面试官培训材料
公务员面试考官培训真实版
失败面试案例分析
面试官在面试过程中，未能及时发现候选人的优点和特长，错失了优秀 人才。
失败案例二：面试官的主观偏见
面试官在面试过程中，受到主观偏见的影响，对某些候选人产生不公正 的评价。
失败面试案例分析
面试官在面试结束后，没有及时总结 经验教训，导致类似的错误再次发生 。
面试官在面试过程中，缺乏与候选人 的有效沟通，导致候选人无法充分展 现自己的优势。
估报告。
面试考官需遵守保密规定，不得 泄露考生的个人信息和面试内容
。
面试考官的素质要求
面试考官需具备较高的政治素质和职业道德，能够客观、公正地履行职责。
面试考官需具备扎实的专业知识和丰富的面试经验，能够准确评估考生的能力。
面试考官需具备良好的沟通能力和应变能力，能够妥善处理面试过程中出现的问题 。
公务员面试考官培训真实版
目录
• 面试考官的角色与职责 • 面试考官的培训内容 • 面试考官的实践经验分享 • 面试考官的考核与评估 • 面试考官的注意事项与建议
01
面试考官的角色与职 责
面试考官的角色定位
面试考官是公务员选拔过程中 的重要角色，负责评估考生的 综合素质和能力，为组织选拔 合适的人才。
02
面试考官的培训内容
面试流程与规则
面试流程
熟悉面试的各个环节，包括考生 入场、答题、退场等，确保面试 过程有序进行。
面试规则
了解并掌握面试的评分标准、时 间限制、考场纪律等，确保面试 公平公正。
面试技巧与方法
01
02
03
观察技巧
学会观察考生的非言语行 为，如表情、肢体动作等 ，以全面评估考生的素质 。
面试官注重候选人的实际工作经验和成果，而非 单纯的理论知识。
《面试官培训》PPT课件
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
人力资源部面试官培训
人力资源部面试官培训
培训大纲：
第一招聘必须支撑企业战略如何将企业战略融入招聘过程人才规划的核心要素招聘策略的主要内容及要点
分析：面试官培训案例!
解析：面试官内训案例!
案例：面试官课程案例分析!第二、胜任素质模型在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准是什么 2.胜任素质模型概述 3.职位分析与管
理4.如何构建企业胜任素质模型建立素质模型的方法两种简单好用的素质提练方法
讨论：面试官经典案例讨论!
分组：面试官培训案例学习指南
分析：面试官学习中的八大陷阱!第三构造化面试的理论源流一、
什么是构造化面试二、如何理解构造化面试的构造性三、构造化面
试的6个纬度
互动：面试官培训案例评估
分享：某集团面试官培训案例
分享：哈佛经典面试官案例分析示范第四识人有术——提升你的面试能力一、面试官必备的能力二、面试官信息搜集能力演练：如何
筛选简历互动：笔记检验法
分享：企业面试官培训三步走!。
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
面试官培训
通用的面试官心态：1.喜欢懂得面试礼仪的面试者；2.喜欢注意细节的面试者；3.喜欢能够站在面试官方面思考问题的面试者；4.喜欢语言表达清晰的人，能够正确表达的人，但不喜欢不知所云或人云亦云的面试者；5.喜欢态度端正的面试者；6.喜欢准时守信的面试者；如何做好一名面试官1.面试官在面试过程中一定要保持好面试官的心态（姿态），要注意自己的言行。
2.面试官在面试过程应该要尽量的公平公正，在对人员进行评估时要尽量减少加入个人情感。
3.面试官最好穿着正装，已表现出面试场景的正式性，让面试者对面试足够重视。
4.面试官应该表现积极乐观，平等的态度面对面试者。
不能过分过早表现出对于某面试者去留的判定。
5.要对于面试者的回答和一些面试细节进行简单记录，增加事后对于某面试者的回忆度，并有利于综合评价。
6.要能够快速阅读完面试上交上来的面试材料（报名表，简历，证书），快速摘取有价值的信息，针对他的一些与竞争岗位有关的经历或技能进行提问。
7.要保持选择“最合适的面试者，而不一定是最优秀的面试者”的态度。
