理论问题，运用启发式教学方法，就是把教和学的各种方法综合起来统一组织运用于教学过程，以求获得最佳效果。
如讲授“激励的方法” 导入案例使学生认识到同样的激励方式在不同的情境下使用会产生不同的效果，进而对如何才能进行有效的激励管理产生兴趣，老师及时讲授、点拨，结合多媒体展示典型事例，突破重点、难点。
（2）情境教学法。
创设教学情境，学生自主探究。
按照“提出问题——分析问题——解决问题——得出结论”的逻辑顺序讲述每个知识点，将情景材料与问题探究结合起来，培养学生思考问题、解决问题的能力。
第六章 群体动力与激励理论修改后
一、群体动力理论
（4）所谓“群体动力”就是指群体活动的方向，而 研究群体动力就是要研究影响群体活动方向的各种 因素，因为群体活动的方向同样决定于内部力场和 情境力场的相互作用。 （5） “士气”原是一种军事术语，用以表示作战 时的团体精神。心理学家史密斯(G. R. Smith)和维 斯顿(R. J. Western)认为“士气”就是人们对某一群 体或组织感到满足，愿意成为该群体的一员，并协 助实现该群体的目标的态度。因此“士气”不仅代 表个人需求满足的状态，而且还包括认为这个满足 得之于群体，因而愿意为实现群体目标而努力的情 绪。 5
10
在实际管理中常用的激励模式
外在的激励模式：福利、晋升、授衔、 表扬、嘉奖、认可等
内在的激励模式：学习新知识、增加责 任感、胜任感、成就感等。
11
5 激励的效果实验
1963年，美国的奥格登做了一个警觉性的实验。实 验分成四个小组，试验方法是用一个光源，调节其 发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从 A 而测定人们的警觉性。A组是控制组，不施加任何 激励，只是一般地告诉他们试验的要求与方法；B组 是挑选组，告诉该组的成员说：“你们这个组的成 员是经过挑选出来的，我们认为你们的觉察能力是 很强的，我们要试验谁的觉察能力最强。”C组是 竞赛组，告诉他们说：“你们这一组要同另一组进 行比赛，看哪个人的成绩好。”D组是奖惩组，对 正确、错误要进行奖罚，每看对一次奖五分钱，看 错一次罚一角钱。
第六章 群体动力与激励理论
1
一、群体动力理论
（1）德裔美国心理学家库尔特卢因(Kurt Lewin)所创立的，又称“场”的理论，他被 称为当代实验社会心理学之父。
2
一、群体动力理论
（2）内容：卢因借用物理学中磁场的概念， 认为人的心理、行为决定于内部需要和环境的 相互作用。要测定人的心理与行为就必须了解 完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理 力场的情境因素。当人的需求未能满足时，就 会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作 用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场 的相互作用，而内部力场的张力是最主要的决 定因素。 群体成员在向目标运动时，可以看成 是力图从某种紧张状态解脱出来。群体的活动 方向也取决于内部力场与情景力场的相互作用。 正是“力场”的各种力的平衡，使得群体处于 一种均衡状态。
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任感等。
保健因素
公司政策与行政管理 技术监督系统 与上级的关系 工作条件 薪金 与同事的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全性
激励因素
成就 认可 工作本身（挑战性、意义等） 责任感 晋升 成长
简评： 理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩 效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩 效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍 性。
（4）价值观局限。
（5）该理论没有充分的实证研究依据。
3、需要Байду номын сангаас次理论在实践中的应用
马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法。 （1）了解人们的需要结构。每个人的主导需要往往不同，
而且人们的需要结构差异很大。
（2）用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。 （3）根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的 需要。如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。
二、奥尔德佛（Alderfer）的ERG理论 ERG理论的主要内容 人的需要有的是生来就有，有的是后天习得，它主要包括 三类：生存需要、关系需要和成长需要。 生存（Existence）需要：衣、食、住
关系（Relatedness）需要：交往、友谊、尊重
成长（Growth）需要：自我发展
对ERG理论的简评 ERG理论是对马斯洛理论的修正： 首先，它将人的需要分为与生俱来和后天习得，比较科 学；其次，三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不 仅有一种需要在起作用，比较切合实际；第三，提出了需 要与工作成果关系图（如图），对管理实践具有一定的指 导意义；第四，需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合 人们需要发展的复杂情况。
群体动力与激励理论
