面试官培训材料

卓越面试官打造

招聘为公司带来的竞争优势

01

满足业务需求

02

提升企业的核心

竞争力

03

让企业变得健康

小组讨论HR与业务在招聘中的角色分工？

招聘中的三懂 01 03 02

专业

工具

业务

面试表现超好

到岗后一塌糊涂是哪里出了问题？……

招聘的本质

人与职位或公司的匹配度

三大因素决定招聘的成功

01 02

03

清晰的 招聘标准 优秀的 面试官

高效的 甄选方法

有效招聘的决定因素

清晰的基于胜任能力模型

的招聘标准

高效的甄选流程和方法

面试官进行企业文化

与风格匹配筛选

最合适企业的人才

面对如此复杂的招聘过程，我们该怎么做？

为招聘定靶心，让不同的面试官关注的东西都一致招聘不是招人？到底招什么？

工业1.0时代的美国企业家

只要一双手为什么来了一个人？

胜任力模型的内涵

素质（Competency

） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作

绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质冰山模型

表象的

潜在的

知识、技能

价值观、态度、社会角色

自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机

行 为

素 质

例，自信 例，灵活性 例，成就导向

例，客户满意 潜 能

Google——人才分布高斯理论

企业要找就找最“优秀”的员工

少数精英做出主要贡献大部分是平均水平，两端是极差、极好

不同职类人员的胜任力模型

成就导向

亲

和

力

影

响

力

成

就

导

向

亲

和

力

影

响

力

成

就

导

向

亲

和

力

影

响

力专业人员管理者领导者

Skill-技能线

Years-职业年限

2年

3年

4年

5年

10年

……

1年

动手：

正确地做事

动口：

确保正确地做正确的事

动脑：

决定正确的事

通用技能

专业技能

核心价值观

管理技能

领导力

专

业

线

方圆-结束

方法-技术

方向-艺术

线

理

管

Kitty 图助您秒懂胜任力模型

四角模型帮你定位岗位的行为与能力的匹配

01 02 04

03

业务需求

行为需求

能力需求

环境需求（组织结构、流程、制度、规章等）

业务目标

绩效目标

示例：高潜人才

目标制定与分析

日常事务管理

执行督导

员工管理

沟通协作

基层管理者的画像02

追过程

示例：中层管理者

业绩发展

指导教练

绩效管理

团队建设

问题分析与解决

01

成本控制

02

04

05

06

03

小组讨论

构建某一正在招聘岗位的胜任力模型？请从KITTY 图中的能力要求进行匹配

小组演练

选择一个岗位，做胜任力提取

JD 三大点 1 2 3

基本信息 做什么 谁来做

做什么 按工作流程写

包含部门职责、部门管理职责（运营管理、人员组织建设）

中层以上 02

基层 01

谁来做（任职资格）

A B

C

身体知识、素质

经验、经历、技能

组成人力资源的三大因素（通用）

任职资格

经历、经验岗位专业能力岗位通用技能

1 3 5

2 4

核心企业价值观身体特殊要求

岗位职责说明书

•请撰写某个招聘岗位的JD

区别绩效优秀与绩效平平的核心点（7加减2）

JD 里面有乾坤，胜任力模型很简单 01 03 02 对能力设计出相应等级的行为表现

对能力进行排序

小组练习

◆就撰写的JD构建胜任力模型

◆就每个能力撰写相应的行为等级标准

招聘过程=通过各种手段来挖出候选人的能力，画出候选人画像

思考：

1.我们要挖候选人的能力，有哪些步骤？

2.挖候选人的能力，有哪些方法？

大部分的面试官都认为梦想中的招聘应该是这样的

◆人来我面试

◆合适给OFFER

SO：过去的招聘很简单粗暴，呼之则来挥之则去