如何做好一名合格的面试者1.准备好一份内容适宜的简历（报名表）回答的一些信息应具有针对性，比如较多数人面试的简历应该简洁，有重要信息点（最好是一页的）。
2.做到准时参加面试，建议是在通知面试时间的前三十分钟到面试地点。
（能够比其他人较快熟悉面试地点、氛围、面试官，并有利于自己调整自己的状态）。
3.在面试过程中一定做到彬彬有礼，能够注意到面试的细节问题。
建议能够熟悉面试礼仪，能够给面试官留下一个好的影响。
4.做到对于自己面试的的岗位或者行业有一定的了解，对于所面试岗位的基本技能要求有一定的了解和掌握。
5.能够敢于去回答面试官的问题，让面试官尽可能的了解你。
除了一些个人隐私类的问题，可考虑不回答。
6.要尽可能的表现自己乐观积极的心态，表现自己的学习能力，表现出自己能够协调好各方面的能力，表现出自己的团队工作意识。
7.在面试过程中，一定要表现出自己的自信（能够微笑的对着面试管的三角区域看）表现出自己能够胜任此项工作。
金牌面试官内部培训
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
面试官培训-
BEI方法的原理
过去的行为
任务/情况
2020/6/4 2020/6/4
预测
行为
未来的行为 结果
BEI问题与常见的访谈问题的区别
BEI是一种行为型问题访谈法, 重点在挖掘达到高绩效的 具体行为, 观点型问题可以作为补充。
访谈问题类型 假设型问题 观点型问题 行为型问题
2020/6/4
清晰的结构化面试
结构化面试的定义 根据职位要求的能力要素提出一系列设计良好的问题, 参考求职者的举
止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标, 观察 其在特定情境下的情绪反应和应对方式 面试开始时的指导 向应聘者说明题目的结构, 数量,时间分配及问答方法, 以此与应聘者共同 掌握面试的时间,同时考量应聘者的计划能力
• 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出STAR)
追问A行动
能说出A 行动
不能说出A 行动
再追问A 行动
追问R 结果 能说出A 行动 还不能说出A 行动
能说出R 结果 还不能说出R 结果
其他导入性问题
结构化面试技巧
练习: 分析回答的完整程度（一）
• 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 • 答: 我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语
会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我 买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语 言的发音特点和语调。
情况 (S)
《面试官培训》课件
帮助面试官提升技能，提高面试效率。内容包括面试流程、面试技巧、案例 分析等。一起来学习如何让你的面试更加成功吧！
目标人群
目标人群
担任面试官的员工。
课程内容
面试流程、面试技巧、案例分析等。
学习目标
提高面试技能，让面试更加成功。
学员反馈
大大提高了我的面试效率！
招聘流程概述
流程定义
该候选人口才不错，但回答关键 问题时陷入困境。
总结课程内容
1 面试官角色
拥有对候选人生命之路的影响。
2 面试流程
分析和设计合适的面试流程。
3 面试技巧
4 案例分析
了解和掌握各种提问方式、倾听和回应技巧。
思考和分析典型面试案例。
展望未来
现状
面试意味着当务之急——如何快速找到“人才”。
未来
面试正变得更为棘手——如何培养更多的“人才”。
了解人性
学会分析和洞察候选人的性格特征。
沟通技巧
掌握用正确语言表达自己的需求和能力。
评估能力
既要看候选人的能力素质也要看个人潜力。
行为分析
分析候选人的过往行分析
追逐梦想
该候选人梦想设计自己品牌，但 没相关专业背景。
职业规划
沟通能力
该候选人对职业生涯规划很明确， 但对公司未了解多少。
结束语
谢谢大家的收听。
Feel free to contact us if you have any questions!