一、激励概念 激励，即激发鼓励， 就是持续地激发人的行为 动机，使其心理过程始终 保持在兴奋状态中，维持 一种高昂的工作热情，通 俗地说，就是调动人的积 极性。
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二、激励的一般模式
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三、激励理论
激励理论类型
一、内容型激励 理论
侧重点
激励的起点
代表理论
马斯洛的需求层次理论 奥尔德弗的“ERG理论” 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 洛克的目标设置理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 强化理论 挫折理论
主要内容：
保健因素（Hy8止nceFactors）是指那些与人们的不满情 绪有关的因素（zd），如企业政策、工资水平、工作环境、 劳动保护、人际关系和安全等。 激励因素（Modva“onFactors）是能够促使人们产生工
作满意感的一类因素（zd），主要包括以下内容：工作表
现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的 工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责
动机理论的比较
马斯洛 自我实现 尊 重 归属感、 亲 情
安 全 生 存
高级 需要 基本 需要
赫兹伯格 自我实现 激励 成就认可 因素 人际关系 工作安全 保健 因素 工作条件 与待遇
奥尔德弗
成长 和谐 生存
麦克雷兰
成 就
权 力
归 属
过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论 基本内容： 人们从事任何工作的激励程度取决于经其努力后所得的成 果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积，即： 激励力（M）＝期望值（E）X效价（V） 激励力：是采取某一行为的内驱力，是个人所受激励程度。 效价：是个人对某预期成果或目标的重视程度和评价高低 的主观估计。 期望值：是指通过特定的活动所达到的组织预期成果的概 率，也是个人的一种主观估计。
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二、过程型激励 理论
三、改造型激励 理论
激励的过程
激励的结果
内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论与需要激励 1、需要层次理论的主要内容 人生来固有五个层次的需要，这些需要由低 到高，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要和自我实现需要。
自我实现的需要：发挥潜力、自我发展、成就、创造性
尊重的需要：自重、受他人尊重
归属与爱的需要：交往、友谊、感情、归属 安全需要：人生安全、财产安全、工作保障、医疗保障 生理需要：衣、食、住、行、性 五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较
低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出
现。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非 优势需要对人不再具有激励作用。
2、对需要层次理论的简评 局限性： （1）调查对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广 缺乏普遍性。 （2）理论思维方法存在着一定的缺陷。 （3）需要发展观带有“机械论”色彩。
五、内部与外部动机理论（认知评价理论）
长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机和外部 动机因素是相互独立的，近年的研究表明，使用 外部强化虽然可以提高外在动机，但同时带来的 副作用就是破坏了内部动机的效果。可以用费斯 廷格的认知失调理论来解释。 德西的折扣性原则：大学生玩类似七巧板智力游戏 案例：老人治理小区孩子吵闹的问题，先奖励那些 声音最大的，再到不给任何奖励。 启示：不能只关注外部的奖励，更应创造环境满足 人们的内部动机。
简评： 成就需要理论探讨了高层次需要的内容和作用，是对 需要层次理论的补充和发展。该理论提出成就需要是可以 培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需要，这就促 进了理论研究与管理实践的结合。
但成就需要理论的调查对象是物质和生活条件较好和
社会地位较高的人，因此，理论的推广有一定的局限性。
四、赫茨伯格的双因素理论
生存需要 关系需要 成长需要 工作行为 工作结果 需要满足
三、麦克利兰（D．C．McClelland）的成就需要理论
主要内容: 成就需要（NeedsforAchievement），是指对挑战性工作 及事业成就的追求。 权力需要（NeedsforPower），即控制与影响他人的需要。 归属需要（NeedsforAffiliation），指人在工作生活中对 友爱的需要，主要通过社交来满足。
扩展：
简评：
该理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出 了目标融合的问题，因此，理论界认为该理论是激励理论 中最有价值的理论，是激励理论的精华。但该理论的内涵 概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实 践差距大。因此，实践界对该理论的评价不高。