面试前的准备与规划。
流程细分
流程评估
面试形式、时间规划与场地安排。 反馈机制与招聘结果分析。
面试流程演示
1
初筛简历
扫描简历，初步筛选符合条件的候选人。
人力资源部面试官培训(精选)
3
面试官自我修养
保持专业、公正、尊重，以及良好的职业道德。
领导力培养途径与目标设定
领导力培养途径
通过培训、实践、反思和反馈等方式，不断提升领导力。
目标设定
设定明确的领导力发展目标，包括领导风格、团队管理、决策能力 等方面。
领导力评估
定期对面试官的领导力进行评估，以便及时发现并改进不足之处。
领导力在面试过程中的体现与应用
避免被虚假信息蒙蔽。
建立诚信机制
03
建立诚信档案，对候选人的诚信行为进行记录和评估，以降低
信息造假的风险。
04 面试流程设计与优化
面试流程规划与设计原则
明确招聘目标
根据企业战略和业务需求，明确招聘目标和岗位需求。
制定面试计划
根据招聘目标和岗位需求，制定详细的面试计划，包括面试时间 、地点、人员等。
试问题。
进行面试
按照面试计划进行面试 ，确保面试过程的顺利
进行。
记录与评估
详细记录面试过程和候 选人的表现，对候选人 进行客观、准确的评估
。
面试官应具备的素质与能力
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 候选人建立良好的互动和沟通 。
判断力
能够对候选人的表现进行客观 、准确的判断，为招聘决策提 供有力支持。
行为面试问题
询问候选人在过去的工作或项目中遇 到的挑战，并请他们描述如何解决这 些问题。
倾听与观察技巧
倾听
积极倾听候选人的回答，不打断 或提前做出判断。
观察
注意候选人的非言语行为，如面部 表情、肢体语言等，以获取更多信 息。
记录
及时记录候选人的回答和表现，以 便在后续评估中参考。
评估候选人能力与潜力
面试官培训课件(共34张PPT)
17
第17页，共34页。
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
18
第18页，共34页。
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
候选人的压力太大，过 于紧张，不利于充分表 现自己的优点。
适用于招管理、销售、市 场等人员，因为他以后的 工作会遇到这种场景。
13
第13页，共34页。
四、面试选才的方法
1 最优秀的人才不一定是最合适的
2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
14
第14页，共34页。
五、专业的结构化面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
15
第15页，共34页。
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
16
第16页，共34页。
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
面试官技能培训
面试官技能培训面试是企业选拔人才的重要环节，而面试官作为面试过程中的关键角色，其专业技能和素质对于面试的顺利进行和选聘结果的准确性起着至关重要的作用。
因此，对面试官的技能培训显得尤为重要。
本文将重点介绍面试官的培训内容和方法，希望能够给担任面试官的人士提供一些有益的指导。
一、面试官的技能要求作为面试官，首先需要具备良好的沟通技巧。
沟通是面试过程中最为关键的一环，只有通过有效的沟通才能准确地了解面试者的能力水平、工作经历以及个人素质。
因此，面试官需要学会倾听和提问的技巧，善于引导、激发面试者的回答，并能够客观地评价和总结面试者的表现。
其次，面试官需要具备扎实的专业知识和丰富的行业经验。
只有具备丰富的专业知识和经验，面试官才能准确地评估面试者所具备的能力和潜力，从而做出正确的选聘决策。
因此，面试官需要不断学习和更新自己的专业知识，关注行业发展动态，以提高自己的专业水平。
另外，面试官还需要具备分析判断和决策能力。
面试过程中，面试官需要从众多的面试者中筛选出最适合企业的人才，这就需要面试官能够准确地分析和判断面试者的能力和潜力，并能够做出决策。
因此，面试官需要具备较强的分析判断和决策能力，熟练掌握各种评估工具和方法。
最后，面试官还需要具备一定的心理素质和个人修养。
面试是一种高度紧张的活动，面试官需要冷静、克制地面对各种情绪和行为，以确保面试的公正和有效进行。
因此，面试官需要具备一定的心理素质和个人修养，能够控制自己的情绪，并以积极的态度面对面试者。
二、面试官的技能培训内容1.沟通技巧培训沟通技巧是面试官最为基本的技能之一。
面试官需要学会倾听和提问的技巧，善于运用积极的语言和非语言沟通方式，引导面试者回答问题，并能够客观地评价和总结面试者的回答。
因此，面试官培训中应包括对沟通技巧的培训。
2.行业知识和专业技术培训面试官需要具备扎实的行业知识和丰富的专业技术，以便准确地评估面试者的能力和潜力。
因此，面试官培训中应包括行业知识和专业技术的培训，包括对行业发展趋势和企业的产品、技术和市场需求的了解。
面试官面试技巧培训
面试官面试技巧培训【篇一：如何培训面试官】如何培训面试官课程描述：常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。
一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。
因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。
通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。
同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。
解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。
：1.确定培训方向和目标。
2.选择合理的培训师。
3.面试素养培训。
4.四是面试技巧培训。
5.明确培训方法。
6.做好评估总结。
确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。
其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些专业性的培训要委托外部培训师。
征、岗位说明书以及职业生涯规划。
同时必须具备专业技术能力。
再看掌握面试的过程：第一是面试前引导；第二是注重礼仪；第三则是要了解面试者细节能力。
接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特掌握表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。
面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设题目。
其次，是做好对面试官可能犯错的解析，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动性和适应性；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。
明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。
1.课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。
人力资源部面试官培训(精选)
04
候选人评估与选择
候选人能力评估
01
02
03
04
专业技能
评估候选人的专业知识和技能 ，是否符合岗位需求。
沟通能力
考察候选人的表达、倾听和理 解能力，能否有效地与同事和
客户交流。
解决问题能力
评估候选人在面对问题时的分 析、判断和解决能力。
ห้องสมุดไป่ตู้
学习能力
考察候选人是否具备持续学习 和适应新环境的能力。
候选人性格评估
公司需求。
面试问题设计不合理
总结词
面试问题设计不合理会导致面试官无法准确评估候选人的能力和适应性，从而影响招聘决策。
详细描述
面试问题的设计应具有针对性和科学性，能够全面评估候选人的能力和适应性。面试官应根据职位需求和公司文 化制定相应的问题，并确保问题具有逻辑性和连贯性。同时，应避免提出模糊或引导性问题，以免影响评估结果 的客观性。
判断力
基于面试过程中的观察 和评估，做出准确的判
断。
组织能力
有效地管理时间、资源 和信息，确保面试过程
的顺利进行。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色，是评价者、倾 听者，也是引导者。
候选人资料准备
提前阅读候选人的简历，了解其教育背景、 工作经历和技能，以便针对性地提出问题。
进行面试
详细记录面试过程和结果，并向相关部门提 供报告和建议。
记录与报告
按照计划进行面试，确保评估的全面性和准 确性。
参与决策
与招聘团队成员共同讨论并确定最终候选人 。
面试官的能力要求
人际交往能力
建立良好的关系，与候 选人进行愉快而有效的
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
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培训与指导
《面试官培训》课件
在这个《面试官培训》PPT课件中，我们将介绍如何成为一名出色的面试官。 掌握面试流程和技巧，了解常见的面试问题回答技巧，并了解评估和选择候 选人的方法。
为什么需要面试官培训？
在面试过程中，面试官的角色至关重要。他们需要能够准确评估候选人的能力和适应性，以便为企业招募到最 佳人才。本课程旨在提供必要的工具和技能，帮助面试官更好地履行自己的职责。
面试官的职责和要求
1 评估候选人
了解如何准确评估候选人 的技能、经验和潜力。
2 提供反馈
学习如何提供有价值的反 馈，帮助候选人了解他们 的表现。
3 保持公正
学会客观、公正地评估候 选人，避免个人偏见的影 响。
面试流程和技巧
1
准备阶段
了解候选人的背景、职位要求和面试详细回答，了解
详细阅读简历和求职申请，对候 选人进行初步筛选。
面试评估
通过面试提问和观察来评估候选 人的技能和适应性。
背景调查
与候选人提供的参考人进行沟通， 获取更多相关信息。
面试官的专业发展和成长机会
1 培训和学习机会
2 经验分享
参加专业培训和学习课程， 保持与面试最佳实践的接 轨。
与其他面试官交流经验和 教训，互相学习和提升。
3 晋升机会
通过出色的面试表现，提 升自己的职业发展。
他们的技能和经验。
3
评估和记录
评估候选人的表现，记录关键信息以便 比较和选择。
常见的面试问题和回答技巧
介绍自己
提供简洁而有趣的自我介绍， 突出关键经历和技能。
解释职业转变
给出合适的解释，突出自己 的动机和适应能力。
处理团队冲突
描述你处理团队冲突的方法 和取得的成果。
面试官培训
面试官培训一、培训的目的1.理解面试的真正含义：在合适的时间给合适的岗位用合适的胜任力模型选中合适的人最好的未必是适合的，适合的才是最好的。
2.了解面试官的组成和要求；3.清楚面试过程的误区；4.明确选人的标准；5.了解面试的技巧及注意事项、理解面试的真正含义。
二、面试官的组成每组的面试官由3~5个人组成：1、一个主考官（一般由部门负责人担任）2、一个监督者（管委会人力资源部的同事）3、其余的担任副考官，副考官人数可由部门负责人视该部门的具体情况而定。
（注意：而且副考官若有1人以上，则需要有所分工，其中一人唱红脸——稳定应聘者情绪，一人唱黑脸——测试应聘者心理素质）三、面试官的基本素质要求1、对岗位要充分了解，能够准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求；2、多听少说，但不失控制权；3、尊重来面试的每一个同学：（注意个人仪表，文明举止）4、不能过于简单地对每一个面试的同学下定论，尽量避免主观想法；5、注意问题的分配；6、应以一种鼓励和肯定的态度来对待；7、面试的结束语也很重要；8、问问题：1）简短、吐字清晰；2）要有针对性；3）要有实在性。
四、面试过程中的误区1、遗漏了重要的信息；2、问不关于工作上的问题；3、头脑中存有偏见或先入为主；4、忽略了面试者的工作能动性和组织适应性；5、不注意自身的形象并以此要求求职者；6、问题重复；7、做出草率的决定；8、面试官被应聘者的某项特征左右。
五、选人的具体标准面试最重要的是，要明确我们要的是什么样的人！最重要的一个门槛：贫困生优先原则，还要真诚，对工作热心！贫困生和非贫困生要分开进行独立的等级划分；六、等级划分标准：明确等级划分：每一张面试申请表都要登记上相应的登记，便于以后的中期推荐。
面试完毕后交由人力资源部统一保管。
优：（1）对工作责任感很强，上进心强，工作热情；（2）了解应聘岗位工作，非常符合岗位要求；（3）具有良好的团队意识，富有一定的组织能力；（4）逻辑思维严谨；（5）举止得体，形象好；（6）语言组织和表达能力好。
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卓越面试官打造
招聘为公司带来的竞争优势
01
满足业务需求
02
提升企业的核心
竞争力
03
让企业变得健康
小组讨论HR与业务在招聘中的角色分工？
招聘中的三懂 01 03 02
专业
工具
业务
面试表现超好
到岗后一塌糊涂是哪里出了问题？……
招聘的本质
人与职位或公司的匹配度
三大因素决定招聘的成功
01 02
03
清晰的 招聘标准 优秀的 面试官
高效的 甄选方法
有效招聘的决定因素
清晰的基于胜任能力模型
的招聘标准
高效的甄选流程和方法
面试官进行企业文化
与风格匹配筛选
最合适企业的人才
面对如此复杂的招聘过程，我们该怎么做？
为招聘定靶心，让不同的面试官关注的东西都一致招聘不是招人？到底招什么？
工业1.0时代的美国企业家
只要一双手为什么来了一个人？
胜任力模型的内涵
素质（Competency
） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作
绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
例，客户满意 潜 能
Google——人才分布高斯理论
企业要找就找最“优秀”的员工
少数精英做出主要贡献大部分是平均水平，两端是极差、极好
不同职类人员的胜任力模型
成就导向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力专业人员管理者领导者
Skill-技能线
Years-职业年限
2年
3年
4年
5年
10年
……
1年
动手：
正确地做事
动口：
确保正确地做正确的事
动脑：
决定正确的事
通用技能
专业技能
核心价值观
管理技能
领导力
专
业
线
方圆-结束
方法-技术
方向-艺术
线
理
管
Kitty 图助您秒懂胜任力模型
四角模型帮你定位岗位的行为与能力的匹配
01 02 04
03
业务需求
行为需求
能力需求
环境需求（组织结构、流程、制度、规章等）
业务目标
绩效目标
示例：高潜人才
目标制定与分析
日常事务管理
执行督导
员工管理
沟通协作
基层管理者的画像02
追过程
示例：中层管理者
业绩发展
指导教练
绩效管理
团队建设
问题分析与解决
01
成本控制
02
04
05
06
03
小组讨论
构建某一正在招聘岗位的胜任力模型？请从KITTY 图中的能力要求进行匹配
小组演练
选择一个岗位，做胜任力提取
JD 三大点 1 2 3
基本信息 做什么 谁来做
做什么 按工作流程写
包含部门职责、部门管理职责（运营管理、人员组织建设）
中层以上 02
基层 01
谁来做（任职资格）
A B
C
身体知识、素质
经验、经历、技能
组成人力资源的三大因素（通用）
任职资格
经历、经验岗位专业能力岗位通用技能
1 3 5
2 4
核心企业价值观身体特殊要求
岗位职责说明书
•请撰写某个招聘岗位的JD
区别绩效优秀与绩效平平的核心点（7加减2）
JD 里面有乾坤，胜任力模型很简单 01 03 02 对能力设计出相应等级的行为表现
对能力进行排序
小组练习
◆就撰写的JD构建胜任力模型
◆就每个能力撰写相应的行为等级标准
招聘过程=通过各种手段来挖出候选人的能力，画出候选人画像
思考：
1.我们要挖候选人的能力，有哪些步骤？
2.挖候选人的能力，有哪些方法？
大部分的面试官都认为梦想中的招聘应该是这样的
◆人来我面试
◆合适给OFFER
SO：过去的招聘很简单粗暴，呼之则来挥之则去
现实很骨感，候选人很不给面子
邀约面试不来
谈好条件不来
说好入职条件不来
总之就是不来
研究发现：把招聘的工作和程序做的越复杂，越为难候选人，让候选人越了解企业，成功的几率越大！
脑洞大开
请根据胜任力模型的冰山模型，小组讨论一下我们的招聘流程可以有哪些步骤？
招聘流程很美丽
实施阶段 表象的发现
实施阶段 潜在的探索 准备阶段
评价与反馈阶段
严谨的确认
别忘了，每一步都是为了挖能力，区别只是粗和细
讨论：请就岗位胜任力模型，HR和业务所挖的能力的关注点有啥不同？
不同点
怎么招——高效招聘的工具、方法、流程 招募
甄选
录用
粗 精
问题
招募为了什么？
渠道要细选
高管
要小心，猎头签署保密协议
中层
要对标，竞争对手轻松挖
基层
校园招聘
思考
企业岗位进行内部晋升，最终的空缺是啥？这种空缺最后用哪个渠道来补充？渠道：内部调岗——员工厌倦期
如何筛选候选人？ 01 03 04 02
技能方面要求 文化适配度 基于行为面试
公司的竞争优势
简历筛选
TIPS ： 学会从业务需求的角度去分析通用技能（千万不能太通用了）
加分点
疑点 标注
看一份简历的时长？
30秒初筛简历速成法
一年二性三经历四学历五特长30秒
◆在各阶段工作时间：太长或太短
◆行所在业、工作时间的连贯性
◆职务、承担职责的变化情况◆具备胜任岗位的能力，
提供一般的描述还是
量化、具体的信息
◆无工作经验的主要关
注其能力体现的事件
◆不清楚或有意回避
的信息、空白点
职业发展情况亮点、业绩点疑惑点筛选简历的目的——收集面试问题
练习
请对各小组收到的简历进行初步筛选，并标注小组的关注点。
1、直接筛除
2、选取你们认为最好的简历
预约面试有规范•请撰写专业规范的预约面试通知书
预约面试最担心的是？
02 01 03 候选人爽约？
业务部面试官最不喜欢候选人的是？面试迟到（无论什么理由）请提出解决方案
1
应聘登记表知细微
2 注意业务对HR安排的候选人的默认◆候选人填写公司的标
准简历—应聘登记表
◆经过HR的初步筛选
◆业务部老大基础的判断和认知（需
要和业务部老大沟通确认）
◆业务部老大的个人喜好
候选人来了先别直接面试
应聘登记表中藏玄机
◆开始从企业的角度规范和要求员工
◆申明很重要应聘人员基础信息登记表.xls
静态
动态
专业能力测试 心理测试
面试
无领导小组讨论
辨识人的最有效工具？
甄选的种种方法
面试
专业能力测试
客观题（选择题）+主观题时长题型参与部门30分钟——1小时业务部门
心理测试
工具
2
分析解读
1
霍兰德/PDP/九型人格
工作中的优势/现阶段的能力点/在工作中常见的潜在问题
面试的种类：结构化与非结构化面试
非结构化
结构化
半结构化• 随意提问
•无规范评价标准
•内容结构化、程序结构化、评价结构化
•职位要求、被试特征，对面试题目、评价标准做
适当归纳，减少评价者评价偏差，提高信效度
•部分题目（或考察维度）结构化
•对不同被试进行不同的问题追问
最有效的方法。